Accord d'entreprise "Un Accord relatif au télétravail" chez AFANEM - ASS FORMA ALTERN NEGOCE MAINTENANCE (Siège)

AFANEM : ACCORD RELATIF AU TELETRAVAIL

PREAMBULE

Dans le cadre de l'ordonnance N°2017-1385 du 22 Septembre 2017 permettant de négocier des accords d'entreprise dans les structures qui emploient moins de 11 salariés, et dans le respect du code du Travail (art. L.2221-2, L.3111-1, L.3121-40-1 â L. 3121-48, L. 212-15-3), l'Association souhaite définir les conditions de recours et de mise en œuvre du télétravail.

Cet accord a pour objectif d'adapter leur décompte du temps de travail (référence journalière) à une organisation du travail leur permettant plus d'autonomie.

II est rappelé que la mise en œuvre de ce forfait ne devra pas dégrader la qualité des conditions de travail et la santé des salariés cadres autonomes, particulièrement en matière de durée du travail.

Lorsque l'emploi exercé par le collaborateur se prête à cette forme d'organisation, que les contraintes clients le permettent, que sont garanties de bonnes règles de fonctionnement à distance dans la relation avec l'environnement professionnel et le management, le télétravail peut être une forme d'organisation durable apportant des éléments positifs en matière de qualité de vie, de responsabilisation et d'autonomie dans l'exercice des missions professionnelles. Les parties signataires soulignent qu'un des facteurs de réussite essentiel de ce mode d'organisation du travail repose sur un accord de confiance mutuelle entre le collaborateur et son responsable hiérarchique.

DEFINITION

Le télétravail « est une forme d'organisation du travail, utilisant les technologies de l'information dans le cadre d'un contrat de travail et dans laquelle un travail qui aurait également pu être réalisé dans les locaux de l'employeur, est effectué hors de ces locaux de façon régulière ».

« Le caractère régulier exigé par la définition n'implique pas que le travail doive être réalisé en totalité hors de l'entreprise, et n'exclut donc pas les formes alternant travail dans l'entreprise et travail hors de l'entreprise ».

Sur la base de cette définition générale, le présent accord précise que selon les dispositions convenues entre les parties signataires, le télétravail au sein de l'Association s'entendra comme :

• La situation ou le collaborateur, sur la base du volontariat, effectuera son activité professionnelle alternativement à son domicile et dans les locaux de l'entreprise (télétravail pendulaire). Ceci sera formalisé par un avenant à son contrat de travail.

Le télétravail implique une activité professionnelle reposant sur au plus 50 % du temps de travail au domicile. Les collaborateurs, qu'ils soient à temps complet ou à temps partiel, pourront bénéficier du télétravail sous réserve que l'organisation du télétravail prévoie 3 jours entiers sur site pour une semaine ordinaire. Le salarié propose le pourcentage de temps travaillé à son domicile. La répartition du temps de travail s'opère par journée voire par demi-journée. Par défaut le domicile déclaré à l'entreprise pour l'envoi du bulletin de paie est le lieu de télétravail. Un autre lieu de télétravail pourra être accepté par l'entreprise sous réserve de sa déclaration par le salarié et que des contraintes clients ou techniques ne s'y opposent pas.

CHAMP D'APPLICATION

Le présent accord collectif précise les règles applicables définissant :

• Les catégories de salariés susceptibles de conclure un avenant de télétravail,

• Les principes généraux du télétravail,

• La date d'effet,

• Les modalités de révision et de dénonciation.

LES PRINCIPES GENERAUX

ARTICLE 1 — SALARIES CONCERNES

II s'applique à l'ensemble des collaborateurs de l'Association, bénéficiant d'un contrat â durée déterminée ou indéterminée, à l'issue de sa période d'essai (d'une durée maximale de 4 mois).

ARTICLE 2 — PRINCIPE DE MISE EN OEUVRE

Le télétravail revêt un caractère volontaire et l'initiative de sa demande appartient au collaborateur sauf dans des circonstances exceptionnelles ou sa mise en œuvre par l'Association est un moyen d'assurer la continuité de l'activité (plans de continuité d'activité).

Le volontariat est fondé sur un principe d'acceptation mutuelle et un principe de double réversibilité tant à l'initiative de l'employeur que du salarié.

Les parties conviennent, que lorsqu'un salarié souhaite opter pour le télétravail, il adresse une demande écrite à son manager.

Le management étudiera la compatibilité de cette forme d'organisation du travail avec l'emploi exercé par le collaborateur notamment sa faisabilité technique, sa compatibilité avec les impératifs de sécurité des données et les modalités de réalisation de la prestation fournie aux clients internes ou externes qui dans, certains cas, pourraient ne pas permettre la mise en œuvre du télétravail.

L'Association s'engage à fournir une réponse formelle dans le délai d’1 mois à compter du dépôt de la demande du salarié.

Les parties conviennent que le télétravail est fondé sur la capacité d'autonomie des salariés concernés. Le refus de télétravailler ne peut être ni un motif de sanction, ni pénalisant par rapport à son déroulement de carrière.

ARTICLE 3 — PERIODE PROBATOIRE

Durant les 3 premiers mois de télétravail (de date à date), l'entreprise comme le salarié peuvent mettre fin au télétravail à tout moment à condition de respecter un délai de prévenance d'une semaine sauf accord entre les deux parties pour un délai plus court.

L'objectif de cette période est de vérifier le bon fonctionnement technique et organisationnel de ce nouveau mode de travail par les parties.

En tout état de cause l'arrêt du télétravail par l'une ou l'autre des parties sera formalisé par écrit avec un Recommandé Accusé de Réception.

ARTICLE 4 — DUREE

Compte tenu de la spécificité du télétravail, il est convenu que l'avenant au contrat de travail pour sa mise en œuvre prévoira une durée d'un an pouvant être reconductible.

ARTICLE 5 — RENOUVELLEMENT

Dans les 3 mois précédant l'échéance annuelle, un entretien de bilan sera obligatoirement fait entre le collaborateur et son manager, à l'initiative du manager.

Ce sera l'occasion de faire un bilan de l'organisation en télétravail et d'apprécier l'opportunité de la reconduire ou d'y mettre fin.

En cas de volonté de renouvellement de l'avenant au bout d'un an, la demande est formalisée auprès du management par le collaborateur.

En tout état de cause l'arrêt du télétravail par l'une ou l'autre des parties sera formalisé par écrit avec un Recommandé Accusé de Réception.

ARTICLE 6 — REVERSIBILITE PERMANENTE

A tout instant, des nécessités opérationnelles ou la survenance de circonstances particulières liées notamment à des raisons personnelles peuvent ne plus permettre au télétravailleur d'assurer son travail à domicile.

A la demande de l'une ou l'autre des parties, demande devant être formalisée par écrit, l'organisation en télétravail peut alors s'arrêter dans le respect d'un délai de prévenance de deux semaines minimum (ou une semaine pendant la période probatoire) sauf accord entre les deux parties pour un délai plus court.

La réversibilité implique un retour du salarié dans les locaux de l'entreprise sur le site de rattachement et au sein de son équipe de travail.

ARTICLE 7 — SUSPENSION

Des circonstances exceptionnelles tenant à des impératifs opérationnels peuvent amener l'Association à suspendre pour une courte durée la situation de télétravail sans pour autant que cela remette en cause l'organisation du travail en mode télétravail.

De même des circonstances exceptionnelles auxquelles le collaborateur doit faire face et qui sont de nature à empêcher temporairement la réalisation de ses missions dans son lieu habituel de télétravail peuvent légitimer une suspension de la situation de télétravail pour une courte durée sans que soit remise en cause sa qualité de télétravailleur.

La suspension provisoire sera formalisée dans le document de suivi de l'avenant.

ARTICLE 8 — MODALITES CONTRACTUELLES

Tout collaborateur passant en mode télétravail devra préalablement signer un avenant à son contrat de travail.

Cet avenant précisera les éléments suivants :

• La date de démarrage du télétravail,

• La durée de validité de l'avenant et les règles de réversibilité en vigueur,

• La période probatoire,

• L'adresse du lieu où s'exercera le télétravail.

• Les modalités d'exécution du télétravail (part du temps de travail à domicile ou en entreprise),

• La plage horaire pendant laquelle le collaborateur doit pouvoir étre joint,

• Les conditions d'utilisation du matériel mis à disposition,

• Les conditions d'organisation des points périodiques avec le responsable hiérarchique,

• Les règles de confidentialité, de non-concurrence et d'exclusivité, le cas échéant.

ARTICLE 9 — RESPECT DE LA VIE PRIVEE

L'organisation du télétravail à domicile s'exerce dans le cadre des horaires de travail habituels du service auquel le collaborateur est affecté.

Dans ce cadre, l'avenant au contrat de travail, fixe la plage horaire pendant laquelle le salarié doit être joignable à tout moment par l'entreprise. La plage horaire doit comprendre une pause déjeuner. L'entreprise est tenue de respecter la vie privée du collaborateur, et à ce titre ne peut le contacter en dehors de la plage horaire définie dans l'avenant. En dehors de cette plage il est dans la même situation que tout autre collaborateur de l'entreprise et ne peut plus être considéré sous la subordination de celle-ci en dehors des cas spécifiques d'astreintes ou de réalisation d'heures supplémentaires.

ARTICLE 10 — EQUIPEMENT DE TRAVAIL

• Matériel Informatique :

Le collaborateur est doté par l'entreprise d'un ordinateur portable, dans l'hypothèse où celui- ci n'en est pas déjà équipé par l'entreprise, voire d'un poste de travail si la spécificité de l'activité le justifie.

• Solution Accès à Distance :

Pour télétravailler le collaborateur doit disposer d'une connexion personnelle.

• Téléphonie :

L'entreprise fournira une solution de téléphonie aux collaborateurs en télétravail.

• Imprimante :

L'imprimante n'est pas fournie par l'Association. Les impressions s'effectuent au sein de l'entreprise.

• Assurance :

Le télétravailleur fournira une attestation de l'assurance multirisque habitation du lieu de télétravail.

• Problèmes techniques et indisponibilité :

En cas de problème technique, le salarié contacte l'assistance technique de l'entreprise qui fait le nécessaire pour le dépanner à distance. En cas d'impossibiIité de dépannage à distance, le salarié prévient son responsable hiérarchique pour l'en informer et convenir avec lui des modalités de poursuite de son travail au domicile ou sur site.

Si nécessaire, un nouveau matériel sera fourni dans les meilleurs délais.

En aucun cas, un télétravailleur pendant une période d'indisponibiIité pour cause de problèmes techniques ne se verra imposer de congés (CP, RTT, ...).

ARTICLE 11 — PROTECTION DES DONNEES

Tout collaborateur en télétravail s'engage â respecter les règles de sécurité informatique en vigueur dans l'Association en particulier à mettre en oeuvre tous les protocoles visant à assurer les protections des données de l'entreprise et leur confidentialité.

L'Association mettra à disposition des télétravailleurs une Charte informatique reprenant I'intégralité des règles de sécurité en vigueur. La sécurité sera renforcée par la mise à disposition des télétravailleurs d'outils d'accès à distance sécurisés (accès VPN) et par la prise en compte des règles de sécurité dans les formations dispensées aux télétravailleurs.

Etant donné que le télétravailleur a l'usage de ces informations, dans son environnement privé qu'il est le seul à maîtriser, il s'attachera à une vigilance particulière sur leur intégrité et le maintien de leur confidentialité notamment par l'appIication des dispositions en matière de mot de passe pour les travaux qu'il accomplira à son domicile.

De son côté l'Association prendra toutes les dispositions nécessaires pour assurer la protection des données utilisées et traitées par le télétravailleur à des fins professionnelles.

ARTICLE 12 — DROITS COLLECTIFS

Le collaborateur en télétravail bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux autres salariés de l'entreprise.

La charge de travail et l'ampIitude horaire demandée au télétravailleur sont équivalentes à celles des collaborateurs ayant des fonctions analogues mais travaillant en permanence dans les locaux habituels de l'entreprise. Ainsi, le passage au télétravail ne modifie en rien le contenu et les objectifs de la fonction exercée par le télétravailleur.

Les télétravailleurs bénéficient de la législation sur les accidents du travail et de trajet.

Un accident survenu au télétravailleur à son domicile pendant les jours de télétravail et dans la plage journalière de travail sera soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l'entreprise pendant le temps de travail.

Par ailleurs, il est précisé que le télétravailleur est couvert au titre de la législation sur les accidents de trajet dès lors qu'il se déplace pour se rendre dans les locaux de l'entreprise ou dans le cadre de tout autre déplacement qu'il est amené à faire dans l'exercice de ses missions.

Dans tous les cas, le télétravailleur doit informer son responsable hiérarchique de l'accident dans les délais légaux et transmettre tous les éléments d'information nécessaire à l'élaboration d'une déclaration d'accident du travail.

De même, en cas d'arrêt de travail prononcé par un médecin, le télétravailleur doit en informer son responsable hiérarchique et transmettre le justificatif dans les mêmes délais que lorsqu'il effectue son travail habituellement dans les locaux de l'entreprise.

DATE D'EFFET - MODALITES DE MISE EN OEUVRE

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et prendra effet le 01/01/2021.

En absence d'institutions représentatives, le présent accord deviendra définitif après consultation de l'ensembIe du personnel sous réserve de l'approbation d'au moins 2/3 du personnel.

Le procès-verbal de résultat de la consultation sera annexé au présent accord et déposé auprès de la Direccte, selon les dispositions légales en vigueur.

Le présent accord pourra être dénoncé par l'employeur ou la majorité des 2/3 des salariés en respectant un préavis de 3 mois.

Fait â Alfortville, Ie .........2....../......12........./......2020..........

Le Président,