Accord d'entreprise "Accord égalité professionnelle et qualité de vie au travail" chez ENERCOOP (Siège)

ACCORD ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE ET QUALITÉ DE VIE AU TRAVAIL

ENTRE LES SOUSSIGNÉS :

La société ENERCOOP SCIC-SA à capital variable, immatriculée au R.C.S Paris sous le numéro 482 223 094 dont le siège est situé au 16-18 Quai de la Loire 75019 Paris, représentée par XX, agissant en qualité de Directeur Général,

D’UNE PART,

ET

D ‘AUTRE PART,

L’organisation SUD-Energie, représentée par XX, agissant en qualité de Délégué Syndical,

ET

L’organisation Confédération Nationale du Travail (CNT), représentée par XX, agissant en qualité de Délégué Syndical,

IL A ÉTÉ CONVENU CE QUI SUIT :

SOMMAIRE

Article 1 : Cadre juridique et définitions

Article 2 : Diagnostic de l’entreprise et champ d’application

Article 3 : Droit d’expression

Article 4 : Droit à la déconnexion

Article 5 : Lutte contre les discriminations, le harcèlement sexuel et les agissements sexistes (recrutement, emploi, formation)

Article 6 : Articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale

Article 7 : Objectifs et mesures permettant d’atteindre l’égalité Femmes/Hommes

Article 8 : Insertion professionnelle et maintien en emploi des Travailleurs Handicapés

Article 9 : Modalités de suivi et calendrier de mise en œuvre

Article 10 : Validité de l’accord

Article 11 : Entrée en vigueur et durée de l’accord

Article 12 : Révision de l’accord

Article 13 : Dénonciation de l’accord

Article 14 : Modalités de dépôt et de publicité de l’accord

ANNEXE : Tableau récapitulatif, Rapport Égalité Professionnelle 2017, Bilan Social 2017

PRÉAMBULE

La Direction d’Enercoop et les Représentant.e.s du personnel sont attachés au respect de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et à la qualité de vie au travail. Ils ont toujours œuvré dans ce sens afin de garantir l’effectivité de ce principe au sein d’Enercoop.

Ainsi, l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est une problématique qu’Enercoop prend en compte depuis de nombreuses années, tant dans ses activités que dans l’application des conditions de travail et de rémunération proposées aux salarié.e.s. À titre d’exemple, la société Enercoop encourage la pratique d’une écriture non genrée, dite écriture inclusive, dans ses communications officielles ainsi que dans ses annonces d’emploi.

Par ailleurs, le présent accord fait suite à diverses initiatives de la société Enercoop et de ses Représentant.e.s du personnel dans le domaine de la qualité de vie au travail, dont :

• les ateliers d’été de juillet 2018 organisés au sein d’Enercoop, au cours desquels les salarié.e.s ont pu participer à une plénière sur la Qualité de Vie au Travail et à divers travaux de réflexion (ex : « soutien et accompagnement des équipes », etc.) ;

• la venue d’un ergonome en juillet 2018, permettant aux salarié.e.s d’avoir les informations relatives à une meilleure posture au travail ;

• la mise en place d’un baromètre interne annuel permettant une mesure de la Qualité de Vie au Travail.

Face à l’intégration de nouveaux.elles salarié.e.s ainsi qu’à l’évolution croissante de ses activités et de ses emplois, il est devenu indispensable pour la société Enercoop de construire un cadre structurant lui permettant de veiller au développement ainsi qu’à l’amélioration des conditions de travail dans lesquelles s’inscrivent les équipes.

L’objet de cet accord est donc de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail au sein de la société Enercoop, de fixer des objectifs de progression et de déterminer des actions permettant d’atteindre ces objectifs, en y associant des indicateurs chiffrés pour évaluer l’effet des actions mises en œuvre.

Il porte en particulier sur l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle et sur les objectifs et mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Le présent accord porte également sur les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, sur les mesures relatives à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés ainsi que sur les modalités du plein exercice par les salarié.e.s de leur droit d’expression et de leur droit à la déconnexion.

Le présent accord a par ailleurs été conclu dans les respect de l’accord de méthode de juillet 2018, et a fait l’objet de 4 réunions de négociation du 26 septembre au 19 novembre 2018 .

Article 1 : Cadre juridique et définitions

Article 1.1 : Cadre juridique de l’accord

Le présent accord est conclu en application des articles L.2242-1 et suivants du Code du travail relatif à la négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail. Durant cette négociation, il a été discuté de :

• L’exercice du droit d’expression directe et collective des salarié.e.s ;

• Les modalités du plein exercice par les salarié.e.s de leur droit à la déconnexion ;

• Les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle, et contre tout harcèlement sexuel ou agissement sexiste ;

• L’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salarié.e.s ;

• Les objectifs et les mesures permettant d’atteindre l’égalité entre les femmes et les hommes ;

• Et des mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés.

Article 1.2 : Définitions

Conformément à l’Accord National Interprofessionnel du 19 juin 2013, « les conditions dans lesquelles les salariés exercent leur travail et leur capacité à s’exprimer et à agir sur le contenu de celui-ci déterminent la perception de la qualité de vie au travail qui en résulte ». La démarche Qualité de Vie au Travail doit d'abord viser le travail, les conditions de travail et la possibilité qu'elles ouvrent de « faire du bon travail » dans une ambiance saine.

Dès lors, toujours selon l'ANI du 19 juin 2013, la promotion de la QVT suppose :

• Un dialogue social de qualité ;

• De veiller à écarter tout impact pathogène des modes d'aménagement du travail ;

• De promouvoir un travail de qualité qui participe à l'épanouissement de la personne au travail ;

• Que chacun.e trouve sa place au travail et que le travail garde sa place parmi les autres activités humaines.

L’égalité professionnelle, partie intégrante de la qualité de vie au travail, doit quant à elle être définie comme la possibilité pour les femmes et les hommes d’avoir les mêmes avantages à compétences et postes égaux. Il s’agit donc de viser une égalité de traitement entre les femmes et les hommes en terme d’accès à l’emploi, à la formation, à la mobilité, à la promotion ainsi qu’à la rémunération.

Article 2 : Diagnostic d’Enercoop et champ d’application

Article 2.1 : Élaboration d’un diagnostic partagé

La société Enercoop établit chaque année un rapport sur la situation comparée des femmes et des hommes conformément aux articles L.2241-3 et D.2241-7 du Code du travail. Celui-ci comporte les indicateurs lui permettant d’analyser la situation comparée des femmes et des hommes au sein de ses équipes.

Son rôle est :

• D’établir un diagnostic global ;

• D’aider à mesurer les écarts à la date de sa réalisation.

Il comporte également des éléments permettant d’analyser les conditions dans lesquelles s’articulent l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale des salarié.e.s. Il contient des données explicatives sur les évolutions constatées ou à prévoir.

En outre, un bilan social est établi et soumis annuellement à la Délégation Unique du Personnel (DUP), prochainement Comité Social et Économique (CSE), conformément aux article L.2323-68 et R.2323-17 et suivants du Code du travail.

Celui-ci comporte diverses données sur la situation économique et sociale d’Enercoop, dont des informations relatives à la santé au travail et à la diversité des salarié.e.s au sein de la société.

Conformément à l’article L. 2312-36 du Code du Travail, la Base de Données Economique et Sociale (BDES) contient également des informations relatives à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.

Enfin, cette négociation s’appuie sur les informations contenues dans la déclaration annuelle sur l’emploi des travailleurs handicapés et les informations complémentaires qui y sont jointes, sans mention nominative, conformément aux articles R.5212-1 et suivants du Code du travail.

Les différentes données consolidées annuellement permettront ainsi aux partenaires sociaux de réaliser un diagnostic partagé de la situation au sein d’Enercoop.

Article 2.2 : Diagnostic de l’entreprise

Au 31 décembre 2017, la situation sociale au sein de la société Enercoop était la suivante :

• L’effectif d’Enercoop se portait à 102 personnes, dont 95 salarié.e.s à temps plein et 7 salarié.e.s à temps partiel ;

• Parmi l’effectif d’Enercoop, 92 salarié.e.s bénéficiaient par ailleurs d’un contrat de travail à durée indéterminée (CDI) et 10 salarié.e.s d’un contrat à durée déterminée (CDD) ;

• Sur l’année 2017, 34 embauches ont eu lieu en CDI tandis que 20 embauches ont été réalisées en CDD. En outre, 9 personnes ont été promues ou ont connu un changement de poste sur l’année ;

• Au 31 mars 2017, Enercoop comptait 4 salarié.e.s handicapé.e.s dans ses effectifs.

S’agissant de la situation en terme de santé au travail et de prévention de la sécurité :

• Il y a eu 10,07% de jours d’absence par rapport au nombre total de jours travaillés (hors congés autorisés), dont 82,5% pour absences maladie ;

• Sur l’année 2017, il y a eu 1 accident du travail avec arrêt de travail, plaçant le taux de fréquence des accidents du travail à 8,16% ;

• 30 personnes ont été formées à la sécurité dans l’année, représentant un montant de dépenses de formation à la sécurité de 4 919 euros.

Le développement d’Enercoop nécessite une vigilance accrue en terme de qualité de vie au travail. Il s’agit de se conformer aux exigences légales, mais aussi de veiller à ce que chaque salarié.e puisse s’épanouir pleinement au sein de la société.

Divers chiffres peuvent par ailleurs être relevés pour faire état de la situation relative à l’égalité professionnelle au sein d’Enercoop :

• Au 31 décembre 2017, Enercoop comptait 49 femmes et 53 hommes ;

• Sur l’année 2017, les femmes ont suivi 1304,5 heures de formation contre 1839 heures pour les hommes ;

• En 2017, 10% de femmes ont été promues pour 11% des hommes,

• Les femmes ont une ancienneté moyenne de 26 mois pour 35,5 mois pour les hommes.

La situation au sein d’Enercoop en terme d’égalité professionnelle est donc encourageante, mais nécessite une attention ainsi qu’une vigilance permanente pour pouvoir s’inscrire dans la durée.

Article 2.3 : Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel salarié d’Enercoop, situé au 16-18 quai de la Loire, 75019 Paris.

Article 3 : Droit d’expression

La Qualité de Vie au Travail implique un dialogue fondé sur l’écoute des points de vue variés au sein de la société. Le droit d’expression des salarié.e.s fait donc partie intégrante de toute démarche relative à la Qualité de Vie au Travail.

Ainsi, « les salariés bénéficient d'un droit à l'expression directe et collective sur le contenu, les conditions d'exercice et l'organisation de leur travail. » (article L.2281-1 du Code du travail).

Cette expression a pour objet de définir les actions à mettre en œuvre pour améliorer les conditions de travail, l'organisation de l'activité et la qualité de la production dans l'unité de travail à laquelle appartiennent les salarié.e.s.

Le droit d'expression s'exerce dans le respect des prérogatives et attributions des instances représentatives du personnel ainsi que des responsabilités qui sont celles de l'encadrement.

Les sujets n’entrant pas dans la définition de la loi du 4 août 1982 (statut collectif, contrat de travail, classifications, salaires, contreparties directes ou indirectes du travail, durée du travail, etc.) ne confèrent pas un droit d’expression dans les réunions définies ci-après.

Article 3.1 : Rappel des différents dispositifs d’expression et d’information

La société Enercoop a d’ores et déjà mis en place divers dispositifs afin que les salarié.e.s puissent s’exprimer librement au sein de la structure et recevoir diverses informations.

Il existe ainsi au sein d’Enercoop :

• Un parcours d’intégration et un livret d’accueil permettant aux nouveaux.elles arrivant.e.s de faire connaissance avec l’entreprise ;

• Une adresse mail entreprise pour l’ensemble des salarié.e.s avec un accès aux différents outils informatiques (Intranet, wiki, etc.) ;

• Un support informatique de la Réunion Transverse d’Information ;

• Des réunions plénières régulières ;

• Des entretiens annuels et professionnels ;

• Un baromètre interne annuel sur la QVT ;

• Des réunions d’équipe organisées avec l’encadrement ;

• Des réunions DUP et CHSCT et ses visites d’inspections.

Article 3.2 : Les actions en faveur d’un droit à l’expression directe et collective

Afin d’encourager l’expression directe et collective des salarié.e.s, les partenaires sociaux ont convenu de :

1/ Mettre en place et d’organiser dans chaque service d’une réunion semestrielle d’expression directe et collective ayant pour objet de définir les actions à mettre en œuvre pour améliorer leurs conditions de travail, l’organisation de l’activité et la qualité de la production dans l’unité de travail et dans l’entreprise (article L2281-2 du Code du travail).

Indicateur semestriel chiffré : Nombre de réunions d’expression organisées chaque semestre par service.

2/ Créer un dossier CLOOD dédié pour recenser les demandes, avis et propositions émanant des groupes et de l’encadrement, afin qu’ils soient accessibles à l’employeur, aux salarié·e·s intéressé.e.s, aux organisations syndicales représentatives, ainsi qu’aux représentant.e.s du personnel (Article L2281-10 alinéas 3 et 4 du Code du travail).

Indicateurs annuels chiffrés :

• Nombre de compte-rendus accessibles sur le CLOOD ;

• Nombre de compte-rendus élaborés par l’encadrement accessibles sur le CLOOD.

Article 4 : Droit à la déconnexion

La loi n°2016-1088 du 8 août 2016 dite « Loi Travail » a consacré un droit à la déconnexion des salarié.e.s, qui doit être discuté durant la négociation relative à l’égalité professionnelle et à la Qualité de Vie au Travail.

Conformément au nouvel article L.2242-17, 7 du Code du travail, les partenaires sociaux doivent ainsi établir «les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place par l’entreprise de dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques, en vue d’assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale ».

Est entendue comme « déconnexion » à la fois la possibilité de maîtriser les volumes d’échanges transitant par les outils numériques pendant et au dehors des heures normales de travail ; et d’autre part la capacité pour les salarié·e·s de se couper totalement de leur travail en dehors des heures de travail et pendant les périodes de repos (congé, etc.), tant physiquement que psychologiquement.

Ainsi, et dans le cadre du baromètre annuel QVT administré à l’ensemble des équipes d’Enercoop, les salarié.e.s ont répondu de la manière suivante à la question « Vous arrive-t-il de poursuivre vos tâches en dehors de vos heures de travail ? » :

• 14 % « Oui, souvent » et 35 % « Oui, parfois », le soir une fois rentré.e à la maison ;

• 10 % « Oui, souvent » et 26 % « Oui, parfois », le week-end ;

• 5 % « Oui, souvent » et 30 % « Oui, parfois », pendant les jours de congés.

Au regard de ces résultats, les partenaires sociaux s’accordent donc sur l’importance de prendre des mesures permettant de réduire au minimum ces occurrences, peu importe que le travail effectué durant ces périodes dédiées au repos présente un caractère subi ou choisi.

Ils rappellent également que par défaut, les collaborateur.trice.s ne doivent pas être sollicité.e.s en dehors des heures de travail. Toute sollicitation en dehors de ces horaires doit demeurer exceptionnelle, et correspondre à un cas d’urgence d’avérée.

Article 4.1 : Les principes du droit à la déconnexion

Afin de garantir une déconnexion effective des salarié.e.s, l’ensemble des acteur.trice.s d’Enercoop doivent être impliqué.e.s dans ce processus. Plusieurs grands principes ont donc été élaborés :

Principes visant à éviter la surcharge d’informations :

Afin d’éviter la surcharge d’informations, les salarié.e.s d’Enercoop sont encouragé.e.s à :

• S’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles ;

• S’interroger sur la pertinence des destinataire.trice.s des courriels ;

• Utiliser avec modération les fonctions « Cc » ou « Cci » ;

• S’interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux courriels ;

• Éviter l’envoi de fichiers trop volumineux ;

• Indiquer un objet précis permettant au.à la destinataire.trice d’identifier immédiatement le contenu du courriel.

Principes visant à éviter le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels :

Afin de prévenir le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels, les salarié.e.s d’Enercoop sont encouragé.e.s à :

• S’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel/SMS ou appeler un.e autre salarié.e sur son téléphone professionnel (pendant les horaires de travail) ;

• Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ;

• Lors des absences, définir le « gestionnaire d’absence au bureau » sur la messagerie électronique et indiquer les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence ;

• Pour les salarié.e.s en forfait jour, privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un courriel en dehors des horaires collectifs de travail.

Mesures spécifiques pour l’encadrement :

Les périodes de repos, congé et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des acteur.trice.s d’Enercoop.

La Direction s’engage à organiser l’activité des équipes de manière à anticiper la continuité de service en l’absence des salarié.e.s et à communiquer le planning afférant.

Les membres de l’encadrement s’abstiennent, sauf urgence avérée, de contacter les membres de leurs équipes en dehors du temps de travail effectif tel que défini par le contrat de travail ou par l’horaire collectif applicable au sein d’Enercoop.

Pour les salarié.e.s en forfaits jours, dont la durée du travail ne peut être déterminée du fait de la nature de leurs fonctions, des responsabilités qu’ils.elles exercent et du degré d’autonomie dont ils.elles disposent dans l’organisation de leur emploi du temps, leurs responsables s’abstiennent, dans la mesure du possible, et sauf urgence avérée, de les contacter en dehors de l’horaire collectif applicable au sein de l’entreprise, et ce afin de garantir un droit effectif au temps de repos.

Dans tous les cas, l’usage des coordonnées personnelles et professionnelles en dehors des horaires de travail doit être justifiée par l’urgence avérée.

Dans cette optique, l’urgence avérée correspond à la restitution éventuelle à l’employeur qui en fait la demande des éléments matériels et immatériels qui sont détenus par le.la salarié.e et qui, en son absence, sont nécessaires à la poursuite de l’activité de l’entreprise (à titre principal : code d’accès, clefs, localisation des dossiers physiques et/ou informatiques, etc.). La restitution des éléments détenus par le.la salarié.e ne doit pas impliquer pour lui.elle l'accomplissement d'une prestation de travail.

Article 4.2 : Les actions en faveur d’un droit à la déconnexion effectif

Afin de rendre effectif le droit à la déconnexion, les partenaires sociaux ont convenu des points suivants :

1/ Construire et mettre en place d’une Charte Informatique intégrant la dimension « Droit à la déconnexion ».

Indicateur annuel chiffré : nombre de salarié.e.s destinataire.trice.s de la Charte Informatique.

2/ Construire et mettre en place d’une session de sensibilisation à la Charte Informatique et à sa dimension relative au droit à la déconnexion.

Indicateurs annuels chiffrés :

• nombre de sessions mises en place ;

• nombre de salarié.e.s ayant participé à une session de sensibilisation ;

• nombre d’encadrant.e.s ayant participé à une session de sensibilisation.

3/ Vérifier régulièrement le volume de messages envoyés par l’ensemble des salarié.e.s en-dehors des heures habituelles de travail.

Indicateur trimestriel chiffré: évaluation du nombre de messages envoyés en dehors des heures habituelles de travail.

Article 5 : Lutte contre les discriminations, le harcèlement sexuel et les agissements sexistes (recrutement, emploi, formation)

La société Enercoop s’engage à prévenir toute discrimination, harcèlement sexuel ou agissement sexiste.

Article 5. 1 : Définition et cadre juridique de la lutte contre les discriminations, le harcèlement sexuel et les agissements sexistes

Lutte contre la discrimination

Conformément à l’article L.1132-1 du Code du travail : « Aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise ;

aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat ;

en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d'autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français. ».

Harcèlement sexuel

Au sens du Code pénal, le harcèlement sexuel se définit comme « le fait d'imposer à une personne, de façon répétée, des propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexiste qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante.» (article L.222-33 du Code pénal).

Ainsi, conformément à l’article L.1153-5 du Code du travail,« l'employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les faits de harcèlement sexuel, d'y mettre un terme et de les sanctionner. Dans les lieux de travail ainsi que dans les locaux ou à la porte des locaux où se fait l'embauche, les personnes mentionnées à l'article L. 1153-2 sont informées par tout moyen du texte de l'article 222-33 du Code pénal . »

En outre, « aucun salarié, aucune personne en formation ou en stage, aucun candidat à un recrutement, à un stage ou à une formation en entreprise ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des faits de harcèlement sexuel tels que définis à l'article L. 1153-1, y compris, dans le cas mentionné au 1° du même article, si les propos ou comportements n'ont pas été répétés. »

Agissements sexistes

Au sens du Code pénal, les agissements sexistes se définissent comme « le fait, hors les cas prévus aux articles 222-13, 222-32, 222-33 et 222-33-2-2, d'imposer à une personne tout propos ou comportement à connotation sexuelle ou sexiste qui soit porte atteinte à sa dignité en raison de son caractère dégradant ou humiliant, soit crée à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante » (article 621-1 du Code pénal).

Article 5.2 : Actions visant à la lutte contre les discriminations, le harcèlement sexuel et les agissements sexistes

Afin de prévenir toute discrimination, harcèlement sexuel ou agissement sexiste, les partenaires sociaux se sont accordés sur :

1/ Construire et mettre en place une session de sensibilisation à la lutte contre les stéréotypes, les discriminations, le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.

Indicateurs chiffrés annuels :

• nombre de sessions mises en place ;

• nombre de salarié.e.s ayant participé à une session de sensibilisation ;

• nombre d’encadrant.e.s ayant participé à une session de sensibilisation.

2/ Construire et diffuser auprès des salarié.e.s et des candidat.e.s reçu.e.s en entretien un support d’information permettant de rappeler la définition du harcèlement sexuel et des sanctions pénales qui en découlent, mais aussi les voies de recours possibles, tant au civil qu’au pénal, et les coordonnées des interlocuteurs adéquats (défenseur des droits, médecine du travail, inspecteur du travail, etc.).

Indicateur chiffré annuel : nombre d’exemplaires diffusés.

3/ Désigner au sein de la Délégation Unique du Personnel (DUP) un.e référent.e en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes afin de renforcer la capacité des élu.e.s à être identifié.e.s par les salarié.e.s comme recours possible et à proposer des modalités d’action et de prévention en la matière.

Indicateurs chiffrés annuels, à fournir par la DUP :

• désignation effective d’un.e référent.e ;

• nombre de saisine du.de la référent.e ;

• nombre d’actions urgentes mises en œuvre.

Aussi, et afin de garantir l’égalité dans l’accès à l’emploi au sein d’Enercoop, les partenaires sociaux ont convenu des points suivants :

4/ Veiller au choix des intitulés et des contenus des offres d’emploi, et redoubler de vigilance sur la terminologie et les stéréotypes, formulant ainsi les offres d’emploi de manière asexuée ou en utilisant l’écriture inclusive.

Indicateur chiffré annuel : le nombre d’offres d’emploi analysées et validées.

5/ Recourir dès que possible aux méthodes de recrutement par simulation.

Indicateur chiffré annuel : pourcentage de salarié.e.s embauché.e.s par le biais du recrutement par simulation.

Article 6 : Articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale

Afin de mettre en place une meilleure articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, les partenaires sociaux ont convenu des points suivants :

1/ Faciliter le recours au temps partiel annualisé pour raisons familiales.

Indicateur chiffré annuel : nombre de salarié.e.s bénéficiant d’une organisation en temps partiel annualisé.

Une phase de négociation en vu de la conclusion d’un accord d’entreprise sera ouverte, notamment sur cette thématique, du 2 janvier au 15 février 2019.

2/ Conclure des conventions de forfait annuel en jours avec certain.e.s salarié.e.s sur la base d’un nombre de jours inférieur au plafond légal.

Indicateur chiffré annuel : nombre de salarié.e.s bénéficiant d’un forfait annuel dont le nombre de jours est inférieur au plafond légal.

Une phase de négociation en vu de la conclusion d’un accord d’entreprise sera ouverte, notamment sur cette thématique, du 2 janvier au 15 février 2019.

3/ Faciliter le recours au télétravail.

Indicateur chiffré annuel : nombre de salarié.e.s bénéficiant d’une organisation en télétravail régulière.

Une phase de négociation en vu de la conclusion d’un accord d’entreprise sera ouverte exclusivement sur cette thématique du 29 avril au 7 juin 2019.

4/ Aménager les horaires et l’organisation du travail, à la demande de la salariée enceinte, en tenant compte des contraintes de service (arrivées et/ou départs en horaires décalés, temps de pause, recours au télétravail).

Indicateur chiffré annuel : nombre d’aménagements d’horaires et de l’organisation du travail en proportion du nombre de salariées enceintes concernées.

5/ Réaliser un entretien avec le service Ressources Humaines et le responsable d’équipe, deux mois avant le départ en congé de maternité, d’adoption ou parental à temps plein, quand ce dernier ne fait pas suite à un congé de maternité, afin d’évoquer :

• L’organisation du temps de travail et la charge de travail jusqu’au départ en congé ;

• Le remplacement éventuel du.de la salarié.e ;

• La réorganisation des tâches durant le congé.

Indicateur chiffré annuel :

• nombre d’entretiens avant départ réalisés par rapport au nombre de départs en congé.

6/ Établir une réduction de la durée quotidienne de travail d’une heure, en début ou fin de journée, à la demande de la salariée enceinte, à partir de l’entrée dans le 7ème mois de grossesse (sur attestation médicale de début de grossesse), et en tenant compte des contraintes de service.

Les heures de réduction accordées seront considérées comme du temps de travail effectif et ouvriront droit à rémunération. Aucun report ou cumul de ces heures en vue d’une attribution ultérieure ne sera possible.

Cette possibilité sera offerte sans condition d’ancienneté, et quel que soit le type de contrat (CDI ou CDD).

Indicateur chiffré annuel : nombre de réduction de la durée quotidienne de travail en proportion du nombre de salariées enceintes concernées.

7/ Dans le mois suivant le retour du congé de maternité, d’adoption ou parental à temps plein, réaliser un nouvel entretien avec le service Ressources Humaines et le responsable d’équipe afin d’évoquer :

• Les modalités de retour au sein d’Enercoop ;

• Les besoins en formation, notamment en cas d’évolution technologique intervenue durant l’absence du.de la salarié.e ;

• Les souhaits d’évolution ou de mobilité.

Indicateur chiffré annuel :

• nombre d’entretiens après retour réalisés par rapport au nombre de retours de congé.

8/ Porter à six (6) jours ouvrés consécutifs le congé de naissance ou d’adoption lors de la naissance ou de l’adoption d’un enfant.

Cette possibilité sera offerte sans condition d’ancienneté, et quel que soit le type de contrat (CDI ou CDD).

Indicateur chiffré annuel : nombre de salarié.e.s ayant bénéficié du congé de naissance ou pour adoption bonifié.

9/ Porter à onze (11) jours ouvrés consécutifs le congé de paternité et d’accueil de l’enfant lors de la naissance d’un enfant, et à seize (16) jours ouvrés consécutifs lors de la naissance de deux (2) enfants ou plus.

Cette possibilité sera offerte sans condition d’ancienneté, et quel que soit le type de contrat (CDI ou CDD).

Indicateur chiffré annuel : nombre de salarié.e.s ayant bénéficié du congé de paternité et d’accueil de l’enfant bonifié.

10/ Promouvoir le partage des responsabilités familiales par la mise à disposition de guides sur la parentalité à destination des salarié.e.s et des responsables d’équipe.

Indicateur chiffré annuel : nombre d’exemplaires diffusés.

11/ A la demande des salarié.e.s concerné.e.s, et en tenant compte des contraintes de service, faciliter l’aménagement des horaires et de l’organisation du travail (arrivées et/ou départs en horaires décalés, temps de pause, recours au télétravail) pour les salarié.e.s ayant à charge un ou plusieurs enfants de moins de trois ans ou prenant en charge des responsabilités de proche aidant auprès d’une personne handicapée ou faisant l’objet d’une perte d’autonomie d’une particulière gravité.

Indicateur chiffré annuel : nombre d’aménagements d’horaires et de l’organisation du travail mis en place.

12/ Lors de l’entretien annuel, prendre en compte la charge de travail, l’utilisation des outils numériques professionnels et les difficultés éventuelles d’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.

Indicateur chiffré annuel : nombre d’entretiens ayant abordés ces sujets.

Enfin, eu égard à l’importance qu’accorde Enercoop à l’équilibre entre la vie privé et la vie professionnelle, le congé pour événement familial (congé enfant malade) sera inclus dans la négociation relative au temps de travail qui aura lieu du 2 janvier au 15 février 2019.

Article 7 : Objectifs et mesures permettant d’atteindre l’égalité Femmes/Hommes

Afin de renforcer l’égalité entre les femmes et les hommes au sein d’Enercoop, les parties conviennent de se fixer des objectifs de progression dans les domaines énumérés ci-après conformément à l’article R.2242-2 du Code du travail :

• Embauche,

• Classification ,

• Rémunération effective,

• Déroulement de carrière et promotion professionnelle,

• Formation professionnelle.

Article 7.1 : Embauche

Afin de garantir l’égalité dans l’accès à l’emploi au sein d’Enercoop, les partenaires sociaux ont convenu des points suivants :

1/ Veiller au choix des intitulés et des contenus des offres d’emploi, et redoubler de vigilance sur la terminologie et les stéréotypes, formulant ainsi les offres d’emploi de manière asexuée ou en utilisant l’écriture inclusive.

Indicateur chiffré annuel : le nombre d’offres d’emploi analysées et validées.

2/ Recourir dès que possible aux méthodes de recrutement par simulation.

Indicateur chiffré annuel : pourcentage de salarié.e.s embauché.e.s par le biais du recrutement par simulation.

Article 7.2 : Classification

Afin de renforcer l’égalité entre les femmes et les hommes au sein d’Enercoop, les partenaires sociaux ont convenu des points suivants :

1/ Féminiser et masculiniser 100 % des descriptions et intitulés d’emploi de la grille de classification.

Indicateur chiffré annuel : pourcentage des descriptions et intitulés d’emplois à la fois féminisés et masculinisés.

2/ Croiser les niveaux de classification et certaines caractéristiques individuelles (ancienneté dans l’entreprise, âge et ancienneté dans le coefficient, etc.) et analyser les évolutions professionnelles par sexe (changements de niveau de classification ou de coefficient, changement de CSP et accès à un niveau de responsabilité supérieur). En outre, il s’agira d’identifier les actions correctrices nécessaires en cas d’écarts injustifiés.

Indicateurs chiffrés annuels :

• Quantification des écarts ;

• Nombre de changements de niveau de classification ou de coefficient, répartis par sexe ;

• Nombre de changements de catégorie professionnelle, répartis par sexe ;

• Nombre d’actions correctrices identifiées.

Article 7.3 : Rémunération effective

Afin de garantir une égalité effective et de supprimer tout écart de rémunération entre les femmes et les hommes, les partenaires sociaux ont convenu des points suivants :

1/ Déterminer lors du recrutement d’un.e salarié.e à un poste donné le niveau de la rémunération de base afférente à ce poste avant la diffusion de l’offre.

Indicateur chiffré annuel : nombre d’offres déposées.

2/ Analyser et suivre les évolutions salariales des femmes et des hommes par filière, classification, durée du travail, etc., et mener chaque année une étude des éventuels écarts de rémunération.

Les résultats de l’étude menée seront par ailleurs publiés et communiqués, et les actions correctrices nécessaires en cas d’écarts injustifiés seront identifiées.

Indicateurs chiffrés annuels :

• résultats chiffrés de l’étude ;

• les actions correctrices identifiées.

Article 7.4 : Déroulement de carrière et promotion professionnelle :

Afin de garantir au sein d’Enercoop un déroulement de carrière et de promotion professionnelle sans prise en considération d’un quelconque genre, les partenaires sociaux ont convenu des points suivants :

1/ Informer des postes disponibles afin de favoriser la mobilité interne.

Indicateur chiffré annuel : nombre de postes diffusés en interne.

2/ Vérifier régulièrement la cohérence du nombre de promotions femmes/hommes avec leur proportion.

Indicateur chiffré annuel : pourcentage de femmes et d’hommes promu.e.s d’une année sur l’autre par classification/catégorie professionnelle.

3/ Dresser un état des lieux de la féminisation de l’encadrement et de la présence des femmes dans les instances de direction d’Enercoop.

Indicateurs chiffrés annuels :

• répartition femmes/hommes dans l’encadrement ;

• répartition femmes/hommes dans les instances de direction.

4/ Favoriser la mixité dans la représentation professionnelle et assurer une représentation équilibrée des femmes et des hommes sur les listes de candidatures.

Indicateur chiffré annuel : taux de féminisation des instances représentatives.

Article 7.5 : Formation professionnelle

Afin de garantir un égal accès aux femmes et aux hommes à la formation professionnelle, au sein d’Enercoop, les partenaires sociaux ont convenu des points suivants :

1/ Fixer pour les femmes et les hommes des conditions d’accès identiques à la formation, indépendamment de la durée du travail, et veiller au respect des horaires de travail habituels.

Indicateur chiffré annuel : proportion de femmes/hommes dans les salarié.e.s ayant bénéficié d’une formation.

2/ Rendre prioritaires les salarié.e.s reprenant leur activité après un congé familial de plus de six (6) mois pour les formations de l’année suivante.

Indicateur chiffré annuel : proportion de salarié.e.s revenant de congé familial de plus de six (6) mois ayant suivi une formation au cours de l’année suivante.

Article 8 : Insertion professionnelle et maintien en emploi des Travailleurs Handicapés

La société Enercoop a conscience des difficultés pour les personnes handicapées de s’insérer professionnellement et de se maintenir dans l’emploi. Forts de ce constat, les partenaires sociaux ont convenu des points suivants :

1/ Privilégier l’emploi direct des personnes handicapées à la sous-traitance aux Établissements et Services d’Aide par le Travail (ESAT) ou Entreprises Adaptées (EA).

Indicateurs chiffrés annuels : nombre d’heures sous-traitées aux ESAT et aux EA.

2/ Atteindre durablement le taux d’emploi des personnes handicapées à 6% et développer la recherche des candidatures de personnes handicapées en s’appuyant sur les réseaux institutionnels publics tels que Pôle Emploi et Cap Emploi.

Indicateurs chiffrés annuels :

• Nombre d’offres transmises à Pôle Emploi et Cap Emploi ;

• Taux d’emploi des personnes handicapées.

3/ Prendre en compte les situations individuelles des salarié.e.s handicapé.e.s.

La reconnaissance du handicap entraîne en effet des démarches, notamment administratives et médicales, pour le.la salarié.e handicapée. La sollicitation des organismes compétents peut par ailleurs engendrer la prise de rendez-vous et des déplacements que l’entreprise entend soutenir.

Afin de faciliter les échanges entre les salarié.e.s reconnu.e.s de la qualité de travailleur handicapé (RQTH) et la Caisse Primaire d’Assurance Maladie (CPAM), la Maison Départementale des Personnes Handicapées (MDPH) ou tout organisme d’information, d’accompagnement ou de conseil des personnes handicapées, ceux.celles-ci se verront octroyer une demi-journée de congé supplémentaire par semestre.

Cette demi-journée sera accordée sous réserve d’un justificatif et d’une demande exprimée aux Ressources Humaines et au responsable d’équipe. Elle devra être prise dans le semestre civil d’acquisition, faute de quoi elle sera perdue.

Indicateur chiffré annuel : nombre de demi-journées demandées par les salarié.e.s reconnu.e.s en leur qualité de travailleurs handicapés.

4/ En vue d’aménager et d’adapter les postes de travail à la demande des salarié.e.s concerné.e.s, prendre en charge les démarches de demande d’étude des postes auprès de la médecine du travail et/ou du Sameth et effectuer les demandes de financement auprès de l’Agefiph le cas échéant.

Indicateur chiffré annuel : nombre d’études de postes menées.

5/ Mettre en place des temps de sensibilisation pour l’accueil des personnes en situation de handicap, afin de permettre à chacun.e d’identifier ses propres représentations par rapport aux situations de handicap et d’établir des leviers pour évoluer.

Indicateur chiffré annuel : nombre de sessions de sensibilisation organisées auprès des salarié.e.s.

6/ Garantir aux personnes en situation de handicap un accès effectif à la formation professionnelle avec :

• L’adaptation des formations au handicap si nécessité (par exemple, modification des conditions matérielles, techniques, pédagogiques et humaines) ;

• Le report des formations si elles n’ont pas pu être suivies en raison du handicap ;

• La prise en charge des frais spécifiques de transport et/ou d’hébergement lorsque la participation aux formations le nécessite.

Indicateur chiffré annuel : nombre de sessions de formation suivies par des personnes en situation de handicap.

Article 9 : Modalités de suivi

Le suivi des indicateurs s’effectuera annuellement en Délégation Unique du Personnel, prochainement Comité Social et Économique.

En l’absence d’accord d’entreprise, et le cas échéant, le suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes s’effectuera également dans le cadre des négociations annuelles obligatoires sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée.

Article 10 : Entrée en vigueur et durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois (3) ans. Il entrera en vigueur le lendemain de son dépôt par la partie la plus diligente auprès des services du Ministère du Travail et du greffe du Conseil de Prud’hommes.

À ce titre, la négociation s’ouvrira dans les deux (2) ans à compter de la date d’entrée en vigueur du présent accord, en vue d’une signature d’un nouvel accord dans les trois (3) ans.

Le présent accord se substitue à toute autre décision unilatérale, usage ou pratique en vigueur qui porterait sur le même objet que celui prévu par le présent accord.

Article 11 : Révision de l’accord

Le présent accord peut être révisé à tout moment d’un commun accord entre les parties.

Chaque signataire peut demander la révision de l’accord par lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en main propre. Les négociations de ce projet de révision devront s’engager dans un délai de 15 jours à compter de la présentation de la demande de révision.

Article 12 : Mise en cause de l’accord

En cas de modification de la situation juridique de l’employeur au sens de l’article L.2261-14 du Code du travail, le présent accord continuera de produire effet jusqu’à l’entrée en vigueur de la convention ou de l’accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée d’un an à compter de l’expiration du délai de préavis.

Conformément à l’article L.2261-14-1 du Code du travail, la perte de la qualité d’organisation représentative de toutes les organisations syndicales signataires de l’accord collectif n’entraîne pas la mise en cause du présent accord. Celui-ci restera donc applicable.

Article 13 : Modalités de dépôt et de publicité de l’accord

Le présent accord sera déposé sur la plateforme en ligne TéléAccords dédiée au dépôt des accords collectifs de travail (www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr), le dépôt sur cette plateforme valant dépôt auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE). Les parties ont convenu d’établir une version anonymisée de l’accord (sans mention des noms et prénoms de négociateur.trice.s et des signataire.trice.s) qui sera publiée sur la base de données nationale.

Un exemplaire sera également déposé auprès du secrétariat du greffe du Conseil des Prud’hommes de Paris.

En outre, un exemplaire sera remis aux Représentant.e.s du personnel et affiché sur les tableaux d’information du personnel.

Fait en 6 exemplaires originaux à Paris, le 19 novembre 2018.

Pour la société ENERCOOP

Pour l’organisation SUD-Energie

Pour l’organisation Confédération Natinale du Travail (CNT)

ANNEXE 1

TABLEAU RÉCAPITULATIF

OBJECTIFS	INDICATEURS D’ÉVALUATION	CALENDRIER
DROIT D’EXPRESSION	Réunion semestrielle d’expression dans chaque service	Nombre de réunions d’expression organisées chaque semestre par service	Semestriel Annuel
	Intégration au sein d’un dossier CLOOD dédié des demandes, avis et propositions émanant des groupes	Nombre de compte-rendus accessibles sur le CLOOD.
DROIT À LA DÉCONNEXION	Charte Informatique intégrant la dimension « Droit à la déconnexion »	Nombre de salarié.e.s destinataire.trice.s de la Charte Informatique	Annuel
	Session de sensibilisation à la Charte Informatique et à sa dimension relative au droit à la déconnexion	Nombre de sessions mises en place Nombre de salarié.e.s ayant participé à une session de sensibilisation	Annuel
	Vérification régulière du volume de messages envoyés par l’ensemble des salarié.e.s en dehors des heures habituelles de travail	Évaluation trimestrielle du nombre de messages envoyés en-dehors des heures habituelles de travail	Trimestriel
LUTTE CONTRE LES DISCRIMINATIONS, LE HARCÈLEMENT SEXUEL ET LES AGISSEMENTS SEXISTES	Session de sensibilisation à la lutte contre les stéréotypes, les discriminations, le harcèlement sexuel et les agissements sexistes	Nombre de sessions mises en place Nombre de salarié.e.s ayant participé à une session de sensibilisation Nombre d’encadrant.e.s ayant participé à une session de sensibilisation	Annuel
	Support d’information avec définition et sanctions du harcèlement sexuel, voies de recours pour diffusion auprès des candidat.e.s	Nombre d’exemplaires diffusés	Annuel
	Référent.e harcèlement sexuel et agissements sexistes au sein de la DUP	Désignation effective d’un.e référent.e Nombre de saisine du.de la référente Nombre d’actions urgentes mises en œuvre	Annuel
	Veiller au choix des intitulés et des contenus des offres d’emploi, et redoubler de vigilance sur la terminologie et les stéréotypes, formulant ainsi les offres d’emploi de manière asexuée ou en utilisant l’écriture inclusive)	Nombre d’offres d’emploi analysées et validées	Annuel
	Recourir dès que possible aux méthodes de recrutement par simulation	Pourcentage de salarié.e.s embauché.e.s par le biais du recrutement par simulation.	Annuel
ARTICULATION ACTIVITÉ PROFESSIONNELLE ET VIE PERSONNELLE ET FAMILIALE	Facilitation du recours au temps partiel annualisé pour raisons familiales	Nombre de salarié.e.s bénéficiant d’une organisation en temps partiel annualisé Signature d’un accord d’entreprise	Annuel Négociation du 2 janvier au 15 février 2019
	Facilitation du recours au Télétravail et négociation d’un accord d’entreprise sur le sujet	Nombre de salarié.e.s bénéficiant d’une organisation en télétravail régulière Signature d’un accord d’entreprise	Annuel Négociation du 29 avril au 7 juin 2019
	Facilitation de l’aménagement des horaires et de l’organisation du travail pour les femmes enceintes sous conditions	Nombre d’aménagements d’horaires et de l’organisation du travail en proportion du nombre de salariées enceintes concernées	Annuel
	Réduction de la durée quotidienne de travail d’une heure, en début ou fin de journée pour les femmes enceintes sous conditions	Nombre de réduction de la durée quotidienne de travail en proportion du nombre de salariées enceintes concernées	Annuel
	Entretien avec les RH et le responsable d’équipe avant le départ en congé maternité, d’adoption ou parental sur l’organisation du temps de travail, du remplacement, de la réorganisation des tâches Entretien avec les RH et le responsable d’équipe après le départ en congé maternité, d’adoption ou parental sur les modalités de retour, les besoins en formation et les souhaits d’évolution ou de mobilité	Nombre d’entretiens avant départ réalisés par rapport au nombre de départs en congé Nombre d’entretiens après retour réalisés par rapport au nombre de retours de congé	Annuel Annuel
	Lors de la naissance d’un enfant, porter le congé de naissance ou pour adoption à 6 jours ouvrés consécutifs	Nombre de salarié.e.s ayant bénéficié du congé de naissance ou pour adoption bonifié	Annuel
	Lors de la naissance d’un enfant, porter le congé de paternité et d’accueil de l’enfant à 11 jours ouvrés consécutifs (ou 16 jours ouvrés consécutifs en cas de naissance multiple)	Nombre de salarié.e.s ayant bénéficié du congé de paternité et d’accueil de l’enfant bonifié	Annuel
	Promotion du partage des responsabilités familiales par la mise à disposition de guides sur la parentalité à destination des salarié.e.s et des responsables d’équipe	Nombre d’exemplaires diffusés	Annuel
	Possibilité de facilitation de l’aménagement des horaires et de l’organisation du travail (arrivées et/ou départs en horaires décalés, temps de pause, recours au télétravail) pour les salarié.e.s ayant à charge un ou plusieurs enfants de moins de trois ans ou prenant en charge des responsabilités de proche aidant auprès d’une personne handicapée ou faisant l’objet d’une perte d’autonomie d’une particulière gravité	Nombre d’aménagements d’horaires et de l’organisation du travail mis en place	Annuel
	Lors de l’entretien annuel, prendre en compte la charge de travail, l’utilisation des outils numériques professionnels et les difficultés éventuelles d’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale	Nombre d’entretiens ayant abordés ces sujets	Annuel
OBJECTIFS	INDICATEURS D’ÉVALUATION	CALENDRIER
ÉGALITÉ FEMMES / HOMMES	Accès à l’emploi : - Veiller au choix des intitulés et des contenus des offres d’emploi avec vigilance sur la terminologie et les stéréotypes (formuler les offres d’emploi de manière asexuée ou en utilisant l’écriture inclusive) - Recourir dès que possible aux méthodes de recrutement par simulation	- Nombre d’offres d’emploi analysées et validées - Pourcentage de salarié.e.s embauché.e.s par le biais du recrutement par simulation	Annuel
	Classification : - S’engager à ce que 100 % des descriptions et intitulés d’emploi de la grille de classification soient à la fois féminisés et masculinisés - Croiser les niveaux de classification et certaines caractéristiques individuelles et analyser les évolutions professionnelles par sexe et identifier les actions correctrices nécessaires en cas d’écarts injustifiés	- % des descriptions et intitulés d’emplois à la fois féminisés et masculinisés - Quantification des écarts pour  le nombre de changements de niveau de classification ou de coefficient, répartis par sexe, le nombre de changements de catégorie professionnelle, répartis par sexe, et le nombre d’actions correctrices identifiées	Annuel
	Rémunération effective : - Déterminer lors du recrutement d’un.e salarié.e à un poste donné, le niveau de la rémunération de base afférente à ce poste avant la diffusion de l’offre - Analyser et suivre les évolutions salariales des femmes et des hommes par filière, classification, durée du travail, etc. et mener chaque année une étude des éventuels écarts de rémunération, publier/communiquer les résultats de l’étude menée et identifier les actions correctrices nécessaires en cas d’écarts injustifiés	- Nombre d’offres déposées - Résultats chiffrés de l’étude - Actions correctrices identifiées	Annuel
	Déroulement de carrière et promotion professionnelle : - Mettre en place un système d’information des postes disponibles afin de favoriser la mobilité interne - Vérification régulière de la cohérence du nombre de promotions hommes/femmes avec leur proportion - Dresser un état des lieux de la féminisation de l’encadrement et de la présence des femmes dans les instances de direction - Favoriser la mixité dans la représentation professionnelle et assurer une représentation équilibrée des femmes et des hommes sur les listes de candidatures	- Nombre d’informations diffusées - Appréciation du % de femmes et d’hommes promu.e.s d’une année sur l’autre par classification/catégorie professionnelle - Répartition femmes/hommes dans l’encadrement ainsi que dans les instances de direction - Evolution du taux de féminisation des instances représentatives	Annuel
	Formation professionnelle : - Fixer pour les femmes et les hommes des conditions d’accès identiques à la formation, indépendamment de la durée du travail et veiller au respect des horaires de travail habituels - Rendre prioritaires les salarié.e.s reprenant leur activité après un congé familial de plus de 6 mois pour les formation de l’année suivante	- Proportion de femmes/hommes dans les salarié.e.s ayant bénéficié d’une formation - Proportion de salarié.e.s revenant de congé familial de plus de 6 mois ayant suivi une formation au cours de l’année suivante	Annuel
INSERTION PROFESSIONNELLE ET MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES TRAVAILLEURS HANDICAPÉS	Privilégier l’emploi direct des personnes handicapées à la sous-traitance aux Établissements et Services d’Aide par le Travail (ESAT) ou Entreprises Adaptées (EA)	- Nombre d’heures sous-traitées aux ESAT - Nombre d’heures sous-traitées aux EA	Annuel
	Atteindre durablement le taux d’emploi des personnes handicapées à 6% et développer la recherche des candidatures de personnes handicapées en s’appuyant sur les réseaux institutionnels publics	- Nombre d’offres transmises à Pôle Emploi - Nombre d’offres transmises à Cap Emploi - Taux d’emploi des personnes handicapées	Annuel
	Octroi d’une demi journée de congé par semestre pour les salarié.e.s reconnu.e.s RQTH pour les démarches administratives et médicales, sous conditions	- Nombre de journées demandées par le personnel reconnu en sa qualité de travailleur handicapé	Annuel
	Prise en charge des démarches de demandes d’étude des postes à la demande des salarié.e.s concerné.e.s	Nombre d’études de poste menées	Annuel
	Sessions de sensibilisation dédiées à l’accueil des personnes en situation de handicap	Nombre de sessions de sensibilisation organisées auprès des salarié.e.s	Annuel
	Garantir un accès effectif à la formation professionnelle pour les personnes en situation de handicap (adaptation des formations si nécessité, report d’une formation si elle n’a pas pu être suivi en raison du handicap, prise en charge des frais spécifiques de transport ou d’hébergement sous conditions)	Nombre de sessions de formation suivies par des personnes en situation de handicap	Annuel

ANNEXE 2

Rapport Égalité Professionnelle 2017

Cf. Rapport Égalité Professionnelle 2017

ANNEXE 3

Bilan Social 2017

Cf. Bilan Social 2017

ANNEXE 4

Base de Données Économique et Sociale

Cf Base de Données Économique et Sociale