ACCORD SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE

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Entre :

La société Saint Jacques Hôtel et Congrès Sas (S.J.H.C. Sas) située 17 boulevard Saint Jacques – 75014 Paris, immatriculée au RCS de Paris sous le numéro B 485 009 393, représentée par xxxxx, dénommée ci-après la Société ou SJHC,

D’une part,

Et :

L’Organisation Syndicale CGC - CFE. Inova HCR - 59 / 63 rue du Rocher 75008 Paris, représentée par xxxx

L’Organisation Syndicale CFTC Commerce, Services et Force de Vente – 34 quai de la Loire – 75019 Paris, représentée par xxxx

L’Organisation Syndicale SUD. - Syndicat National Hôtellerie Restauration – 13 rue d’Armaillé 75017 Paris, représentée par xxxx

L’Organisation Syndicale U.N.S.A. / Hôtellerie Cafés Restaurants / 21 rue Jules Ferry / 93177 Bagnolet, représentée par xxxx

D’autre part.

Préambule

La mixité des équipes au sein de la SJHC est un élément clé de performance et de succès. Il ne s’agit pas seulement de recruter, mais de développer et retenir des personnes aux caractéristiques personnelles variées (âge, culture, origine, genre, handicap, etc.) mais aussi et surtout de tirer parti de ces différences, en faisant en sorte que chaque personne puisse contribuer au succès de l’entreprise.

La Direction et les Organisations Syndicales conviennent ensemble de l’importance de poursuivre une politique en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et contribuer ainsi à l’évolution des représentations sociales assignées aux deux sexes.

Elles souhaitent également réaffirmer la nécessité de renforcer une égalité des chances et de traitement des salarié(e)s, quel que soit leur sexe, et reconnaissent que l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est un enjeu stratégique du développement des personnes comme de l’entreprise.

C’est dans ce contexte, conformément aux dispositions législatives en vigueur, qu’un accord sur l’égalité professionnelle entre la Direction et les Organisations Syndicales a été signé, témoignant ainsi d’une volonté d’acter cet engagement d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes.

Depuis 2010, les évolutions législatives en faveur de l’égalité entre les femmes et les hommes s’étant renforcé¹, l’entreprise a souhaité prendre en compte ces évolutions dans le cadre de la négociation de cet accord et recentrer les actions mises en œuvre afin d’appréhender l’égalité professionnelle femmes - hommes sous un prisme plus large au travers d’actions qualitatives et quantitatives visant la problématique de l’égalité professionnelle femmes - hommes dans son ensemble.

C’est dans ce contexte que les parties au présent accord se sont réunies afin de négocier l’accord triennal dans le respect des nouvelles obligations en vigueur.

Les parties ont souhaité définir les domaines d’action visant à pérenniser et poursuivre les initiatives déjà mises en place, et enfin les compléter par de nouvelles mesures en vue d’améliorer l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes au sein de la société.

C’est ainsi que, conformément à l’article R.2242-2 du Code du Travail, les parties signataires du présent accord ont décidé de retenir, les 4 domaines d’action suivants parmi ceux figurant à l’article L 2323-57 du Code du Travail:

• Le recrutement

• Le développement professionnel et le déroulement de carrière (promotion professionnelle)

• La rémunération

• L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale

La Direction souhaite également rappeler, dans cet accord, l’importance qu’elle accorde à la formation dans le cadre de l’évolution professionnelle des femmes et qui participe à l’égalité professionnelle femmes - hommes.

Pour chacun des domaines précités, il est décidé de retenir, en application de l’article R. 2242-2 du Code du Travail, un objectif de progression, une action permettant d’atteindre cet objectif et un indicateur chiffré permettant d’apprécier l’efficacité de l’action au regard de l’objectif assigné.

La Direction rappelle que, par l’ensemble des actions négociées dans le cadre de cet accord, et mises en œuvre sur la période triennale, elle réaffirme son engagement à atteindre une égalité de traitement entre les femmes et les hommes au sein de la société.

Il est entendu que l’ensemble des indicateurs chiffrés viendra alimenter le Rapport sur la Situation Comparée des Hommes et des Femmes, présenté annuellement en CE/CSE.

ARTICLE 1 – DOMAINE D’ACTION : RECRUTEMENT (ACCROITRE LA MIXITE DANS L’ENTREPRISE)

Ainsi, compte tenu des éléments du diagnostic, la SJHC présente les résultats suivants en terme de taux de féminisation de l’entreprise (38,68 %) et de taux de recrutement (50,98 %).

La SJHC confirme sa volonté de diversifier ses effectifs afin d’apporter aux différents services des éclairages et des angles de vue différents pour ainsi enrichir la qualité de service apporté à nos clients.

Conscient que le recrutement est un levier majeur de diversité au sein de l’entreprise, la SJHC porte une attention toute particulière au déroulement du processus de recrutement et à l’égalité de traitement des candidatures Femmes - Hommes dans le cadre de ce processus.

Elle souhaite également poursuivre cette politique en portant une attention toute particulière au recrutement de jeunes.

Les parties entendent ainsi se fixer les deux objectifs ci-après exposés :

• Favoriser la connaissance de l’existence de la politique d’égalité professionnelle femmes - hommes et des pratiques de la SJHC en la matière,

• Atteindre un objectif chiffré de recrutement de femmes de 40 %. La direction portera un effort particulier sur les recrutements d’alternants et de stagiaires en se fixant un objectif chiffré de 40 % d’alternants féminins recrutées.

1.1 Favoriser la connaissance de l’existence de la politique d’égalité professionnelle femmes - hommes et des pratiques

Afin de pouvoir œuvrer en faveur de la promotion de la politique d’égalité professionnelle femmes - hommes et des pratiques de la SJHC en la matière, les parties conviennent de privilégier les actions suivantes :

• S’assurer que toutes les offres de poste émises en interne et en externe contiennent la terminologie H/F,

• Contractualiser des engagements de respect de la diversité avec les cabinets de recrutement et les agences d’intérim,

• Former les managers à la prévention de la discrimination à l’embauche,

• Sensibiliser les salariés à la mixité en entreprise,

• Renforcer la campagne de communication interne et externe vers les écoles hôtelières.

1.1.1 Terminologie non discriminante des offres d’emploi

Les offres d’emploi s’adressent indifféremment aux femmes et aux hommes.

Les offres d'emploi, à usage externe, et les descriptions de poste ou de fonction, à usage interne, sont conçues et rédigées de telle manière que les emplois, postes et fonctions concernés soient également accessibles et attractifs pour les femmes et les hommes.

Elles sont non discriminantes et ne véhiculent aucun stéréotype lié au sexe, à l’âge ou à tout autre critère; elles présentent objectivement les caractéristiques du poste, les compétences et expériences requises.

1.1.2 Contractualisation des engagements de respect de la diversité avec les cabinets de recrutement et les agences d’intérim

Tous les cabinets de recrutement et les agences d’intérim, avec lesquels la SJHC contracte devront s’engager à respecter les principes légaux de non-discrimination entre les femmes et les hommes, de promotion de l’égalité professionnelle femmes - hommes et à participer à notre objectif de recrutement en proposant, notamment, des candidatures de femmes dans la mesure où les candidatures féminines correspondent au profil recherché.

Tous les cabinets de recrutement et les agences d’intérim devront signer cet engagement.

1.1.3 Formation des managers à la prévention de la discrimination à l’embauche

Tous les managers de proximité ainsi que tous les nouveaux managers se verront proposer un module de sensibilisation qui aura pour objectif de relayer les principaux messages autour de la non-discrimination, de l’égalité professionnelle femmes - hommes et de l’importance de la mixité en entreprise. Une communication sera envoyée en ce sens à l’ensemble des managers leur demandant de participer à ce cursus sur la mixité.

L’objectif est le suivant :

• Informer les managers du contexte juridique inhérent à la non-discrimination et spécifiquement l’égalité professionnelle femmes - hommes,

• Permettre une pratique managériale non discriminante,

• Faciliter leur compréhension des enjeux que représente ce sujet pour la SJHC,

• Donner aux managers des recommandations afin de parvenir à un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie familiale.

Par ce dispositif, la Direction des Ressources Humaines demandera à l’ensemble des managers de suivre cette formation sur la période triennale dudit accord.

1.1.4 Sensibilisation des salariés à la mixité en entreprise

Dans la poursuite de l’objectif d’évolution des mentalités sur l’égalité professionnelle femmes - hommes, la Direction organisera, dès la première année, un événement de sensibilisation sur la mixité femmes - hommes. Soucieuse de pouvoir faire adhérer l’ensemble des acteurs sur ce sujet, la Direction associera la commission égalité professionnelle, émanation du CE, à l’organisation de cet événement.

Par ailleurs, dans le programme d’intégration à destination des nouveaux embauchés, la DRH les sensibilisera sur le contexte juridique de non-discrimination ainsi que son application au sein de l’entreprise.

1.1.5 Renforcement de la campagne de communication interne et externe vers les écoles hôtelières

La Direction renforcera sa communication concernant sa politique d’égalité femmes - hommes auprès des milieux éducatifs afin de renforcer l’attractivité de l’entreprise, de sensibiliser aux déséquilibres constatés en matière d’égalité femmes - hommes et de favoriser l’orientation des jeunes femmes vers des filières métiers aujourd’hui occupées majoritairement par des hommes.

A ce titre, la Direction pourra solliciter des initiatives auprès de femmes exerçant des métiers peu féminisés afin de les encourager à participer à des présentations de leur métier notamment dans le cadre de forums emploi ou lors de présentations en milieu éducatif.

1.1.6 Indicateurs chiffrés

• Pourcentage de contrats revus avec les cabinets de recrutement et les agences d’intérim par an et au terme des 3 ans de conclusion dudit accord intégrant l’engagement du respect du principe d’égalité professionnelle femmes - hommes (nombre de contrats revus intégrant le respect du principe d’égalité professionnelle par rapport au nombre de contrats conclus avec les cabinets de recrutement et les agences d’intérim),

• Nombre de sessions de formations organisées par an et au terme des 3 ans de conclusion de l’accord, nombre de managers auxquels la formation a été proposée par an et au terme des 3 ans ; nombre de managers formés par an et au terme des 3 ans,

• Nombre d’actions de communication réalisées par catégorie d’événement (forums avec présence de femmes, interventions en milieu éducatif).

1.2 Définir et atteindre des objectifs chiffrés de recrutement

1.2.1 Atteindre des objectifs chiffrés de recrutement de femmes avec un focus sur le recrutement des stagiaires et alternants

D’un point de vue général, l’objectif est d’attirer davantage de profils féminins sur les recrutements externes notamment sur certains types de postes (sevices technique, équipiers banquets, stewarding …).

La Direction poursuit cet engagement et se fixe comme objectif :

• Atteindre un taux de recrutement de femmes de 40 % au terme des 3 ans,

Il est précisé que sont prises en compte pour l’appréciation de l’atteinte de cet objectif que les embauches en contrat à durée indéterminé.

• Atteindre un objectif chiffré de 40 % d’alternants féminins recrutées au terme des 3 ans.

Cet engagement peut être régulier qu’à la double condition d’une part, que le nombre de recrutements externes soit positif sur l’entité juridique et d’autre part, que la Direction ait reçu au moins une candidature féminine correspondant au profil recherché pour chacun des postes à pourvoir en externe.

En vue d’atteindre ces objectifs, et ce, dans le cadre du processus de recrutement, la Direction s’attachera à présenter au manager recruteur au moins une candidature féminine sur les métiers dès lors qu’au moins une candidature féminine correspondant aux critères de l’offre aura été reçue. La liste de candidats sélectionnés devra, dès lors que le profil correspond aux critères de l’offre, comporter au moins une candidature féminine.

Par ailleurs, la direction rappelle que seules les compétences et potentiels des candidats sur les postes à pourvoir sont pris en compte dans la décision finale de recrutement. Le manager argumentera systématiquement le choix du candidat.

1.2.2 Indicateurs chiffrés

• Nombre de femmes embauchées par an et au terme des 3 ans contre le nombre d’hommes embauchés par an et au terme des 3 ans,

• Nombre de femmes alternants (cumulés) embauchées par an et au terme des 3 ans contre le nombre d’hommes alternants (cumulés) par an et au terme des 3 ans.

ARTICLE 2 : DOMAINE D’ACTION : PROMOTION PROFESSIONNELLE (développement professionnelle et gestion de carrière des femmes)

Globalement, la carrière d’une femme peut sembler moins linéaire et continue que la carrière d’un homme compte tenu notamment des périodes de maternité. Il convient de rappeler que les congés maternité, paternité, adoption et parental d'éducation ne sauraient en aucun cas constituer des freins à la promotion professionnelle et à l’évolution de carrière et les professionnels des Ressources Humaines sont sensibilisés pour proposer des évolutions professionnelles prenant en compte ces congés.

Au sein de la SJHC, on constate une proportion identique de femmes à celle des hommes sur les postes de d’encadrement (Niveau 5). Nous avons constaté un différentiel entre les femmes et les hommes sur les niveaux Employés et Agents de Maitrise.

Fort de ce constat, les parties souhaitent continuer à progresser en matière de déroulement de carrière et notamment de promotion des femmes, à des postes à plus hautes responsabilités et salaire équivalent à ceux des hommes.

2.1 Favoriser l’évolution professionnelle des femmes

Les signataires du présent accord réaffirment l’importance de l’évolution et de la promotion professionnelles des femmes tant dans la conduite des parcours professionnels qu’au niveau de l’évolution salariale.

Les parties conviennent que, pour parvenir à une représentation équilibrée des femmes et des hommes, ceux-ci doivent avoir les mêmes possibilités d’évolution de carrière, de promotion et d’accès aux postes à responsabilités et notamment à responsabilités managériales.

La Direction continuera d’être attentive aux situations des femmes lors des opportunités et procédures de promotion pour permettre un meilleur accès des femmes à des postes à responsabilités. Elle veillera ainsi à la mise en œuvre des engagements en matière d’évolution professionnelle, engagements pris par les managers auprès des salariés de leur équipe.

2.2 Indicateurs chiffrés

• Nombre de promotions par catégorie,

• Taux de promotion des femmes et des hommes par catégorie,

• Taux de promotion des femmes et des hommes au sein de la SJHC,

ARTICLE 3 : DOMAINE D’ACTION : ARTICULATION VIE PROFESSIONNELLE ET EXERCICE DES RESPONSABILITES FAMILIALES

Les parties s’accordent à rappeler que ces politiques en place dans l’entreprise favorisent l’équilibre de vie professionnelle / vie personnelle.

3.1 Mesures en faveur de l’articulation des temps de vie

3.1.1 Gestion des réunions

La Direction souhaite lutter contre la culture du présentéisme afin que les femmes et les hommes puissent pleinement jouer leur rôle parental et puissent profiter pleinement d’un équilibre vie professionnelle/vie personnelle et ce, dans le respect de leurs engagements professionnels.

Les managers devront privilégier l’organisation de réunions, sur les plages horaires entre 9h00 le matin et 17h le soir, afin d’améliorer l’équilibre entre la vie personnelle et la vie professionnelle et ce, dans le respect des activités des services.

Les managers devront veiller à planifier leurs réunions de service en tenant au maximum compte des jours et heures de présence de leurs salariés travaillant à temps partiel.

3.1.2 Recours au temps partiel

La Direction souhaite rappeler qu’en cas de recours au temps partiel pour les salariés, les managers devront prendre en compte cette modalité d’organisation du temps de travail afin d’adapter la charge de travail et la fixation des objectifs.

Le travail à temps partiel ne saurait être un motif de non obtention de mesures salariales individuelles ou de ralentissement de carrière. Ainsi, à ce titre, il sera vérifié que les salariés en temps partiel ont un taux de promotion comparable par rapport aux salariés à temps plein.

La Direction s’engage à étudier 100% des demandes de modifications de l'organisation du temps de travail et notamment des demandes de passage à temps partiel.

3.1.3 Aménagement des horaires de travail pour la rentrée scolaire

La Direction souhaite rappeler la possibilité dont chaque salarié bénéficie de pouvoir décaler ses horaires de travail le jour de la rentrée scolaire. Cet aménagement est valable pour les rentrées de la classe de petite section de maternelle à la 6^ièmeinclus. Ceci serait fait en coordination avec le Chef de Service et les autres salariés de l’équipe afin de ne pas pénaliser le service.

3.2 Mesures en faveur de la parentalité

3.2.1 Dispositifs d’accompagnement spécifiques aux salariés/salariées concernés par des congés maternité / adoption / parental / paternité

3.2.1.1 Accompagnement en cas de maternité, adoption, congé parental

La salariée, ayant déclaré sa grossesse auprès de l’employeur, bénéficiera d’un entretien avec son manager, pour estimer ensemble : les conditions de déroulement de la période de grossesse, l’avancement du travail avant le départ en congé, les aménagements nécessaires dans l’organisation ou dans les conditions de travail de la salariée enceinte, les modalités de son remplacement temporaire ou d’organisation de l’équipe pendant le congé maternité ainsi que les dates de départ et de retour prévisibles de la salariée.

Les dispositions légales concernant la prise du congé maternité par le père/conjoint salarié pour la période restant à courir, en cas de décès de la mère au cours du congé maternité ont vocation à s’appliquer en terme de suspension du contrat de travail.

De même, un entretien sera mis en place pour tout salarié femme ou homme ayant déclaré une adoption afin d’anticiper avec le manager, les points d’organisation nécessaires au départ et au retour dudit congé.

A compter du 6^ième mois de grossesse, chaque salariée aura la possibilité de diminuer son temps de travail de 1h30 par jour à répartir sur la journée selon sa volonté et en accord avec sa hiérarchie.

De même, à compter du 5^ième mois de grossesse ou sur demande du médecin, l’autorisation de passer par l’entrée principale de l’établissement sera donnée par la Direction des Ressources Humaines.

La SJHC mettra en place la conduite d’un entretien au retour du congé maternité/adoption/parental, entretien qui pourra éventuellement être anticipé par rapport à la date du retour selon le souhait exprimé par le/la salarié(e) ou en accord avec celui/celle-ci.

L’entretien doit permettre de réussir le retour du/de la salarié(e) dans le poste d’origine ou dans un emploi similaire en faisant le point sur ses compétences, l’articulation vie professionnelle/vie familiale, les évolutions professionnelles envisageables, les éventuels besoins en formation.

Il sera mené par le manager direct.

Un guide d’entretien accompagné d’une trame sera mis à disposition des managers afin de les accompagner dans la conduite de celui-ci. Ce document décrira l’objectif de l’entretien, la préparation de l’entretien, le rôle du manager et de la DRH, les thèmes à aborder lors de l’entretien. Ce document sera mis en place dans les trois mois de la signature du présent accord.

3.2.1.2 Congé paternité

L’objet de l’accord consistant à assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, la SJHC souhaite participer à l’évolution des rôles historiquement dévolus à chaque sexe dans la société. La prise du congé de paternité prévue par les dispositions légales constitue un des moyens d’accompagner cette évolution.

La prise du congé paternité sera facilitée par l’amélioration de la prise en charge financière par la SJHC (au-delà de la prise en charge financière légale).

Pendant le congé paternité, le père est indemnisé par la Sécurité Sociale selon les dispositions légales en vigueur. La SJHC complétera la somme versée par la sécurité sociale, selon les mêmes critères et conditions que ceux utilisés pour le calcul du complément maternité.

Pour inciter à la prise effective du congé paternité, les parties s’engagent à réaffirmer la volonté de l’entreprise à voir les pères disposer pleinement de ce congé.

3.2 Indicateurs chiffrés

• Nombre d’avenants en temps partiels par sexe,

• Pourcentage d’augmentation moyenne des salariés à temps partiel,

• Nombre de congés paternité pris.

• Nombre d’entretiens après retour de congé maternité / parental / adoption

ARTICLE 4 – DOMAINE D’ACTION : FORMATION

La formation est un facteur essentiel de l’égalité professionnelle femmes - hommes, elle participe à l’objectif d’évolution des qualifications et d’égalité de traitement dans le déroulement de carrière.

Le Rapport sur la Situation Comparée Femmes - Hommes met en perspective que les femmes et les hommes ont un égal accès aux formations professionnelles. Cette tendance est avérée depuis plusieurs années.

La SJHC portera une attention particulière :

• au maintien de cette égalité de traitement,

• aux formations demandées par les femmes qui souhaitent évoluer vers des métiers peu féminisés,

• au suivi, par sexe, des salariés n’ayant pas eu de formation (autre qu’obligatoire) sur les 3 dernières années.

L’entreprise veillera en cas d’absence de longue durée due à la maternité puis au congé parental d’éducation, à l’éventuelle adaptation de la salarié (ou du salarié) à son emploi.

En cas de formation, le manager devra veiller à adapter la charge de travail du/de la salarié(e) concerné(e).

ARTICLE 5 – DOMAINE D’ACTION : REMUNERATION

5.1 Les objectifs partagés par les parties signataires de l’accord

La Direction rappelle le principe d’égalité de rémunération entre les populations féminines et les populations masculines. L’ensemble des parties signataires veilleront au respect de ce principe tant au niveau des salaires de bases que de l’application des avantages sociaux propres à l’établissement.

5.2 Méthodologie de rattrapage salariaux consécutifs au retour de congé maternité

Le législateur a souhaité prévenir les éventuelles ruptures dans le déroulement de la carrière des femmes, notamment en ce qui concerne les augmentations salariales et c’est dans ce contexte qu’a été instaurée une « garantie légale » de rattrapage salarial, le cas échéant. Selon les dispositions légales, « le ou la salariée de retour de congé maternité ou de congé d'adoption doit bénéficier des

augmentations générales de rémunération perçues pendant son congé et de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de son congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ».

Cette disposition a été intégrée au sein de la SJHC qui applique ce principe aux absences consécutives au congé maternité ; en bénéficient la mère, le père, le conjoint salarié de la mère ou à la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle, qui seraient amenés à bénéficier du congé maternité restant, et ce, en cas de décès de la mère en cours de congé maternité.

5.3 Indicateurs chiffrés

La Direction partagera annuellement les indicateurs de rémunération avec les membres de la commission de suivi de l’accord sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

ARTICLE 6 –SENSIBILISATION

Une communication relative aux dispositions du présent accord sera adressée à l’ensemble des salariés de l’entreprise.

ARTICLE 7 – CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD, ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE DE L’ACCORD, MODALITES DE DEPOT

7.1 CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord concerne l’ensemble des salariés actifs et présents dans l’entreprise.

7.2 DATE D’ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord entrera en application à compter du 1^er jour du mois suivant le dépôt auprès de l’autorité administrative territorialement compétente, conformément aux dispositions légales prévues à l’article L. 2261-1 du Code du Travail.

Un exemplaire de cet accord est remis aux Organisations Syndicales présentes dans le périmètre de l’accord, contre signature d’une liste d’émargement, valant notification au sens de l’article L. 2231-5 du Code du Travail.

L’accord est signé pour une durée de 3 ans à compter de sa signature. Il prendra automatiquement fin à la date d’échéance des 3 ans.

Cet accord a vocation à se substituer à tous les engagements, usages, accords atypiques et accords collectifs d’entreprise antérieurs ayant le même objet que les dispositions du présent accord, applicables au sein de la SJHC.

En cas de nouvelle disposition interprofessionnelle ou conventionnelle, les signataires du présent accord s'engagent à se réunir pour étudier les nouvelles dispositions et éventuellement amender l’accord. Faute d’accord, les nouvelles dispositions interprofessionnelles ou conventionnelles s’appliqueront de droit.

En cas de nouvelles dispositions légales, celles-ci s’appliqueront de plein droit sans révision du présent accord.

En cas de modification de l’organisation juridique de l’entreprise, les signataires du présent accord s'engagent à se réunir afin de pouvoir envisager les impacts d’une telle modification sur la poursuite dudit accord et de prendre en compte les adaptations nécessaires dans les trois mois suivants l’effectivité de la mise en place de l’organisation.

7.3 MODALITES DE DEPOT

Conformément aux articles L.2231-6 et D.2231-2 du Code du Travail, le présent accord sera déposé en deux exemplaires (une version sur papier signée des parties et une version sur support électronique) auprès de la DIRECCTE (Unité Territoriale) compétente, ainsi qu’au secrétariat greffe du Conseil de prud’hommes compétent.

ARTICLE 8 ADHESION – REVISION

8.1 ADHESION

Toute Organisation Syndicale représentative peut décider d’adhérer à tout moment et sans réserve, au présent accord.

Cette adhésion devra être notifiée à la Direction ainsi qu’aux autres Organisations Syndicales représentatives signataires par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge

L’adhésion ultérieure d’une Organisation Syndicale représentative non signataire du présent accord emporte adhésion et agrément sans réserve à l’ensemble des dispositions de l’accord en vigueur à la date de l’adhésion.

L’adhésion fait l’objet d’un dépôt en deux exemplaires auprès des services de l’Administration du ravail (dont une version sur support papier et une version sur support électronique) ainsi qu’un exemplaire au greffe du Conseil de prud’hommes dans les conditions prévues à l’article D. 2231-2 du Code du Travail.

La déclaration d’adhésion est opposable qu’une fois les formalités ci-dessus réalisées.

8.2 REVISION

Le présent accord pourra, le cas échéant, être révisé pendant sa période d’application conformément aux dispositions des articles L.2261-7 et suivants du Code du Travail, après consultation du CE/CSE.

La demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec AR ou par lettre remise en main propre à l’ensemble des parties signataires.

Dans ces cas, la direction provoquera la convocation des organisations syndicales représentatives dans la Société pour négocier un avenant au présent accord.

Copie de l’accord portant révision devra être déposée à la DIRECCTE (Unité Territoriale) et au greffe du Conseil des prud’hommes.

Fait à Paris, le 14/12/2018

Pour la Société S.J.H.C. Pour les Organisations Syndicales

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1. loi n°2010-1330 du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites prévoit qu’une négociation doit être engagée avec les partenaires sociaux sur l’égalité professionnelle femmes – hommes. L’accord collectif, ou à défaut le plan d’action, doit déterminer, parmi une liste fixée règlementairement, les 3 [4 suite aux évolutions législatives] domaines d'actions retenus par les parties, fixer les objectifs de progression pour chacun de ces domaines d’action et les actions permettant de les atteindre↩