Accord d'entreprise "ACCORD SUR L'EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES" chez S.T.U - VECTALIA SOPHIA ANTIPOLIS VSA (VECTALIA SOPHIA ANTIPOLIS)

Accord sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes réseau de transport urbain de voyageurs

VECTALIA SOPHIA ANTIPOLIS 

Entre :

La société VECTALIA SOPHIA ANTIPOLIS (V.S.A), SNC au capital de 1.010.530 € immatriculée au Registre du commerce et des sociétés d’Antibes sous le numéro 484 023 403 00062, dont le siège social est Z.I les 3 Moulins-205 rue Henri Laugier-06600 ANTIBES, représentée par Monsieur XXXX Directeur, dûment habilité pour conclure le présent accord,

D’une part

Et

L’organisation syndicale « Confédération Générale du Travail » (C.G.T) représentée par Monsieur XXXX,

Dument habilité à signer le présent accord,

D’autre part.

PREAMBULE

Il est conclu un accord portant sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans le cadre des dispositions du Code du travail, plus précisément dans sa rédaction résultant de la Loi n° 2015-994 du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l’emploi.

Les articles L.2242-8, L.2242-9, L.2323-1 à 9, D.2231-4, R.2242-1 à R.2242-8 du Code du Travail constituent le cadre des interventions.

Si les Pouvoirs Publics valorisent ce thème avec insistance et rappels, force est de constater que le sujet pour V.S.A. ne pose pas de soucis particuliers, car l’entreprise est respectueuse des principes de Parité dans ses pratiques quotidiennes.

Ce dossier a fait l’objet d’un examen en réunion du CHSCT du 20 juillet 2018, en présence de la direction de la DIRECCTE.

Au regard de nos activités et des métiers du transport urbain et routier de voyageurs, le corps des Conducteurs-Receveurs, constituant l’essentiel de nos effectifs, affiche déjà depuis plusieurs années un respect pour l’accès à l’emploi des femmes.

Cela est vrai pour de nombreux réseaux de transport urbain en France, dotés de bus, de BHNS, et de tramways.

Pour le domaine de la maintenance avec la mécanique, l’électricité, et l’électromécanique, nous ne rencontrons pas de CV ou de candidatures féminines. Il appartiendrait sans doute à l’Administration de former plus de jeunes filles et de mieux communiquer au sein des établissements d’enseignement sur les centres d’intérêt de cette filière professionnelle.

D’autre part, il faut rappeler que le contrat qui nous lie à notre client, le CASA est un « marché fractionné à bons de commande » avec des quantités minimum annuelles de kilomètres et une quantité minimum annuelle d’heures et non pas, comme souvent pour l’exploitation des réseaux de transport urbain, une délégation de service public (DSP).

En conséquence, de multiples taches et fonctions sont assumées par la Collectivité qui est la Communauté d’Agglomération de Sophia Antipolis (CASA) et non pas l’Exploitant : fonctions support, gestion, marketing, communication, filières énergétiques…par une vingtaine de salariés dont 16 femmes.

Le présent accord permettra de définir :

• Des objectifs et des principes fondés sur des méthodes communes

• Des actions concrètes qui pourront être engagées et reconnues au niveau de la société V.S.A..

Les Parties s’accordent sur le fait que la société V.S.A. constitue un niveau opérationnel et pertinent de négociation, d’échange et de mise en œuvre pour des actions relatives à l’égalité entre les femmes et les hommes.

Article 1. Champ d'application et portées des dispositions

Sont concernés par cet accord l’ensemble des salarié(e)s de l’entreprise V.S.A.

Le Législateur a introduit la notion de « négociation » comme instrument de montée en charge pour l’Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l’entreprise.

En conséquence, il est bien entendu que chaque année et compte tenue de la volonté des acteurs de l’entreprise, des « négociations » seront conduites portant sur :

• Les objectifs d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l’entreprise V.S.A

• Les mesures permettant de les atteindre.

• L’évolution de la situation au regard des engagements

• L’évaluation de tous les critères et de toutes les données disponibles.

Conformément à l’article R.2242-2 du Code du Travail, l’accord collectif et les actions permettant de le respecter porteront sur au moins 3 des domaines mentionnés au 1 bis de l’article L.2323-8 du code du travail ainsi que des indicateurs chiffrés.

Les 5 thèmes qui sont donc reconnus comme des domaines d’actions choisies par et dans l’entreprise sont :

• Les recrutements

• Les rémunérations

• Les promotions

• L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice des responsabilités familiales

• La formation.

Ces thèmes constituent les axes essentiels et prioritaires qui doivent favoriser :

• La mixité des effectifs dans les métiers de l’entreprise V.S.A. et

• L’égalité des rémunérations.

Sur ce dernier point particulier, il conviendra de conserver la situation actuelle acquise, s’agissant d’une égalité salariale issue du respect de la Convention Nationale des Transports Urbains.

Article 2. Méthodologie

Les « engagements de principe » constituent sans doute un socle commun permettant d’affirmer des valeurs fortes et respectées dans l’entreprise.

Mais, il s’agit de concept et les Parties conviennent de se doter d’outils utiles et réalistes.

Dans ce sens, à l’aide des ressources internes à l’entreprise, il sera dressé lors de la première réunion du CE en janvier de chaque année :

• Un bilan de l’année écoulée

• Des mesures au regard d’éventuels écarts constatés à entreprendre pour l ’année en cours.

S’agissant du bilan de l’année écoulée, il portera sur les 5 thèmes visés à l’article 1 ci-dessus.

Ce bilan constituera à la fois un diagnostic objectif et permettra d’assurer un suivi et des mesures d’éventuels écarts entre les constats et les objectifs fixés.

Le présent accord comprend, pour les 5 thèmes choisis, des objectifs précis ainsi que des échéances.

Il sera nécessaire d’identifier les moyens nécessaires pour la mise en œuvre de ces actions à l’aide de ressources pouvant si possible être identifiées et dédiées.

Il est bien compris que l’ensemble des métiers et des activités de V.S.A. sont concernés par les actions engagées.

Il appartiendra à l’entreprise, lors de la première réunion du CE de l’année civile, au regard des constats et des bilans, de mener des actions spécifiques pour certaines catégories de salarié(e)s.

Dans V.S.A., les salariés garants de la bonne réalisation de ces actions sont :

• La Direction

• Le service Qualité

• Le service R.H.

Avec le soutien et les « retours d’expériences » de la Holding à Perpignan.

En annexe du présent accord figurent des bases chiffrées portant sur les années 2015, 2016 et 2017 et se rapportant :

• Au % de femmes dans les effectifs de V.S.A. par catégorie

• Au nombre de femmes dans les effectifs par catégorie

• A la répartition F/H par catégorie

• Aux effectifs en nombre

• A ces mêmes effectifs en %.

Article 3. Principe d'égalité de traitement

L'entreprise réaffirme que le principe d'égalité entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle est un Droit.

Elle dénonce tout comportement ou pratique qui pourrait s'avérer discriminant à l'encontre des salariées.

Dans le respect de ce principe, il est réaffirmé que les actes de gestion doivent s’appuyer sur des éléments objectifs indépendants de tout critère lié au sexe des salariés.

L’entreprise s’engage non seulement à assurer l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes, mais aussi à contribuer à l’évolution des comportements.

C’est ainsi qu’elle entend sensibiliser l’ensemble des acteurs de l’entreprise aux principes de non-discrimination et d’égalité des chances entre les femmes et les hommes, à toutes les étapes de la vie professionnelle, par des actions régulières de communication interne qui seront mises en œuvre au sein de l’entreprise.

Ces actions de communication pourront mettre l‘accent soit sur des thèmes spécifiques, soit sur la mise en valeur de bonnes pratiques dans l’entreprise ou de mesures qui permettraient de mieux articuler vie professionnelle et vie privée.

Cette action de communication de sensibilisation pourra s’inscrire dans le cadre d’actions de communication interne.

Il faut rappeler que le Règlement Intérieur de notre entreprise souligne ces dispositions.

Article 4. Recrutements

Le recrutement est un des leviers favorisant une plus grande mixité des emplois.

L’entreprise s’engage donc à développer des efforts pour accroitre la proportion de femmes dans ses effectifs sur la durée de l’accord, c’est à dire sur les années 2018 et 2019.

4.1 Etat des lieux

Au 31/12/2017, le dernier rapport annuel fait apparaître la situation suivante :

Ouvriers (Conducteurs-Receveurs-Médiateurs) : 181 dont 29 femmes

Ouvriers (Atelier) : 21 dont 0 femmes

Employé(e)s : 3 dont 3 femmes

Agents de Maitrise : 16 dont 4 femmes

Cadres : 2 dont 2 femmes (il s’agit de 2 cadres rattachées à l’entreprise. Un troisième est attaché à la Holding et mis à disposition de V.S.A. à Antibes).

4.2 Indicateurs de suivi statistiques

— Nombre et répartition par sexe et catégorie professionnelle des embauches annuelles en 2017 :

La catégorie professionnelle des ouvriers (conducteurs receveurs médiateurs) compte :

0 embauche en CDD

9 embauches en CDI dont 1 femme.

La catégorie professionnelle des ouvriers (atelier) :

2 embauches en CDD dont 0 femme

1 embauche en CDI dont 0 femme.

La catégorie professionnelle des employé(e)s compte :

1 embauche en CDD dont 1 femme

0 embauche en CDI.

La catégorie professionnelle des Agent de Maîtrise compte :

2 promotions de Conducteur à Contrôleur Agent de maitrise dont 0 femme

La catégorie professionnelle des Cadres compte :

2 cadres femmes en CDI dans l’entreprise V.S.A.

Il existe un troisième cadre, un homme en CDI qui est mis à disposition par la Holding dans l’entreprise V.S.A.

— Taux de féminisation des emplois par catégorie professionnelle, type d'emplois et de contrat de travail :

Pour la catégorie professionnelle des conducteurs-receveurs, les emplois féminins représentent : 16 %.

Pour la catégorie professionnelle des ouvriers, les emplois féminins représentent 0 %

Pour la catégorie professionnelle des employés, les emplois féminins représentent : 100 %.

Pour la catégorie professionnelle des agents de Maîtrise, les emplois féminins représentent : 25 %.

Pour la catégorie professionnelle des cadres, les emplois féminins représentent : 100 %.

4.3 Les Objectifs

L’entreprise est attentive à ce que la terminologie utilisée en matière d’offres d’emploi et de définitions de postes ne soit pas discriminante à l’égard du sexe.

Dans V.S.A., le processus de recrutement est unique et se déroule de manière identique pour les femmes et les hommes.

La direction et les représentants du personnel, au niveau des Institutions de l’entreprise et dans l’exercice quotidien des Métiers, en sont les garants.

De plus, le client unique de V.S.A. qui est un établissement public, la CASA, ne pourrait tolérer qu’il en soit tout autre.

L’entreprise réaffirme son engagement selon lequel le principe d’égalité de traitement, dans les critères de sélection et de recrutement, fondé sur la recherche de compétences, de qualification et d’expérience professionnelle, sans distinction d’aucune sorte liée au sexe, est appliqué.

Dans cette optique, toutes les offres de postes tant internes qu'externes portent la mention « H/F » et sont rédigées à l'intention des deux sexes.

L’effort déployé actuellement par l’entreprise en matière de démarche Qualité et de normalisation ISO confirme cette situation.

L’équilibre entre les femmes et les hommes dans les recrutements constitue pour l’entreprise un élément majeur de la politique de mixité des emplois.

L’entreprise, dans toutes ses composantes, s’est efforcée d’accroitre le nombre de personnes de sexe féminin recrutées au sein de l’entreprise, aux cours de ces trois dernières années dans les différentes catégories professionnelles ou elles sont représentées.

Nombre de recrutement en CDI au cours des 3 dernières années : 35

Nombre de femmes recrutées en CDI au cours des 3 dernières années : 5

L’entreprise fournira objectivement les efforts nécessaires, dans la mesure de ses moyens, pour que la proportion des candidat(e)s embauché(e)s soit le reflet de la diversité et de la mixité des candidatures manifestées.

Au cours des 2 dernières années, nous avons reçu essentiellement des candidatures de conductrices et de conducteurs qui représentent 80 % des agents de l’entreprise.

Pour ce type d’emploi, nous utilisons les prestations de sociétés d’intérim spécialisées en plus de certaines candidatures spontanées de conducteurs de bus provenant d’autres réseaux de transport urbain français.

Nos choix sont motivés par les critères de compétences et d’expériences et ne tiennent pas compte du genre ou de tout autre critère fondé sur des pratiques discriminatoires.

Des actions de communication seront organisées au sein de l'entreprise afin de sensibiliser aux risques de discrimination.

L’entreprise pratique la mixité au niveau des intervenants pour les procédures de recrutement, la direction étant en effet composée d’une femme et d’un homme.

Par ailleurs, l'entreprise s'engage à rechercher des candidatures féminines pour les emplois dans lesquels il est constaté une sous-représentation (cette situation étant totalement identique aux autres réseaux de transport urbain en France) : l’atelier pour les tâches de maintenance technique.

4.4 Les mesures et chiffres

Nous sommes conscients, qu’au-delà du respect des critères d’égalité entre femmes et hommes dans le processus de recrutement, il demeure important de pouvoir engager des actions afin que certaines représentations sociales et culturelles préexistantes ne puissent être un frein à une évolution vers une plus grande mixité dans l’ensemble de nos emplois.

Il faut objectivement indiquer qu’à ce jour, la proportion des femmes au sein de V.S.A. est de 38 sur 223 soit 17 %.

La société V.S.A. s’engage donc à :

• Promouvoir l’embauche des femmes auprès des « prestataires-emplois » : Pole Emploi, agences INTERIM…et augmenter le nombre de candidatures féminines

• Sensibiliser l’Etat sur l’intérêt des filières professionnelles, tant pour les jeunes femmes que les jeunes hommes, des Métiers des Transports Urbains et pour toutes les activités : conduite, gestion, mécanique, entretien et maintenance…

• Sensibiliser les Personnels intervenant lors des recrutements afin de lutter contre les stéréotypes associés aux genres

• Augmenter en 2 ans de 3 points le pourcentage de femmes dans l’effectif global dans l’entreprise à effectif constant. En cas de postes supplémentaires liés à l’appel d’offre de la CASA qui déciderait d’accroitre le volume de la production, il va de soi que les pourcentages de femmes dans l’entreprise seraient revus proportionnellement à la hausse.

En conséquence les objectifs chiffrés pour V.S.A. sont les suivants :

Ouvriers : Actuellement au total 202, dont 29 femmes, soit 15 %.

Dans 2 ans et à effectif constant, 35 femmes, soit 18 %.

Employé(e)s : Actuellement au total 3, dont 3 femmes, soit 100 %

Dans 2 ans et à effectif constant, conserver 100% et en cas de postes en plus, affecter ou recruter 2 femmes en plus, soit 5 sur 5.

Agents de Maitrise : Actuellement au total 16, dont 4 femmes, soit 25 %

Dans 2 ans et à effectif constant, conserver au moins 25 % et en cas de postes en plus, affecter ou recruter 2 femmes en plus, soit dans ce cas 6 sur 18, soit 33%.

Cadres : Actuellement 2 (et 1 détaché) au total, dont 2 femmes, soit 100 %

Dans 2 ans et à effectif constant, conserver 100%. En cas de postes en plus, affecter ou recruter 4 cadres en plus avec 2 femmes et 2 hommes.

L’effort devra porter essentiellement sur les emplois « ouvriers » tant pour la conduite que les emplois de mécanique, d’électricité et le lavage.

Il s’agira de CDI au niveau des effectifs supplémentaires de femmes dans l’entreprise.

Les données suivantes sont susceptibles d’impacter nos perspectives :

• Notre client unique, la CASA va lancer dans quelques jours son appel d’offre visant à renouveler le contrat d’exploitation.

Nous ne connaissons pas, bien entendu, le cahier des charges qui est susceptible de modifier la consistance, en cas de renouvellement, de nos activités.

• Seule une délibération a été adaptée en séance publique, qui évoque clairement la notion « d’optimisation et de productivité ».

• Il pourra s’agir ou d’une DSP, d’un marché, d’une concession ou tout autre montage juridique qui impactera fortement les effectifs de V.S.A.

4.5 La Promotion Professionnelle

Nous nous engageons à favoriser l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes lors des promotions professionnelles. Des efforts seront fournis dans ce sens.

• Principes d’actions

V.S.A. veillera à ce que le flux promotionnel, dans la mesure ou les effectifs par catégories sont significatifs, respecte la répartition hommes // femmes.

Les promotions peuvent contribuer, en respect des critères de compétences, à corriger les éventuelles inégalités de répartition au sein des lignes de hiérarchie des différents niveaux.

Les postes de Maitrise seront toujours ouverts à la publicité interne dans l’entreprise et le contenu des taches bien explicité afin de permettre aux femmes intéressées de poser leurs candidatures.

Cela se pratique déjà de façon formalisée.

• Actions

. Augmenter le % des femmes connaissant une promotion dans l’entreprise

. Notamment pour la catégorie Maitrise et Cadres

. Afin de promouvoir les femmes dans l’entreprise.

• Suivi

. S’assurer qu’il s’agit bien de CDI

. Intérêt d’intégrer des cadres en Mobilité du Groupe VECTALIA pouvant provenir de France ou d’Espagne

. Préconiser des formations régulières.

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Article 5. Rémunération

Il faut souligner que dans V.S.A. et pour tous ces métiers, il existe des grilles de salaires qui permettent en transparence une égalité de traitement entre salariés.

En conséquence, les principes d’action en faveur de la rémunération effective relèvent de l’application stricte des grilles de salaire.

La rémunération annuelle globale prend en compte l’ancienneté, des éléments variables, comme les heures supplémentaires et la nature même des emplois occupés.

V.S.A. affirme sa volonté de voir appliquer le principe de l’égalité des rémunérations entre les femmes et les hommes pour un travail égal.

5.1 Etat des lieux et indicateurs de suivi

La moyenne des salaires de base mensuels bruts, hors ancienneté, pour la catégorie professionnelle des ouvriers à temps complet est égale à 1916.93 €.

La moyenne des salaires de base mensuels bruts, hors ancienneté des femmes pour cette catégorie professionnelle est égale à 1940.00 €.

Les femmes en catégorie ouvriers sont représentées parmi le métier de conducteur receveurs.

Les hommes de la catégorie ouvriers sont représentés à l’atelier et pour l’emploi de conducteur receveur.

La moyenne des salaires de base mensuels bruts, hors ancienneté, pour la catégorie professionnelle des ouvriers à temps partiel est égale à 1261.00 €.

La moyenne des salaires de base mensuels bruts, hors ancienneté, pour la catégorie professionnelle des employés à temps complet est égale à 1704.94 €.

La moyenne des salaires de base mensuels bruts, hors ancienneté des femmes pour cette catégorie professionnelle est égale à 1704.94 €.

La moyenne des salaires de base mensuels bruts, hors ancienneté, pour la catégorie professionnelle des agents de maitrise et cadres à temps complet est égale à 2445.89 €.

La moyenne des salaires de base mensuels bruts, hors ancienneté des femmes pour cette catégorie professionnelle est égale à 2425.00 €.

5.2 Objectifs

En application du principe d'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, les décisions relatives à la gestion des rémunérations doivent exclusivement continuer de reposer sur des critères professionnels, ce qui est le cas dans l’entreprise V.S.A.

Pour un même niveau de responsabilités, de formations, d'expériences professionnelles et de compétences mises en œuvre, le salaire de base doit être identique entre les salariés concernés quel que soit leur sexe.

Si, à situation comparable, un écart de rémunération était constaté, celui-ci serait analysé afin d'en comprendre les raisons, avant d’engager une action spécifique correctrice et légitime.

L'entreprise fera bénéficier les salarié(e)s absent(e)s, dans le cadre de la maternité ou du congé parental, d'une évolution de leur rémunération correspondant à la moyenne des évolutions individuelles constatées du fait de la performance au travail, les évolutions générales (convention nationale des transports urbains) étant intégralement applicables.

Objectif fondamental :

Pour l’avenir, les 2 années à venir, l’objectif est de poursuivre la pratique de cette stricte égalité de traitement des salaires entre les femmes et les hommes.

Article 6. Formation professionnelle

Au même titre que l’expérience professionnelle, la formation est un des facteurs d’égalité professionnelle et participe activement à l’évolution des qualifications.

L’entreprise réaffirme sa volonté d’améliorer l’accès aux formations professionnelles des salarié(e)s qui ont pu s’absenter assez longuement de l’entreprise, du fait de la prise des congés maternité ou parental, et prévoit des mesures qui favorisent l’évolution professionnelles des salarié(e)s concerné(e)s.

6.1. Remise à niveau :

À la suite d’un congé maternité et/ou parental, une action de remise à niveau sur le poste de travail sera effectuée afin de prendre connaissance des diverses évolutions éventuellement intervenues.

Cette action de remise à niveau s’inscrit dans le cadre d’un plan de formation à intervenir.

En cas de changement significatif de techniques ou de nouvelles méthodes de travail, une action de formation est mise en œuvre au retour d’un congé maternité ou parental.

6.2. Accès à la formation :

Dans le cadre de « la formation professionnelle tout au long de la vie », l’entreprise offre, dans le cadre de son budget annuel, un ensemble d’actions de formation auxquelles chacun(e) peut avoir accès et réaffirme le principe selon lequel les formations, qu’elle qu’en soit la durée, sont accessible à tous et toutes.

Le service chargé de la formation dans l'entreprise s'engage à adapter les modalités d'organisation des formations pour les rendre accessibles aux salariés qui ont des personnes à charge et plus globalement pour permettre une conciliation harmonieuse entre vie professionnelle et vie familiale.

6.3. Droit Individuel à la Formation compte professionnel de formation :

L’entreprise s’est engagée également à neutraliser intégralement, pour l’acquisition des droits individuels à la formation, les périodes d’absences liées au congé maternité et au congé parental d’éducation.

Le droit au DIF est ouvert pendant le congé parental et prioritairement dans les 6 mois précédant la reprise du travail.

Depuis le 1^er janvier 2015, le DIF a été transféré au compte professionnel de formation.

Celui-ci sera mobilisé dans les mêmes conditions citées ci-dessus.

Suivi de l’accord pour tous les sujets de Formation.

Pour toutes les actions de formation et quelle qu’en soit la nature, lors du bilan annuel de début d’année, un état de l’ensemble des formations sera dressé afin notamment de s’assurer que les temps de Formation concernent au moins en pourcentage autant les femmes que les hommes.

Cet état intégrera au moins les éléments suivants :

• Les noms et prénoms des salariés formés

• La nature des formations

• Le nombre de jours de formation

• Les coûts de formation

• Les lieux de formation

• L’intérêt pour l’entreprise.

Article 7. Articulation entre activité professionnelle et exercice de la responsabilité familiale

La recherche d’une meilleure articulation entre vie professionnelle et vie personnelle est un facteur d’amélioration de la performance des salariés et d’une meilleure qualité de vie au travail.

C’est la raison pour laquelle l'entreprise s'engage à faciliter une meilleure conciliation entre la vie professionnelle et la vie privée, autant que faire se peut.

Cette recherche est de nature à favoriser la remise en cause des représentations stéréotypées d’une répartition naturelles des rôles dans l’exercice de la responsabilité familiale et doit permettre aux pères d’exercer pleinement leur parentalité.

Objectifs et suivi :

• C’est la raison pour laquelle l’entreprise s’engage à améliorer l’organisation du travail des salariés concernés, mais également à favoriser l’octroi du temps partiel choisi en tenant compte des impératifs du Service.

• Les salariés qui souhaitent travailler à temps partiel bénéficient d'une priorité pour l'accès aux postes disponibles.

• Il en va de même pour les salariés à temps partiel qui souhaitent travailler à temps plein.

L'entreprise communique les postes disponibles en interne avant toute procédure de recrutement externe.

• D’autre part, il est rappelé que le temps partiel parental, comme le congé parental d’éducation, est ouvert de plein droit tant au père qu’à la mère d’un enfant.

Lors de sa mise en place, un entretien sera organisé à l’initiative de la hiérarchie, afin de définir son organisation.

Cet entretien doit notamment permettre de vérifier l’adéquation entre la charge de travail, la durée du travail fixé et sa répartition.

Article 8. Rôle des représentants du personnel

Dans le cadre de leurs compétences respectives, et plus précisément à l'occasion de l'examen du rapport annuel sur la situation économique, les représentants du personnel ont la possibilité de contribuer à affiner le diagnostic de l'entreprise sur le thème de l’Egalité Professionnelle entre les Femmes et les Hommes.

Ils pourront proposer des mesures qui seraient de nature à réduire les éventuels écarts constatés.

L'entreprise s'engage à apporter une réponse à ces propositions.

Article 9. Communication et sensibilisation

Considérant que le respect de l'égalité professionnelle passe aussi par une évolution des mentalités, l'entreprise s'engage sur le volet essentiel de la communication vers ses collaborateurs pour :

• communiquer auprès de tous les salariés de l’entreprise sur le contenu du présent accord, ses objectifs et les moyens mis en œuvre ;

• inclure dans la communication de l'entreprise les objectifs d'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes ;

• ne pas prendre de décision de gestion qui pourrait constituer une discrimination directe ou indirecte en défaveur des femmes.

Article 10. Suivi de l'accord

Le suivi de l'accord est réalisé en interne et par les ressources de l’entreprise.

Il sera présenté sous forme d'un bilan qualitatif et quantitatif annuel réalisé et présenté aux organisations syndicales représentatives dans l’entreprise, ainsi qu'au comité d'entreprise.

Il sera notifié au moins 10 jours avant toute réunion afin de pouvoir en prendre connaissance et l’analyser avec conscience, dans le but d’enrichir la réflexion partagée.

Ce bilan portera sur le respect des engagements pris dans le cadre du présent accord, sur l’état des réalisations, ainsi que sur ses effets induits.

Les éventuels écarts constatés seront identifiés avec pour chacun d’eux des préconisations de correction.

Il est proposé d’inviter les services de la DIRECCTE lors des réunions portant sur ce sujet. Elle sera également destinataire des documents produits sur ce même sujet.

L’intérêt d’un tel rapprochement permet :

• De bénéficier d’avis d’experts

• De connaitre un retour d’expériences de professionnels et de spécialistes

• De pouvoir s’évaluer avec d’autres réseaux de transport urbain du département

• De prendre connaissance des points juridiques en constante évolution.

Il est bien précisé que ce travail utile pour l’entreprise et ses salariés doit permettre de toute évidence à :

• La DIRECCTE de garder sa totale liberté de manœuvre, s’agissant de la préservation de l’intérêt général

• La CGT de garder sa totale liberté de manœuvre et d’expression, s’agissant de la préservation des Droits Syndicaux

• L’entreprise V.S.A. d’agir avec conscience et d’améliorer son professionnalisme dans une « démarche citoyenne » avec des collaborateurs responsables et de plus en plus qualifiés.

Article 11. Durée et révision de l'accord

Le présent accord s'applique à compter du 1^er septembre 2018 pour une durée de deux ans.

Il pourra faire l'objet d'une révision par l'employeur et l’organisation syndicale de salariés signataire du présent accord, conformément aux dispositions des articles L. 2261-7 et L. 2261-8 du Code du travail.

Article 12. Communication de l'accord

Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l'organisation syndicale représentative dans l'entreprise.

Il fera l'objet de publicité au terme du délai d'opposition et fera l’objet d’une communication dans le prochain bulletin interne de l’entreprise V.S.A.

Article 13. Publicité

Le présent accord donnera lieu à un dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du Code du travail, à savoir dépôt en un exemplaire, dont une version signée des parties sur support électronique auprès de la DIRECCTE et un exemplaire sur support papier auprès du greffe du Conseil de Prud'hommes de Grasse

Fait à Antibes, le 20 août 2018

Pour VECTALIA SOPHIA ANTIPOLIS Pour la CGT

Le Directeur, XXX Le délégué syndical, XXX