Accord d'entreprise "UN ACCORD RELATIF AU TELETRAVAIL" chez GUCCIO TOLOMEI (Siège)

ACCORD COLLECTIF

RELATIF AU TELETRAVAIL

ENTRE

La société Guccio Tolomei (« la Société »), société par actions simplifiée à associé unique, au capital de 1 263 200€, immatriculé au R.C.S de Romans, sous le n° 484 800 545 000 44, dont le siège est situé 1 rue Moreno, 26300 ALIXAN, représentée par Monsieur, en sa qualité de Directeur Ressources Humaines Groupe,

D’une part,

ET

Le Comité Social et Economique de la société, ayant voté à l’unanimité des membres titulaires présents, au cours de la réunion du 14 novembre 2022, dont le procès-verbal est annexé au présent accord, représenté par Mesdames,

D’autre part,

Il a été convenu l’accord collectif suivant :

PREAMBULE

Le contexte sanitaire nous a conduit à réfléchir à la mise en place d’un télétravail comme mode d’organisation alternatif visant également à concilier vie personnelle et vie professionnelle.

Dans ce cadre, la Direction a proposé une phase expérimentale sur une période de 3 mois, d’avril à fin juin 2021, et son étendue récente à des salariés non-managers ont permis de mesurer l'impact de cette nouvelle forme d’organisation du travail dans la société sur les salariés bénéficiaires (qualité de vie, implication, performance, lien avec l'entreprise).

Cette expérimentation fait aujourd’hui l’objet d’une dernière reconduction jusqu’au 30.09.2022.

Compte-tenu de la réussite de cette organisation et des enseignements tirés, l’objectif est, à la date du 30.09.2022, de mettre en place le Télétravail de façon pérenne dans le cadre d’un accord.

Les parties sont convaincues que cette nouvelle modalité d’organisation du travail contribuera au bien-être des collaborateurs en leur accordant plus de flexibilité et de liberté d’agir dans l’organisation de leur travail, en leur permettant ainsi de gagner en qualité concernant leurs conditions de travail (environnement calme), mais également de mieux appréhender les contraintes liées à leur vie personnelle (temps de trajet, parentalité) en favorisant un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle.

C’est dans ce cadre de transformation de de l’organisation du travail, de l’expérimentation menée par l’entreprise et plus largement de la réflexion globale sur la qualité de vie au travail, que les parties ont convenu ce qui suit.

Article 1 : Objet de l’accord ET DEFINITION

Le présent accord a pour objet de définir les modalités d'accès et les conditions de mise en œuvre du télétravail au sein de l'entreprise.

Il s’appuie sur des principes et règles établis par l'Accord National Interprofessionnel du 19 juillet 2005 et de l’Accord National interprofessionnel du 26 novembre 2020, ainsi que sur les dispositions des articles L1222-9 et suivants du code du travail définissant notamment le télétravail comme suit :

« Le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication ».

ARTICLE 2 : CHAMP D’APPLICATION

Les dispositions du présent accord sont applicables à tous les salariés de l’entreprise Guccio Tolomei disposant des outils nécessaires à la réalisation de leur travail à distance (ordinateur portable, connexion internet efficiente, moyen de communication téléphonique), et ne nécessitant pas d'assurer un accueil physique des clients ou du personnel.

ARTICLE 3 : ACCES AU TELETRAVAIL

Il est rappelé que le télétravail n’est ni un droit, ni une obligation puisqu’il suppose le volontariat des salariés et l’accord du management, et que sa mise en œuvre est conditionnée à la réunion de certaines conditions telles que définies ci-après.

3.1. Critères d’éligibilité au télétravail

Le télétravail ne doit pas avoir d’impact, entre autres, sur la relation client, la productivité et sur l’atteinte des objectifs individuels et collectifs du salarié.

Ainsi, l’étude des demandes de télétravail reposera sur :

• Des critères d’éligibilité en lien avec le collaborateur ;

• Des critères de compatibilité en lien avec le poste de travail ;

• Des critères d’organisation.

1. Critères d’éligibilité en lien avec le collaborateur

Les parties conviennent que le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions et organiser son travail de façon autonome.

Il nécessite certaines aptitudes individuelles et des qualités professionnelles telles que la gestion du temps de travail et une bonne maîtrise des applications informatiques indispensables à son activité. Le manager vérifiera le niveau de maîtrise du poste occupé et l’autonomie dans l’organisation du travail.

2. Critères de compatibilité en lien avec le poste de travail

La possibilité de télétravailler est ouverte à tous les salariés dont les postes et les activités sont compatibles avec cette modalité d'organisation du travail à distance, c’est-à-dire les postes dont l’activité peut être exercée en dehors des locaux de l’entreprise et ne nécessitant pas un accueil physique des clients ou du personnel.

L’analyse de la compatibilité du poste au télétravail se fera au regard notamment :

• Des contraintes techniques nécessaires à la bonne exécution des missions (accès aux outils informatiques, données, documents ou équipements),

• De la nécessité d’une présence dans les locaux (interventions sur site, interaction d’équipe…),

• De la faisabilité de réalisation de l’ensemble des tâches à distance.

3. Critères d’organisation

Le télétravail ne doit pas porter atteinte au bon fonctionnement du service et de l’entreprise. Le télétravail ne doit pas avoir pour effet de modifier la répartition de la charge de travail au sein des équipes.

La décision du manager devra tenir compte des salariés du service à temps partiel pour convenance personnelle, maladie, congé parental ou fin de carrière afin d’assurer l’équilibre de l’organisation et préserver des moments de travail et d’échange collectif.

Sont dès lors éligibles au télétravail les salariés :

• Disposant d’une capacité d’autonomie suffisante dans le poste occupé et ne nécessitant pas de soutien managérial rapproché (pendant le temps du télétravail), le télétravailleur doit être apte à pouvoir s’organiser sans besoin d’un soutien managérial important ;

• Disposer des connaissances suffisantes sur l’organisation, le fonctionnement de l’entreprise ainsi que de son poste de travail. Ce critère se caractérise notamment par la maitrise des outils informatiques et logiciels nécessaires à l’activité et la connaissance suffisante par le salarié de ses missions.

• Occupant un poste pouvant être exercé de façon partielle et régulière à distance ;

• Occupant un poste dont l’exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l’équipe de rattachement ;

• Répondant aux exigences techniques minimales requises à son domicile ou tout autre lieu pour la mise en œuvre d’une organisation en télétravail, en particulier disposant d’une connexion internet à haut débit et d’une installation électrique conforme.

Outre les salariés ne remplissant pas l’une des conditions d’éligibilité précitées, pourront être notamment refusées, après examen, les demandes formulées par les salariés :

• dont les fonctions exigent, par nature, une présence physique permanente dans les locaux de l’entreprise ;

• dont les fonctions nécessitent déjà une absence importante et régulière de leur lieu habituel de travail (personnel nomade) ;

• dont les fonctions impliquent l’accès et le traitement de certaines données à caractère confidentiel au poste de travail ;

• qui font face à une impossibilité matérielle et/ou technique.

En tout état de cause, le manager examinera chaque demande et décidera de sa faisabilité en se fondant sur des éléments objectifs.

Un rééxamen des critères d’éligibilité avec le responsable hiérarchique du salarié sera possible en cas de changement de fonction, de poste, de service, ou de domicile du salarié, et pourra donner lieu à la cessation de la situation de télétravail si le salarié venait à ne plus remplir les critères.

3.2. Modalités d’acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail

Il est rappelé que le passage à une situation de télétravail doit reposer sur le volontariat.

Cependant, en présence de circonstances exceptionnelles visées à l’article 6.2 du présent accord, la mise en œuvre du télétravail pourra être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés.

Le salarié qui remplit les critères d’éligibilité et qui souhaite bénéficier du télétravail devra adresser une

demande par courriel auprès de son manager au plus tard le mardi soir de la semaine précédente afin que la validation soit donnée le vendredi matin au plus tard.

Le refus sera motivé.

Le télétravail s’inscrit dans une relation basée sur la confiance mutuelle entre le collaborateur et son manager et la capacité du télétravailleur à exercer son activité de manière autonome à domicile.

Le manager conserve en toute circonstance la faculté d’en apprécier les résultats et conséquences au regard des objectifs fixés et des impératifs liés au bon fonctionnement de l’activité d’équipe. 

Il est rappelé que l’introduction de ce mode d’organisation du travail ne doit en aucune façon perturber l’organisation de l’entreprise ou du service.

3.3. Période d’adaptation et réversibilité du travail

• Période d’adaptation  

L'exercice des fonctions en télétravail débute par une période d'adaptation de 4 journées de télétravail.  

Cette période doit permettre à l'employeur de vérifier si le salarié a les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance ou si l'absence du salarié dans les locaux de l'entreprise ne perturbe pas le fonctionnement de son service. Pour le salarié, cette période permet de vérifier si l'activité en télétravail lui convient. 

Au cours de cette période, l'employeur ou le salarié peuvent décider, unilatéralement, de mettre fin à la situation de télétravail, moyennant un délai de prévenance d’une semaine.

S'il est mis fin à la situation de télétravail, le télétravailleur retrouvera son poste dans les locaux de l'entreprise et devra restituer l'ensemble du matériel mis à sa disposition par la Société pour les besoins du télétravail le cas échéant.

• Suspension du télétravail  

Le télétravail pourra être ponctuellement suspendu. Cette suspension pourra intervenir notamment (mais non exclusivement) : en cas de déplacement nécessaire à l'accomplissement d'une activité projet, ou toute autre mission liée à l'activité professionnelle ; en cas de formation, atelier, réunion, etc. nécessitant la présence physique du collaborateur, en France ou à l'étranger.

3.4 Acceptation des parties

Les parties au présent accord rappellent que le télétravail s’inscrit nécessairement dans une démarche fondée sur le double-volontariat et la double réversibilité tant à l’initiative du salarié que de l’employeur.

Il ne peut être mis en œuvre qu’à la demande du salarié et après examen et accord de l’employeur. Ce dernier ne peut imposer le télétravail aux salariés dont le refus ne peut donc pas être, par définition, un motif de rupture du contrat de travail.

L’organisation du télétravail repose par ailleurs sur une relation de confiance entre le salarié et son responsable hiérarchique, mais aussi sur la faculté qui doit être donnée à l’employeur de pouvoir apprécier les résultats par rapport aux objectifs fixés.

Les parties conviennent que le passage en télétravail est subordonné à l'accord du responsable hiérarchique, à la fois sur le principe et sur les modalités d'organisation du télétravail.

ARTICLE 4 : LIEU DU TÉLÉTRAVAIL

Le télétravail sera effectué au domicile habituel du salarié ou autre lieu répondant aux mêmes exigences.

Le télétravailleur devra affecter un espace de son domicile ou d’un autre lieu à l'exercice du télétravail où il aura l'équipement nécessaire à l'activité professionnelle à distance. Le télétravailleur doit s'engager à ce que cet espace de travail soit adapté à l'exercice du travail en télétravail.

ARTICLE 5 : FRÉQUENCE ET NOMBRES DE JOURS TÉLÉTRAVAILLÉS

Les jours de télétravail seront fixés selon les modalités suivantes : par journée ou demi-journée, dans la limite de deux journées par semaine au maximum, le mardi et le vendredi.

Le télétravailleur reste tenu, même pendant les jours de télétravail, de se rendre dans les locaux de l'entreprise à la demande de son manager pour participer aux réunions organisées pour le bon fonctionnement du service.

ARTICLE 6 : LE TELETRAVAIL EXCEPTIONNEL

6.1 Circonstances exceptionnelles

Le recours au télétravail est possible dans certains cas exceptionnels ou circonstances collectives particulières, telles qu’une pandémie, un cas de force majeure, ou des événements climatiques et météorologiques exceptionnels ou ponctuels affectant significativement la circulation ou des grèves de transport particulièrement impactantes et empêchant le collaborateur de rejoindre son lieu de travail, ainsi qu’en cas d’épisode de pollution mentionné à l’article L.223-11 du Code de l’environnement en vue de limiter les déplacements domicile/lieu de travail.

Le service RH adressera un mail à l’ensemble des salariés pour les prévenir de telles circonstances.

Il est rappelé par ailleurs que pour les salariés non concernés par le télétravail, d’autres conditions pourront être mise en œuvre.

Dans ces hypothèses, le télétravail pourra être mis en place unilatéralement et temporairement par la Direction afin de permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés. Il s'imposera aux salariés, y compris à ceux ne remplissant pas les critères d'éligibilité pour le recours occasionnel au télétravail

Dans ces circonstances, le salarié pourra également solliciter le recours au télétravail mais il devra faire l'objet d'un accord de son manager.

Le salarié devra au préalable s’assurer de disposer des outils de travail à distance et moyens nécessaire pour l’exercice de son activité à son domicile.

S’agissant du rythme du télétravail, il sera adapté pour tenir compte des caractéristiques des situations individuelles spécifiques et des circonstances collectives particulières visées ci-dessus.

Ce dispositif exceptionnel constitue une simple tolérance et non un droit pour les salariés.

Si le dispositif décrit ci-dessus venait à s’appliquer au-delà de 3 journées consécutives, une indemnité journalière de 2.5€ sera versée (exonérée de charges).

6.2 Télétravail lié à des raisons médicales pour une durée déterminée ou à une reconnaissance travailleur handicapé

Le salarié aura la possibilité de solliciter une période de télétravail pour une durée déterminée et pour un nombre de jours supérieurs aux dispositions du présent accord lorsque celui-ci se trouvera dans l’incapacité temporaire de se rendre dans les locaux de l’entreprise.

Le recours au télétravail à durée déterminée est réservé aux circonstances suivantes :

• Préconisation thérapeutique à la demande du médecin du travail selon la durée prescrite ;

• Immobilisation temporaire du salarié n’ayant pas de contrainte médicale au travail.

Tout autre motif de demande de télétravail à durée déterminée n’entrant pas dans ces cas de recours énoncés ci-dessus, pourra être étudié par le responsable hiérarchique et le service RH.

Il est convenu par ailleurs que pour les salariés reconnus travailleurs handicapés via une RQTH, il pourra être mis en place une organisation de télétravail adaptée dès lors qu’elle pourra faciliter le maintien au travail.

Un entretien entre le salarié et son manager sera organisé afin de définir les modalités pratiques de cette organisation.

Des mesures appropriées et adaptées à la situation individuelle du travailleur handicapé pourront être mises en place en concertation avec le salarié et la médecine du travail afin de s’assurer que l’accès au télétravail soit facilité pour ce travailleur.

6.3 Femmes enceintes

Afin de maintenir dans l’emploi les femmes enceintes tout en présentant leur état de santé, celles-ci pourront bénéficier de mesures adaptées facilitant l’accès au télétravail.

Afin de tenir compte des situations individuelles des femmes ayant annoncé leur état de grossesse et à leur demande, un entretien sera organisé avec leur responsable hiérarchique afin d’envisager ensemble les éventuelles adaptations appropriées.

ARTICLE 7 : Mise en œuvre du télétravail

7.1 Moyens matériels

Selon les besoins du télétravailleur, un ordinateur portable sera mis à disposition.

Le salarié utilisera un ordinateur portable de son service.

Le salarié s’engage à prendre soin des équipements qui lui sont confiés et à avertir immédiatement l’entreprise en cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail.

L’ensemble des équipements fournis par l’entreprise restent sa propriété.

Par conséquent, le salarié s’engage à restituer le matériel fourni par l’entreprise dès la fin de la période de télétravail sans délai à la demande de la société.

Les salariés devront préalablement à leur passage en télétravail s’assurer :

• de la compatibilité de leur installation internet avec un fonctionnement en télétravail ;

• de la conformité de l’installation électrique du lieu de télétravail avec la réglementation en vigueur, notamment en matière de normes électriques et de risque incendie ;

• d’avoir un espace de travail dédié au sein de leur domicile, et/ou tout autre lieu qui soit conforme aux règles de sécurité et d’ergonomie et qui permette un aménagement en poste de télétravail. L’environnement doit être propice au travail et à la concentration.

• d’installer les outils informatiques et de communication nécessaires à l’exercice de son activité

• que leur assurance multirisque habitation inclue la garantie responsabilité civile en informant leur compagnie d’assurance de la pratique du télétravail. Ces conditions de couverture d’assurance devront être remplies préalablement à la première mise en œuvre du télétravail et le salarié devra fournir les justificatifs nécessaires à la demande de l’employeur.

Les salariés s’engagent à adopter les bonnes pratiques du télétravail et par là s’assurer d’être identifiés comme tel par leur environnement de travail :

• Basculer leur ligne téléphonique professionnelle sur leur téléphone personnel ;

• Une mention “en télétravail” sur leur agenda électronique

• Être ouvert aux réunions par visioconférence

7.2 Gestion du temps de travail

La charge de travail à domicile doit correspondre au volume de travail effectué lorsque le salarié travaille dans les locaux de l’entreprise. En conséquence, le télétravail ne doit pas générer de dépassements en termes de temps de travail effectif.

Il est rappelé que seules seront rémunérées les heures supplémentaires effectuées sur demande expresse de la Direction ou de son représentant.

Il doit être joignable et en mesure de répondre aux sollicitations dans les mêmes conditions que dans les locaux de l’entreprise grâce aux moyens de communication à sa disposition.

Pendant les jours de télétravail, le télétravailleur organisera son travail selon ses horaires habituels de travail pendant lesquels le télétravailleur doit rester joignable.

Pendant ces journées de télétravail, le télétravailleur est tenu de répondre au téléphone, de participer à toutes les réunions téléphoniques ou les vidéoconférences organisées par sa hiérarchie et de consulter sa messagerie dans les mêmes conditions que s’il travaillait dans l’entreprise.

Le cadre au forfait jours, au regard de la particularité de cette organisation du temps de travail, pourra être contacté dans le cadre des horaires habituels de sa fonction. Cet engagement n’est pas de nature à empiéter sur l’autonomie dont il bénéficie dans l’organisation de son emploi du temps.

7.3 Contrôle du temps de travail et/ou régulation de la charge de travail

En situation de télétravail, le salarié organise son temps de travail dans le respect de la législation et des règles en vigueur dans l’entreprise, en veillant en particulier au respect :

• Des durées maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail ;

• Des durées minimales de repos ;

• Des temps de pause. Il doit veiller à prendre une pause déjeuner.

La charge de travail à domicile doit correspondre au volume de travail effectué lorsque le salarié travaille dans les locaux de l’entreprise.

Le salarié qui relève d’un horaire collectif devra déclarer l’horaire de début et de fin des périodes travaillées sur la journée ou la demi-journée de télétravail en respectant les plages horaires en vigueur dans l’entreprise. Ainsi, le télétravail ne doit pas avoir pour effet d’augmenter la charge de travail habituelle du salarié ou de compromettre la bonne exécution du travail.

ARTICLE 8 : SANTE, SECURITE et PROTECTION DES DONNEES

8.1 Dispositions relatives à la santé au travail

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs. A cet effet, chaque bénéficiaire atteste que son lieu de télétravail permet l’exécution du travail dans de bonnes conditions de santé et de sécurité.

Si un accident de travail survient au domicile pendant le jour de télétravail, le salarié en avise immédiatement sa hiérarchie et la Direction des Ressources Humaines. Tout accident survenu au domicile des télétravailleurs pendant le temps de travail sera donc soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l’entreprise.

8.2 Confidentialité et protection des données

Le télétravailleur est tenu de respecter les règles de confidentialité fixées par l’entreprise et notamment l’ensemble des principes prévus dans la Charte informatique en vigueur dans l’entreprise.

Le salarié doit en particulier préserver la confidentialité des données, travaux, documents qui lui sont confiées dans le cadre de ses missions et les informations dont il pourrait par ailleurs avoir connaissance.

Le télétravailleur doit également porter une attention particulière aux règles de sécurité et plus spécifiquement à ses moyens d’authentification qui sont personnels, confidentiels et incessibles.

ARTICLE 9 : SUIVI DE L’ACCORD

A l’initiative de la Direction, une fois par an, une présentation sera faite au Comité Social et Economique, du nombre de demandes de télétravail, du nombre de refus et d’acceptation, et ce par type de demandes (télétravail occasionnel, …)

ARTICLE 10 : Entrée en vigueur, durée de l’accord

Le présent accord cadre est conclu pour une durée déterminée de deux ans et prend effet à compter de la date de signature de l’accord.

Les parties conviennent que trois mois avant la date d’échéance de l’accord, elles se rencontreront pour négocier éventuellement les conditions et la durée de son renouvellement.

A défaut de nouvel accord s’y substituant, le présent accord prendra fin à son terme et cessera de produire ses effets.

A la demande de l’une ou l’autre des parties signataires, la Direction et les Organisations syndicales représentatives et signataires se réuniront afin de débattre sur d’éventuelles difficultés d’application du présent accord ou pour débattre de son évolution.

ARTICLE 11 : ADHESION

Toute organisation syndicale représentative dans l’entreprise non signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement, conformément aux dispositions légales en vigueur.

ARTICLE 12 : Révision de l’accord

En application des dispositions légales et réglementaires, le présent accord pourra être révisé à tout moment pendant sa durée d’application.

Toute modification fera l’objet d’un avenant négocié et conclu dans les conditions et selon les modalités légales et réglementaires.

ARTICLE 13 : Formalités dépôt et publicité

Le présent accord sera déposé sur la plateforme Téléaccords par le représentant légal de l’entreprise. Un exemplaire de l’accord sera également déposé ’auprès du Secrétariat Greffe du Conseil de Prud’hommes.

Fait à Alixan le 14 novembre 2022

En 5 exemplaires,

Pour le CSE Pour GUCCIO TOLOMEI

Madame Monsieur

Madame