ACCORD PORTANT SUR L’EGALITE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

SOMMAIRE

PREAMBULE 4

ARTICLE 1 – EMBAUCHE ET MIXITÉ DES EMPLOIS 5

ARTICLE 2 – FORMATION PROFESSIONNELLE 5

ARTICLE 3 – EGALITE SALARIALE 6

ARTICLE 4 – ENGAGEMENT DE LA DIRECTION 6

ARTICLE 5 – CLAUSES FINALES 7

5.1 - Champ d’application 7

5.2 - Durée de l’accord 7

5.3 - Validité de l’accord et opposition à l’accord 7

5.4 - Publication de l’accord 7

5.5 - Révision et dénonciation 7

5.6 - Formalités 8

Entre les soussignés :

Gedia SEML

dont le siège social est situé 7 rue des fontaines , 28100 DREUX.

Représentée par en sa qualité de Directeur Général,

Ci-après dénommée « l’Entreprise »

D’une part,

Et :

LES ORGANISATIONS SYNDICALES

Les représentants d'organisations syndicales représentatives au sens de l'article L 2122-1 du Code du travail, à savoir :

- , agissant en qualité de représentant de l’organisation syndicale CGT dans l’entreprise,

-, agissant en qualité de représentant de l’organisation syndicale CFE–CGC dans l’entreprise

D’autre part,

PREAMBULE

Le présent accord est conclu dans le cadre :

• des articles  L. 2242-1 et suivants du code du travail, relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;

• de l’accord de branche sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes conclu le 12 juillet 2019.

Il fixe des objectifs et des mesures permettant de maintenir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans les domaines d’action suivants :

• L'évolution des mentalités

• La mixité des emplois et des recrutements

• Les parcours professionnels et la formation

• L'égalité salariale

• L'articulation vie professionnelle/vie privée

• Les conditions et la santé et sécurité au travail

Il précise également que l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est un thème qui touche toutes les activités de la branche et que des écarts peuvent perdurer.

Depuis le 1^er mars 2020, l’entreprise a l’obligation de publier « l’Index de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes » dans le but de mettre fin aux inégalités entre les femmes et les hommes dans le monde du travail. Cet index sera simple, précis, fiable et transparent.

Si l’index révèle des disparités salariales injustifiées entre les femmes et les hommes, l’entreprise devra alors prendre des mesures de correction. Les quatre indicateurs, à la base du calcul global de l’Index, permettront d’identifier les éventuels points de progression et les leviers sur lesquels les différents acteurs de l’entreprise pourront agir pour faire progresser l’égalité. Ces indicateurs sont :

• L’écart de rémunération femmes-hommes,

• L’écart de répartition des augmentations individuelles,

• Le nombre de salariées augmentées à leur retour de congé de maternité,

• La parité parmi les 10 plus hautes rémunérations.

ARTICLE 1 – EMBAUCHE ET MIXITÉ DES EMPLOIS

Au 31/12/2022, la proportion de femmes dans notre entreprise était de 37 %. Ce pourcentage global recouvre des situations différentes selon les collèges et les filières.

• Collège exécution : la proportion de femmes est de 42 %

• Collège maitrise : la proportion de femmes est de 40 %

• Collège cadre : la proportion de femmes est de 13 %

• Filière technique : 7,5 %

• Filière tertiaire : 36 %

Une plus forte mixité, et notamment dans la filière technique, doit être recherchée. Dans ce but, les signataires conviennent des actions suivantes :

• Porter une attention particulière à la rédaction des offres et publications d’emploi de la filière technique qui devront faire l’objet d’une vigilance particulière sur les contraintes liées à l’emploi pouvant freiner certaines candidatures.

• Intégrer et étudier systématiquement dans les processus de recrutement des postes de la filière technique, les candidatures féminines ayant le diplôme et/ou l’expérience professionnelle demandés, ainsi que les recrutements d’alternantes en BAC ou BTS.

• Lors d’une publication dans le collège cadre, rechercher les candidatures féminines et les examiner systématiquement dans le cadre du processus de nomination. Les candidatures venant du collège maitrise pourront être également examinées.

Objectifs de progression :

Cet objectif sera mesuré par le pourcentage de femmes dans la filière technique. Il devra être de 8,5 % à la fin de l’accord.

Le pourcentage de femmes dans le collège cadre devra être de 14% à la fin l’accord.

ARTICLE 2 – FORMATION PROFESSIONNELLE

La formation professionnelle permet non seulement de se professionnaliser dans l’emploi occupé mais aussi de préparer ou d’accompagner le parcours professionnel. Elle est un des leviers majeurs pour corriger les inégalités.

En 2022, le pourcentage moyen de femmes parmi les agents ayant suivi une action de formation était de 41 %.

Dans ce cadre, les signataires conviennent des actions suivantes :

• Une attention particulière devra être apportée aux départs des femmes en formation. Les femmes n’ayant pas suivi de formation ces 3 dernières années (hors formation SST) devront avoir eu une proposition de formation pendant la durée de l’accord en cours. Ces formations seront obligatoirement en lien avec l’activité professionnelle (compétences techniques, relationnelles, organisationnelles, bureautiques…).

• Les stages seront organisés prioritairement au plus proche du lieu de travail afin de limiter les difficultés de déplacement.

• L’organisation de stage sur site sera privilégiée. Un regroupement des besoins et des demandeurs devra être étudié pour les thèmes récurrents de formation.

Objectif de progression :

100% de la population féminine devra avoir suivi au moins une formation en lien avec l’activité professionnelle d’ici la fin de la durée de l’accord.

ARTICLE 3 – EGALITE SALARIALE

Les signataires s'accordent à indiquer que la grille de rémunération est la même pour tous les salariés de Gedia SEML, quel que soit leur sexe. Cette grille statutaire est appliquée de l’embauche à la sortie du salarié.

La rémunération à l’embauche est fixée par dispositions statutaires, basées uniquement sur le niveau d’études. Il n'y a donc pas de discrimination ou d’inégalité en matière de rémunération à l’embauche.

Les écarts susceptibles d’exister en matière de rémunération entre les femmes et les hommes peuvent apparaître en cours de carrière, lors de l’attribution des avancements ou des reclassements.

Etant donné que peu de postes sont identiques il est difficile de déterminer si de réels écarts de rémunération existent dans l’entreprise. Les principaux postes occupés par plusieurs salariés sont les suivants : agent d’accueil, monteur électricien, agent de réseau de distribution, contremaitre, cartographe, agent de commercialisation, comptable, informaticien et à l’heure actuelle tous sont occupés uniquement par des femmes ou uniquement par des hommes.

Après avis des membres de la commission secondaire du personnel, les évolutions de salaires sont décidées et attribuées chaque année par la Direction en fonction du mérite.

Les signataires conviennent de mettre en œuvre les dispositions suivantes pour supprimer tout écart salarial injustifié entre les femmes et les hommes à compétences et niveau de responsabilité équivalents :

• S’assurer que les salariés à temps partiel, qui sont majoritairement des femmes, connaissent une évolution salariale comparable à celle des salariés à temps plein.

• L’octroi éventuel, dans le cadre des mesures de rattrapage salarial, d’un Niveau de Rémunération aux salariées de retour de congé maternité qui n’auraient pas bénéficié d’une promotion ou d’un avancement au choix au cours de l’année concernée.

Objectifs de progression :

Le pourcentage de femmes parmi les agents ayant bénéficié d’un avancement au choix ou d’un reclassement devra se rapprocher de leur représentativité au sein des entreprises, à mérite égal. Une tolérance de + 5 % est prise en compte.

ARTICLE 4 – ENGAGEMENT DE LA DIRECTION

Les représentations et les stéréotypes culturels relatifs aux rôles sociétaux attribués aux femmes et aux hommes constituent un frein important à l’évolution des mentalités et participent à des inégalités de traitement en matière de développement de la mixité des emplois, de parcours professionnel, de rémunération et d’équilibre des temps de vie.

La mise en œuvre de cet accord constitue un cadre nécessaire à cette évolution. Ceci passe par l’implication de chacun et en particulier du management et dans ce cadre, il est convenu des actions suivantes :

• Dans les trois mois suivant sa signature et dans le but de favoriser son appropriation par le management, le présent accord fera l’objet d’une présentation à l’ensemble de l’encadrement.

• L’égalité professionnelle est prise en compte dans les négociations d’entreprise quels que soient les sujets traités ; les indicateurs des diagnostics ou bilans quantitatifs présentés devront être sexués.

• S’assurer que les salariées en congé maternité soient informées des publications en cours.

• La mixité des délégations est recherchée dans les groupes de travail, les réunions de négociation, dans les organismes de représentation du personnel, tant du côté des employeurs que des organisations syndicales.

ARTICLE 5 – CLAUSES FINALES

5.1 - Champ d’application

Le présent accord est applicable à l'ensemble des agents statutaires et non statutaires travaillant au sein de Gedia SEML.

5.2 - Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans à compter du 1^er janvier 2023 et jusqu’au 31 décembre 2025 sous réserve de sa dénonciation conformément aux dispositions de l'article 7.5.

En aucun cas, il ne pourra produire d’effet après la survenance du terme.

Six mois avant son échéance, les parties se rencontreront afin de déterminer s’il y a lieu d’envisager sa reconduction.

5.3 - Validité de l’accord et opposition à l’accord

Conformément aux dispositions de l’article L 2232-2 du Code du Travail, les parties entendent préciser :

- que les organisations syndicales signataires ont recueilli au moins 50 % des suffrages exprimés aux élections du CSE,

- que sa validité est subordonnée à l’absence d’opposition, dans le délai de 15 jours de sa notification, d’une ou plusieurs organisations syndicales ayant obtenu la majorité des suffrages exprimés à ces mêmes élections.

5.4 - Publication de l’accord

Il fera l’objet d’une publicité par affichage sur les tableaux affectés à cet usage dans les bureaux de Gedia SEML.

Une procédure similaire sera mise en place à l’occasion de tout avenant qui pourrait être conclu.

5.5 - Révision et dénonciation

A tout moment, une négociation de révision du présent accord pourra être ouverte à la demande d’un ou plusieurs signataires du présent accord, dans les conditions prévues par le Code du Travail, notamment dans ses articles L 2222-5 et suivants et L 2261-9 et suivants.

Le présent accord pourra être dénoncé par tout ou partie des signataires dans les mêmes conditions.

5.6 - Formalités

Dès sa conclusion, le présent accord et le procès-verbal de la réunion des Délégués du Personnel entérinant cet accord seront déposés par les soins de Gedia SEML sur la plate-forme de télé procédure du Ministère du travail (TéléAccord) au plus tôt dans les huit jours suivant la date de signature.

Fait à Dreux,

Le 07/09/2023

L’organisation syndicale Le Délégué Syndical Le Directeur Général

CFE-CGC, CGT,