ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE

RELATIF À LA MISE EN ŒUVRE D'UN PROGRAMME PLURIANNUEL EN FAVEUR DES TRAVAILLEURS EN SITUATION DE HANDICAP AU SEIN DE SALESFORCE.COM FRANCE

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2023-2025

ENTRE

L’employeur :

• La société SALESFORCE.COM FRANCE SAS, dont le siège social est situé 3 Avenue Octave Gréard 75007 Paris, représentée par xxxxxxxx, en sa qualité de Employee Success Business Partner, Vice President (ci-après désignée la « Société » ou « Salesforce »),

D’une part,

ET

L’organisation syndicale représentative au sein de la Société :

• Le syndicat CFE-CGC / Syndicat national de l'encadrement des sociétés de services informatiques (SNEPSSI), représenté par xxxxxxxxxxxxxx, en sa qualité de Délégué Syndical (ci-après désignée l’“Organisation Syndicale Représentative”),

D’autre part,

Désignées ensemble ci-après « les Parties »,

Il a été convenu et arrêté ce qui suit.

Sommaire

Préambule 4

Titre 1 - Dispositions générales 6

Article 1.1 - Périmètre de l’accord 6

Article 1.2 - Définitions 6

Article 1.2.1 - Bénéficiaires de l’obligation d’emploi 6

Article 1.2.2 - Travailleur handicapé 7

Article 1.2.3 - Respect de la confidentialité 7

Article 1.3.1 - Office Of Accessibility 7

Article 1.3.2 - Référent Handicap 7

Article 1.3.3 - Mission Handicap 8

Article 1.3.4 - Office Of Equality & Abilityforce 9

Article 1.3.5 - Les services de prévention et de santé au travail 9

Article 1.3.6 - Le CSE et les membres de la délégation syndicale 10

Titre 2 - Plan d’embauche et d’insertion 11

Article 2.1 - Les objectifs 11

Article 2.2 - Les moyens mis en œuvre 12

Article 2.2.1 - Politique de recrutement 12

Recruteur spécialisé 12

Formation des recruteurs 12

Recrutement à travers Futureforce 12

Travail sur les offres d'emploi 12

Article 2.2.2 - Actions à destinations des candidats et salariés 13

Insiders Program 13

Intégration / Onboarding 13

Suivi par le référent handicap 13

Mentoring 13

Article 2.2.3 - Partenariats externes et évènements RH 14

Titre 3 - Plan de maintien dans l’emploi 15

Article 3.1 - Les objectifs 15

Article 3.2 - Les actions mises en œuvre 15

Article 3.2.1 - Réaffirmation du principe d’égalité salariale 15

Article 3.2.2 - Aménagements des postes, situations de travail et accompagnements 16

Accessibilité et inclusivité 16

Les accompagnements 17

Article 3.2.3 - Avantages sociaux spécifiques 17

Article 3.2.4 - Dispositifs spécifiques à l’inaptitude 18

Titre 4 : Plan de formation 18

Article 4.1 - Formation des salariés bénéficiaires de l’Obligation d’Emploi 18

Article 4.2 - Formation du collectif 19

Article 4.2.1 - Les recruteurs et managers recruteurs (“hiring managers”) 19

Article 4.2.2 - Les managers : Formation Management de Travailleur Handicapé 19

Article 4.2.3 - Les tuteurs/mentors 19

Article 4.2.4 - Le CSE et les membres de la délégation syndicale 19

Article 4.2.5 - Acheteurs 20

Article 4.2.6 - Service de santé au travail 20

Titre 5 : Plan de communication et de sensibilisation 20

Article 5.1 - Communication interne 20

Article 5.1.1 - Information 20

Article 5.1.2 - Sensibilisation 21

Article 5.2 - Communication externe 21

Titre 6 : Plan de développement de partenariats notamment avec

les acteurs du secteur protégé et adapté (EA, ESAT, TIH) 22

Titre 7 : Plan d’animation et de suivi de l’accord 23

Article 7.1 - Financement du programme pluriannuel 23

Article 7.2 - Les modalités de suivi de l’accord 23

Titre 8 - Dispositions finales 24

Annexe 1 : Liste des principaux indicateurs de pilotage de l’Accord 26

Annexe 2 : Budget prévisionnel de l’accord 28

Annexe 3 : Organigramme des acteurs de la politique handicap en France 29

Annexe 4 : Glossaire 30

Annexe 5 : Avantages offerts par le Groupe Salesforce 31

Préambule

Chez Salesforce, nous avons la conviction que les entreprises sont les meilleurs leviers pour impulser le changement, et avoir un impact positif sur leur écosystème. Les entreprises et leurs dirigeants ont des positions influentes, et leurs responsabilités ne s’arrêtent pas à des critères économiques ou financiers. La responsabilité des entreprises s’étend à toutes les parties prenantes (clients, partenaires, employés, collectivités) à la fois au niveau social et environnemental. Depuis sa création, Salesforce a adopté un modèle philanthropique baptisé le “modèle 1-1-1”, qui consiste à rendre 1% de son capital, de ses produits et du temps de ses employés à des associations ou des organisations à but non lucratif dans tous les domaines (éducatifs, sociaux, environnementaux, scientifiques, technologiques ou médicaux).

L’égalité est l’une des valeurs fondatrices de Salesforce. Nous sommes convaincus que les entreprises sont de puissantes plateformes de changement social et qu'il est de notre responsabilité d’assurer et promouvoir l'égalité de tous et pour tous. Nous nous efforçons de créer un lieu de travail qui reflète les diverses communautés qui nous entourent et où chacun se sent vu, entendu, valorisé et capable de réussir.

Cette vision ne pourra s’accomplir sans l’inclusion de personnes en situation de handicap et l’expression de cette valeur Égalité doit prendre la forme d’un effort renforcé en faveur tant de l’embauche que du maintien dans l’emploi de salariés en situation de handicap. Cet effort se reflète dans la politique quotidienne de Salesforce tant au niveau global que national.

Au niveau global tout d’abord, le Groupe a mis en place au fil des années de nombreuses actions permettant de mobiliser les équipes et accompagner les collaborateurs sur la thématique du handicap :

• Nous avons créé un service centralisé, Office of Accessibility (cf.Article 1.3.1.), pour affirmer la responsabilité de l’entreprise sur l’accessibilité numérique (de nos produits et service ainsi que de nos pratiques)

• Nous disposons d’un Groupe Egalité (dit “Employee Resource Group”) international, Abilityforce qui réunit les personnes intéressées et concernées par le handicap (personnes en situation de handicap, parents d’enfants en situation de handicap, aidants de personnes en situation de handicap et leurs alliés).

• Nous travaillons continuellement à rendre tous nos produits, espaces de travail, événements et expériences accessibles à tous et toutes.

Au niveau local également, les actions suivantes ont été entreprises:

• En 2019, Salesforce a initié la structuration de sa politique handicap en France à travers la réalisation d’un Diagnostic Conseil Approfondi en partenariat avec l’AGEFIPH. Sur la base d’une analyse quantitative et qualitative et d’un questionnaire collaborateurs, cet audit a permis de comprendre la situation d’emploi en interne et de structurer les dispositifs au profit de ses salariés et de ses partenaires.

• En 2022, Salesforce a déployé différents dispositifs visant à structurer les bases de son plan d'action notamment par l'intermédiaire d'un questionnaire et de la mise à disposition d’une ligne téléphonique d’information et de conseil sur la thématique du handicap, adressés à l'ensemble des collaborateurs.

Pour rappel, toute entreprise employant au moins 20 salariés est tenue d’employer à temps plein ou à temps partiel des bénéficiaires de l'obligation d'emploi (BOETH) mentionnés à l'article L. 5212-13 du Code du Travail dans une proportion de 6% de l’effectif total de l’entreprise. Au 31 décembre 2021, SALESFORCE employait 2,45 ETP (équivalent temps plein) de bénéficiaires de l’obligation d’emploi (BOETH) pour un effectif de 1776 salariés.

Forte de ses engagements en matière d’égalité et d’accessibilité et convaincue que le dialogue social est un levier essentiel à l’emploi des personnes en situation de handicap, Salesforce souhaite poursuivre ses engagements et aller plus loin dans la structuration de sa politique handicap en France en signant ce premier accord relatif à l’emploi des personnes en situation de handicap.

Ces engagements participent également de la dynamique de croissance de Salesforce, laquelle suppose d'être en mesure d’aborder tous les marchés sans limitation et en particulier ceux qui font de la conformité sur l’inclusion des personnes en situation de handicap un critère de sélection et de différentiation.

Cet accord, conclu pour les années calendaires 2023-2024-2025 s’articule autour de 6 axes :

• Un plan d’embauche et d’insertion (Titre 2)

• Un plan de maintien dans l’emploi (Titre 3)

• Un plan de formation (Titre 4)

• Un plan de communication et de sensibilisation (Titre 5)

• Un plan de partenariat (Titre 6)

• Un plan de pilotage (Titre 7)

Le présent accord a pour objet de définir pour chacun de ces axes les engagements, objectifs et moyens qui seront déployés afin de devenir à terme, l’entreprise de prédilection des personnes en situation de handicap.

Cet accord s’inscrit dans le cadre de la loi n°87-517 du 10 juillet 1987 en faveur de l'emploi des travailleurs handicapés, de la loi n°2005-102 du 11 février 2005 relative à l’égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées et de la loi n°2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel.

Il a vocation à permettre à Salesforce de s’acquitter de son obligation d’emploi en faisant application d’un accord d’entreprise agréé mettant en place un programme pluriannuel en faveur des travailleurs en situation de handicap, conformément à l’article L.5212-8 du Code du travail.

Titre 1 - Dispositions générales

Article 1.1 - Périmètre de l’accord

Cet accord s’applique à la société Salesforce.com France et à l’ensemble de ses salariés.

Par principe, les mesures visées dans cet accord s’appliquent uniquement aux bénéficiaires de l’obligation d’emploi de travailleurs handicapés (BOETH).

Par exception, certaines mesures spécifiques pourront être proposées aux personnes ayant ou souhaitant engager une démarche de reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH) ou toute autre démarche pour obtenir un des justificatifs visés à l’article L.5212-13 du Code du travail. Le cas échéant, cela sera expliqué dans le paragraphe dédié.

Article 1.2 - Définitions

Article 1.2.1 - Bénéficiaires de l’obligation d’emploi

Les bénéficiaires de l’obligation d’emploi sont ceux définis par les articles L.5212-13 et L.5212-15 du Code du travail. Au jour de signature de l’accord, sont concernés :

• Les travailleurs ayant la Reconnaissance de la Qualité de Travailleurs Handicapés (“RQTH”) attribuée par la Commission des droits et de l’autonomie des personnes handicapées.

• Les victimes d’accidents du travail ou de maladies professionnelles ayant entraîné une incapacité permanente au moins égale à 10 % et titulaires d’une rente attribuée au titre du régime général de Sécurité sociale ou de tout autre régime de protection sociale obligatoire.

• Les titulaires d’une pension d’invalidité attribuée au titre du régime général de Sécurité sociale ou de tout autre régime de protection sociale obligatoire ou au titre des dispositions régissant les agents publics, à condition que l’invalidité des intéressés réduise au moins des deux tiers leur capacité de travail ou de gain.

• Les personnes mentionnées à l’article L.241-2 du Code des pensions militaires d’invalidité et des victimes de la guerre.

• Les personnes mentionnées aux articles L.241-3 et L.241-4 du Code des pensions militaires d’invalidité et des victimes de la guerre.

• Les titulaires d’une allocation ou d’une rente d’invalidité attribuée dans les conditions définies par la loi nº 91-1389 du 31 décembre 1991 relative à la protection sociale des sapeurs-pompiers volontaires en cas d’accident survenu ou de maladie contractée en service.

• Les titulaires de la carte « mobilité inclusion « indiquant la mention « invalidité « définie à l’article L. 241-3 du Code de l’action sociale et des familles.

• Les titulaires de l’allocation aux adultes handicapés (AAH)

Article 1.2.2 - Travailleur handicapé

Conformément aux dispositions de l’article L.5213-1 du Code du travail, est considérée comme travailleur handicapé toute personne dont les possibilités d'obtenir ou de conserver un emploi sont effectivement réduites par suite de l'altération d'une ou plusieurs fonctions physique, sensorielle, mentale ou psychique.

La reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH) est une décision administrative qui accorde aux personnes en situation de handicap une qualité leur permettant de bénéficier d’un statut légal auquel sont attachées certaines aides spécifiques.

Article 1.2.3 - Respect de la confidentialité

Les données relatives au handicap d’une personne sont considérées comme des données de santé et sont donc par nature des données personnelles sensibles. Salesforce réaffirme le droit de chaque candidat, salarié, apprenti ou stagiaire de faire part - ou non - à la Société de son statut et de transmettre - ou non - à celle-ci le titre en attestant, et ceci à toute étape de la relation d’emploi.

Les données à caractère personnel des employés collectées par ou pour le compte de Salesforce, en sa qualité de responsable de traitement, seront traitées en conformité avec la Déclaration de protection des données des employés applicable.

En particulier, Salesforce s’engage à mettre en place le cas échéant les mesures de confidentialité et de restrictions d’accès adéquates et proportionnées, en tenant compte de la nature des données à caractère personnel pouvant être traitées dans le cadre de la mise en œuvre du présent Accord.

Ces mesures feront l’objet d’un rappel des dispositifs en vigueur à l’occasion de la présentation de cet accord en réunion ordinaire CSE.

Article 1.3 - Les acteurs de la politique handicap

Article 1.3.1 - Office Of Accessibility

L’Office of Accessibility est le département chargé de l’application de la politique handicap au sein du Groupe Salesforce.

Il s’agit d’un département global, qui intègre toutefois depuis 2022 une équipe sur la région EMEA qui est actuellement composée de deux personnes, un Disability@Work Director et un Disabilities@work Program Manager basé en France (cf Annexe 3)

Ce département travaille avec les différentes équipes locales (RH, Santé et Sécurité, recrutement, département juridique, etc.) et Abilityforce (v. ci-dessous) afin de d’assurer l’emploi, le maintien dans l’emploi et les opportunités pour les personnes en situation de handicap au sein de l’entreprise et favoriser un environnement de travail propice à l’inclusivité et à l’accessibilité pour tous.

En France, la politique handicap est définie par le présent accord.

Article 1.3.2 - Référent Handicap

Le Disabilities@work Program Manager France, membre de l’Office of Accessibility, assurera les fonctions de Référent Handicap et prendra la direction de la Mission Handicap définie à l’article 1.3.3. de cet accord.

Les responsabilités du Référent Handicap s’articulent autour des quatre piliers suivants:

1. Établissement et mise en œuvre de la stratégie en matière de handicap : A ce titre, le Référent Handicap assure notamment le pilotage, la coordination, le déploiement et le suivi du présent accord, ainsi que l’animation de la Mission Handicap.

2. Accompagnement des personnes en situation de handicap : Il informe, oriente et accompagne les salariés en situation de handicap (cf. Article 1.2.2. Travailleurs handicapés) notamment à certains moments clés de leur vie professionnelle (onboarding, retour après un long arrêt, évolution de l'organisation, évolution professionnelle, accompagnement à la Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé -RQTH-, etc.).

3. Sensibilisation et communication en interne : Il communique en interne sur le plan d’actions handicap et ses résultats et est également chargé de sensibiliser et d’outiller les acteurs internes et d’organiser des actions d’information. Il participe également à favoriser la prise en compte du handicap dans le processus de recrutement et d'intégration.

4. Actions vis-à-vis de l’extérieur : Il développe et assure le suivi des partenariats externes (Agefiph, DRIEETS, Cap emploi, Services de Santé au Travail, organismes de formation, associations, fournisseurs, intervenants spécialisés handicap, etc.) et participe à la communication vers l’extérieur sur ces questions.

Pour l’exercice de ces missions et afin de développer et consolider ses connaissances et compétences en matière de handicap, le Référent handicap pourra, pris en charge sur le budget de formation défini par le présent accord, bénéficier de formation spécifiques en lien avec le ses activités ou les activités de l’entreprise. Il pourra également bénéficier de l’accompagnement d’intervenants externes (conseillers, experts, coachs, etc.) en la matière, pris en charge sur le budget pilotage du présent accord.

Pour l’exercice de ces missions et afin d’étendre ses connaissances en matière de handicap, le Référent handicap bénéficiera de formations spécifiques ou de sessions d’information en lien avec ses activités ou les activités de l’entreprise dans le cadre du développement et/ou du maintien de ses compétences. Il pourra également bénéficier de l’accompagnement d’intervenants externes (conseillers, experts, coachs, etc.) en la matière, pris en charge sur le budget pilotage du présent accord.

Article 1.3.3 - Mission Handicap

Une Mission Handicap est mise en place au sein de la Société comme décrit à l’organigramme à date en Annexe 3.

Elle sera dirigée par le Référent Handicap (Disabilities@work Program Manager France, emploi au moment de la signature de l’accord) et intervient également sur les quatre piliers cités en 1.3.2., notamment en apportant son soutien et expertise auprès des acteurs internes et des personnes en situation de handicap et en participant au déploiement du présent accord (mise en place des actions et engagements, participation à la gestion administrative et financière, établissement et suivi des bilans et du reporting, etc.).

Pour l’exercice de ces missions et afin de développer et consolider ses connaissances et compétences en matière de handicap, les membres de la Mission Handicap bénéficieront de formations spécifiques ou de sessions d’information en lien avec le handicap (budget formation) ainsi que de l’accompagnement d’intervenants externes en la matière (budget de pilotage).

L’objectif étant d’adapter les effectifs de la Mission Handicap en fonction des besoins, et du nombre de bénéficiaires de l’emploi de travailleurs handicapés au sein de Salesforce, le nombre et la répartition géographique des membres de cette Mission Handicap se fera, sans qu’il n’y ait besoin de conclure un avenant à cet accord. Tout changement majeur et structurant de la composition de la Mission Handicap fera l'objet d'une information auprès de l’organisation signataire du présent accord.

A l’occasion de la consultation annuelle sur la politique sociale de l’entreprise, un représentant de la Mission Handicap sera invité afin de réaliser une intervention dédiée à la présentation de la mise de oeuvre de l’accord et permettre un échange avec les membres du Comité Social et Économique (CSE).

Article 1.3.4 - Office Of Equality & Abilityforce

La valeur d’Egalité incarnée chez Salesforce parmi ses salariés et au-delà dans tout son écosystème se décline en interne au travers de ses groupes d'égalité (ou “Equality Groups”).

Ces groupes sont organisés bénévolement par les employés qui créent une communauté sur la base de leurs convictions, leur expérience et leur engagement pour une cause (l'égalité femmes-hommes, la communauté LGBTQ+, le handicap, l'environnement...etc).

Le but de ces groupes est de faire de l'égalité une réalité concrète, sur le terrain, en sensibilisant, faisant connaître et en ralliant à leur cause les employés et l'écosystème de Salesforce.

Abilityforce est le Groupe Egalité spécifiquement dédié aux personnes en situation de handicap. Il réunit les personnes intéressées et concernées par le handicap au sein du Groupe (personnes en situation de handicap, parents d’enfants en situation de handicap, aidants de personnes en situation de handicap et leurs alliés).

A l’instar de tous les Groupes Egalité, Abilityforce est avant tout un groupe de collaborateurs volontaires dont l’impact repose sur l’engagement et la motivation de ses membres.

Ses membres forment une communauté au sein de Salesforce et ont également un rôle important d’information et de sensibilisation, puisque les membres de ce groupe sont identifiés par les collaborateurs et peuvent être sollicités pour répondre à des questions en lien avec le handicap.

Les membres d’Abilityforce qui en exprimeraient la volonté seront inclus à la Mission Handicap ce qui permettra de faire converger les actions de ce Groupe Égalité avec les engagements du présent accord. Après avoir acquis les compétences nécessaires auprès du référent Handicap, ces membres d’Abilityforce pourront informer et accompagner le cas échéant les collaborateurs qui le souhaitent à la Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH).

Article 1.3.5 - Les services de prévention et de santé au travail

Le service de santé de prévention et de santé au travail est composé au jour de la signature du présent accord, d’une responsable de la santé et sécurité, des médecins du travail, des infirmières et de la psychologue du travail.

Une collaboration du Médecin du travail, des Infirmières et de la psychologue du travail sera mise en place avec la Mission Handicap pour les décisions relatives à l’insertion professionnelle à travers ses membres et notamment le responsable Santé et Sécurité au Travail qui portera une attention toute particulière aux personnes en situation de handicap dans le cadre de ses activités et qui sera traitée à l’occasion de points d’échange périodiques.

Le service de prévention et de santé au travail joue un rôle de conseiller auprès des salariés, particulièrement ceux en situation de handicap notamment pour l’orientation vers les structures et les acteurs contribuant à la reconnaissance du handicap et de l’insertion professionnelle.

Par ailleurs, il participe à l’analyse des conditions de travail et préconise les aménagements du poste de travail nécessaires et raisonnés. Il peut également, le cas échéant, constituer un support pour anticiper le risque d’inaptitude, dans le cadre de sa mission de prévention et de maintien dans l’emploi.

Véritables partenaires de l'intégration des personnes en situation de handicap, en lien avec les autres acteurs, il est attendu qu’ils ou elles informent, conseillent et proposent un soutien dans la recherche de solutions proportionnées aux contraintes de l'environnement personnel et professionnel du salarié. Les membres du service de prévention et de santé au travail peuvent notamment fournir aux salariés concernés des renseignements sur la qualité de travailleur en situation de handicap (RQTH) et les démarches administratives associées.

Article 1.3.6 - Le CSE et les membres de la délégation syndicale

Les membres du CSE font partie des acteurs auxquels les salariés en situation de handicap peuvent s’adresser.

Avec les membres de la délégation syndicale, ils peuvent également être force de propositions pour la politique handicap de la Société.

Dans le cadre de son fonctionnement et de l’exercice de ses activités, y compris dans le cadre socio-culturel, le CSE portera une attention particulière à la bonne prise en compte des situations de handicap et recherchera une cohérence avec la politique de l’entreprise et l’exemplarité de ses pratiques.

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Titre 2 - Plan d’embauche et d’insertion

Article 2.1 - Les objectifs

Article 2.1.1 Principes généraux

L’objectif principal de ce plan est de favoriser l’embauche de personnes en situation de handicap (BOETH et travailleurs handicapés), vecteur d’inclusion sociale, dans une optique de recrutement de compétences. Salesforce s’engage ainsi à traiter toute candidature reçue en considérant uniquement les qualités professionnelles, excluant toute possibilité de discrimination dans l’étude et le traitement des candidatures.

L’obligation d’emploi s’applique à toute forme d’emploi. Sont notamment incluses pour le suivi des objectifs définis ci-dessous les personnes embauchées en contrat à durée indéterminée (CDI), contrat à durée déterminée (CDD), contrat de travail temporaire, contrat d’apprentissage, contrat de professionnalisation et convention de stage.

La Société s’engage cependant à favoriser en priorité les embauches en contrat à durée indéterminée, ainsi qu’à mettre en place des mesures favorisant les auto-déclarations (Self-ID) de collaborateurs.

Article 2.1.2 Objectifs de recrutement

L’objectif triennal est fixé et défini selon un taux global à atteindre.

	2023	2024	2025
Prévision de taux d’emploi	0.73%	1.13%	1.80%
Objectif de recrutement* de salariés (ETP)	5	8	10
Auto-déclarations prévisionnelles	4	3	2
Objectif recrutement* + déclarations prévisionnelles	9	11	12

* Ce plan de recrutement est défini sur l’hypothèse d’un effectif au 1er janvier 2023 de 1780 salariés. Les simulations de recrutements ci-dessus constituent un seuil qui sera réévalué en fonction des recrutements effectués sur l’année N-1 et ne pourra être inférieur à 23 personnes sur la période 2023-2025 .

Ces recrutements, complétés par les reconnaissances de travailleurs handicapés effectuées par les collaborateurs internes (campagne annuelle d’auto-déclaration (“Self-ID”)), devraient permettre de passer d’un taux d’emploi de 0,17 % fin 2022 à un taux d’emploi compris entre 1.5% et 2% au terme de l’accord au 31 décembre 2025.

Article 2.2 - Les moyens mis en œuvre

Afin d’assurer l’atteinte des objectifs de ce plan d’embauche et d’insertion, Salesforce s’engage à développer les actions suivantes.

Article 2.2.1 - Politique de recrutement

Recruteur spécialisé

Afin de se donner les moyens de réaliser son plan d’embauche triennale, une ressource interne à temps plein sera dédiée au recrutement de profils de personnes en situation de handicap.

Formation des recruteurs

Salesforce s’engage à poursuivre les actions de formation sur le sujet du handicap des acteurs internes du recrutement (recruteurs, sourcers, hiring managers) en France, qu’il s’agisse du recrutement de CDI, CDD, alternants ou stagiaires.Ces actions seront prises en charge sur le budget formation du présent accord.

Recrutement à travers Futureforce

Les recruteurs de Futureforce bénéficieront de toutes les actions mises en place dans le plan d’embauche et des mesures spécifiques adaptées aux populations ciblées seront prises pour favoriser l’identification et l’embauche de personnes en situation de handicap en contrat en alternance ou en stage (ex: développement des relations et partenariats écoles, participation à des forums de recrutement, partenariats avec des associations spécialisées, valorisation des graduate Programs, etc.).

A l’issue des formations des alternants et stagiaires, Salesforce s’engage à favoriser leur recrutement prioritairement en CDI sur des emplois ouverts aux recrutements externes, à compétences égales, après obtention du diplôme ou de la qualification préparée et validation de leurs candidatures par le cycle d’approbation usuel.

Travail sur les offres d'emploi

Afin de soutenir cette politique de recrutement, Salesforce s’engage à porter une attention toute particulière à la rédaction et au format des offres d’emploi, afin de s’assurer de leur attractivité auprès des candidats en situation de handicap. Des workshops avec des recruteurs volontaires, la Mission Handicap et des membres d’Abilityforce afin d’être en mesure de poster des offres inclusives en accord avec les guidelines données par l’Agefiph.

Par ailleurs, la Société s’engage à organiser la publication de ses offres sur des sites internet spécialisés (tels que - liste non exhaustive - : handi-it.fr, hanploi.com, agefiph.fr, missionhandicap.com, etc.)

Reconnaissance des prestataires en situation de handicap

Salesforce France mettra en place une campagne annuelle auprès de ses partenaires de recrutement existants (agences d’intérim, mise à disposition, prestation intellectuelle) afin d’identifier les BOETH qui travaillent pour nous et leur permettre de bénéficier de l’accompagnement de la Mission Handicap Salesforce.

Article 2.2.2 - Actions à destinations des candidats et salariés

Insiders Program

L’“Insiders Program” est une initiative Salesforce permettant aux candidats en phase active d’entretien d’avoir l’opportunité d’échanger avec un salarié Salesforce, un “insider”/personne de l’intérieur, afin de gagner de la visibilité et de la compréhension sur le parcours et l’expérience des collaborateurs et créer du lien autour d’intérêts communs.

Les membres du Groupe Ressource Abilityforce engagés dans le programme viendront à la rencontre des candidats en situation de handicap qui le souhaitent, afin de leur apporter de l’information et de l’orientation spécifiques sur la politique et les mesures Salesforces. Notamment pour les membres d’Abilityforce, ce programme est éligible au VTO (volontariat d’entreprise).

Intégration / Onboarding

Salesforce s’engage à inclure dans ses pratiques de recrutement et d’onboarding une présentation de la mission handicap et des mesures d’accessibilités mises en place par la Société. Ces actions, en lien avec nos valeurs de confiance et de transparence visent à instaurer un climat de confiance auprès des nouveaux embauchés et favoriser la déclaration de RQTH le cas échéant.

Suivi par le référent handicap

Afin de permettre une bonne intégration et un suivi de qualité, le référent prendra contact avec tout nouveau collaborateur en situation de handicap (BOETH -Bénéficiaire de l’Obligation d’emploi de travailleur handicapés-). Un premier entretien sera ainsi proposé, sous réserve d’acceptation du collaborateur concerné, dans le premier mois de sa prise de poste pour faire le point sur ses conditions de travail et d’intégration et identifier les éventuels besoins d’aménagement. Un second entretien à 6 mois pourra suivre, si le collaborateur le souhaite.

Mentoring

Un accompagnement spécifique opérationnel de type « tutorat » sera mis en œuvre en accord avec la personne en situation de handicap (BOETH -Bénéficiaire de l’Obligation d’emploi de travailleur handicapés-) notamment pour faciliter sa vie dans la Société. Ces “tuteurs” feront partie du réseau interne Abilityforce regroupant l’ensemble des ambassadeurs qui bénéficiera, sous réserve du budget disponible, de formations spécifiques pour les aider dans leur attribution. Cette fonction sera éligible au VTO (le volontariat d’entreprise).

Article 2.2.3 - Partenariats externes et évènements RH

Soucieux de développer ses partenariats afin de favoriser l’embauche de personnes en situation de handicap (BOETH), Salesforce développera ses relations avec divers organismes publics et privés, ainsi que des associations spécialisées dans l’accompagnement et l’insertion professionnelle des travailleurs handicapés (Agefiph, Duo Day, Cap Emploi, Pôle Emploi, Association Tremplin,…).

Afin de renforcer les échanges et les synergies entre le monde de l’entreprise et le milieu éducatif, les équipes Futureforce en charge des relations écoles initieront ou renforceront les partenariats auprès d’écoles d’ingénieurs et universités qui ont d’ores et déjà mis en place des actions pour favoriser la poursuite d’études supérieures des étudiants en situation de handicap (BOETH). L’entreprise consentira un effort particulier afin qu’une quote part de la taxe d’apprentissage puisse être versée à des instituts, associés, ou organismes de formations agréées délivrant des formations à destination des personnes en situation de handicap (BOETH).

Salesforce s’engage à se saisir, autant que possible, de nouvelles opportunités de rencontrer de nouveaux candidats, que ce soit lors de forums de recrutements spécialisés (tels que les Handicafés, les Mardi du handicap, le village handicap) ou les salons virtuels (tels que Myjobdating, Hellohandicap, Talenthandicap).

Titre 3 - Plan de maintien dans l’emploi

Article 3.1 - Les objectifs

Le plan de maintien dans l’emploi a pour objectif premier d’assurer l’équilibre entre les besoins et contraintes du salarié en situation de handicap (BOETH) et l’exercice des missions et objectifs déterminées dans le cadre de l’activité professionnelle.

A cet égard, nos objectifs au titre du plan de maintien dans l’emploi sont les suivants :

• Créer un climat de confiance pour les collaborateurs, afin de déstigmatiser et faciliter le partage des situations de handicap des personnes (Self-ID) auprès des interlocuteurs nécessaires.

• Renforcer la culture de prévention au sein de la Société. Cela signifie être en mesure de mieux identifier et d’anticiper les situations pouvant conduire à une aggravation de la situation de handicap du salarié et pouvant engendrer un risque de désinsertion professionnelle.

• Garantir un suivi et un accompagnement de qualité à tous les collaborateurs et particulièrement les collaborateurs en situation de handicap (BOETH). Cela signifie être en mesure de mettre en œuvre les solutions nécessaires et raisonnables assurant au salarié le maintien de son activité.

• Faciliter et fluidifier l'accès aux dispositifs d’aménagement, le but étant d’assurer une expérience collaborateur la plus qualitative possible

Article 3.2 - Les actions mises en œuvre

Article 3.2.1 - Réaffirmation du principe d’égalité salariale

Salesforce réaffirme son attachement au principe d’égalité salariale et son application aux travailleurs en situation de handicap (BOETH), notamment s’agissant de l’égalité salariale et de l’égalité dans l’évolution de carrière et dans l’accès aux postes à responsabilité.

Salesforce réalisera annuellement une étude sur l’évolution dans l’emploi des Travailleurs Handicapés et des Travailleurs Ordinaires, sous réserve de données exploitables. Cette étude portera notamment sur les pourcentages d’augmentations ainsi que l’évolution professionnelle (verticales ou horizontales) accordés aux salariés en situation de handicap (BOETH).

Les résultats de cette étude seront intégrés aux analyses salariales présentées dans le cadre des NAO (Négociations Annuelles Obligatoires).

Article 3.2.2 - Aménagements des postes, situations de travail et accompagnements

Les actions proposées ci-dessous s’adressent aux bénéficiaires de l’Obligation d’Emploi de Travailleurs Handicapés (BOETH) mais sont également ouvertes aux personnes ayant ou souhaitant engager une démarche de reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH) ou toute autre démarche pour obtenir un des justificatifs visés à l’article L.5212-13 du Code du travail.

Ces actions seront mises en oeuvre, dans la limite des budgets rendus disponibles par le présent Accord et en fonction des besoins et contraintes des salariés, étant précisé que ces mesures peuvent faire l’objet d’un régime et de conditions d’accès ou de mise en oeuvre particulières (consentement écrit du collaborateur, préconisation de la médecine du travail, concertation ou consentement de la ligne managériale, etc.) dans le respect des dispositions légales.

Accessibilité et inclusivité

Salesforce s’engage à continuer et amplifier sa démarche afin de rendre ses locaux les plus accessibles possibles. A ce titre, une évaluation de l’accessibilité physique et de l’évacuation des locaux de travail pour les personnes en situation de handicap (cf. 1.2.2. Travailleurs handicapés) sera effectuée et prise en charge sur le budget du présent accord.

Un diagnostic des contraintes liées à nos métiers sera réalisé afin de pouvoir inclure ces informations dans nos offres d’emploi afin de les rendre les plus inclusives possibles.

La CSST du CSE sera associée autant que de besoin aux phases de réflexion qui précèdent la définition des préconisations mises en évidence par l’évaluation, dès lors qu’il s’agit d’une approche collective et qu’on ne traite pas de situation individuelle.

Les aménagements des conditions de travail

• L’aménagement du poste de travail sera le cas échéant le cas échéant précédé d’une analyse ergonomique en partenariat avec les ergonomes, la médecine du travail ou le Comité Social et Économique, l’Agefiph, les SAMETH (Services d’Aide au Maintien dans l’Emploi des Travailleurs Handicapés), etc.

• L’aménagement du lieu de travail et notamment un accès au télétravail en application de l’accord télétravail de la Société. Les conditions des Flex-Teaming Agreement (FTA) définissant les conditions du télétravail ponctuel au sein de chaque équipe feront l’objet d’une étude d’ adaptation particulière pour les salariés en situation de handicap (BOETH) qui en font la demande.

• L’aménagement du temps de travail visant à adapter le rythme du travail aux besoins des salariés en situation de handicap (BOETH) notamment par le biais d’une réduction du temps de travail temporaire ou permanente sera mis en place en concertation avec leur manager, sur préconisation du Médecin du travail.

Les accompagnements

• L’accompagnement Manager : En concertation avec le manager et le salarié en situation de handicap (BOETH et personnes ayant ou souhaitant engager une démarche de reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH) ou toute autre démarche pour obtenir un des justificatifs visés à l’article L.5212-13 du Code du travail), un accompagnement personnalisé pourra être proposé afin de permettre une meilleure compréhension de la situation du salarié et l’identification des solutions assurant l’équilibre au sein du collectif de travail.

• L’accompagnement de l’équipe de travail : Sous réserve de l’accord du collaborateur en situation de handicap (BOETH et personnes ayant ou souhaitant engager une démarche de reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH) ou toute autre démarche pour obtenir un des justificatifs visés à l’article L.5212-13 du Code du travail), une information auprès de son équipe pourra être réalisée afin de sensibiliser au type de handicap du collaborateur et de créer ainsi un environnement propice à son accueil et son intégration.

• L’accompagnement collaborateur renforcé: Les salariés qui en feront la demande seront accompagnés par le Référent Handicap pour les démarches administratives liées à la demande de Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH).

• Entretien de suivi spécifique : Un entretien annuel spécifique avec le Référent Handicap sera proposé à chaque collaborateur en situation de handicap (BOETH), à la date d’anniversaire de son embauche devant permettre de réaliser un bilan de situation du salarié (restrictions médicales au poste, environnement de travail, possibilités d’aménagement des conditions de travail, etc.)

• Entretiens de reprise après une longue absence maladie seront également organisés avec les salariés en situation handicap (BOETH et personnes ayant ou souhaitant engager une démarche de reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH) ou toute autre démarche pour obtenir un des justificatifs visés à l’article L.5212-13 du Code du travail), conjointement avec son manager et le Référent Handicap.

• Le suivi individuel adapté: La Mission Handicap ainsi que le service de santé au travail s'assureront que les collaborateurs en situation de handicap (BOETH) bénéficient d’un suivi médical individuel adapté, conformément à l’article R 4624-17 du Code du travail.

Par ailleurs, afin de prévenir les situations d'inaptitude et engager au plus tôt les recherches de solutions permettant le maintien dans l’emploi, une attention particulière sera portée sur les salariés ayant eu des arrêts maladies de 6 mois au moins (d’affilée ou de 6 mois cumulés sur une année) et d’identifier les éventuels problèmes de santé chroniques sous-jacents et d’accompagner le salarié dans la reconnaissance de ces situations ou conditions de santé particulières (accompagnement à la RQTH).

Article 3.2.3 - Avantages sociaux spécifiques

Un certain nombre d’avantages (dit benefits) sont proposés par Salesforce à l’ensemble des salariés au niveau global. De par leur nature, ils sont particulièrement utiles aux collaborateurs en situation de handicap (BOETH), car ils ont principalement trait à la santé (cf Annexe 5).

Une réflexion est engagée par l’entreprise pour attribuer de façon spécifique aux collaborateurs français reconnus comme étant en situation de handicap (uniquement les BOETH) des avantages permettant de faciliter leur quotidien, tels que l’attribution de chèques CESU.

Ces avantages, dont la mise en œuvre devrait intervenir à partir de 2023, ne seront pas pris en charge sur le budget de l’Accord.

Article 3.2.4 - Dispositifs spécifiques à l’inaptitude

Le maintien dans le poste des salariés en situation de handicap (BOETH et personnes ayant ou souhaitant engager une démarche de reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH) ou toute autre démarche pour obtenir un des justificatifs visés à l’article L.5212-13 du Code du travail) est l’objectif premier. Toutefois, et dans le cas où le maintien dans le poste s’avérerait impossible, Salesforce étudiera et proposera au collaborateur les possibilités de reclassement internes existantes et conformes à ses compétences et qualification et au handicap.

En cas d’impossibilité de reclassement donnant lieu à une mesure de licenciement, Salesforce proposera les moyens nécessaires pour aider le collaborateur en situation de handicap (BOETH) afin que soit mise en œuvre une démarche de reclassement externe conduite avec un cabinet spécialisé devant lui permettre de retrouver rapidement un emploi et contribuer à sa reconversion professionnelle.

Par ailleurs, en cas d'inaptitude partielle de collaborateur en situation de handicap (BOETH), la Mission Handicap se chargera d’étudier la possibilité de mise en œuvre d’une action de réentraînement au travail et/ou de rééducation professionnelle.

Ainsi pourra être considéré la mise en place d’un contrat de rééducation professionnelle ou d’un stage de rééducation professionnelle comme solutions permettant d'accompagner le collaborateur inapte (article L.5213-5 du code du travail).

Titre 4 : Plan de formation

Article 4.1 - Formation des salariés bénéficiaires de l’Obligation d’Emploi

Dans le cadre de l’égalité des chances, les salariés BOETH en poste doivent pouvoir avoir accès à la formation et évoluer dans les mêmes conditions que les autres salariés.

A ce titre, le Référent Handicap et la Mission Handicap s'assureront que les formations dispensées par Salesforce le sont dans des conditions matérielles et de temps compatibles avec les handicaps des collaborateurs ou à défaut, de convenir de mesures correctrices appropriées avec les interlocuteurs internes pertinents, afin de lever tous les obstacles d’accessibilité liés aux handicaps dans l’accès à la formation.

Article 4.2 - Formation du collectif

Article 4.2.1 - Les recruteurs et managers recruteurs (“hiring managers”)

Cette formation a pour objectif d’intégrer les spécificités de l’emploi des personnes en situation de handicap (BOETH) afin de s’assurer de pouvoir conduire un recrutement sans discrimination (maîtrise les concepts autour du handicap, gérer les spécificités des candidats bénéficiaires de l’obligation d’emploi dans le processus de recrutement, accompagner l’intégration des personnes en situation de handicap (BOETH) etc.

Cette formation s’adresse aux membres des équipes chargées du recrutement, mais également aux managers qui participent aux processus de recrutement externe ou de mobilité interne.

Article 4.2.2 - Les managers : Formation Management de Travailleur Handicapé

Afin de dépasser les préjugés, les idées reçues et avancer dans l’intégration et le maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap (BOETH), la population de managers sera amenée à être formée à la prise en compte du handicap et acquérir les fondamentaux d’un management attentif à tous afin de valoriser tous les talents.

Article 4.2.3 - Les tuteurs/mentors

Sur le modèle du “Programme Mentoring” mis en place par le groupe égalité “Salesforce Woman Network”, un programme équivalent sera développé à destination des collaborateurs BOETH et des personnes ayant ou souhaitant engager une démarche de reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH) ou toute autre démarche pour obtenir un des justificatifs visés à l’article L.5212-13 du Code du travail).

Cette formation à destination des mentors aura pour objectif de permettre une bonne compréhension d’une situation de handicap afin d’adapter ses pratiques de tutorat pour une intégration réussie.

Cette formation s'adresse à toute personne devant accompagner une personne en situation de handicap (BOETH) dans le cadre d’une fonction de mentorat.

Article 4.2.4 - Le CSE et les membres de la délégation syndicale

Il sera proposé aux membres du Comité Social et Économique (CSE) de suivre une formation de sensibilisation au handicap, l’objectif étant notamment d’étendre les connaissances sur le handicap et de sensibiliser sur le rôle des IRP et du CSST dans l’accompagnement des collaborateurs en situation de handicap (BOETH) et de bien comprendre le cadre légal et règlementaire sur le handicap et les obligations associées pour les entreprises

Cette formation aura également pour objectif de permettre l’identification de bonnes pratiques pour parler plus facilement de handicap avec les collaborateurs.

Cette formation sera financée par le budget formation du présent accord. Il sera également proposé aux membres de la Commission Santé, Sécurité et Conditions de travail (CSST) du Comité Social et Économique (CSE) de suivre cette formation.

Article 4.2.5 - Acheteurs

Afin de mettre en œuvre une démarche d’achats responsables auprès du secteur protégé et adapté, l’entreprise financera en fonction des moyens disponibles soit sur le budget de formation, soit sur le budget de partenariats, une formation à destination des acheteurs (responsables achats, acheteurs, donneurs d’ordre, sourceurs…).

L’objectif de cette formation sera d’une part de sensibiliser sur le handicap mais également d’apprendre à valoriser les achats responsables auprès des ESAT et Entreprises Adaptées et d’autre part d’identifier des pistes pour augmenter le volume d’achats effectué auprès des ESAT et EA.

Article 4.2.6 - Service de santé au travail

Compte tenu de leur rôle d’acteur privilégié de la prévention et de la sensibilisation des collaborateurs sur la déclaration de handicap, la Mission handicap s’assurera de permettre la sensibilisation des membres du service de santé au travail d’étendre ou de renforcer leurs connaissances sur le sujet handicap par le biais de formations, prise en charge sur le budget formation de l’accord.

Titre 5 : Plan de communication et de sensibilisation

La Société s'engage à mettre en place diverses mesures tendant à sensibiliser au handicap, à communiquer sur les bonnes pratiques, et à diffuser en interne et en externe sur les engagements pris à travers cet accord.

Il est précisé que ces actions de sensibilisation et de communication internes ou externes sont données à titre d’exemple et ne sont pas exhaustives.

Article 5.1 - Communication interne

Article 5.1.1 - Information

Tout d’abord, deux calendriers : événementiel et de communication créés et partagés annuellement. Ces calendriers seront des documents vivants alimentés en partie grâce aux actions et opportunités opérationnelles. Ils seront donc amenés à évoluer en cours d’année.

Un article Concierge recensera toutes les informations pertinentes concernant le handicap au travail,particulièrement en France ainsi que les informations relatives à la Mission Handicap.

Un kit d’information sur le handicap sera créé et mis à disposition de tous les collaborateurs via la page Concierge susmentionnée.

Article 5.1.2 - Sensibilisation

La Société s’engage à mettre en place, par le biais de sa communauté Abilityforce, des actions diverses et fréquentes pour sensibiliser l’ensemble des collaborateurs en France d’une part, et d’autre part de participer au changement de regard pour faire évoluer la culture du handicap dans la société d’autre part.

Ces actions de sensibilisation et de communication internes ou externes sont données à titre d’exemple et ne sont pas exhaustives.

Article 5.1.3 - Permanences

Les membres du groupe Abilityforce assurent une permanence de support aux collaborateurs à minima une fois par mois. Ces permanences ont pour objet d’informer les collaborateurs en demande sur le handicap au travail et les modalités de reconnaissance (notamment RQTH).

Article 5.2 - Communication externe

Afin de renforcer la visibilité des actions de la Société auprès de la communauté de personnes en situation de handicap ainsi que des autres entreprises et continuer à alimenter l’innovation collective sur le sujet, la Société s’engage à communiquer à l’externe et partager sur ses actions et innovations.

Tout d’abord, la Société s’engage à continuer de participer et à organiser des colloques dédiés au handicap et à l’accessibilité, afin de partager ses retours d’expérience sur ses pratiques vertueuses.

Ensuite, une page en français sur le site internet public de la Société avec les actions de la Mission Handicap pourra le cas échéant compléter le dispositif de communication externe A défaut les actions de la Mission handicap seront intégrées en anglais à la page dédiée à l’Office of Accessibility au niveau global.

Enfin, des actions de communication seront effectuées sur la page dédiée à Salesforce (activités et actualités du Groupe, offres d’emploi, présentation de la Mission handicap etc.) sur des sites spécialisés tels que l’AGEFIPH.

Titre 6 : Plan de développement de partenariats notamment avec les acteurs du secteur protégé et adapté (EA, ESAT, TIH)

Le recours aux Sociétés du Secteur du Travail Protégé et Adapté (STPA) permet de favoriser le recrutement et l’insertion de travailleurs handicapés au sein de structures spécialisées, tout en constituant un tremplin pour ces salariés pour rejoindre à terme le milieu ordinaire de travail.

S’inscrivant dans une démarche d’achats responsables, Salesforce s’engage dans un premier temps à procéder à un état des lieux des achats actuellement effectués.

Au vu des résultats, il sera possible d’identifier les entreprises actuelles sous-traitantes auprès du milieu protégé et adapté. Quand cela est possible les collaborations de l’entreprise seront requalifiées sous la forme de co-traitance qui permettront à Salesforce de donner de la visibilité sur ses bonnes pratiques..

Dans un second temps, Salesforce s’efforcera d’élargir son catalogue de prestations en ajoutant des prestataires issus du milieu adapté et protégé pouvant correspondre à ses besoins.

De surcroît, chaque acteur des achats sera sensibilisé à l’étude d’une solution de prestation via le STPA dans toute recherche menée sur des prestataires extérieurs. Un guide d’achat responsable sera mis à disposition de tous et alimenté régulièrement, recensant les principaux acteurs du STPA par région. Pour ce faire, Salesforce mettra en œuvre des partenariats avec des structures spécialisées (telles UNEA ou Handeco).

Enfin, afin de structurer ses pratiques en matière d’achats responsables, Salesforce s’engage à identifier en interne des interlocuteurs au sein des services centralisés des achats afin de mettre en place un suivi des achats effectués auprès du milieu adapté et protégé et ainsi permettre une déclaration et une valorisation de ces achats.

Titre 7 : Plan d’animation et de suivi de l’accord

Article 7.1 - Financement du programme pluriannuel

Conformément aux dispositions de l’article R.5212-12 du Code du travail, le programme pluriannuel et son financement sont établis par année civile.

Le montant annuel du financement est fixé à hauteur du montant de la contribution mentionnée à l’article L.5212-10 du Code du travail due au titre de la même année, à l’exclusion des dépenses mentionnées à l’article L.5212-11 du Code du travail prises en compte au titre de la déduction prévue par ce même article.

Conformément aux dispositions de l’article R.5212-13 du Code du travail, le montant du financement sera révisé chaque année sur la base du montant de la contribution qui aurait dû être versée l’année précédente, à l’exclusion des déductions mentionnées à l’article L.5212-11 du Code du travail.

Les montants des financements annuels qui n’auront pas été dépensés en intégralité sur une année sont reportés sur l’année suivante.

Ce budget est ventilé entre les différents plans d’action conformément à la répartition indiquée en annexe n°2. Cette répartition est susceptible d’évoluer en fonction des efforts opérés et des résultats atteints par Salesforce pour améliorer sa situation d’emploi, sans qu’un avenant à cet Accord ne soit requis.

Article 7.2 - Les modalités de suivi de l’accord

Le présent Accord fera l’objet de communications à destination des salariés de la Société en particulier à l’occasion de son entrée en vigueur, puis de manière annuelle.

Consécutivement à la finalisation de la déclaration annuelle d’emploi des travailleurs handicapés (DOETH -Déclaration obligatoire d'emploi des travailleurs handicapés-) adressée à l’URSSAF au cours du premier semestre de chaque année, un état financier détaillé des dépenses réalisées ainsi qu’un bilan quantitatif et qualitatif des actions déployées au titre de l’année antérieure sera établi par le référent handicap.

Ce bilan annuel est présenté conformément à l’article R.5212-16 du Code du travail au Comité Social et Economique. Cette présentation sera réalisée chaque année dans le cadre de la consultation sur la politique sociale de l’entreprise. A cette occasion, un représentant de la Mission Handicap sera invité afin de réaliser une intervention dédiée et permettre un échange en profondeur avec les membres du comité social et économique.

Ces bilans annuels seront également adressés à la DRIEETS conformément aux dispositions de l’article R.5212-17 du Code du travail, qui pourra solliciter toute pièce justificative nécessaire au contrôle du bilan des actions réalisées.

Titre 8 - Dispositions finales

Article 8.1 - Durée de l’Accord

Le présent Accord est conclu pour une durée de trois ans et prendra effet à compter du 1er janvier 2023 et cessera donc de produire ses effets le 31 décembre 2025.

L’entrée en vigueur de celui-ci est néanmoins subordonnée à son agrément par l’autorité compétente, le Préfet de département où est situé le siège de l’entreprise, tel que rappelé par les dispositions de l’article R5212-15 du Code du travail.

A défaut d’agrément, l’Accord sera réputé automatiquement et définitivement caduc les stipulations de l’Accord ne trouveront alors pas à s’appliquer.

En cas d’agrément, il est entendu que les avantages issus de cet Accord cesseront de plein droit de produire leurs effets au 31 décembre 2025, date de fin d’application de celui-ci.

Article 8.2 - Formalités de publicité et de dépôt

En application de l’article L.2231-5 du code du travail, Salesforce notifiera par courriel un exemplaire du présent accord dûment signé des deux parties à l’organisation syndicale représentative dans l'entreprise.

Conformément aux dispositions des articles D.2231-2 et suivants du code du travail, le présent accord sera déposé par la Société sur le service de dépôts des accords collectifs d’entreprise (Téléaccords.travail.emploi.gouv.fr).

Une copie sera adressée par la Société auprès du Greffe du Conseil des Prud’hommes de Paris.

Conformément aux articles L.2232-9 et D.2232-1-2 du code du travail, le présent accord sera adressé pour information à l'Observatoire Paritaire des Négociations Collectives de Syntec (OPNC) par voie électronique à l'adresse suivante OPNC@syntec.fr.

L’ensemble des salariés Salesforce France sera informé par écrit de la conclusion et entrée en

vigueur du présent accord.

Le présent accord sera également accessible sur Concierge (intranet de la Société).

Article 8.3 - Demande d'agrément

Conformément aux dispositions de l’article R.5212-14 et R.5212-15 du Code du travail, l'accord sera transmis pour agrément au préfet du département où est situé le siège de la Société (préfet de Paris) par la partie la plus diligente au plus tard le 31 mars de la première année de mise en œuvre du programme.

Article 8.4 - Révision de l’Accord

Le présent Accord pourra être révisé à la demande d’une Partie dans les conditions prévues par le Code du travail. Les organisations syndicales de salariés habilitées à engager la procédure de révision sont déterminées conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7 et suivants du code du travail.

La demande d’engagement de la procédure de révision est formulée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge à l’employeur et à chaque organisation habilitée à négocier l’avenant de révision. La demande de révision devra indiquer le ou les articles concernés, et devra être accompagnée d’un projet de nouvelle rédaction du ou des articles visés.

L’invitation à négocier l’avenant de révision est adressée par l’employeur aux organisations syndicales représentatives dans le délai d’un mois à compter de la notification à l’employeur de la demande d’engagement de la procédure de révision.

Les dispositions de l’Accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion de l’avenant de révision le cas échéant. Celui-ci devra répondre aux conditions de validité prévues à l’article L 2261-7-II du Code du travail.

Le cas échéant, les dispositions révisées seront soumises à l’agrément de l’autorité administrative compétente. Sous réserve d’obtenir l’agrément de l’autorité administrative compétente, les dispositions ainsi révisées se substituent de plein droit au contenu de l’accord qu’elles remplacent ou modifient.

Fait à Paris, le 2 novembre 2022

Pour le syndicat CFE-CGC La société SALESFORCE.COM FRANCE SAS

Représenté par xxxx Représentée par xxxxxx

Délégué Syndical Employee Success Business Partner, Vice President