AVENANT

A L’Accord relatif a l’eGALITE professionnelle entre les Femmes et les hommes et la qualité de vie au travail

service concierge, s.a.s.

Entre

La société SERVICE CONCIERGE, SAS au capital de 7 770 000 euros, dont le siège social est situé au 66, rue des Archives - 75003 PARIS, immatriculée sous le numéro SIREN 485 281 232, représentée par …………., en sa qualité de CEO John Paul Groupe, dûment habilité à l’effet des présentes,

D’une part,

Et :

L’organisation syndicale UNSA représentée par ……………, en sa qualité de Déléguée Syndicale

D’autre part,

Préambule

Suite à la récente crise sanitaire, les parties signataires ont souhaité réviser, conformément aux articles L. 2261-7 et suivants du Code du travail, l’accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail signé le 30 juillet 2020.

En effet, les récents évènements démontrent l’importance de réviser, de compléter et d’adapter les modalités de recours au télétravail.

Les parties signataires décident donc par le présent accord d’améliorer l’encadrement du recours au télétravail afin de prendre en compte la qualité de vie au travail en recherchant un meilleur équilibre vie professionnelle et vie personnelle tout en maintenant l’efficacité, la qualité du travail fourni et en s’adaptant aux nécessités opérationnelles, organisationnelles, techniques ou financières de la Société.

Il est convenu entre les parties que l’aménagement actuel du télétravail de certains salariés pourra être réétudié en fonction de ces nouvelles dispositions et fera dès lors l’objet d’un nouvel avenant entre les parties.

Pour une meilleure lisibilité des règles applicables, les dispositions de l’article 6 relatives au télétravail de l’accord signé le 30 juillet 2020 qui restent inchangées ont été reprises dans le présent avenant de révision.

Cet avenant se substitue donc de plein droit aux stipulations de l’article 6 de l’accord signé le 30 juillet 2020.

Il a été convenu ce qui suit :

Article 1- Le Télétravail

1-1 – Définition du télétravail

Conformément à l'article L. 1222-9 du Code du Travail, le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être réalisé dans les locaux de l'employeur est effectué par un collaborateur hors de ces locaux de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication mis à sa disposition par l'entreprise dans le cadre d'un contrat de travail ou d'un avenant à celui-ci.

Est visé par le présent accord le télétravail régulier ou récurrent, à savoir un mode d'organisation du travail qui s'effectue au domicile du salarié, en alternance avec des périodes travaillées au sein de l'entreprise.

1-2 – Eligibilité au télétravail

Le télétravail n’est pas un droit mais une possibilité offerte par la société Service Concierge aux collaborateurs dont les fonctions sont compatibles avec ce mode de travail. Le télétravail n’est pas compatible avec toutes les activités et tous les métiers.

Ainsi, ne sont pas éligibles les collaborateurs qui relèvent de postes dits « shiftés » et/ou non compatibles avec le télétravail en raison notamment de problématiques de sécurité des données, de normes PCI etc.

Pour pouvoir bénéficier du télétravail, le collaborateur devra, au préalable, remplir les conditions cumulatives suivantes :

• Réaliser une activité compatible avec un exercice en partie réalisé à domicile, qui ne perturbe pas le fonctionnement et la continuité d’activité de son équipe ou plus généralement le fonctionnement de la société Service Concierge et ne nécessite pas un soutien managérial rapproché.

• Être en contrat à durée indéterminée à temps complet ou à temps partiel minimum à 90% (soit les horaires contrat d’au moins 31,5h par semaine) ou sous convention de forfait à 216 jours ou forfait réduit minimum à 90% (soit les forfaits jours d’au moins 195 jours) ou en contrat à durée déterminée supérieur à 12 mois (sont exclus de cette mesure les apprentis et stagiaires);

• Avoir une ancienneté minimale de 4 mois sur le poste occupé ;

• Être autonome et performant à son poste ;

• Disposer d’un lieu permettant d’exercer son activité professionnelle (à savoir une pièce répondant aux critères d’habitabilité);

• Le lieu d’habitation doit garantir le respect des normes de sécurité (incendie, installation électrique conforme…), tout changement de lieu d’habitation devra être communiqué à la Direction ;

• Disposer d’une connexion internet par ADSL ou fibre optique personnelle

• Avoir informé son assureur de l’usage professionnel à venir de sa résidence principale dans le cadre du télétravail, avoir renoncé à tout recours contre la société Service Concierge en cas de dommage à sa résidence principale ou aux tiers dans le cadre de son activité en télétravail.

1-3 – Formalisation du télétravail

Conçu comme une mesure d’amélioration des conditions de travail, le télétravail est un choix individuel et personnel. Il revêt un caractère volontaire : une demande est formulée par le collaborateur et une acceptation par le manager. Le manager étudiera la demande du collaborateur et échangera avec la DRH sur le respect par le collaborateur des conditions d’éligibilité et recueillera son avis sur la décision d’acceptation ou de refus. Le passage en télétravail sera formalisé par un avenant à durée indéterminée au contrat de travail.

Afin de permettre au collaborateur et au manager d’expérimenter ce nouveau mode de travail, une période d’adaptation de 3 mois est prévue.

Au cours de cette période d’adaptation, le collaborateur ou le manager est autorisé à mettre fin à ce mode d’organisation du travail en respectant un délai d’une semaine, après avoir donné les raisons de cette décision.

1-4 – Réversibilité/Réexamen

Après cette période d’adaptation, le manager ou le collaborateur pourront mettre fin à tout moment à l’organisation en télétravail en adressant à l’autre partie un courrier remis en main propre contre décharge et en observant un délai de prévenance d’un mois. En aucun cas la réversibilité du télétravail ne peut s’analyser en une modification du contrat de travail du collaborateur.

En cas de changement de poste, la situation de télétravail sera réexaminée afin que le manager et la Direction s’assurent de la compatibilité du nouvel emploi et de l’organisation du travail sous forme de télétravail notamment au regard du poste en lui-même, de l’autonomie du salarié dans ce nouvel emploi.

Il en sera de même en cas de déménagement, afin de pouvoir apprécier la compatibilité de la nouvelle résidence avec les contraintes techniques du télétravail.

5. Organisation du travail

Le télétravail a pour objectif de travailler à domicile, il n’est pas une alternative au temps partiel.

Il ne peut être exercé pour des absences ponctuelles notamment liées à une absence de mode de garde des enfants, l’arrêt de travail pour maladie ou accident du collaborateur.

Le télétravail pourra être organisé à raison deux jours par semaine, par journées entières pour les salariés éligible à temps plein ou sous forfait cadre 216 jours et à raison d’un jour selon les mêmes modalités pour les salariés à temps partiel minimum 90% et forfait réduit minimum 90%.

Une concertation entre le collaborateur et le manager aura lieu sur le choix du/des jour(s) de télétravail qui devra/devront être choisi(s) entre le lundi, mardi, mercredi et vendredi. Le jeudi étant une journée obligatoire de présence sur site pour l’ensemble des collaborateurs.

Le manager décidera en dernier ressort du/des jour(s)de télétravail.

Le/les jour(s)contractuel(s)de télétravail pourra (ont) être modifié(s) ponctuellement avec délai de prévenance de 2 jours (sauf circonstances exceptionnelles) par le manager et le collaborateur. Mais pas de report sur une autre semaine.

En cas de nécessité de service le manager peut exceptionnellement demander que certaines journées de télétravail soient effectuées sur site sans que la/les journée(s) de télétravail ne donne (nt)droit à report sur une autre semaine.

Le télétravail s’effectue au domicile du collaborateur, à savoir le lieu de résidence habituelle sous la responsabilité plein et entière du collaborateur (celui indiqué son dernier bulletin de paie précédent la conclusion de son avenant télétravail).

Les salariés dont le temps de travail est décompté en heures, devront se conformer aux horaires lors de leurs journées télétravaillées.

Par conséquent, la/les journée(s) de télétravail ne génère(nt) pas de dépassement en termes de temps de travail effectif, sur la seule initiative du salarié : elle(s) ne peut(vent) donner matière à acquisition d’heures supplémentaires ou complémentaires.

6. Le suivi de l’activité

Les obligations du télétravailleur étant celles de tout salarié, sa charge de travail, ses objectifs et les délais d’exécution sont évalués selon les mêmes méthodes.

L’activité demandée est équivalente à celle des salariés en situation comparable travaillant au sein des locaux. Le télétravailleur devra donner le même niveau de visibilité sur son activité que lorsqu’il travaille sur site.

Article 2 – Dispositions diverses

11-1 Durée et entrée en vigueur de l'avenant

Il entrera en vigueur le 1^er novembre 2021 et cessera de s’appliquer le 31 août 2024, terme prévu par l’accord du 30 juillet 2020. Il cessera de plein droit à l'échéance de ce terme. A cette date, il ne continuera pas à produire ses effets en tant qu’accord à durée indéterminée.

11-2 Révision de l'accord

Chacune des parties signataires pourra demander la révision du présent accord, notamment si les dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles dans le cadre desquelles il a été conclu venaient à être modifiées ou supprimées, remettant en cause l'esprit même et l'équilibre de ce dernier.

La demande de révision peut intervenir à tout moment, à l'initiative de l'une des parties signataires.

Elle doit être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chaque signataire.

11-3 Notification, dépôt et publicité

Le présent accord sera déposé sur la plateforme « TéléAccords » accessible depuis le site internet dédié accompagné des pièces prévues à l'article D. 2231-7 du code du travail par la Direction.

Conformément à l'article D. 2231-2, un exemplaire de l'accord est également remis au greffe du conseil de prud'hommes de Paris.

Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l'objet des mêmes mesures de publicité.

Les autres dispositions de l’accord du 30 juillet 2020 demeurent inchangées.

Fait à Paris, le 6 octobre 2021

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