Accord d'entreprise "Accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de FONCIA INSTITUTIONAL PROPERTY MANAGEMENT" chez ESSET

Accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de FONCIA INSTITUTIONAL PROPERTY MANAGEMENT

Entre :

La société FONCIA IPM, dont le siège social est situé au 45, avenue Victor Hugo – Bât. 269 - 93 538 AUBERVILLIERS Cedex, immatriculée au RCS de BOBIGNY sous le numéro 484 882 642,

D’une part,

Et :

• L’organisation Syndicale SOLIDAIRES

• L’organisation Syndicale CGT

• L’organisation Syndicale FO

• L’organisation Syndicale CFE-CGC

D’autre part,

Préambule :

La Direction de FONCIA IPM et les organisations syndicales représentatives au sein de la Société se sont réunies afin de mener une réflexion sur les moyens à mettre en œuvre afin de favoriser l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Les parties ont souhaité, dans le cadre du présent accord, marquer leur volonté commune d’améliorer la politique de l’entreprise en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes afin d’assurer un traitement égal en matière d’accès à l’emploi, de formation professionnelle, de qualification, de promotion, de rémunération et de conditions de travail.

En conséquence, les parties signataires se fixent pour objectif d’améliorer et/ou de maintenir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans les domaines suivants :

• L’égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes ;

• La conciliation entre l’activité professionnelle et la vie privée.

Dans ces conditions, les parties sont convenues des dispositions énoncées ci-après.

Article 1^er : Champ d’application et définition

Le présent accord est applicable à tous les collaborateurs de la Société FONCIA IPM, quels que soient :

• La nature de leur contrat de travail

• Leur ancienneté dans l’entreprise

• Leur fonction

• Leur durée de travail

Article 2 : L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

Article 2.1 : Recrutement

Le recrutement est un ensemble d’actions ayant pour objet de pourvoir un poste de travail donné au sein d’une organisation donnée par la recherche d’un candidat répondant aux besoins et aux compétences requis pour l’occuper.

Il est rappelé que le processus de recrutement est unique et se déroule selon les mêmes conditions pour les femmes et pour les hommes afin que les choix ne résultent que de l’adéquation entre la qualification des candidates et des candidats et les compétences requises pour les emplois proposés.

En 2017, la proportion des embauches en CDI était de 47,4% pour les femmes et de 52,6% pour les hommes. L’analyse de la situation démontre que le principe d’égalité a bien été respecté lors des processus de recrutement réalisés sur la période.

FONCIA IPM s’engage donc à poursuivre ses efforts en ce sens, et veillera :

• à ce que les offres d’emplois diffusées sur le portail Intranet et sur les sites Internet soient rédigées de manière à ce qu’elles s’adressent indifféremment aux femmes et aux hommes ;

• à ce que les offres d’emplois soient publiées avec la vigilance nécessaire quant à la terminologie utilisée, afin d’éviter qu’elles contiennent des stéréotypes ou des appellations discriminatoires ou qu’elles soient de nature à limiter l’accessibilité d’un genre plutôt qu’un autre ;

• à ce que les fiches de poste soient rédigées de façon neutre afin de ne pas avoir pour effet de favoriser ou de limiter l’accès à un genre plutôt qu’un autre ;

• à garantir qu’aucune considération de sexe n’est faite dans le traitement des candidatures internes comme externes.

Pour l’appréciation et le suivi des présentes dispositions, la Société FONCIA IPM fournira annuellement aux délégués syndicaux :

• le nombre et la répartition des embauches CDI par sexe et par CSP ;

• la répartition des embauches CDD par sexe et par CSP.

Article 2.2 : Accès à la formation professionnelle

La formation professionnelle est un outil majeur du maintien et du développement des compétences. L’accès aux actions de formation doit être égal pour les femmes et pour les hommes et ce afin de développer de manière équivalente leur employabilité et leurs compétences.

Il est rappelé que l’appréciation individuelle des collaboratrices et collaborateurs s’effectue dans les mêmes conditions pour tous, selon un processus formalisé, sans considération liée à l’âge, au sexe, à la CSP ou à la durée du travail.

Les campagnes annuelles d’évaluation sont également l’occasion d’identifier les souhaits d’évolution de chaque collaborateur et les besoins en formation.

Pour l’année 2017, 43,9% de femmes ont bénéficié d’une action de formation contre 56,1% pour les hommes. En nombre d’heures de formation, cela représente 49,2% pour les femmes et 50,8% pour les hommes.

Les parties s’accordent également à se montrer vigilantes sur le respect du principe d’égal accès à la formation entre les différentes catégories socio-professionnelles.

FONCIA IPM s’engage donc à poursuivre ses efforts pour s’assurer du respect des principes évoqués ci-avant. En ce sens, la Société FONCIA IPM veillera :

• à ce que les femmes et les hommes puissent accéder à des actions de formation sans discrimination en raison de leur sexe, de leur durée du travail ou de leur âge ou de leur CSP ;

• à rappeler à l’ensemble de ses managers le principe d’égal accès à la formation professionnelle sous quelque forme que ce soit ;

Pour l’appréciation et le suivi des présentes dispositions, la Société FONCIA IPM fournira annuellement aux délégués syndicaux :

• la répartition des actions de formations par CSP et par sexe, en nombre et en heures de formations ;

• la répartition des actions de formations par CSP et par sexe selon les grands thèmes de formation.

Article 2.3 : Evolution de carrière

En matière de déroulement de carrière, la société offre les mêmes conditions d’accès à la promotion, à la mobilité professionnelle pour les femmes et les hommes, y compris dans l’accès aux postes à responsabilités.

Pour les années 2017 et 2018, l’analyse de la répartition du nombre d’évolutions selon le sexe démontre l’existence d’une situation d’équilibre.

FONCIA IPM s’engage donc à poursuivre ses efforts pour s’assurer du respect du principe évoqué ci-avant. En ce sens, la Société FONCIA IPM veillera :

• à ne pas considérer les périodes d'absences liées à la maternité, à la paternité ou à l'adoption comme des obstacles à l’évolution de carrière.

• à assurer à chaque salarié un égal accès à l’évolution professionnelle qu’il soit à temps plein ou à temps partiel en fonction des critères professionnels requis pour les postes à pourvoir.

• à ce que les bilans d’entretiens soient effectués et que les opportunités d’évolutions soient étudiées.

Pour l’appréciation et le suivi des présentes dispositions, la Société FONCIA IPM fournira annuellement aux délégués syndicaux :

• la répartition de l’effectif par sexe, par CSP et par fonction ;

• le nombre de promotions par sexe, par CSP et par fonction ;

• le nombre d’entretiens annuels réalisés.

Il est convenu entre les parties que les données transmises n’incluront pas les fonctions regroupant moins de 5 individus du même sexe afin de préserver l’anonymisation.

Article 2.4 : Rémunération

La Société continuera à s’assurer que les rémunérations des hommes et des femmes obéissent aux mêmes critères et soit uniquement basée sur les compétences, le niveau de maîtrise du poste et les résultats obtenus, analysés via l’entretien annuel.

Sur la population « employés », les femmes perçoivent un salaire de base moyen supérieur de 4,3%, et de 2,5% supérieur sur la population « agents de maitrise ».

Sur la population « cadres », les hommes perçoivent un salaire de base moyen supérieur de 1,5%.

Par conséquent FIPM s’engage à réaliser les actions suivantes afin d’améliorer le principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes, et s’engage en ce sens :

• à ce que l'évolution des rémunérations des femmes et des hommes obéisse aux mêmes critères et soit uniquement basée sur les compétences, le niveau de maîtrise du poste et les résultats obtenus, analysés lors de l'entretien annuel ;

• à garantir à l’embauche un niveau de salaire équivalent entre les femmes et les hommes pour un même métier, niveau de responsabilité, formation/diplôme et expérience ;

• à rappeler aux managers lors des campagnes d'augmentations individuelles, les obligations en matière d'égalité salariale entre les femmes et les hommes de l'entreprise. Des contrôles sont opérés par la Direction à l'issue des campagnes afin de s'assurer que le principe d'égalité de traitement a bien été respecté.

Pour l’appréciation et le suivi des présentes dispositions, la Société FONCIA IPM fournira annuellement aux délégués syndicaux :

• le salaire de base moyen et médian par CSP, par fonction et par sexe ainsi que le taux d’évolution par rapport à l’exercice précédent ;

• la moyenne et la médiane des primes exceptionnelles versées à l’occasion des mesures salariales par CSP et par sexe ;

Il est convenu entre les parties que les données transmises n’incluront pas les fonctions regroupant moins de 5 individus du même sexe afin de préserver leur anonymisation.

Article 3 : Concilier activité professionnelle et vie privée

Article 3.1 : Aménagement du temps de travail pour une meilleure prise en compte de la vie de famille

3.1.1 : Aménagement de la durée du travail pour une meilleure prise en compte de la grossesse

3.1.1.1 : Autorisation d’absence

Conformément aux dispositions légales, la salariée bénéficie d’une autorisation d’absence pour se rendre aux examens médicaux obligatoires prévus par la loi dans le cadre de la surveillance médicale de la grossesse et des suites de l’accouchement.

Le conjoint salarié de la femme enceinte ou bénéficiant d'une assistance médicale à la procréation ou la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle bénéficie également d'une autorisation d'absence pour se rendre à trois de ces examens médicaux obligatoires ou de ces actes médicaux nécessaires pour chaque protocole du parcours d'assistance médicale au maximum.

Ces absences n'entraînent aucune diminution de la rémunération et sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que pour les droits légaux ou conventionnels acquis par la salariée au titre de son ancienneté dans l'entreprise.

3.1.1.2 : Aménagement des horaires de travail

Les parties au présent accord s’accordent également à faire bénéficier aux femmes enceintes d’une réduction d’une heure, consécutive ou non, de leur horaire journalier pour chaque jour travaillé.

Pour en bénéficier, la collaboratrice devra remettre à la Direction sa déclaration de grossesse.

Les modalités pratiques d’utilisation de la réduction de l’horaire journalier sont définies d’un commun accord entre la salariée et son manager pour prise en compte des contraintes liées à l’organisation du service.

3.1.2 : Aménagement de la durée du travail pour une meilleure prise en compte de la parentalité

La société s’engage à ce que les congés légaux liés à la parentalité ne constituent pas une rupture dans la carrière professionnelle des collaboratrices et collaborateurs concernés.

3.1.2.1 : Congé de maternité et adoption

Les conditions dans lesquelles le contrat de travail est suspendu pendant le congé maternité ou le congé d’adoption sont celles prévues par les dispositions légales.

Pour toutes les autres questions liées à l’exécution et aux modalités d’un congé maternité ou d’un congé d’adoption, il est fait référence aux dispositions légales applicables en la matière.

3.1.2.2 : Congé de paternité

Conformément à l’article L. 1225-35 du Code du travail « après la naissance de l'enfant et dans un délai déterminé par décret, le père salarié ainsi que, le cas échéant, le conjoint salarié de la mère ou la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle bénéficient d'un congé de paternité et d'accueil de l'enfant de onze jours consécutifs ou de dix-huit jours consécutifs en cas de naissances multiples.

Le congé de paternité et d'accueil de l'enfant entraîne la suspension du contrat de travail.

Le salarié qui souhaite bénéficier du congé de paternité et d'accueil de l'enfant avertit son employeur au moins un mois avant la date à laquelle il envisage de le prendre, en précisant la date à laquelle il entend y mettre fin. »

3.1.2.3 : Congé parental d’éducation

Conformément aux articles L. 1225-47 du Code du travail et suivant, « Pendant la période qui suit l'expiration du congé de maternité ou d'adoption, tout salarié justifiant d'une ancienneté minimale d'une année à la date de naissance de son enfant, adopté ou confié en vue de son adoption, ou de l'arrivée au foyer d'un enfant qui n'a pas encore atteint l'âge de la fin de l'obligation scolaire a le droit :

1° Soit au bénéfice d'un congé parental d'éducation durant lequel le contrat de travail est suspendu ;

2° Soit à la réduction de sa durée de travail, sans que cette activité à temps partiel puisse être inférieure à seize heures hebdomadaires. »

3.1.2.4 : Droit des salariés durant le congé lié à la parentalité

3.1.2.4.1 : Maintien du lien avec l’entreprise

Afin de préserver le lien avec l’entreprise, la Direction de FONCIA IPM proposera aux personnes en congé maternité ou en congé parental de communiquer les évènements importants de l’entreprise.

Un entretien physique ou téléphonique pour évoquer les conditions de retour dans l’entreprise à l’issue du congé de maternité, d’adoption ou parental sera également proposé.

Au cours de ces absences les salariés qui souhaitent bénéficier d’actions de formation compatible avec leur statut (ex : CPF hors temps de travail) peuvent demander un accompagnement par l’entreprise.

3.1.2.4.2 : Entretiens de retour de congé maternité/parental d’éducation

La collaboratrice ou le collaborateur qui revient travailler suite à un congé maternité ou un congé parental, bénéficiera d’un entretien avec son manager dans le mois qui suit son retour et d’un entretien RH dans les deux mois qui suivent.

Ces entretiens porteront sur les sujets suivants :

• point sur les changements intervenus durant la période d’absence ;

• définition des actions éventuelles de formation à mettre en œuvre pour faciliter la reprise de la collaboratrice/du collaborateur ;

• présentation des missions et objectifs attendus.

Toutefois le salarié qui le souhaite pourra bénéficier de cet entretien avant sa reprise, à son initiative.

Pour l’appréciation et le suivi des présentes dispositions, la Société FONCIA IPM fournira annuellement aux délégués syndicaux :

• le nombre de congés maternité/paternité/adoption

• le nombre de congés parentaux à temps complet et à temps partiel

• le nombre d’entretiens professionnels réalisé au retour de congés liés à la parentalité.

Article 3.1.3 : Congé de présence parentale

Le salarié dont l’enfant à charge est atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants bénéficie d’un congé de présence parentale non rémunéré de maximum 310 jours fractionnables (article L.1225-62, Code du travail).

La durée initiale de ce congé est définie par un certificat médical établi par le médecin qui suit l’enfant (article L. 544-2, CSS).

Au-delà de la période de 310 jours ouvrés, le salarié peut à nouveau bénéficier d’un congé de présence parentale, en cas de rechute ou de récidive de la pathologie de l’enfant au titre de laquelle un premier congé a été accordé.

Le salarié informe l’employeur de sa volonté de bénéficier de ce congé au moins 15 jours avant le début du congé. Chaque fois qu’il souhaite prendre un ou plusieurs jours de congés, il en informe l’employeur au moins 48 heures à l’avance (article L.1225-63, Code du travail).

Article 3.2 : Concilier activité professionnelle et vie privée via l’aménagement du temps de travail

FONCIA IPM s’engage à examiner toutes les demandes de passage à temps partiel sous réserve des contraintes d’organisation et de l’accord du manager.

La Direction favorisera et accompagnera autant que possible les demandes de passage à temps partiel des collaboratrices ou des collaborateurs souhaitant s’occuper de leur enfant de plus trois ans.

Pour l’appréciation et le suivi du présent article, la Société FONCIA IPM fournira annuellement aux délégués syndicaux :

• Le nombre de demande de passage à temps partiel et le nombre de demande ayant abouti

Article 3.3 : Prise en compte de la situation géographique du collaborateur

3.3.1 : Réduction des déplacements via l’utilisation des modes de communication à distance

La société FONCIA IPM favorisera, à chaque fois que cela est possible compte tenu des contraintes opérationnelles, les modes de réunion sans déplacement (conférence téléphonique, visioconférence…), en veillant toutefois à ne pas systématiser le recours à ces modalités pour ne pas perdre la dimension humaine des réunions.

3.3.2 : Mobilité professionnelle dans le cadre d’un rapprochement familial

FONCIA IPM s’engage à étudier toutes les demandes de mobilité professionnelle, et tout particulièrement celles relatives au rapprochement familial.

Article 4 : Sensibilisation et communication sur les modalités de l’accord

FONCIA IPM s’engage à mener des actions de sensibilisation et/ou de formation notamment sur :

• la présentation des enjeux de l’égalité professionnelle au sein de FONCIA IPM ;

• la prévention du délit de discriminations et des comportements stéréotypés qui y conduisent ;

• la présentation de l’accord et de ses objectifs ;

• la diffusion des bonnes pratiques à mettre en œuvre pour promouvoir l’égalité professionnelle ;

• l’intégration du thème d’égalité professionnelle et de la non-discrimination dans la formation des managers.

Ces informations seront déclinées afin que l’ensemble des responsables hiérarchiques ait connaissance du dispositif et des possibilités accordées aux salariés en vue de garantir l’égalité professionnelle.

FONCIA IPM s’engage à ce que les supports de communication, internes ou externes, utilisés dans le cadre de tous les programmes mis en place (campagne de recrutement, publicité, marketing…) respectent le principe de mixité, tant dans les textes que dans les visuels utilisés.

Article 5 : Suivi du présent accord

Le Comité d’entreprise ou CSE et les délégués syndicaux se verront transmettre chaque année, par la Direction, un tableau de bord des indicateurs énoncés dans le présent accord, relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Ces éléments seront présentés annuellement lors d’une réunion du Comité d’entreprise ou du CSE.

Article 6 : Prise d’effet et durée d’application du présent accord

La Direction et les Organisations Syndicales conviennent que les dispositions du présent accord prendront effet le 3 avril 2019 et prendront fin de plein droit le 31 décembre 2022.

Les parties conviennent de ne pas renégocier chaque année sur les thèmes du présent accord. A ce titre, les prochaines négociations auront lieu au plus tard dans les 3 mois précédent le terme fixé ci-avant.

A défaut de conclusion d’un nouvel accord, le présent accord cessera automatiquement et de plein droit de produire tout effet. Il ne pourra en aucun cas être prolongé par tacite reconduction, ni se transformer en accord à durée indéterminée.

Article 7 : Révision de l’accord

Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision par l’employeur et les organisations syndicales signataires du présent accord ou y ayant adhéré ultérieurement, conformément aux dispositions des articles L.2261-7 et L.2261-8 du Code du travail.

Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d’une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires.

Au plus tard, dans un délai de 3 mois à partir de l’envoi de cette lettre, les parties devront ouvrir une négociation de révision.

La révision proposée donnera éventuellement lieu à l’établissement d’un avenant se substituant de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie.

Article 8 : Dépôt du présent accord

Conformément aux articles L.2231-6 et D.2231-2 et suivants du Code du travail, un exemplaire du présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail.

Une version papier sera adressée au greffe du conseil de prud’hommes du lieu de sa conclusion.

En outre, un exemplaire sera établi pour chaque partie.

Enfin, en application des articles R.2262-1, R.2262-2 et R.2262-3 du Code du travail, il sera transmis aux représentants du personnel et mention de cet accord sera faite à l’ensemble des collaborateurs.

Fait à Aubervilliers,

le 2 avril 2019

En 6 exemplaires

Les organisations syndicales FONCIA IPM

• la CGT

• la CFE-CGC

• LA FO

• Solidaire Sud