Accord d'entreprise "ACCORD D'ENTREPRISE RELATIF A LA MISE EN ŒUVRE DE LA CONVENTION DE FORFAIT ANNUEL EN JOURS POUR CADRES" chez SA LES JARDINS D'AGAPE (Siège)

ACCORD D'ENTREPRISE RELATIF

A LA MISE EN ŒUVRE DE CONVENTION

DE FORFAIT ANNUEL EN JOURS

POUR CADRES

Entre, d'une part :

La ……………………, au capital de ……………….. ayant pour n° d'identification : ……………………………, dont le siège social est à …………………………………………………………………….. », représentée par M……………….……………………….. agissant en qualité de Présidente Directrice Générale.

Ci-après dénommée « l’Entreprise »

Et, d'autre part :

Le CSE :

-

Ci-après dénommés, collectivement, les « Parties »

Préambule :

La ……………………………………… souhaite mettre en place un forfait annuel en jours pour les cadres autonomes ayant pour objectif d’adapter leur décompte du temps de travail en référence journalière avec une organisation du travail leur permettant plus d’autonomie et en meilleure adéquation avec les besoins de l’entreprise.

Les parties entendent souligner que les dispositions ont été arrêtées non seulement dans le strict cadre règlementaire en vigueur à ce jour mais également à la lumière de la jurisprudence la plus récente de la chambre sociale de la Cour de Cassation relative au recours au forfait annuel en jour et notamment depuis 2011.

La conclusion du présent accord d’entreprise s’inscrit dans le cadre des dispositions prévues par l’article L 2232-23-1 du Code du Travail.

SECTION 1 – CONVENTION FORFAIT ANNUEL EN JOURS

La présente section a pour objet de déterminer les catégories de salariés pouvant conclure une convention individuelle de forfait en jours ainsi que la durée annuelle du travail à partir de laquelle le forfait est établi, et fixe les caractéristiques principales de ces conventions en application des dispositions légales en vigueur.

• Article 1 – Bénéficiaires de l’accord

Conformément aux dispositions de l’article L.3121-58 du code du travail, peuvent conclure une convention individuelle de forfait jours sur l’année :

• les cadres qui disposent d’une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.

Sont ainsi concernés les salariés cadres bénéficiant d’une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et ne pouvant de ce fait être soumis à l’horaire collectif de l’entreprise. Sont à ce titre principalement visés, les cadres exerçant les fonctions suivantes :

• Directeur / Directrice

• Directeur (trice) Adjoint(e)

• Responsable Hébergement

• Infirmier (ière) Coordinateur(trice)

En outre, sont considérés comme étant autonomes au sens du présent accord les salariés qui présentent les caractéristiques suivantes :

• Assumer les missions correspondantes à l’exercice des fonctions nécessitant la prise d’initiatives et obligeant le salarié à disposer d’une grande liberté dans la conduite et l’organisation de son travail ;

• Etre en capacité de s’engager sur un volume d’activité annuel ;

• Rendre compte de façon périodique à sa hiérarchie des conditions d’exercice des fonctions ;

• Mesurer l’’importance et la diversité des tâches ;

• Assurer le degré de responsabilité, d’autonomie et d'initiative,

• Exercer le cas échéant une autorité sur un ou plusieurs services

• Article 2 - Modalités de mise en œuvre

2.1. Accord individuel écrit :

Il est rappelé, qu’en application de l’article L.3121-55 du code du travail, la conclusion d'une convention individuelle de forfait requiert l'accord du salarié et que celle-ci doit être établie par écrit dans le contrat de travail ou faire l’objet d'un avenant de passage au forfait jours.

Dans tous les cas, chaque convention individuelle de forfait en jours sur l’année doit expressément fixer le nombre de jours travaillés et préciser les modalités de décompte de journées ou demi-journées travaillées et de prise de journées ou demi-journées de repos conformément aux stipulations qui suivent.

2.2. Caractéristiques du forfait

Le décompte du temps de travail se fait en jour sur une période annuelle de référence avec un maximum de 212 jours de travail par an hors journée de solidarité, pour un salarié présent sur une période de 12 mois consécutifs du 1er janvier au 31 décembre.

Le décompte est effectué par récapitulation du nombre de journées travaillées. Il peut aussi s’effectuer par demi-journée travaillée. La demi-journée étant la période avant ou après le déjeuner.

On entend par journée travaillée toute période minimale de 7h comprise entre 0 heure et 24 heures. On entend par demi-journée travaillée toute période minimale de 3,5 heures se situant avant ou après l'heure du déjeuner.

L'employeur et le salarié peuvent toutefois déterminer un nombre de jours travaillés inférieur à 218 jours par an (journée de solidarité comprise). La rémunération annuelle du salarié est alors proratisée pour tenir compte du nombre de jours du forfait réduit ; sa charge de travail, son volume d'activité et ses objectifs sont adaptés en conséquence.

Le salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait jours réduit bénéficie des mêmes garanties conventionnelles figurant dans le présent accord, que les autres salariés ayant opté pour un forfait établi sur 212 jours par an au prorata du nombre de journées travaillés.

Le nombre maximum de jours de travail par an se traduit par l'attribution de jours de repos supplémentaires pour le salarié sur l'année calculé de la façon suivante :

Nombre de jours de repos = nombre de jours sur l’année

- 99 jours de repos hebdomadaire

- 30 jours ouvrables de congés payés

- nombre de jours fériés tombant un jour normalement travaillé, soit en moyenne 10 jours fériés sur la période 2022-2031.

- nombre de jours du forfait

Le nombre de jours travaillés est fixé à 212 jours (hors journée de solidarité), conformément à l’article L. 3121-64 du code du travail et selon l’accord de branche du 27 janvier 200, pour une année complète de travail et pour un salarié ayant acquis le droit de bénéficier de la totalité de ses congés payés.

En cas d’année incomplète, il sera donc procédé à un ajustement de ce nombre de jours travaillés dans les cas où les salariés n’auront pas travaillé toute l’année, dans les cas où ils n’ont pas acquis l’intégralité des jours de congés payés, où en cas d’absence.

Dans le cas d'une année incomplète le nombre de jours de travail effectué est calculé comme suit :

Nombre de jours travaillés = (212 X nombre de semaines travaillées) / 45.6.

L'employeur et le salarié définissent lors de l’entretien individuel visé à l’article 4.1. du présent accord le calendrier prévisionnel de la prise de jour ou demi-journée de repos pour l’année à venir. A défaut de calendrier prévisionnel annuel, ils déterminent mensuellement la prise de ces repos afin d'ajuster périodiquement la durée de travail et le repos en fonction de la charge de travail.

Le décompte des journées et demi-journée travaillées ainsi que des journées et demi-journée de repos est réalisé mensuellement au moyen du support auto déclaratif visé à l'article 4.2. du présent accord.

• Article 3 — Encadrement de la charge de travail et droit au repos

3.1. Encadrement de la charge de travail

La charge quotidienne de travail doit être répartie dans le temps de façon à assurer la compatibilité des responsabilités professionnelles avec la vie personnelle et familiale du salarié.

La charge de travail ainsi confiée ne peut en principe obliger le salarié à travailler plus de 10 heures par jour et plus de 48 heures par semaine.

Les dépassements de ces limites demeurent toutefois exceptionnels et l'employeur doit veiller à ce que ceux-ci soient justifiés par une surcharge de travail non prévue au moment de l’appréciation du volume d’activité et des objectifs fixés au salarié pour l'année en cours.

Le contrôle de la charge de travail du salarié est ici assuré grâce au support auto-déclaratif visé à l'article 4.2 du présent accord. En effet, l’employeur doit se faire remettre par le salarié un relevé mensuel des journées ou demi-journée de travail et dispose d'un délai de deux mois pour valider même tacitement ce relevé.

Tout dépassement des limites quotidiennes hebdomadaires de travail évoquées ci-dessus donnera lieu à une compensation attribuée sous la forme d’un repos et qui sera déterminé entre les parties en fonction de leur volume.

Ainsi, chaque mois (ou chaque semaine), le salarié doit tenir un décompte de ses journées ou demi- journées travaillées ainsi que de ses journées ou demi-journées de repos prises en précisant s’il s’agit de jours de repos, de congés payés, de jours fériés...

Le décompte est établi sur un document fourni par l’employeur. Le supérieur hiérarchique du salarié en convention de forfait en jours assure le suivi régulier de l’organisation du travail de l’intéressé et de sa charge de travail.

En cas de difficulté particulière liée à la charge de travail ou à l’organisation du travail, notamment si cela a des répercussions sur la prise des repos, le salarié peut à tout moment alerter son supérieur hiérarchique. Ce dernier recevra le salarié dans les meilleurs délais afin d’envisager toute solution pour traiter ces difficultés.

3.2. Garantie du droit au repos

L’employeur prend en outre toutes les dispositions nécessaires pour assurer le respect des articles L.3131-1, L.3132-1, L.3132-2 et L.3132-3 du code du travail prévoyant un repos minimum de 11 heures consécutives entre deux journées de travail limitant la semaine de travail à 6 jours, sauf le dimanche et prévoyant le respect d’un repos hebdomadaire d'une durée minimale de 35 heures consécutives.

Le nombre de jours de repos dont bénéficie le salarié en convention de forfait jours est calculé chaque année en fonction du calendrier (cf. ci-dessus, article 2.2).

Les jours de repos sont pris à l’initiative du salarié, par journée ou demi-journée, en tenant compte du bon fonctionnement de l’entreprise.

Les jours de repos doivent impérativement être pris sur la période de référence. Ils ne peuvent être reportés l'année suivante, sauf autorisation exceptionnelle de l’employeur.

• Article 4 - Contrôle et suivi de la charge de travail

4.1. Entretien individuel et appréciation du volume annuel d'activité

Conformément aux dispositions de l’article L.3121-65 du code du travail, l'employeur organise chaque année au moins un entretien individuel avec le salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours sur l’année.

Cet entretien porte sur la charge individuelle de travail du salarié, qui doit être raisonnable, l'organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, son droit à la déconnexion, ainsi que sur la rémunération du salarié.

Lors de cet entretien, l'employeur et le salarié définissent également le volume d’activité, les objectifs et le cas échéant le calendrier prévisionnel des journées ou demi-journées de repos pour l’année à venir.

Ils évoquent à ce titre toutes difficultés liées à l’amplitude des journées de travail et à la charge prévisible de travail pour l’année à venir. L’employeur définit en conséquence les adaptations nécessaires en termes d'organisation du travail à mettre en œuvre.

Cet entretien annuel sera consigné dans un document écrit.

4.2. Support auto déclaratif mensuel

Le suivi de la charge de travail est effectué sous le contrôle de l’employeur et a pour objectif d’assurer l’effectivité des garanties attachées au droit au repos et à la santé des salariés.

Le salarié établit mensuellement un relevé indiquant pour chaque jour s’il y a eu une journée ou une demi-journée de travail, de repos, ou autres absence à préciser, ainsi que les éventuels dépassements aux limites de la charge de travail prévue à l’article 3.1 du présent accord avec, le cas échéant, l'indication des raisons du dépassement.

Les relevés sont conservés par l’employeur pendant une durée minimale de 3 ans.

4.3. Dispositif d’alerte

Le salarié dispose d’un droit d’alerte consistant à obtenir un entretien avec son responsable hiérarchique afin d’évoquer les risques liés à une surcharge de travail imprévue.

L'employeur s'engage en pareille circonstance à définir pour le salarié concerné toutes solutions permettant d’assurer une meilleure répartition de la charge de travail. Cet entretien donne lieu à la rédaction d'un compte-rendu soumis à signature du salarié et de l’employeur rappelant les mesures à mettre en œuvre et le suivi de celles-ci.

• Article 5 - Rémunération annuelle minimale :

La rémunération du salarié en convention de forfait annuel en jours est forfaitaire et indépendante du nombre d’heures de travail ; elle tient compte des responsabilités confiées au salarié.

En cas d’absence non rémunérée du salarié, la retenue de salaire pour une journée de travail est calculée en divisant le salaire par 22 ; la valeur d’une demi-journée de travail est calculée en divisant le salaire par 44.

En cas d’arrivée au cours de la période de référence la même méthode sera utilisée.

En cas de départ au cours de la période de référence, il sera procédé, dans le cadre du solde de tout compte, à une régularisation en comparant le nombre de jours travaillés ou assimilés avec ceux qui ont été payés.

SECTION 2 : DROIT A LA DECONNEXION

La loi du 8 août 2016 institue, au bénéfice de l’ensemble du personnel et plus particulièrement pour les salariés cadres relevant d’une convention de forfait en jours, un droit à la déconnexion.

Les objectifs poursuivis par ce droit à la déconnexion sont d’assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale à l’ensemble du personnel.

La Direction s’attachant à être garante de ce droit, il est ainsi mis en place des dispositifs de régulation de l'utilisation des outils numériques, en vue d'assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale.

La présente section a donc vocation à définir les modalités de l’exercice du droit à la déconnexion et prévoit en outre la mise en œuvre, à destination des salariés et du personnel d’encadrement et de direction, d’actions de formation et de sensibilisation à un usage raisonnable des outils numériques.

Le droit à la déconnexion sera par ailleurs abordé à l’occasion de l’entretien annuel prévu avec les cadres relevant de convention de forfait jours. A cette occasion, pourront être abordés les besoins en termes d’actions de formation et de sensibilisation à un usage raisonnable des outils numériques.

• Article 1 - Définition du droit à la déconnexion

Le droit à la déconnexion s'entend comme le droit pour le salarié de ne pas se connecter à ses outils numériques professionnels (messagerie, application, logiciel, internet, intranet, etc.) et de ne pas être contacté en dehors de son temps de travail, que ce soit au moyen du matériel professionnel mis à sa disposition par l’employeur, ou de son matériel personnel (ordinateur, tablette, téléphone mobile, filaire, etc.).

Le temps de travail correspond aux horaires de travail du salarié pendant lesquels il se tient à la disposition de l’employeur, se conforme à ses directives et ne peut vaquer à des occupations personnelles. En sont exclus les temps de repos quotidien et hebdomadaire, les périodes de congés payés et autres congés, les jours fériés non travaillés et les jours de repos.

• Article 2 - Exercice du droit à la déconnexion :

Les moyens de communication, qui permettent d'être joignable en permanence et facilement, mis à disposition par l’entreprise ou pris en charge par elle, constituent de simples outils dont le personnel conserve la maîtrise d’utilisation.

Les périodes d’indisponibilités pendants lesquelles tout salarié peut exercer son droit à déconnexion sont d’offices les périodes de congés, repos, absences etc.

Par exception, un salarié peut être joint en cas d’urgence ou en cas d’événements indésirables graves.

• Article 3 - Règles de bonnes pratiques relatives à l'utilisation de la messagerie et des outils à distance

Les pratiques suivantes seront mises en œuvre par les utilisateurs des moyens professionnels de communication :

• Eviter les envois d'e-mails hors du temps de travail ne pas céder à l’instantanéité de la messagerie

• S'interroger sur le moment le plus opportun d’envoi d'un e-mail afin de ne pas créer de sentiment d’urgence, et avoir recours aux fonctions d'envoi différé.

• Favoriser les échanges directs,

• Rester courtois, écrire et parler intelligiblement et ne mettre en copie que les personnes directement concernées

• Alerter sa hiérarchie en cas de débordements récurrents

• Se déconnecter des outils numériques lors des réunions afin de faciliter la concentration.

Ces règles de bonnes pratiques doivent être partagées entre les salariés, la ligne managériale et l'employeur.

• Article 4 - Actions de sensibilisation

Afin de faciliter l'appropriation des bonnes pratiques définies ci-dessus, la direction veillera à réaliser des actions d'accompagnement, de formation ou de sensibilisation des salariés et des managers concernés par l’utilisation des outils technologiques d'information et de communication.

• Article 5 - Alertes

Les salariés qui estiment que leur droit à la déconnexion n’est pas respecté peuvent se rapprocher de la Direction.

SECTION3 : DISPOSITIONS FINALES

• Article 1 - Champ d’application du présent accord :

Le présent accord d'entreprise est applicable à l’ensemble du personnel présent et à venir exerçant des fonctions salariées au sein de …………………………………. » dont le siège social est situé, ………………………………………………………….

• Article 2 — Durée de l’accord :

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

• Article 3 - Entrée en vigueur

L'accord entre en vigueur conformément aux dispositions légales à compter du 1^er Décembre 2021

• Article 4 - Suivi, révision ou dénonciation de l’accord :

Les parties conviennent qu’elles se réuniront une fois par an, à compter de l’entrée en vigueur de l’accord, pour faire le point sur les conditions de sa mise en œuvre.

Le présent accord peut être révisé dans les mêmes conditions qu’il a été conclu, dans les conditions prévues par l’article L. 2232-23-1 du code du travail.

L’accord peut être dénoncé, moyennant le respect d’un préavis de trois mois, dans les conditions prévues par la législation applicable.

• Article 5 - Publicité de l’accord :

Conformément à l’article D.2231-2 du Code du travail, le présent accord sera déposé par …………………………………………. » sur la plateforme de téléprocédure Télé@ccords : https//www.teIeaccords.travail- emploi.gouv.fr.

Le dépôt sera notamment accompagné des pièces suivantes :

- Version intégrale du texte, signée par les parties,

- Procès-verbal des résultats des dernières élections professionnelles,

- Version WORD de l’accord d’entreprise anonymisée,

- Eléments nécessaires à la publicité de l’accord.

L’accord sera aussi déposé au greffe du Conseil des Prud’hommes du Gers, Place du Maréchal Lannes, 32000 AUCH.

Le présent accord a été établi en autant d’exemplaires originaux que nécessaires et signés entre les parties suivantes :

Fait à AUCH,

Le 22/11/2021

………………………………………………

……………………………..

Directrice

Représentantes du CSE

……………………………….. …………………………………..

Titulaire 2^ème Collège Titulaire Collège salarié

………………………………………

Titulaire Collège salarié