Accord d'entreprise "Négocation sur la rémunération, temps de travail et partage de la valeur ajoutée" chez OPH - OPH COLOMBES HABITAT PUBLIC (Siège)

PROCES VERBAL D’ACCORD

DE NEGOCIATION SUR LA REMUNERATION, TEMPS DE TRAVAIL ET PARTAGE DE LA VALEUR AJOUTEE

EGALITE PROFESSIONNELLE FEMMES / HOMMES ET QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

ANNEE 2023

Entre les soussignés :

L‘Office public de l’habitat (OPH) Colombes Habitat Public, dont le siège social est 29, avenue Henri Barbusse à Colombes (92700), immatriculé au Registre du Commerce et des Sociétés de Nanterre, sous le numéro B 484 201 157, représenté par Monsieur Olivier AUDUBERT, agissant en qualité de Directeur Général.

D’une part,

Les organisations syndicales représentatives au sein de l’entreprise, représentées par :

Monsieur Daniel HALSDORFF, délégué syndical CFDT

Monsieur Karim AIT LAHCEN, délégué syndical CFE CGC,

Madame Cécile ALVAREZ, déléguée syndicale CGT,

Monsieur Ernest Rodolphe DELANNAY, délégué syndical FO.

D’autre part,

Préambule

La négociation annuelle obligatoire prévue à l’article L.2242-1 et suivants du Code du travail, s’est tenue les 9/02, 24/04, 16/05 et 26/06/2022 et a porté sur les thèmes de négociation suivants :

• Rémunération, temps de travail et partage de la valeur ajoutée

• Egalité professionnelle et Qualité de vie au travail.

La première réunion a fixé le calendrier de la négociation et le lieu des réunions. Les premières discussions se sont déroulées lors des deux réunions suivantes suite au rapport transmis et chaque organisation syndicale a pu présenter ses propositions qui figurent en annexe de ce procès-verbal.

La quatrième réunion a été consacrée aux réponses aux propositions et aux décisions mentionnées dans le présent accord.

Article 1 : Champ d’application

Le présent accord s’applique à tout le personnel de statut privé de Colombes Habitat Public, à l’exception du Directeur général, au titre de l’année 2023.

Article 2 : OBJET DE L’ACCORD

La Direction, les syndicats CGT, CFDT, CFE-CGC et FO, après discussions intervenues au cours des réunions, ont convenu ce qui suit.

BLOC 1 : REMUNERATION, TEMPS DE TRAVAIL ET PARTAGE DE LA VALEUR AJOUTEE

1 – Rémunérations 2023

Les organisations syndicales proposent une augmentation générale de 6 à 7% pour pallier les effets de l’inflation.

Conscient de la diminution du pouvoir d’achat générée par cette inflation, la direction a proposé d’une augmentation générale de 2,8% correspondant au taux de l’inflation au 31/05/2023.

Cette augmentation à effet rétroactif au 01/01/2023 bénéficiera aux salariés en fonctions au 01/08/2023 sous réserve de la signature du présent PV d’accord au plus tard le 21/08/23 . Les salarié.es recrutés après le 01/01/2023 et toujours en fonctions au 01/08/2023 bénéficieront de cette augmentation à compter de leur date d’embauche.

Il s’agit là de la seconde augmentation à cette hauteur à Colombes Habitat Public, les augmentations collectives étant en général de 0.8%.

Il a été convenu de faire un point sur l’inflation fin 2023 et sur la situation financière de l’Office, également fortement impacté par ces évènements inflationnistes qui représentent sur le budget 2023 un coût supplémentaire de 2 millions d’euros. Des économies doivent donc être réalisées sur les travaux d’entretien, les dépenses de fonctionnement et les frais de personnel.

Il est à noter que les salaires bruts de base pratiqués à Colombes Habitat Public sont tous supérieurs aux minima de la Convention Collective Nationale du personnel des Offices Publics de l’Habitat (avenant n°8 signé le 30/11/2022).

Chaque année, à la date anniversaire du recrutement, la prime d’ancienneté augmente de 1% pour les salariés dont la durée de présence dans l’établissement est inférieure à 19 ans et ce, conformément à l’accord collectif du travail signé le 22 décembre 2006. La prime anniversaire calculée sur le salaire de base est donc également revalorisée de 2,8%.

Les collaborateurs logés par nécessité de service bénéficient d’un logement de fonctions à titre gratuit et de la prise en charge par Colombes Habitat Public des frais liés aux consommations d’eau, d’électricité et de gaz, le cas échéant. La contrepartie de ces gratuités donne lieu à déclaration fiscale et cotisations des avantages en nature selon une évaluation forfaitaire variant en fonction du nombre de pièces et du niveau de rémunération du bénéficiaire.

2 – Prime enfant

Il est versé aux salariés, parent d’enfant de moins de 6 ans et ayant plus d’un an de présence, une prime enfant de 83,63 €.

Il est décidé de prolonger le versement de cette prime jusqu’à 18 ans révolus.

Cette décision non budgétée et nécessitant la révision de l’accord d’entreprise de 2006 sera effective au 01/01/2024.

3 – Titres restaurant

Malgré la demande des organisations syndicales d’augmenter la participation employeur sur les titres restaurant, la valeur faciale reste fixée à 10€, avec 50% pour la part salariale et 50% pour la part patronale.

4 – Demi-journée supplémentaire de congé fractionnable en heures

Afin de permettre aux collaborateurs souhaitant s’absenter quelques heures et pour éviter de poser a minima une demi-journée de congé, il est décidé d’attribuer une demi-journée de 4h fractionnable en heures.

Cette décision nécessitant la révision de l’accord d’entreprise de 2006 sera effective au 01/01/2024.

5 – Mobilité

Soucieux de préserver l’impact environnemental des déplacements, l’Office met à disposition des collaborateurs dans chacun des sièges un vélo électrique pour les déplacements internes entre sites.

Les collaborateurs utilisant un vélo électrique ou non pour leur trajet domicile-trajet bénéficieront :

• d’une participation de 150 € pour l’acquisition en 2023 et 2024 d’un vélo neuf électrique ou non et ce, en sus des dispositifs d’aide de l’Etat ou des collectivités territoriales,

• de la prise en charge annuelle de l’entretien du vélo électrique ou non à hauteur de 50 €.

Un accord d’entreprise sera négocié dans ce sens.

6 – Dons de jours de congés

Les organisations syndicales ont demandé la mise en place de dons de jours de congés.

Le don de jours de congés est une mesure prévue par la loi permettant à n’importe quel salarié du secteur privé ou agent du secteur public de renoncer, sur la base du volontariat et sans contrepartie, à des jours de repos non pris afin de les offrir à l'un de ses collègues de travail.

L’office fera droit à toute demande répondant aux conditions réglementaires.

7 - Autres demandes

Les demandes des organisations syndicales sont annexées au présent procès-verbal.

Elles portent sur l’attribution de primes pour des motifs divers, l’augmentation de la part patronale mutuelle, la négociation sur différents sujets (13^ème mois, intéressement et supplément d’intéressement, augmentation du remboursement des frais de transport, aménagement du temps de travail, télétravail…).

La direction a apporté une réponse négative aux autres demandes d’avantages salariaux.

Les accords d’intéressement et de supplément d’intéressement ont été reconduits à l’identique pour un an et avec souhait de réfléchir sur d’autres critères de versement de l’intéressement et du supplément d’intéressement..

Il a été acté de réfléchir sur l’aménagement du temps de travail.

7 – Temps de travail

Les temps partiel, exercée uniquement par des femmes, sont de 3 types :

• de droit : 2,

• sur demande : 2,

• conventionnel : 1.

8 – Partage de la valeur ajoutée : intéressement

L’accord d’entreprise en vigueur dispose que le calcul de l’intéressement est fondé sur le taux de satisfaction globale de l’enquête annuelle adressée à un panel de locataires. Pour 2022, le taux de satisfaction globale au titre de l’année 2022 est de 81% (en diminution de 3 points par rapport à 2021) mais permettant toutefois de verser un intéressement à hauteur de 1,50% du salaire brut de 2022.

Les collaborateurs ont la possibilité de placer tout ou partie du montant de l’intéressement sur un Plan d’épargne entreprise (PEE) ou un Plan d’épargne retraite entreprise collectif (PERECO), avec plusieurs choix de placement.

Les collaborateurs bénéficiant de l’intéressement ont pu sous certaines conditions de présentéisme percevoir un supplément d’intéressement.

BLOC 2 : EGALITE PROFESSIONNELLE ET QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

1 – Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes

Le 30 décembre 2020, la Fédération des OPH a signé avec les partenaires sociaux un accord sur l’égalité professionnelle, accord portant révision par voie d’avenant du chapitre IX de la Convention collective Nationale des personnels des OPH.

Au niveau local, l’accord d’entreprise sur l’égalité professionnelle a reconnu comme axes prioritaires les sujets suivants :

• la réduction des écarts de rémunération constatés

• les conditions d’accès à l’emploi et le développement de la mixité dans les métiers

• les conditions d’accès à la formation, à la promotion professionnelle et au retour à l’emploi

• Conditions d’emplois des salariés à temps partiel.

Par ailleurs, les entreprises sont tenues, depuis le 1^er mars 2020, de publier sur le site du ministère du travail leur index en matière d’égalité professionnelle. Cet index permet d’évaluer sur 100 points le niveau d’égalité entre les femmes et les hommes en s’appuyant, pour les entreprises de moins de 250 salariés, sur les critères mentionnés dans le tableau ci-dessous.

L’index Egalité Hommes Femmes établi au titre de l’année 2022 a porté sur un effectif de 157 salariés de droit privé ; les salariés ayant plus de 6 mois d’absence ne sont pas pris en compte.

	Points obtenus	Nombre de points maximum de l’indicateur
Ecart de rémunération	39	40
Ecart d’augmentation individuelle	35	35
Pourcentage de salariés augmentés au retour d’un congé maternité	15	15
Nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations	10	10
Index sur 100 points année 2020	99	100

Des mesures correctives sont à apporter si l’index est inférieur à 75.

Le comparatif effectué entre le 31/13/2021 et le 31/12/2022 donnent les indications ci-après.

1. Effectifs :

Il est constaté pour la seconde année une réduction de l’écart dans les effectifs Hommes/Femmes.

• Effectif global (CDI et CDD) : 7 collaborateurs en moins dû au non remplacement de postes vacants au 31/12/2022.

• Stabilité dans la supériorité du nombre de femmes : 12 au lieu de 13.

Il s’agit d’une photographie au 31/12/2022.

L’écart F/H est descendu à 6 % en faveur des femmes en ce qui concerne les CDI (12% fin 2021), avec un écart identique de 6% quand il est fait masse des CDI et CDD.

2. Type de contrat :

Il est à noter une diminution de 5 unités dans les effectifs CDI (7 femmes en moins et 2 hommes en plus) et diminution de 2 unités dans le recours aux CDD liée aux nécessités de remplacement de collaborateurs absents ou pour des accroissements temporaires d’activité.

3. Catégories socio professionnelles :

• Employés / Ouvriers  / Gardiens : 52% de femmes – 48% d’hommes

• Agents de maîtrise / Techniciens : 66% de femmes – 34% d’hommes

• Cadres et cadres dirigeants : 45% de femmes – 55% d’hommes

4. Filière métier

• Gardiens : stabilité du nombre de femmes (38) et une, diminution de 5 unités chez les hommes (43). La répartition femmes / hommes est respectivement de 47% et 53% (44% - 56% au 31/1/2021).

• Administratifs : diminution du nombre de femmes de 3 unités (53) et diminution chez les hommes (15). La répartition femmes / hommes est respectivement de 78% et 22% (77% - 23% au 31/12/2021).

• Technique : diminution du nombre de femmes (4) et augmentation de 4 unités chez les hommes (25). La répartition femmes / hommes est respectivement de 14% et 86% (19% - 81% au 31/12/2021).

5. Accès à l’emploi :

En 2022, il a été procédé à 29 recrutements tout type de contrats confondus, mais hors CDD d’été :

• 15 femmes : 11 pour le secteur administratif et 4 pour le secteur gardiennage

• 14 hommes. : 4 pour le secteur administratif, 3 pour le secteur technique et 7 pour le secteur gardiennage.

Femmes	Hommes
Employé Ouvrier Gardien	Agents maîtrise Techniciens	Cadres	Employé Ouvrier Gardien	Agents maîtrise Techniciens	Cadres
10	3	2	6	4	4

6. Rémunérations :

La comparaison des rémunérations s’établit sur des emplois à valeur égale. Selon la définition mentionnée dans la CCN, sont considérés comme ayant une valeur égale, les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelle consacrés par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l’expérience acquise, de responsabilités et de charges physiques ou nerveuses.

Le salaire brut mentionné correspond au salaire de base auquel sont ajoutés les primes fixes régulières (prime d’ancienneté) et les avantages en nature. Sont déduites les indemnités à caractère familial et les primes et indemnités à caractère non récurrents (heures supplémentaires, astreintes, primes exceptionnelles…).

La rémunération des salariés à temps partiel a été prise en compte sur du temps plein.

Les données pour les contrats professionnalisation et les métiers dont les effectifs sont inférieurs à 3 ne sont pas communiquées.

Il est rappelé que :

• conformément à l’accord d’entreprise de 2006, chaque salarié bénéficie à la date anniversaire de son recrutement à une augmentation de 1% au titre de l’ancienneté et ce, dans la limite de 18%

• la valorisation du logement de fonctions attribué à titre gratuit est établie selon les règles fiscales en vigueur et non sur la réalité des loyers pratiqués.

Les écarts de rémunération moyenne entre les femmes et les hommes, dans les métiers où la comparaison est possible (effectif supérieur ou égal à 3), sont les suivants :

• Gardiens : les femmes gagnent en moyenne 6,5% de plus que les hommes, mais avec une ancienneté supérieure de 6 ans

• Gestionnaire administratif ou technique : les femmes gagnent en moyenne 1,1% de plus que les hommes, avec une ancienneté supérieure de 7 ans

• Responsables de service : les femmes gagnent 19,8% de moins que les hommes, mais avec une ancienneté inférieure de 2 ans,

• Techniciens : les femmes gagnent 4,7% de moins que les hommes, mais avec une ancienneté inférieure d’1 an.

Chaque année, les situations des collaborateurs et collaboratrices concerné(e)s sont examinées afin de rééquilibrer, le cas échéant, les salaires en prenant notamment en compte le niveau de responsabilité exercée et les résultats professionnels.

Le rééquilibrage des salaires est opéré en concertation avec les Directeurs et Responsables de service lors des augmentations individuelles des collaborateurs. En 2022, il a été procédé à une réduction des écarts de rémunération pour 4 hommes et 2 femmes.

7. Déroulement de carrière et promotions :

En 2022, 3 changements de poste et/ou de classification ont eu lieu et ont concerné 2 hommes et 1 femme.

• femmes et 1 homme ont eu un changement de classification sans changer de poste.

8. Formation professionnelle

Chaque année, les collaborateurs peuvent émettre leur souhait de formation lors des entretiens annuels d’évaluation et l’entretien professionnel réalisé tous les deux ans permet aux collaborateurs d’exprimer leur souhait en matière de perspective d’évolution professionnelle.

En 2022, les formations se sont déroulées en présentiel ou à distance.

58 femmes et 62 hommes de statut privé ont suivi des formations. Certains collaborateurs ont suivi plusieurs formations.

2 - Qualité de vie au travail et conditions de travail

Des actions ont été mises en place ou reconduites visant une meilleure articulation entre vie personnelle et professionnelle et une meilleure qualité de vie au travail dans différents domaines.

1. Démarche Qualité de vie au travail

En 2019, Colombes Habitat Public s’est fait accompagner du cabinet Idehos dans le cadre d’une démarche d’évaluation de la qualité de vie au travail et des risques psychosociaux.

Le rapport d’e la société Idehos a d’abord révélé la nécessité de mettre en place une culture de respect et de renforcer la reconnaissance sociale. Pour ce faire, la première action mise en place par la Direction a consisté à former l’ensemble des managers N+1. Les managers nouvellement embauchés bénéficieront également d’une formation en la matière.

Il avait été également décidé de proposer un e-learning sur le thème du harcèlement sexuel et des agissements sexistes proposé par la Fédération des OPH. En 2022, une dizaine de collaborateurs se sont inscrits à l’e-learning. Cette proposition de formation va être renouvelée avec des modalités pédagogiques différentes dans l’optique de susciter un plus grand nombre de volontaires.

Concernant le besoin lié à la redynamisation de la politique ressources humaines mis en évidence par le rapport, la reconstitution de l’équipe ressources humaines devrait permettre de faire avancer plus rapidement les projets en cours. Par ailleurs, la mise en place du nouveau SIRH comprenant la gestion intégrée de la gestion des temps permettra à terme de se concentrer sur les tâches à plus forte valeur ajoutée.

Le projet d’amélioration de la procédure de gestion des réclamations est toujours en cours mais a pris du retard puisqu’il a dû être confié à d’autres porteurs de projet du fait de l’absence de longue durée et du départ de l’entreprise des deux directrices qui en avaient la charge.

S’agissant des actions de prévention concernant la violence des usagers, la formation « Gestion des conflits » qui a été dispensée à l’ensemble des collaborateurs en contact avec le public sera également mise en place pour les nouveaux embauchés. En outre, les accueils ont été équipés d’un écran de visualisation des images de vidéosurveillance en direct visible de tous les visiteurs, et ceci afin de diminuer le risque d’agressions et accroître le sentiment de sécurité des chargés d’accueil.

Pour rappel, un service d’écoute et de soutien psychologique mis en place en 2022 est à disposition des collaborateurs 24h/24, 7j/7.

Enfin, des visites de nos sites sont organisées depuis le mois de novembre 2022 en lien avec Bureau Veritas aux fins de mise à jour du document unique d’évaluation des risques professionnels (DUERP), laquelle fera ultérieurement l’objet d’une consultation du Comité social et Economique.

2. Articulation vie personnelle et professionnelle

1. Droit à la déconnexion

Un accord d’entreprise relatif au droit à la déconnexion a été signé le 14 novembre 2019. Cet accord stipule que le droit à la déconnexion doit être respecté par les encadrants et les salariés eux-mêmes et édicte les mesures à mettre en place dans cet objectif.

2. Mesures d’adaptation du temps de travail

• tolérance dans les horaires d’arrivée le matin et de départ le soir dans les services où cela est possible conformément à l’accord d’entreprise de 2006 ;

• aménagements d’horaires sur demandes motivées ;

• autorisations d’absence sur le temps de travail pour des rendez-vous personnels ;

• fermeture de l’Office à l’occasion des fêtes de fin d’année et plus exceptionnellement à l’occasion de ponts ;

• autorisations d’absence permettant aux collaborateurs de rentrer chez eux plus tôt lors des intempéries neigeuses et en cas de grève des transports ;

• recours au télétravail : suite à l’expérimentation du télétravail dans le cadre de circonstances exceptionnelles liées à la pandémie de COVID-19 et au fort intérêt des collaborateurs pour ce nouveau mode d’organisation du travail, un accord d’entreprise a été signé le 30 juin 2022. Celui-ci permet aux collaborateurs volontaires et dont les postes sont éligibles de télétravailler à raison d’une journée par semaine.

3. Mesures visant à améliorer la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail

La loi n° 2019-1428 du 24 décembre 2019 d’orientation des mobilités a fait de la mobilité domicile-travail un thème de négociation obligatoire pour les entreprises dont 50 salariés au moins sont employés sur un même site.

Bien que non concernée par cette obligation puisque ce seuil de 50 salariés n’est atteint dans aucun de ses sites, la Direction de Colombes Habitat Public, soucieuse d’encourager le recours à des modes de transports plus vertueux, a conclu avec les délégués syndicaux la mise en place des mesures décrites au I – E du présent procès-verbal d’accord.

3. Conditions travail et d’emploi

Ont été abordés dans ce point :

• le dispositif de surcotisation pour les salariés à temps partiel

• l’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés,

• le régime de prévoyance et de complémentaire santé,

• l’exercice du droit d’expression directe et collective des salariés.

1. Le dispositif de surcotisation pour les salariés à temps partiel

Le Code de la sécurité sociale prévoit que les salariés à temps partiel peuvent, s'ils le souhaitent et sous réserve de l'accord de leur employeur, demander que leurs cotisations d'assurance vieillesse soient calculées sur la base d'un salaire fictif à temps plein. Cela leur permet ainsi de neutraliser les effets de l'exercice d'une activité à temps partiel sur le montant futur de leur retraite et de pouvoir se constituer des droits à retraite plus importants.

L'employeur peut prendre en charge tout ou partie du surplus entre le montant de la cotisation salariale d'assurance vieillesse due sur un temps plein et la cotisation dont le salarié serait redevable sur son salaire à temps partiel.

Aucune demande dans ce sens n’a été formulée.

2. Insertion professionnelle et maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés

En 2022, Colombes Habitat Public a rempli son obligation d’emploi de travailleurs handicapés (6 % de l’effectif total des collaborateurs privés et publics).

En effet, 12 collaborateurs (privés et publics) reconnus comme travailleurs handicapés ou titulaires d’une rente d’invalidité comptaient parmi les effectifs en 2022.

Afin de favoriser davantage l’emploi de personnes en situation de handicap, Colombes Habitat Public s’attache à diffuser ses offres d’emploi sur des sites d’emploi spécialisés tels que celui de l’Agefiph.

A l’embauche, aucune discrimination n’est faite et si des aménagements de postes sont nécessaires, ils sont étudiés en concertation avec le salarié, le responsable de service et la Médecine du Travail.

3. Régimes frais de santé et prévoyance

Un accord d’entreprise relatif à la protection sociale complémentaire, a été conclu le 19 décembre 2012 avec les organisations syndicales pour une durée indéterminée afin que les collaborateurs bénéficient d’une couverture en matière de remboursements complémentaires de frais de santé ainsi qu’en matière de prévoyance (décès, incapacité de travail, invalidité). . Cet accord est entré en vigueur le 1^er avril 2013.

Un avenant à cet accord d’entreprise a été signé le 4 décembre 2019 avec les délégués syndicaux pour prendre en compte les modifications législatives et réglementaires intervenues depuis la signature de l’accord initial, et plus particulièrement pour la mise en place du « Reste à charge Zéro ».

Suite au renouvellement du contrat de protection sociale complémentaire « frais de santé » à la fin de l’année 2021, la Direction a souhaité redéfinir les garanties applicables au sein de Colombes Habitat Public au sein d’un seul acte, et ce dans un souci de lisibilité.

L’avenant de révision n° 2 se substitue donc à l’accord collectif du 19 décembre 2012 et à l’avenant de révision n°1 du 4 décembre 2019.

4. L’exercice du droit d’expression directe et collective des salariés

Aux termes de l’article L. 2281-1 du Code du travail, les salariés bénéficient d’un droit à l’expression directe et collective sur le contenu, les conditions d’exercice et l’organisation de leur travail.

Les modalités d’exercice de ce droit d’expression doivent être définies dans le cadre de la présente négociation.

Article 3 : Dispositions finales

Le présent accord sera déposé sur la plate-forme de « téléprocédure » du ministère du travail (« Télé Accords ») par le représentant légal de Colombes Habitat Public ainsi qu’au secrétariat du greffe du Conseil des prud’hommes de Nanterre.

Un exemplaire sera remis aux membres des organisations syndicales de Colombes Habitat Public ayant participé à la négociation du présent accord.

En outre, une copie sera remise aux élus de la délégation du personnel du comité social économique.

Mention de cet accord sera faite sur le panneau réservé à la direction pour sa communication avec le personnel, aux sièges et dans les agences.

Fait à Colombes, le 21 août 2023.

Pour COLOMBES HABITAT PUBLIC

Monsieur Olivier AUDUBERT

Pour CFDT

Monsieur Daniel HALSDORFF

Pour CFE-CGC

Monsieur Karim AIT-LAHCEN

Pour CGT

Madame Cécile ALVAREZ

Pour FO

Monsieur Ernest Rodolphe DELANNAY