ACCORD COLLECTIF SUR LE TELETRAVAIL

Entre les soussignées :

MFEX FRANCE, Société SA, Siret n ^o : XXXXXXXX, immatriculée au RCS de PARIS sous le n' XXXXXX, dont le siège social est situé XXXXXX - 75002 PARIS.

Représentée par Monsieur xxx en sa qualité de Directeur Général

Ci-après « la Société » ou « l'Entreprise »,

D'une part,

Et,

Le Comité Social et Economique représenté par les membres titulaires :

• xxx, élue titulaire du Collège Cadres

• xxx, élu titulaire du Collège Cadres

• xxx, élu titulaire du Collège Cadres

• - xxx, élu titulaire du Collège Employés

Ayant reçu mandat à cet effet lors de la réunion du 6 janvier 2020

Ci-après le « CSE »,

Et,

Madame xxxx, déléguée syndicale CFE-CGC

D'autre part,

Ensemble « les Parties »

Il a été conclu l'accord collectif suivant :

PREAMBULE

La crise sanitaire, et les décisions gouvernementales qui en ont découlé, ont contraint les entreprises à imposer te télétravail (ou travail à distance). Si les modalités de ce dernier ne peuvent refléter le télétravail effectué dans des conditions normales, cet épisode a néanmoins permis à tous de réfléchir et d'expérimenter le travail au domicile.

Le télétravail est une forte attente des salariés et de l'Entreprise.

Les salariés de l'Entreprise qui ont recours au télétravail perçoivent le télétravail comme un élément clef de conciliation de la vie professionnelle et de la vie personnelle.

De surcroît, l'évolution des technologies de l'information et de la communication permet d'envisager la modernisation de notre organisation du travail en inscrivant le télétravail au coeur des actions favorisant l'amélioration de la qualité de vie au travail et de la santé au travail.

Le télétravail constitue également un levier en faveur de la modernisation des relations managériales, fondées sur une relation de confiance mutuelle entre le collaborateur, son responsable hiérarchique et le service des Ressources Humaines. Ce mode de travail tend à favoriser ainsi l'équilibre entre performance économique et performance sociale.

Ce dispositif de télétravail répond également un double objectif de performance et d'amélioration de la qualité de vie des salariés, en favorisant une meilleure conciliation entre la vie professionnelle et la vie privée, en limitant les trajets, la fatigue, le stress et les risques associés, tout en maintenant le lien social.

C'est dans ce contexte que les élus du CSE ont sollicité l'ouverture des négociations sur le télétravail début novembre 2020.

Les Parties souhaitent rappeler le principe d'égalité de traitement entre télétravailleurs et non télétravailleurs. Tous ont les mêmes droits et les mêmes devoirs.

Seront exposés distinctement le télétravail habituel, et le télétravail permettant de s'adapter à des circonstances exceptionnelles (grèves, évènements pandémiques, climatiques ou autres)

Ainsi, le présent Accord a pour objectif de formaliser les conditions et modalités de recours au télétravail au sein de la société MFEX France.

Le présent accord s'inscrit dans le respect des politiques mises en place au niveau du Groupe et notamment Remote Working Policy (janvier 2021).

Article 1 — Définition du télétravail

Conformément à l'article L.1222-9, l, du code du Travail, le télétravail (ou travail à distance) désigne « toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication

Le télétravail est donc une modalité de l'exercice du travail.

Cette modalité peut relever du télétravail habituel au domicile du télétravailleur, et/ou du télétravail exceptionnel permettant de s'adapter à des circonstances exceptionnelles (grève, évènements pandémiques, événements climatiques, ou autres).

Cette modalité permet au salarié, qui travaille habituellement dans les locaux de l'entreprise, de changer de lieu de travail et de le rendre joignable à distance (notamment par un système de visioconférence, ou par téléphone), que ce soit pour l'interne ou pour l'externe.

Est qualifié de « télétravailleur », le salarié de l'Entreprise pouvant effectuer, soit dès l'embauche, soit ultérieurement, du télétravail (ci-après « Télétravailleur » ou « Télétravailleurs »).

Le Télétravailleur bénéficie des mêmes droits que le salarié qui exécute son travail dans les locaux de l'Entreprise.

Les Télétravailleurs disposant d'une reconnaissance de la qualité de travailleur en situation de handicap pourront, à leur demande, exercer leur activité en télétravail, en fonction des préconisations du médecin du travail et en informant la direction de l'Entreprise. Ces préconisations s'imposent à l'employeur.

Les dispositions du présent accord sont applicables à l'ensemble des salariés cadres et non cadres de l'entreprise MFEX France qui sont éligibles au dispositif du télétravail tels que définis ci-après.

Article 2 — Lieu de télétravail

Le télétravail s'effectue au domicile du salarié, qui s'entend comme le lieu de résidence principale. Il s'agira alors de l'adresse déclarée et connue par le service des ressources humaines de la Société. En cas de changement de résidence principale, le Télétravailleur s'engage à informer, sans délai, le service des ressources humaines afin de lui communiquer sa nouvelle adresse.

Le télétravail s'exécutera sur le territoire français

Les salariés éligibles pourront cependant effectuer le télétravail en dehors de leur résidence principale connue (ex : résidence secondaire), sous condition que ce lieu soit adapté à l'exercice du travail en télétravail et d'en avoir préalablement informé leur responsable, d'avoir recueilli son accord et d'avoir indiqué ce lieu auprès du service des ressources humaines de ta Société.

Par ailleurs, le télétravail peut être également effectué depuis le domicile de l'aidé pour les salariés prochesaidants.

Avant de pouvoir évoquer le projet de télétravail du salarié, il est indispensable de s'assurer que les conditions matérielles du télétravail sont réunies.

Le salarié doit être doté du nouveau matériel informatique mis à disposition pour effectuer sa demande de télétravail.

En l'absence de connexion internet (avec un minimum de débit de connexion de IMb descendant et 0.50 Mb ascendant) au lieu du télétravail tel que défini par le présent article, le salarié ne peut être éligible au télétravail.

Afin de pouvoir s'engager dans le télétravail, le salarié :

s'engage à réaliser un test de connexion internet au lieu du télétravail et ce, afin de vérifier que sa connexion internet est suffisante pour effectuer du télétravail ; atteste sur l'honneur disposer des conditions matérielles permettant de travailler en toute sécurité et compatibles avec le télétravail, tant au niveau de l'installation électrique que de la posture ; produit préalablement une attestation d'assurance permettant de couvrir l'exercice d'une activité professionnelle sur le lieu du télétravail.

Article 3 — Matériels et équipements de travail

Article 3.1 — Mise à disposition et entretien

L'Entreprise met à disposition des salariés en télétravail et entretient le matériel et équipement nécessaires au télétravail, qui resteront la propriété de la Société.

Dans ce cadre, à la demande des salariés, la Société mettra également à disposition, sur demande du Télétravailleur, un écran et un fauteuil, selon les références et les tarifs correspondent au matériel existant dans la Société.

Le Télétravailleur est tenu de prendre soin des équipements qui lui sont confiés.

Toute perte ou vol de matériel doit faire l'objet d'une déclaration dès que possible et au plus tard dans les 24 heures par tous moyens auprès de la Société en y indiquant les circonstances précises des faits.

En cas de négligence avérée du Salarié, des sanctions disciplinaires allant jusqu'au licenciement pourront être engagées, conformément aux règles applicables au sein de l'Entreprise.

Article 3.2 — Sécurité informatique

II est recommandé aux salariés en télétravail d'utiliser uniquement l'ordinateur (et ses accessoires) fourni par la Société pour toute activité liée au poste, ceci afin de garantir la distribution et la sécurité des données.

En outre, il faut veiller, en situation de télétravail, à utiliser la fonction « Company Network » qui sert de proxy VPN afin d'accéder aux lecteurs réseaux.

Les salariés en situation de télétravail doivent s'assurer qu'ils disposent sur leur lieu de travail d'un bon espace de travail et d'une bonne infrastructure informatique : - Connectivité Internet stable (vitesse minimale de 25 Mbit/s)

• Minimum 30 GB/mois

• Conditions de travail appropriées avec table/bureau, chaise et environnement non perturbant

Ils doivent garantir la confidentialité, l'intégrité et la disponibilité des informations qui leur sont confiées ou auxquelles ils ont accès dans le cadre professionnel, sur tout support et par tout moyen et notamment sur support papier.

Ils doivent éviter toute utilisation abusive ou frauduleuse des outils et informations mis à leur disposition et respecter l'obligation de discrétion et de confidentialité.

Article 4 — Durée du travail Suivi du temps de repos

L'organisation du télétravail s'exerce dans le cadre du temps de travail contractuel et du respect des horaires habituels du service auquel le salarié est affecté.

Les plages horaires pendant lesquelles le salarié en situation de télétravail peut habituellement être contacté seront déterminées d'un commun accord entre le salarié et son responsable hiérarchique.

Ces plages horaires de disponibilité doivent correspondre aux horaires habituels de fonctionnement du service. Le télétravailleur doit, pendant ces plages horaires de disponibilité, consulter régulièrement sa messagerie professionnelle et répondre aux sollicitations de l'entreprise (téléphone, vidéoconférences, etc.).

Le responsable hiérarchique est tenu de respecter la vie privée du salarié et, à ce titre, ne peut le contacter en dehors des plages horaires rappelées ci-dessus.

Les Parties rappellent que les salariés en télétravail ont la même charge de travail que les salariés travaillant sur site. Les objectifs et missions ne peuvent être dès lors revus ni à la hausse ni à la baisse en situation de télétravail.

La Société souhaite que le temps de travail des salariés en télétravail soit respecté et que cette organisation de travail n'impacte pas négativement la charge de travail du salarié.

Le Télétravailleur doit respecter la durée du travail indiquée dans son contrat de travail dans le respect des plages horaires obligatoires prévues au règlement intérieur de la Société.

De plus, il est rappelé qu'il est obligatoire de :

respecter le repos quotidien d'une durée légale de 11 heures consécutives ; respecter le repos hebdomadaire d'une durée légale de 35 heures consécutives (correspondant à 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent 11 heures consécutives) ; respecter les durées maximales légales de travail, et, notamment, le respect de la durée journalière de travail de 10 heures.

Article 5 — Suivi de la charge de travail

La Société rappelle également que le présent accord collectif ne fait pas obstacle aux dispositions de la convention collective nationale et de l'accord collectif sur le forfait jours.

Pour les salariés en convention de forfait jours, ta Société s'assure que les objectifs et les missions de l'intéressé sont raisonnables et compatibles avec le respect des temps de repos visés à l'article 4.

En outre, en cas de difficulté pour réaliser ou achever les travaux qui lui ont été confiés, le Télétravailleur est tenu de contacter au plus vite sa hiérarchie afin de trouver les solutions appropriées aussi rapidement que possible.

Par ailleurs, pour les salariés recourant au télétravail habituel, les conditions d'activité en télétravail et la charge de travail que cela génère seront discutées lors d'un entretien annuel spécifique.

Article 6 — Confidentialité et protection_des données

Le Télétravailleur prendra toutes les précautions utiles pour préserver l'accès aux données de l'Entreprise et plus généralement à toutes informations concernant I ^I Entreprise ou ses clients.

Il est notamment demandé au salarié de télétravailler uniquement dans le cadre d'une connexion internet sécurisée. A ce titre, la Société indique qu'il est interdit d'utiliser un réseau public partagé.

En outre, il est rappelé que le Télétravailleur respectera une obligation de discrétion et de confidentialité, notamment sur les procédés et les méthodes de réalisation et de commercialisation des produits et services dont il pourrait avoir connaissance dans Vexercicede ses fonctions.

Le Télétravailleur respectera les règles en vigueur dans l'Entreprise concernant l'utilisation des équipements ou des outils informatiques. À défaut, il s'exposera aux sanctions disciplinaires applicables lorsque des manquements similaires sont commis par des salariés travaillant dans les locaux de l'Entreprise.

Article 7 — Droits du Télétravailleur

Article 7.1 — Droits collectifs

SI I est rappelé que le Télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l'Entreprise, notamment quant à l'accès à l'information syndicale et quant aux élections professionnelles.

Article 7.2 — Droits et obligations individuels

Le salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits individuels que les autres salariés de l'Entreprise, notamment en matière de formation professionnelle, de déroulement de carrière, d'entretiens professionnels et de politique d'évaluation.

Ainsi, le Télétravailleur doit être placé dans une situation identique à celle des salariés exerçant une activité comparable au sein des locaux de l'Entreprise, notamment en ce qui concerne la charge de travail, les délais d'exécution, ainsi que l'évaluation des résultats du Télétravailleur.

La Société réaffirme l'importance d'un bon usage des outils informatiques en vue d'un nécessaire respect des temps de repos et de congés, ainsi que de l'équilibre entre vie privée et vie professionnelle.

La Société s'engage à ce que le salarié en télétravail bénéficie pleinement de son droit à la déconnexion.

En outre, le salarié en situation de télétravail s'engage aux mêmes obligations dans le cadre de ce mode de fonctionnement que pour l'exécution en présentiel de son contrat de travail.

Ainsi, il se doit, entre autres, d'exécuter la relation contractuelle de bonne foi et être disponible par le biais des moyens fournis par la Société durant ses horaires de travail.

Article 8 — Santé et sécurité

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux salariés en télétravail.

L'accident qui survient pendant le temps et pendant l'exécution de son activité en télétravail est réputé être un accident du travail

Lⁱaccident, survenu au domicile du salarié pendant les jours de télétravail, est soumis au même régime que s'il était intervenu dans les locaux de l'Entreprise.

Le salarié doit informer sa hiérarchie et le service des ressources humaines dans les mêmes délais et dans les mêmes formes que lorsqu'il effectue son activité dans les locaux de l'Entreprise.

En cas d'arrêt de travail prononcé par un médecin, le salarié doit en informer son responsable hiérarchique et transmettre le justificatif dans les mêmes délais que lorsqu'il effectue son travail habituellement dans les locaux de l'Entreprise.

Article 9 —Modalités particulières aux salariés ayant la qualité de travailleur en situation de handicap

Conformément aux dispositions de l'article L.1222-9 5⁰ du code du Travail, les parties conviennent de modalités spécifiques d'accès et de conditions d'organisation spécifiques aux travailleurs handicapés.

L'employeur en lien avec le médecin du travail trouvera les solutions adaptées à la situation du salarié en télétravail et notamment sur un nombre de jours de télétravail pouvant être compris entre 1 et 5 jours par semaine, un aménagement particulier de son lieu de travail à domicile.

Un avenant au contrat de travail du salarié sera établi dans lequel seront mentionnées les dispositions spécifiques.

CHAPITRE 2 : LE TELETRAVAIL HABITUEL

Article 10 — Conditions d'éligibilité au télétravail

10.1 Conditions d'_éligibilité tenant au salarié

Afin d'être éligible au télétravail habituel, le salarié doit préalablement remplir les conditions cumulatives suivantes :

• être volontaire ; être salarié de la Société ; avoir une ancienneté minimale de 3 mois au sein de la Société ; être en contrat à durée indéterminée ou déterminée.

La Société considère que le télétravail n'est pas ouvert aux salariés dont la présence dans l'Entreprise est jugée indispensable pour la communauté de travail.

Ainsi, les salariés en contrat en alternance (contrat d'apprentissage et contrat de professionnalisation) et les stagiaires ne sont pas éligibles au télétravail ; leur présence dans l'Entreprise au sein d'une communauté de travail est considérée comme un élément indispensable à leur apprentissage.

10.2 Conditions d'éligibilité du poste et compatibilité avec le fonctionnement du service

Tous les postes ou activités sont compatibles avec le télétravail à l'exception de ceux qui, par nature, nécessitent une présence physique permanente dans les locaux de l'Entreprise en raison de contraintes techniques et/ou de sécurité.

Les tâches à effectuer dans le cadre de la tenue du poste doivent pouvoir être réalisées du domicile du Télétravailleur.

L'analyse de la compatibilité du poste au télétravail à domicile est menée par le responsable hiérarchique, en liaison avec le service des ressources humaines, au regard notamment :

• des contraintes techniques (accès aux outils informatiques, données, documents ou équipements et possibilité de proposer au Télétravailleur des équipements spécifiques pour mener à bien son activité) ; de la faisabilité d'une réalisation à distance des tâches prévues pour le poste ; de la nécessité ou non d'une présence physique permanente dans les locaux de l'entreprise (interventions sur site, interactions humaines,...) ; des impératifs de sécurité des données traitées ou des opérations réalisées.

L'analyse tient également compte de l'existence de risques opérationnels (notamment au regard de la criticité d'opérations ou de données à traiter).

Le télétravail doit également être compatible avec le bon fonctionnement du service et l'organisation de l'équipe. Cette compatibilité dépend du nombre de salariés effectuant déjà du télétravail au sein de l'équipe.

Toutefois, si l'organisation du travail peut le permettre, des exceptions individuelles à ces principes pourront être décidées, sur demande du salarié et sur accord du service des ressources humaines en liaison avec le manager,

Par ailleurs, un réexamen de la compatibilité du télétravail avec le responsable hiérarchique du Télétravailleur sera possible en cas de changement de fonction, de poste, de service ou de domicile du salarié, et pourra donner lieu à la cessation de la situation de télétravail dans les conditions prévues à l'article 12.1 du présent accord.

Article 11 — Formalisme du télétravail

11.1 Demande du salarié

Si le salarié remplit les critères d'éligibilité et souhaite bénéficier du télétravail, ce dernier en fait la demande par écrit à son responsable hiérarchique.

La demande écrite doit préciser :

la date de démarrage souhaitée du télétravail ; la durée de télétravail souhaitée dans la limite de la durée d'application du présent accord ; le nombre de jour(s) hebdomadaire sans précision des jours souhaités dans la limite de 2 jours par semaine.

Une réponse est apportée dans un délai maximum de 20 jours calendaires à compter de la demande.

En cas d'acceptation, il sera demandé au salarié d'attester sur l'honneur d'une part du respect de sécurité et d'hygiène sur le lieu de télétravail, visé à l'article 9.2, et d'autre part que son lieu de travail remplit les conditions d'accès décrits à l'article 2.

En cas de refus, ce dernier doit être motivé par écrit et pourra faire l'objet d'un échange oral entre le salarié et son manager. Parmi les éléments pouvant justifier ce refus, peuvent figurer :

• - conditions de sécurité et d'hygiène non respectées au domicile du salarié ;

• confidentialité des données traitées ;

désorganisation du service ;

• - manque d'autonomie sur le poste occupé ;

• incompatibilité avec les missions exercées ;

• retour d'expérience non concluant ;

• moyens matériels ou informatiques non disponibles en télétravail.

Cette liste n'étant pas exhaustive, le refus de ce mode d'organisation de travail pourra être justifié par tout autre motif impactant le bon fonctionnement ou l'organisation de la Société.

11.2 Demande de l'employeur

En cas de demande à l'initiative de la Société, le salarié informera de son acceptation ou de son refus par tout moyen écrit sous un délai de 20 jours calendaires maximum.

Le refus n'a pas à être motivé par le Salarié, et ne constitue, en aucun cas, un motif de sanction ou de licenciement.

Article 12 — Organisation du télétravail habituel

12.1 Rythme du télétravail

La Société restant soucieuse de préserver le lien social avec l'Entreprise, la cohésion et le bon fonctionnement des équipes, il sera envisageable de fixer entre 1 et 2 jours de télétravail par semaine pour chaque salarié.

Les jours de télétravail sont organisés après concertation et en accord avec le manager.

Il est convenu qu'un jour de télétravail ne peut être fractionné en deux demi-journées.

A titre exceptionnel, et pour des raisons impératives de nécessité de service, une(des) journée(s) initialement prévue(s) en télétravail peut(vent) être effectuée(s) dans l'Entreprise à la demande du Télétravailleur avec l'accord de son manager ou à la demande du manager avec l'accord du Télétravailleur.

Dans cette situation, le(s) jour(s) de télétravail n'est (ne sont) pas reporté(s).

De même, si pour des raisons personnelles particulières, le Télétravailleur ne peut exercer son activité à son domicile un (ou des) jour(s) initialement prévu(s) en télétravail, il l(les)'exerce alors dans l'Entreprise sans pouvoir reporter ni cumuler ce(s) jour(s) de télétravail sur une autre période.

En cas de passage au télétravail, la durée du travail du salarié demeurera identique à celle de son contrat de travail initial, dans le respect des modalités décrites dans l'article 4.

12.2 Jour(s) de télétravail

Pour des raisons de simplicité d'organisation à la fois pour le Télétravailleur et pour l'Entreprise, le télétravail à domicile s'effectue. selon un (ou des) jour(s) fixe(s).

Le choix du(des) jour(s) de télétravail est effectué d'un commun accord entre le salarié et son manager.

Tous les jours de la semaine (qui s'entend du lundi au vendredi) sont éligibles au télétravail.

Dans le cadre de la réflexion collective sur la mise en place du télétravail régulier, le responsable hiérarchique, pour des besoins d'organisation de service (notamment pour les réunions d'équipe), peut déterminer un jour où les collaborateurs de son service doivent être présents dans les locaux de l'Entreprise.

Si le télétravail s'effectue sur deux jours, ils peuvent être consécutifs ou non. Ils peuvent également être ou non accolés au week-end.

A titre exceptionnel, la(les) journée(s) de télétravail définie(s) d'un commun accord peut(vent) être déplacée(s) dans la semaine à l'initiative du Télétravailleur ou de son manager. Cette modification doit faire l'objet d'une déclaration préalabte par mail auprès du service des ressources humaines au regard notamment de la législation sur les accidents de travail.

En cas d'absence, quel qu'en soit le motif, ou de jour férié coïncidant avec une journée habituellement travaillée, le(s) jour(s) de télétravail ne sera(ont) pas reporté (s)

Le ou les jour(s) de télétravail sera (ont) renseigné(s) dans l'outil RH, dans la limite du nombre de jours prévu par le présent accord. Le manager devant valider le(s) jour(s) avant sa (leur) prise.

Article 13 — Conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail

13.1 Période d'adaptation_et réversibilité

L'exercice des fonctions en télétravail débute par une période d'adaptation d'un (1) mois.

Cette période doit permettre à l'employeur de vérifier si le salarié a les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance ou si l ^labsence du salarié dans les locaux de l'Entreprise ne perturbe pas le fonctionnement de son service. Pour le salarié, cette période permet de vérifier si l'activité en télétravail lui convient.

Au cours de cette période, l'employeur ou le salarié peuvent décider, unilatéralement, de mettre fin à ta situation de télétravail, moyennant un délai de prévenance de sept (7) jours.

S'il est mis fin à la situation de télétravail, le Télétravailleur retrouvera son poste dans les locaux de l'Entreprise.

13.2 Retour à une situation sans télétravail à l'initiative du salarié et/ou de l'employeur

Au-delà de la période d'adaptation, le salarié et/ou l'employeur peuvent mettre fin au télétravail sous réserve d'un délai de prévenance de quinze (15) jours en motivant leur décision.

La demande de réversibilité doit être effectuée par écrit et exposer les motifs de la demande.

Le Télétravailleur est prioritaire pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail qui correspond à ses qualifications et compétences professionnelles, sous réserve de l'application des règles légales relatives aux priorités d'embauche ou de réembauche.

Dans ce cas, l'Entreprise s'engage à porter à sa connaissance tout poste disponible de cette nature.

L'employeur peut demander au Télétravailleur de revenir travailler intégralement dans les locaux de l'Entreprise.

13.3 Suspension du télétravail

Le télétravail pourra être ponctuellement suspendu. Cette suspension pourra intervenir notamment (mais non exclusivement), en cas de :

déplacement nécessaire à l'accomplissement d'une activité, d'un projet ou de tout autre mission liée à l'activité professionnelle ; formation, séminaire, de réunion ou de tout autre événement nécessitant la présence physique du salarié.

Article 14 — Remboursement des frais professionnels liés au télétravail

Il est rappelé que le télétravail est une possibilité offerte par l'Entreprise ; sa mise en œuvre est laissée à l'initiative du salarié.

Il est égaiement rappelé que l'indemnisation du télétravail au domicile ne doit pas constituer un critère dans la décision d'un salarié de demander à bénéficier d'une organisation en télétravail.

Une allocation forfaitaire d'un montant de 2,50 € (deux-euros et cinquante-centimes) sera versée par jour de télétravail, dûment renseigné dans l'outil RH de gestion des temps, dans la limite des 2 jours hebdomadaires visés à l'article 11.1 du présent accord.

Cette allocation forfaitaire comprend les frais de connexion internet, les éventuels frais téléphoniques et les frais électriques.

Cette indemnisation est exonérée de cotisations et contributions sociales selon la réglementation applicable lors du remboursement des frais.

En sus, les frais suivants qui seraient engagés par le salarié seront remboursés au réel de leur valeur : consommables (papier, cartouches d'encre )

CHAPITRE 3 : LE TRAVAIL EXCEPTIONNEL

Article 15 — Situations de télétravail exceptionnel ne nécessitant pas l'accord du salarié

Conformément à l^larticle L.1222-11 du code du Travail, en cas de circonstances exceptionnelles, notamment en cas d^lépisode de pollution mentionné à l'article L.223-1 du Code de l'environnement (associé à des consignes des services de l'Etat sur la limitation des déplacements), d'intempéries majeures ou de grèves nationales dans les transports communs publics, de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, le télétravail peut être organisé de manière exceptionnelle pour des salariés ayant la possibilité matérielle et fonctionnelle de télétravailler dans les conditions du présent accord, mais ne bénéficiant pas du télétravail régulier, ou n'étant pas planifiés en télétravail pour la (ou les) journée(s) impactée(s) par l'épisode de pollution.

Dans ce cas, la mise en oeuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'Entreprise et garantir la protection des salariés.

Dans de telles circonstances, la mise en place du télétravail s'imposera au salarié dans tes conditions prévues par l'employeur.

En pratique, ce télétravail exceptionnel devra être autorisé par le manager au plus tard, et dans la mesure du possible, la veille de la journée concernée par cette situation exceptionnelle.

Le manager devra également s'assurer des missions qui pourront être réalisées lors de la (ou des) journée(s) de télétravail exceptionnel.

Les dispositions de l'article 14 sont applicables dans les conditions mentionnées et dans les conditions de la règlementation applicable.

Article 16 — Situations particulières de télétravail exceptionnel nécessitant l'accord du salarié

Le recours au télétravail occasionnel nécessite l'accord des deux parties, dans le cadre des situations particulières prévues ci-dessous :

missions particulières du consultant qui nécessite du télétravail à temps plein sur une durée déterminée ; contrainte familiale ou personnelle du salarié ; déménagement des bureaux ; évènement exceptionnel, rendant difficile l'accès du salarié à son lieu de travail (comme une grève des transports) ; rendez-vous professionnel à l'extérieur en cours de journée ne rendant pas nécessaire un retour sur le lieu de travail.

En cas d'acceptation, les parties devront convenir par tout moyen écrit des modalités dérogatoires de mise en place du télétravail occasionnel. La durée du télétravail occasionnel sera adaptée à chaque situation particulière.

Dans ce cas, le recours au télétravail est à l'initiative du salarié qui devra, préalablement à la journée qu'il souhaite organiser en télétravail, solliciter l'autorisation de son responsable hiérarchique dans un délai raisonnable (un délai de 48 heures à l'avance est justifié au regard de l'organisation du service).

En cas d'acceptation, les parties devront convenir par tout moyen écrit des modalités dérogatoires de mise en place du télétravail.

La durée du télétravail sera adaptée à chaque situation particulière. Il est d'ailleurs rappelé que la situation des salariées enceintes sera observée pour la mise en place du télétravail.

Le refus du responsable hiérarchique doit être motivé.

Les conditions relatives au retour à un emploi sans télétravail devront être respectées et se conformer à celles prévues en cas de télétravail habituel (article 12).

Article 17 — Durée du présent accord

Le présent accord est conclu pour une durée de 18 mois.

Il prendra effet à compter du 6 septembre 2021, et sera applicable jusqu'au 30 mars 2023.

Article 18 — Dénonciation — modification

Conformément à l'article D. 3313-5 du Code du travail, le présent accord ne peut être dénoncé ou modifié pendant sa période de validité que par l'ensemble des signataires, dans la même forme et les mêmes conditions de délai que sa conclusion.

La dénonciation ou l'avenant modifiant l'accord doit faire l'objet d'un dépôt, par l'une ou l'autre des parties signataires, à la Direction Régionale de l'Economie, de l'Emploi, du Travail et des Solidarités ou son unité territoriale.

L'accord continue à s'appliquer même s'il ne reste qu'un seul salarié dans l'Entreprise.

Article 19 — Dépôt et publicité de l'accord

Le texte du présent accord est déposé auprès de la Direction Régionale de l'Economie, de l'Emploi, du Travail et des Solidarités via la plateforme en ligne www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr à l'initiative de l'Entreprise, au plus tard dans les quinze (15) jours suivant la fin de la période de conclusion de l'accord. Il en sera de même des éventuels avenants à cet accord.

Un exemplaire du présent accord sera déposé auprès du greffe du conseil de prud'hommes du lieu de conclusion, à savoir celui de Paris.

Fait à Paris, le 27 juillet 2021

En trois (3) exemplaires, dont un (1) pour la direction de l'Entreprise, un (1) pour le Comité Social et Economique et un (1) pour les formalités de dépôt et de publicité de l’accord auprès du greffe du conseil de prud'hommes de Paris.

Pour Entreprise

Le Comité Social et Economique représenté par :

Madame xxx Monsieur xxxE

Monsieur xxx Monsieur xxx

Et, Madame xxxxx, déléguée syndicale CFE-CGC