Accord d'entreprise "Accord de substitution relatif à la durée et l'organisation du travail" chez AMNEVILLE LABELLEMONTAGNE (SNOWHALL-PARC DE LA GLISSE)

ACCORD DE SUBSTITUTION

RELATIF A LA DUREE ET L’ORGANISATION DU TRAVAIL

AMNEVILLE LABELLEMONTAGNE

ENTRE LES SOUSSIGNES,

La société AMNEVILLE LABELLEMONTAGNE, Société par Actions Simplifiée au capital de 600 000 euros, immatriculée au RCS de Chambéry sous le numéro 485 088 777 dont le Siège Social est sis au 114 Voie Albert Einstein – Alpespace Francin – 73800 PORTE DE SAVOIE

Représentée par Monsieur , agissant en qualité de Président Directeur Général de Labellemontagne Management, elle-même Présidente de AMNEVILLE LABELLEMONTAGNE,

D’UNE PART,

Et

Madame , agissant en qualité de Déléguée du Personnel Titulaire,

et

Madame , agissant en qualité de Déléguée du Personnel Titulaire,

D’AUTRE PART,

Après avoir rappelé que :

La société Amnéville Labellemontagne a repris la gestion du Snowhall d’Amnéville le 1^er novembre 2018.

Les contrats de travail ont été transférés à la nouvelle entreprise et que cette reprise a entrainé la remise en cause automatique des accords d’entreprise.

L’accord d’entreprise relatif au temps de travail, du 19 juin 2018, a ainsi été remis en cause le 1^er novembre 2018, entrainant un délai de préavis de 3 mois (jusqu’au 31 janvier 2019) et un délai de survie maximum de 12 mois.

En parallèle, l’entreprise a remis en cause l’application de la convention collective Hôtels, Cafés, Restaurants (IDCC : 1979), le 9 septembre 2019 et qu’un accord de substitution signé le 3 décembre 2019 prévoit l’application de la convention collective Espaces de Loisirs, d’Attractions et Culturels (IDCC : 1790), à compter du 1 janvier 2020.

L’activité de l’entreprise est, malgré son ouverture sur une grande période de l’année, soumis à d’importantes variations de l’activité en lien avec des saisons et des utilisations différentes.

Il est convenu ce qui suit :

PARTIE 1. DISPOSITIONS GENERALES

Article 1 - CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord concerne l’ensemble des salariés (permanents, saisonniers, temporaires) de la société AMNEVILLE LABELLEMONTAGNE.

Les cadres autonomes sont également concernés mais selon des modalités particulières exposées dans le présent accord. Les salariés à temps partiel font également l’objet de dispositions particulières.

Il se substitue de plein droit à tout avantage, usage relatifs à l’organisation et la durée du temps de travail et en tout état de cause à l’accord du 19 juin 2018 remis en cause.

Article 2 - OBJET

Après avoir analysé son fonctionnement actuel au regard de la fréquentation de sa clientèle, avec ses pics de fréquentation et à contrario des périodes de très faible fréquentation, l’entreprise a étudié puis validé des aménagements aux scénarios d’organisation tenant compte de l’ensemble des enjeux.

L’entreprise a informé son personnel de sa volonté de proposer un accord relatif à la durée et l’aménagement du temps de travail afin de répondre aux variations de fréquentation de la clientèle, à plusieurs reprises depuis le mois de décembre 2018.

Article 3 - DEFINITION DE LA DUREE DU TRAVAIL EFFECTIF

La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Sont exclus du temps de travail effectif, conformément aux dispositions de la convention collective :

• Le temps de repas si celui-ci n’est pas pris dans le cadre d’une journée de travail continu.

• Les heures non travaillées, même si elles sont rémunérées

• Les temps de pause, rémunérés ou non

• Les heures de repos compensateur

• Les jours de repos liés à la mise en place de la réduction du temps de travail

Article 4 - DUREE MINIMALE ET MAXIMALE DE TRAVAIL

Les durées maximales effectives sont respectivement fixées soit :

• 10 heures par jour de travail effectif

• 48 heures par semaine de travail affectif ou 44 heures en moyenne sur 12 semaines dans l’année

La semaine commence le lundi à 0 heure et se termine le dimanche à 24 heures.

La durée minimale du repos quotidien est de 11 heures consécutives. La durée minimale du repos hebdomadaire est de 35 heures consécutives.

Il y a au minimum un jour de repos par semaine telle que définie ci-dessus.

Les durées minimales effectives travaillées sont fixées, sauf accord des parties, à 4 heures par jour, en principe.

Le plancher hebdomadaire minimum est fixé à 0 h.

PARTIE 2. ANNUALISATION DU TEMPS DE TRAVAIL

Article 1 - TEMPS DE TRAVAIL APPLICABLE DANS L’ENTREPRISE

La durée de travail effectif est fixée à 39 heures en moyenne par semaine sur l’année.

En toutes hypothèses, et pour tous les salariés à temps plein, la durée annuelle de travail effectif sera de 1787 heures (dont 7 heures de solidarité).

Pour les saisonniers et les CDD la moyenne des 39 heures est obtenue en multipliant 39 heures par le nombre de semaines de contrat.

Article 2 - MODALITES D’ORGANISATION ET DE DECOMPTE DU TEMPS DE TRAVAIL

Afin de permettre la prise en compte des variations de charges de travail sur l’année, les parties sont convenues de conserver un aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l’année qui par facilité de langage peut être appelée une annualisation de l’horaire de travail.

Pour les salariés à temps plein comme pour les salariés à temps partiel, le temps de travail peut, en application du présent accord, être aménagé et organisé sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l’année.

En l’espèce, c’est l’année qui sera retenue comme valeur de référence.

La période d’aménagement du temps de travail commence chaque année au 1er juillet année N pour se terminer le 30 juin de l’année N+1.

Pour les salariés sous contrat à durée déterminée, notamment saisonnier, le temps de travail peut être aménagé et organisé sur une période correspondant à la durée du contrat ou à la durée de la saison.

Ainsi le temps de travail qui dépasserait 39 heures sur certaines semaines sera compensé arithmétiquement (1 heure pour 1 heure) par des temps de travail inférieurs à 39 heures sur d’autres semaines de l’année ou de la saison.

Le principe est le même pour les temps partiels sur la base de leur temps contractuel.

Eu égard aux modalités d’exploitation de la société, cette organisation du temps de travail peut s’appliquer différemment selon les services ou les unités de travail ou encore selon la saison (été ou hiver).

2.1. – PERIODE DE MODULATION

L’annualisation s’opère sur une année du 1er juillet année N pour se terminer le 30 juin de l’année N+1.

2.2. - DUREE ANNUELLE OU SAISONNIERE DE TRAVAIL

Pour les salariés sous contrat à durée déterminée (notamment saisonnier), les congés étant rémunérés, la durée du travail est déterminée selon la formule suivante :

Durée du travail = nombre de semaines de contrat X 39 heures + 7 heures correspondant à la journée de Solidarité

Pour compenser les éventuelles heures de travail excédentaires par rapport à 39H, les salariés saisonniers bénéficieront d’un repos de récupération à la fin de la saison d’une durée équivalente au dépassement.

Pour compenser les heures de travail excédentaires par rapport à 39H, les salariés permanents bénéficieront d’un rythme de travail allégé hors des périodes d’affluence. L’employeur définira des périodes de récupération des heures excédentaires du salarié, lors de semaines pouvant atteindre un minimum de 0 heure.

2.3. - PROGRAMMATION ANNUELLE PREVISIONNELLE TYPE

Les projets prévisionnels d’horaires de chaque période d’annualisation seront présentés aux salariés au plus tard 30 jours avant le début de la période considérée.

2.4. - MODIFICATIONS DE L'HORAIRE ET INFORMATION DU PERSONNEL

En cas de modification de la répartition hebdomadaire des journées de travail ainsi que le type d’horaire à respecter seront annoncés aux salariés avec un délai minimal de prévenance de 7 jours, sauf circonstances exceptionnelles avec un délai plus court et dans ce cas avec en accord avec les salariés.

2.5. – ACTIVITE PARTIELLE

Il pourra être fait application des dispositions prévues par l'article L 5122-1 du Code du Travail relatif à l’activité partielle en cas de force majeure au cours de l’année, et en cas de défaillance ou de fermeture exceptionnelle et non prévue de l’entreprise, après consultation des représentants du personnel.

Toutefois, l’activité partielle ne constituant qu'un des moyens pour résoudre les problèmes liés à l'activité, en cas de sous activité, et ce, qu'elle qu'en soit la nature, toutes les mesures seront prises pour éviter, dans un premier temps, de recourir à l’activité partielle après concertation avec les représentants du personnel.

Article 3 - MODALITES DE CONTROLE DU TEMPS DE TRAVAIL

Pour tout le personnel concerné par le présent accord, la durée du travail sera décomptée soit par un système de pointeuse, soit par tout autre moyen approprié, selon les modalités suivantes :

• quotidiennement :

par l’établissement d’un relevé qui mentionnera le nombre d’heures de travail effectives réalisées ;

• Mensuellement :

par récapitulation dans un support informatique du nombre d’heures de travail effectuées par chaque salarié ;

• à la fin de chaque période d’annualisation ou à la fin de saison:

par récapitulation afin de vérifier le total des heures de travail effectif accomplies par chaque salarié.

Les supports et documents permettant de comptabiliser les heures de travail seront tenus à la disposition de l’Inspecteur du Travail dans les conditions prévues à l’Article L. 3171-3 du Code du Travail.

Les salariés et les représentants du Personnel pourront consulter ces supports et documents les concernant.

De même, les salariés pourront obtenir communication d’une copie de ces documents, conformément à la Loi du 6 Janvier 1978 relative au droit d’accès des salariés aux informations nominatives les concernant.

Article 4 - REMUNERATION

Les salariés à temps plein bénéficient d’une rémunération établie sur la base d’un horaire hebdomadaire de 39 heures de travail effectif, indépendamment de l’horaire réel effectué, intégrant le paiement à taux majoré des 4 heures supplémentaires. A poste et qualification équivalents, il sera garanti une égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.

Les heures travaillées chaque semaine au-delà de la moyenne hebdomadaire et résultant de l’annualisation n’auront pas le caractère d’heures supplémentaires. De même, et par application de l’article L 3122-4 du Code du Travail, les heures accomplies dans la limite saisonnière de modulation ou dans la limite annuelle de 1607 heures n’ont pas le caractère d’heures supplémentaires.

De même les heures comprises entre 1607h et 1787h si elles ont bien un caractère d’heures supplémentaires sont toutefois déjà rémunérées forfaitairement mensuellement.

Sont considérées comme des heures supplémentaires, au-delà des heures déjà rémunérées à ce titre, comprises entre 35 et 39h, les heures effectuées au-delà de la moyenne de 39 heures calculées sur la période de référence et qui n’ont pas été récupérées en cours de saison ou d’annualisation.

• soit pour les permanents, les heures effectuées au-delà de 1787h

• au-delà de la moyenne des 39 heures sur la saison pour les saisonniers ou sur le contrat pour les contrats à durée déterminée.

Il est rappelé que l'ensemble du personnel bénéficie d'une rémunération minimale correspondant à la grille de la convention collective applicable au sein de l’entreprise.

Article 5 - ABSENCES EN COURS DE MODULATION – ENTREES ET SORTIES EN COURS D’ANNEE

Les absences rémunérées de toutes natures sont payées sur la base du salaire mensuel lissé.

Les absences non rémunérées donnent lieu à une réduction de rémunération proportionnelle au nombre d’heures d’absence constatées. Ces heures d’absences non rémunérées rentrent en déduction dans le compteur annuel d’heures.

En cas de rupture du contrat de travail ou d’embauche en cours de période, s’il apparait que le salarié a accompli une durée de travail supérieure à la durée correspondant à celle lissée, il est versé un complément de rémunération équivalent à la différence de rémunération entre celle correspondant aux heures réellement effectuées et celles rémunérées.

Si les sommes versées sont supérieures à celles correspondant au nombre d’heures réellement accomplies, une régularisation est faite entre les sommes dues par l’employeur et celles perçues en excédant, soit avec la dernière paie en cas de rupture, soit le premier mois suivant l’échéance de la période de référence en cas d’embauche au cours de cette période.

En cas de sortie des effectifs avec préavis, le temps de préavis pourra être utilisé à l’initiative de la direction pour régulariser les horaires afin que les soldes de tout compte soient au minimum impactés par les régularisations de rémunération.

PARTIE 3. DISPOSITIONS SPECIFIQUES APPLICABLES AUX SALARIES A TEMPS PARTIEL

Les salariés à temps partiel bénéficieront des mêmes garanties de rémunération que les salariés à temps plein.

Les soussignés insistent sur les garanties relatives à la mise en œuvre pour les salariés à temps partiel, des droits reconnus aux salariés à temps complet, notamment de l'égalité d'accès aux possibilités de promotion, de carrière et de formation.

L’application du dispositif d'aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l'année aux salariés à temps partiel est subordonnée à la conclusion d’un contrat de travail précisant la faculté de modulation ou d’un avenant à contrat de travail pour les salariés déjà en place. Une clause spécifique du contrat à temps partiel sera intégrée dans le contrat pour prévoir le système de modulation à l’année ou à la saison par référence au présent accord.

Les horaires de travail des salariés à temps partiel travaillant dans le cadre du présent dispositif et suivant la répartition fixée comme indiquée ci-dessus sont communiqués dans les mêmes conditions que pour les salariés à temps plein mais avec un délai minimal de prévenance de 7 jours, sauf circonstances exceptionnelles et en accord avec les salariés.

Le contrat de travail doit préciser la durée de base hebdomadaire ou mensuelle selon le type de contrat de travail. Pour le personnel à temps partiel fonctionnant en organisation annuelle, le nombre de jours non travaillés doit être précisé dans le contrat de travail ainsi que leur répartition sur l’année.

La durée minimum de travail des salariés à temps partiel est celle fixée par la loi ; c'est à dire l'équivalent annuel ou infra-annuel de 24 heures de travail par semaine, sauf exception ou dérogation dans les conditions prévues par loi.

La répartition peut être modifiée exceptionnellement par l’employeur dans les conditions prévues pour les salariés à temps plein de droit commun.

Le maximum d’heures complémentaires des salariés à temps partiel travaillant dans le cadre du présent dispositif annualisé est calculé sur la base annuelle ou infra-annuelle (saisonnière) de référence applicable dans l’entreprise. Ainsi les salariés à temps partiel peuvent accomplir des heures complémentaires dans la limite de 33,33 % de la durée annuelle ou infra-annuelle (saisonnière) prévue au contrat. Il est précisé que les heures complémentaires sont rémunérées comme suit :

• dans la limite de 10 % de la durée annuelle ou saisonnière prévue au contrat, au taux horaire normal majoré de 10%

• entre 10 % de la durée annuelle ou saisonnière prévue et 33,33 % de la durée annuelle prévue au contrat, au taux horaire normal majoré de 25 % 

Les heures complémentaires si elles sont immédiatement rémunérées ne sont pas prises en compte dans le compteur annuel. Lorsque les heures complémentaires majorées de 25 % sont prises en compte dans le compteur annuel, elles le sont pour leur valeur à taux majoré.

PARTIE 4. DISPOSITIONS APPLICABLES AUX CADRES AUTONOMES

Les parties signataires réaffirment leur attachement aux droits à la santé, à la sécurité et au repos du salarié, dans le respect des principes fondamentaux suivants :

• Le onzième alinéa du Préambule de la Constitution de 1946 affirmant le droit du salarié à la santé et au repos ;

• Les dispositions de la charte sociale européenne du conseil de l'Europe du 18 octobre 1961 consacrant dans son article 11 le droit à la protection de la santé du salarié;

• Les dispositions de la directive 89/391/CEE du Conseil du 12 juin 1989, concernant la mise en œuvre de mesures visant à promouvoir l'amélioration de la sécurité et de la santé des travailleurs au travail ;

• Les dispositions de la charte communautaire des droits sociaux fondamentaux des travailleurs du 9 décembre 1989 stipulant que la réalisation du marché intérieur doit conduire à une amélioration des conditions de vie et de travail des travailleurs dans la communauté européenne ;

• Les dispositions de la directive 1993/104/CE du Conseil, du 23 novembre 1993 qui fixe des prescriptions minimales de sécurité et de santé en matière d'aménagement du temps de travail ;

• Les dispositions du traité d'Amsterdam du 2 octobre 1997 mentionnant les droits sociaux fondamentaux définis dans la charte sociale du Conseil de l'Europe de 1961 et dans la charte communautaire des droits sociaux fondamentaux des travailleurs de 1989;

• L'article 1134 du Code Civil.

et entendent se référer dans le cadre du présent accord :

• à la directive 2003-88 CE du 4 novembre 2003, dont les articles 17 alinéa 1 et 19 ne permettent aux Etats-membres de déroger aux dispositions relatives à la durée du travail que dans le respect des principes généraux de la protection de la sécurité et de la santé du travailleur ;

• à l'article 31 de la Charte des droits fondamentaux de l'union européenne qui garantit au travailleur des conditions de travail qui respectent sa santé, sa sécurité et sa dignité ;

• aux dispositions des articles L. 3121-43 à L. 3121-48 du Code du travail définissant le recours aux conventions de forfait en jour sur l'année.

Article 1. Champ d’application

Peuvent être soumis à la présente partie les salariés en statut cadre autonome disposant d'une large autonomie, liberté et indépendance dans l'organisation et la gestion de leur temps de travail pour exécuter les missions qui leur sont confiées.

Les salariés ainsi concernés doivent bénéficier de dispositions adaptées en matière de durée du travail, ils sont autorisés en raison de l'autonomie dont ils disposent à dépasser ou à réduire la durée conventionnelle de travail dans le cadre du respect de la législation en vigueur. La rémunération mensuelle du salarié n'est pas affectée par ces variations.

Pour pouvoir relever de ces modalités, les salariés concernés doivent obligatoirement disposer de la plus large autonomie d'initiative et assumer la responsabilité pleine et entière du temps qu'ils consacrent à l'accomplissement de leur mission, caractérisant la mesure réelle de leur contribution à l'entreprise. Ils doivent donc disposer d'une grande latitude dans leur organisation du travail et la gestion de leur temps.

Article 2. Conditions de mise en place

La conclusion d'une convention individuelle de forfait annuel en jours fait impérativement l'objet d'un écrit signé par les parties, contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci. L'avenant ainsi proposé au salarié explicite précisément les raisons pour lesquelles le salarié concerné est autonome, ainsi que la nature de ses fonctions.

Ainsi la convention individuelle doit faire référence à l'accord collectif d'entreprise applicable et énumérer :

• La nature des missions justifiant le recours à cette modalité ;

• Le nombre de jours travaillés dans l'année ;

• La rémunération correspondante ;

• Le nombre d'entretiens.

Le refus de signer une convention individuelle de forfait jours sur l'année ne remet pas en cause le contrat du salarié et n'est pas constitutif d'une faute.

Article 3. Décompte du temps de travail en jours sur une base annuelle

La comptabilisation du temps de travail du salarié se fait en jours sur une période de référence annuelle (du 1er juillet de l’année N au 30 juin de l’année N+1), avec un maximum fixé à 218 jours de travail par an, journée de solidarité incluse, pour un salarié présent sur une année complète et ayant acquis la totalité des droits à congés payés complets.

Année incomplète :

L'année complète s'entend du 1er juillet N au 31 juin N+1.

Dans le cas d'une année incomplète le nombre de jours à effectuer est calculé en fonction de la durée en jours restant à courir jusqu'à la fin de période annuelle, selon la formule suivante par exemple :

Forfait annuel: 218 jours, base annuelle de 365 jours soit :

Nombre de jours à travailler = 218 x nombre de jours travaillés sur la période annuelle / 365

Dans ce cas, l'entreprise devra déterminer le nombre de jours de repos à attribuer sur la période considérée.

Article 4. Rémunération

La rémunération mensuelle du salarié est lissée sur la période annuelle de référence quel que soit le nombre de jours travaillés au cours du mois, conformément aux dispositions légales et réglementaires.

L'adoption de cette modalité de gestion du temps de travail ne peut entraîner une baisse du salaire brut en vigueur à la date de ce choix.

Article 5. Forfait en jours réduit (temps partiel)

En accord avec le salarié, ces modalités prévoient un nombre de jours travaillés en deçà du nombre de jours annuels travaillés défini à l'article 3 de la présente partie. Le salarié sera dans ce cas rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait et la charge de travail devra tenir compte de la réduction convenue.

Article 6. Jours de repos

Afin de ne pas dépasser le plafond convenu (dans la limite de 218 jours de travail sur l'année pour un droit à congés payés complet), ces salariés bénéficient de jours de repos dont le nombre peut varier d'une année sur l'autre en fonction notamment des jours fériés chômés. Il sera tenu compte des dispositions légales, règlementaires et conventionnelles se rapportant à tout autre type d'absence.

Le positionnement des jours de repos par journée entière ou demi-journée du salarié en forfait annuel en jours se fait au choix du salarié, en concertation avec la hiérarchie, dans le respect du bon fonctionnement du service dont il dépend.

Sous réserve de l’accord préalable de l’employeur, les salariés peuvent renoncer à des jours de repos moyennant le versement d'une majoration minimum de 10% de la rémunération. Le salaire servant de base à cette majoration étant le salaire mensuel brut/22 jours. Ce dispositif de rachat ne pourra avoir pour conséquence de porter le nombre de jours travaillés au-delà de 230 jours.

Ces journées seront qualifiées de « RTT » dans le système de gestion des temps et système de paie de l’entreprise.

Article 7. Contrôle du décompte des jours travaillés/non travaillés

Le forfait annuel en jours s'accompagne d'un décompte des journées travaillées au moyen d'un suivi objectif, fiable et contradictoire mis en place par l'employeur.

L'employeur est tenu d'établir un document qui doit faire apparaître le nombre et la date des journées travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés en repos hebdomadaires, congés payés, ou jours de repos RTT.

Ce suivi est établi par le salarié sous le contrôle de l'employeur et il a pour objectif de concourir à préserver la santé du salarié.

Article 8. Garanties : Temps de repos/ charge de travail/ amplitude des journées de travail/entretien annuel individuel

Article 8.1. Temps de repos et obligation de déconnexion

Les modalités définies ci-dessous sont intégrées à la charte de bon usage des technologies de l’information et de la communication applicable dans l’entreprise.

Les salariés concernés ne sont pas soumis aux durées légales maximales quotidiennes et hebdomadaires. Ils bénéficient d'un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives et d'un repos hebdomadaire de 35 heures (24 heures+ 11 heures) minimum consécutives.

Il est rappelé que ces limites n'ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.

L'effectivité du respect par le salarié de ces durées minimales de repos implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance.

L’employeur s'assurera des dispositions nécessaires afin que le salarié ait la possibilité de se déconnecter des outils de communication à distance mis à sa disposition.

Il est précisé que, dans ce contexte, les salariés en forfait annuel en jours gèrent librement, en concertation avec leur employeur, le temps à consacrer à l'accomplissement de leur mission.

L'amplitude des journées travaillées et la charge de travail de ces salariés devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés.

Si un salarié en forfait annuel en jours constate qu'il ne sera pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il peut, compte tenu de l'autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai l’employeur afin qu'une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée.

Article 8.2. Suivi de la charge de travail et de l'amplitude des journées de travail­équilibre vie privée et vie professionnelle

Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l'articulation vie professionnelle et vie privée, l'employeur du salarié ayant conclu une convention de forfait annuel en jours assure le suivi régulier de l'organisation du travail de l'intéressé, de sa charge de travail et de l'amplitude de ses journées de travail.

Cette amplitude et cette charge de travail devront permettre au salarié de concilier vie professionnelle avec vie privée.

Le salarié tiendra informé son responsable hiérarchique des évènements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.

En cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d'organisation et de charge de travail ou en cas de difficulté liée à l'isolement professionnel du salarié, le salarié a la possibilité d'émettre, par écrit, une alerte auprès de l'employeur ou de son représentant qui recevra le salarié dans les 8 jours et formule par écrit les mesures qui sont, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures feront l'objet d'un compte-rendu écrit et d'un suivi.

Par ailleurs, si l'employeur est amené à constater que l'organisation du travail adoptée par le salarié et/ou que la charge de travail aboutissent à des situations anormales, l'employeur ou son représentant pourra également organiser un rendez-vous avec le salarié.

L'employeur transmet une fois par an aux représentants du personnel dans le cadre des dispositions légales et règlementaires, le nombre d'alertes émises par les salariés ainsi que les mesures prisent pour pallier ces difficultés.

Il en va de même en cas de situation exceptionnelle intervenant avant l'échéance annuelle.

Article 8.3. Entretiens individuels

Afin de se conformer aux dispositions légales et de veiller à la santé et la sécurité des salariés l'employeur convoque au minimum 1 fois par an le salarié ainsi qu'en cas de difficulté inhabituelle, à un entretien individuel spécifique.

Au cours de ces entretiens seront évoquées la charge individuelle de travail du salarié, l'organisation du travail dans l'entreprise, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie privée et enfin la rémunération du salarié.

Lors de ces entretiens, le salarié et son employeur font le bilan sur les modalités d'organisation du travail du salarié, la durée des trajets professionnels, sa charge individuelle de travail, l'amplitude des journées de travail, l'état des jours non travaillés pris et non pris à la date des entretiens et l'équilibre entre vie privée et vie professionnelle.

Une liste indicative des éléments devant être abordés lors de ces entretiens est également transmise au salarié.

Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés (lissage sur une plus grande période, répartition de la charge, etc..). Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte-rendu de ces entretiens annuels.

Le salarié et le responsable hiérarchique examinent si possible également à l'occasion de ces entretiens la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d'organisation du travail.

Article 9. Suivi médical

Dans une logique de protection de la santé et de la sécurité des salariés, il est instauré, sur demande du salarié, une visite médicale distincte pour les salariés soumis au présent accord afin de prévenir les risques éventuels sur la santé physique et morale.

PARTIE 5. DISPOSITIONS FINALES

Article 1 - SUIVI DE L’APPLICATION DE L’ACCORD

Les parties conviennent de mettre en œuvre un suivi de l’application du présent accord, qui sera opéré une fois durant la première année d’entrée en application du présent avenant, à l’occasion d’une réunion avec les représentants du personnel.

Article 2 - DUREE - ENTREE EN VIGUEUR – DENONCIATION

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Les dispositions du présent accord s’appliquent dès le 1^er janvier 2020.

En outre, le présent accord pourra être dénoncé à tout moment par l’une ou l’autre des parties signataires, sous réserve de respecter un préavis de trois mois.

Dans cette hypothèse, le présent accord continuerait de produire effet jusqu’à l’entrée en vigueur de l’accord qui lui serait substitué ou, à défaut, pendant une durée d’un an à compter de l’expiration du délai de préavis de trois mois visé ci-dessus.

La dénonciation devra être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception.

Article 3 - FORMALITES DE DEPOT - PUBLICITE

Le présent accord est établi en 3 exemplaires originaux :

• 1 exemplaire conservé par la Direction

• 1 exemplaire remis aux représentants du personnel signataires

• 1 exemplaire disponible au service RH pour consultation

Il sera déposé par la Direction sur le portail : https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/PortailTeleprocedures/ selon les modalités en vigueur, au plus tard dans les 15 jours suivant sa conclusion.

Une copie sera adressée au Conseil des Prud’hommes selon les mêmes dispositions.

Fait à Amneville, le 3 décembre 2019

Pour l’entreprise,

Déléguée du Personnel Titulaire,

Déléguée du Personnel Titulaire,