Entre

La Société IKOS Consulting, SAS au capital de 103 759,50 euros, dont le siège social se situe 155 Rue Anatole France – 92300 Levallois Perret et immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Nanterre sous le numéro 485 365 886 00020.

d’une part,

Et

Les Délégués du Personnel de la Société IKOS Consulting

d’autre part.

Préambule

Les parties signataires de ce présent accord considèrent que le travail de nuit peut être nécessaire d’un point de vue technique ou économique, afin de pourvoir certains emplois qui nécessitent d’assurer la continuité de l’activité économique.

Parce qu’il est important de prendre en compte les impératifs de sécurité et de protection de la santé et de la vie sociale et familiale des salariés, les parties signataires de cet accord souhaitent encadrer le recours à cette organisation particulière du travail.

Conformément à l’article L. 3122-32 du code du travail, le recours au travail de nuit est justifié par la nécessité d’assurer la continuité de l’activité économique, notamment celle de nos clients.

Le recours au travail de nuit est justifié par :

• des activités d’exploitation en continu liées à la permanence de fonctionnement et d’utilisation des sites clients,

• des interventions nécessairement réalisées en dehors des plages horaires de service pour garantir la continuité de la qualité de service dans le respect des engagements contractuels.

En effet, nos clients des secteurs ferroviaire/urbain et énergie nous sollicitent pour des projets qui ne peuvent être réalisés que durant la nuit.

Nos salariés pourraient intervenir notamment dans le cadre de la construction, l’extension ou la rénovation de lignes de métro. Ils pourraient ainsi assurer des missions de suivi et de contrôle d’installation, de réalisation d’essais ou de mise en service (systèmes et infrastructures) de nuit pour ne pas gêner la circulation des usagers le jour. Nos salariés pourraient également intervenir de nuit sur des projets dans l’énergie et notamment dans la maintenance de centrales nucléaires.

Ainsi, le présent accord a pour objet de préciser les conditions de la mise en place du travail de nuit et les contreparties pour le salarié.

ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord d’entreprise concerne les salariés cadres de la Société IKOS Consulting. Les consultants en projet chez le client constituent la population la plus encline à travailler de nuit.

Les modalités de repos compensateurs, transmises au salarié lors de son arrivée, s’appliquent aux travailleurs de nuit aux mêmes conditions que pour les salariés travaillant aux horaires habituels.

Le présent accord s’appuie sur les dispositions de la convention collective des Bureaux d’Etudes Techniques, Cabinets d’Ingénieurs-Conseils et Sociétés de Conseils (Syntec).

ARTICLE 2 – DeFINITION DU TRAVAIL DE NUIT

1. Définition du travail habituel de nuit

Est considéré comme travailleur habituel de nuit tout salarié homme ou femme d’au moins 18 ans qui accomplit :

• soit, au moins deux fois par semaine, selon son horaire de travail habituel, au minimum trois heures de travail effectif au cours de la plage horaire comprise entre 21 heures et 6 heures,

• soit, sur une période de 12 mois consécutifs, au moins 270 heures de travail effectif au cours de la plage horaire comprise entre 21 heures et 6 heures.

L’horaire habituel de nuit est un horaire qui se répète de façon régulière d’une semaine sur l’autre, toutes les semaines travaillées. Le planning des nuits travaillées est établi à l’avance.

Les parties conviennent qu’avant d’exercer un travail habituel de nuit, l’employeur et le salarié signent un ordre de mission mentionnant les dates de travail de nuit, les plages horaires et le lieu de projet.

2. Définition du travail exceptionnel de nuit

Sont considérés comme des travailleurs de nuit exceptionnels les salariés qui travaillent :

• 1 fois par semaine de nuit entre 21h et 6h et dont le total d’heures travaillées de nuit sur l’année ne dépasserait pas 270 heures,

• ou au moins 2 fois par semaine, mais durant moins de 3 heures et dont le total d’heures travaillées de nuit sur l’année ne dépasserait pas 270 heures.

Avant toute exécution de travail exceptionnel de nuit, le responsable hiérarchique transmet une autorisation écrite au salarié, comprenant les dates de travail de nuit, les plages horaires et le lieu de projet. Sans ce document, le salarié n’est pas autorisé à effectuer son travail de nuit.

Les parties ont convenu qu’il n’y a pas de rétroactivité lorsque le salarié passe d’un statut de travailleur de nuit exceptionnel à un statut de travailleur habituel.

Ainsi, lorsque le salarié dépasse 270 heures de travail de nuit pendant une période consécutive de 12 mois, il ne bénéficiera des contreparties pour les travailleurs de nuit qu’à partir de la 270^ème heure de travail de nuit. Dans ce cas, le salarié devra être prévenu de son changement de statut par écrit.

ARTICLE 3 – CONTREPARTIES POUR LES TRAVAILLEURS DE NUIT

• Les travailleurs habituels de nuit

Les travailleurs habituels de nuit bénéficient de contreparties selon les modalités suivantes.

Si le salarié travaille au moins 2 fois par semaine de nuit, durant au moins 3 heures ou si son nombre d’heures travaillées de nuit durant l’année est supérieur à 270 heures, il bénéficiera pour chaque heure travaillée de nuit :

• d’un repos compensateur de 15 minutes et

• d’une majoration de salaire de 25% du taux horaire.

Le repos compensateur pour les travailleurs habituels de nuit doit permettre d’éviter une fatigue excessive et préserver la santé et la sécurité des salariés.

Le repos compensateur sera accordé le plus rapidement possible après les heures travaillées de nuit. Ce repos acquis doit être pris durant les deux mois suivant l’acquisition.

Le repos compensateur minimum posé par le salarié ne doit pas être inférieur à 3.5 heures.

L’employeur propose en priorité le planning des repos compensateurs. Le travailleur de nuit peut aussi proposer un planning en accord avec son employeur.

Si le repos compensateur n’a pu être pris durant les deux mois, pour des raisons liées à l’organisation de l’entreprise ou du client, le responsable hiérarchique devra alors planifier le plus rapidement possible le repos dans un délai supplémentaire d’un mois maximum.

• Les travailleurs exceptionnels de nuit

Les salariés qui travailleraient de manière exceptionnelle de nuit n’auraient pas droit au repos compensateur. Cette disposition concerne donc les salariés qui travailleraient de nuit :

• 1 fois par semaine et dont le total d’heures travaillées de nuit sur l’année ne dépasserait pas 270 heures,

• ou au moins 2 fois par semaine, durant moins de 3 heures et dont le total d’heures travaillées de nuit sur l’année ne dépasserait pas 270 heures.

En revanche, ces salariés bénéficieraient pour chaque heure travaillée de nuit d’une majoration de salaire de 50% du taux horaire, dès la première heure travaillée de nuit.

ARTICLE 4 – DUREES MAXIMALES DE TRAVAIL ET REPOS QUOTIDIEN

Conformément à l’article L3122-35 du Code du Travail, la durée moyenne hebdomadaire de travail des travailleurs de nuit, calculée sur une période de douze semaines consécutives, ne peut excéder 40 heures.

Conformément à l’article L3122-34 du Code du Travail, la durée quotidienne du travail des travailleurs de nuit ne peut, en principe, excéder 8 heures. Toutefois, des dérogations sont possibles en cas de circonstances exceptionnelles, sur autorisation de l’inspecteur du travail donnée après consultation des délégués syndicaux (ou, à défaut, des délégués du personnel) et après avis du comité d’entreprise (ou, à défaut, des délégués du personnel).

Qu’il s’agisse de travail habituel ou exceptionnel de nuit, le repos quotidien entre deux prises de poste doit être de 11 heures consécutives. Il doit donc être pris immédiatement à l’issue de la période de travail de nuit.

ARTICLE 5 – TEMPS DE PAUSE

Le travailleur de nuit, qu’il relève du travail habituel ou exceptionnel, bénéficiera d’un temps de pause dès lors que son temps de travail effectif atteint 6 heures. Le temps de pause ne constitue pas du travail effectif et n’est pas payé comme tel.

• Si le salarié travaille entre 6 heures et 7h20, alors son temps de pause sera de 30 minutes, ce qui rajoute 30 minutes de temps de présence.

• Si le salarié travaille plus de 7h20, alors il disposera d’un temps de pause de 10 minutes supplémentaires à ces 30 minutes, soit 40 minutes de temps de présence en plus.

Cette pause est obligatoire. Elle doit permettre aux salariés de se détendre et doit être une véritable coupure dans l’activité, afin d’être réparatrice. Elle devra être prise en fonction des nécessités du service, mais en aucun cas en début ou en fin de période de travail.

Ces principes seront rappelés aux salariés concernés, lors de la remise de leur ordre de mission. La fiche pratique rappelant ces principes sera signée par le collaborateur avant le début de la mission.

ARTICLE 6 – MESURES PRISES EN FAVEUR DES TRAVAILLEURS DE NUIT

Une attention particulière sera apportée par l’entreprise à la répartition des horaires des travailleurs habituels de nuit. Cette répartition doit avoir pour objectif de faciliter l’articulation de leur activité nocturne avec l’exercice de responsabilités familiales et sociales.

Les travailleurs habituels de nuit qui souhaitent occuper ou reprendre un poste de jour et les salariés occupant un poste de jour qui souhaitent occuper ou reprendre un poste de nuit dans le même établissement, ont priorité pour l’attribution d’un emploi ressortissant à leur catégorie professionnelle ou d’un emploi équivalent.

Lorsque le travail de nuit est incompatible avec des obligations familiales impérieuses, notamment avec la garde d’un enfant ou la prise en charge d’une personne dépendante, le salarié peut demander son affectation sur un poste de jour ou refuser d’accepter ce changement sans que ce refus constitue une faute ou un motif de licenciement. Il fera connaître sa demande par courrier recommandé avec accusé de réception, l’employeur étant tenu de lui répondre dans un délai d’un mois. En cas d’acceptation, la nouvelle affectation devra avoir lieu dans les deux mois suivant la demande du salarié.

Sont également affectés à un poste de jour les salariés dont l’état de santé, attesté par le Médecin du Travail est incompatible avec un travail de nuit. Cette nouvelle affectation devra intervenir dans le délai prescrit par le médecin du travail et aux conditions salariales d’un travailleur de jour.

Par ailleurs, l’entreprise devra s’assurer que les travailleurs habituels ou exceptionnels de nuit disposent d’un véhicule motorisé et d’un permis de conduire valide afin de se rendre sur le lieu de mission et revenir à son domicile.

Les coûts supplémentaires d’assurance, liés à l’exercice d’une activité de nuit, seront pris en charge par l’entreprise, sous réserve de présenter un justificatif de l’assureur.

Des indemnités kilométriques (correspondant à 30% du barème URSSAF et calculées selon le nombre de CV du véhicule du salarié) seront versées au salarié, sur présentation d’une note de frais. De même, les frais de péage éventuels sur ce trajet seront remboursés aux salariés concernés, sur présentation d’une note de frais et des justificatifs.

ARTICLE 7 – SECURITE ET SANTE

Il est indispensable que tout soit mis en œuvre pour assurer la sécurité des travailleurs habituels de nuit.

Les principaux dangers sont les suivants :

• dangers liés au trajet à des heures de faible affluence,

• dangers liés au travail isolé,

• dangers liés au risque d’agression ou de cambriolage,

• rythme de chronobiologie…

Cette liste n’est pas exhaustive.

Il appartiendra à l’entreprise de lister les dangers et les risques encourus par les travailleurs de nuit et de prévoir un plan d’actions, via le document unique.

Les travailleurs habituels de nuit bénéficient d’une surveillance médicale renforcée qui a pour objet de permettre au médecin du travail d’apprécier les conséquences éventuelles pour leur santé et leur sécurité du travail de nuit, notamment du fait des modifications des rythmes chrono biologiques, et d’en appréhender les répercussions potentielles sur leur vie sociale.

En vertu de l’article L. 3122-42 du Code du travail, les travailleurs de nuit, bénéficieront d’une visite médicale avant leur affectation à leur poste de nuit et d’une surveillance médicale particulière qui aura lieu tous les 6 mois. En dehors des visites périodiques, tout travailleur de nuit peut bénéficier d’un examen médical à sa demande. Le médecin du travail peut prescrire, s’il le juge utile, des examens spécialisés complémentaires.

En cas d’inaptitude, le travailleur habituel de nuit se verra appliquer les dispositions légales, réglementaires et jurisprudentielles en vigueur. Dans l’hypothèse où le travail exercé la nuit, rend suite à la visite médicale, inapte le salarié à occuper son poste de nuit, il bénéficie du droit à être reclassé dans un poste de jour disponible dans l’entreprise, correspondant à sa qualification et aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé.

Dans ce cas, la rupture du contrat de travail ne sera prononcée que si l’employeur établit par écrit une impossibilité de reclassement dans les deux mois suivant l’inaptitude à occuper un poste de nuit.

Conformément à l’article R 3122-19 2° du code du travail, le médecin du travail est informé de toute absence pour cause de maladie des travailleurs habituels de nuit.

Conformément à l’article R3122-21 du code du travail, le médecin du travail informe les travailleurs habituels et exceptionnels de nuit, et plus particulièrement les femmes enceintes et les travailleurs vieillissants, sur l’hygiène de vie (alimentation, sommeil…) ainsi que sur les incidences potentielles du travail de nuit sur la santé.

Le médecin du travail conseille les travailleurs habituels de nuit sur les précautions éventuelles à prendre.

ARTICLE 8 – MESURES DE PROTECTION DES FEMMES ENCEINTES OU VENANT D’ACCOUCHER

Conformément à l’article L.1225-9 du Code du Travail, la salariée en état de grossesse médicalement constaté ou ayant accouché, qui travaille de nuit, est affectée sur sa demande (ou sur prescription du médecin du travail) à un poste de jour pendant la durée de sa grossesse et pendant la période du congé postnatal.

Le changement d’affectation n’entraîne aucune diminution de la rémunération.

Conformément à l’article L. 1225-10 du Code du Travail, lorsque l'employeur est dans l'impossibilité de proposer un autre emploi à la salariée travaillant de nuit, il lui fait connaître par écrit, ainsi qu'au médecin du travail, les motifs qui s'opposent à cette affectation.

Le contrat de travail de la salariée est alors suspendu jusqu'à la date du début du congé légal de maternité et éventuellement durant la période complémentaire qui suit la fin de ce congé en application de l'article L. 1225-9.

La salariée bénéficie d'une garantie de rémunération pendant la suspension du contrat de travail, composée de l'allocation journalière prévue à l'article L. 333-1 du code de la sécurité sociale et d'une indemnité complémentaire à la charge de l'employeur.

Dans le cadre du calcul de la participation pour la salariée enceinte, les allocations journalières versées par la sécurité sociale seront considérées comme des indemnités journalières liées à la maternité.

Conformément à l’article L.1225-8 du Code du Travail, lorsque la salariée reprend son travail à l'issue du congé de maternité et si pendant sa grossesse elle a fait l'objet d'un changement d'affectation dans les conditions prévues au présent paragraphe, elle est réintégrée dans l'emploi occupé avant cette affectation.

A ces dispositions s’ajoutent celles de l’article 44 de la convention collective des « Bureaux d’Etudes Techniques, Cabinets d’Ingénieurs-Conseils et Sociétés de Conseils » concernant la maternité.

ARTICLE 9 – MESURES DESTINEES A FAVORISER L’EGALITE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES

La considération du sexe ne pourra être retenue par l’employeur :

• pour embaucher un salarié à un poste comportant du travail habituel de nuit,

• pour muter un salarié d’un poste de jour vers un poste de nuit, ou d’un poste de nuit vers un poste de jour,

• pour prendre des mesures spécifiques aux travailleurs de nuit ou aux travailleurs de jours en matière de formation professionnelle.

ARTICLE 10 – FORMATION PROFESSIONNELLE

Les travailleurs de nuit doivent pouvoir bénéficier, comme les autres salariés, des actions comprises dans le plan de formation de l’entreprise.

Il sera tenu compte des contraintes liées à l’organisation de leur temps de travail. Une attention particulière sera portée, dans le plan de formation, à la formation des travailleurs de nuit. Pendant les périodes de formation en journée, ils seront considérés comme des travailleurs de jour. Ils devront avoir bénéficié des repos quotidiens avant le début de la formation et la reprise de leur travail de nuit.

Le travail habituel de nuit n’aura pas d’incidence, ni positive, ni négative sur l’évolution professionnelle du salarié au sein de l’entreprise.

ARTICLE 11 – COMMISSION DE SUIVI DE L’ACCORD

Les parties signataires conviennent de se rencontrer une fois par an, chaque 3^ème vendredi de novembre, en commission de suivi, afin d’établir un bilan permettant d’apprécier les résultats de cet accord. Un compte-rendu sera rédigé et diffusé aux parties dans les 2 jours ouvrés suivant la commission.

La Direction fournira les informations suivantes :

• le nombre de salariés ayant été en travail de nuit habituel,

• le nombre total d’heures de travail de nuit habituel,

• le nombre de salariés ayant été en travail de nuit exceptionnel,

• le nombre total d’heures de travail de nuit exceptionnel,

• les nombres d’heures de repos compensateur.

ARTICLE 12 – DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord d’entreprise est conclu pour une durée indéterminée. Il pourra être dénoncé dans les conditions prévues à l’article 13.

ARTICLE 13 – REVISION ET DENONCIATION DE L’ACCORD

• Révision

Chaque partie signataire peut demander la révision de tout ou partie du présent accord selon des modalités identiques à celles observées lors de leur conclusion (article L. 2232-29 du Code du Travail).

Toute demande devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à l’autre partie signataire et comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée et les nouvelles propositions.

Dès lors que les conditions de dépôt ont été respectées (article D. 2231-7 du Code du Travail), l’avenant portant révision de tout ou partie de l’accord se substitue de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie.

• Dénonciation

Ce présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires sous réserve de respecter un préavis de 3 mois (article L. 2261-9 du Code du Travail).

La dénonciation doit être :

- notifiée par son auteur aux autres signataires ;

- être déposée auprès de la DIRECCTE et auprès du conseil de prud’hommes dans les mêmes conditions qu’un accord collectif.

Les parties signataires se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d’un nouvel accord.

L’accord dénoncé ne cesse pas immédiatement de produire effet : il doit continuer d’être appliqué jusqu’à l’entrée en vigueur du texte qui lui est substitué ou, à défaut, en principe pendant une durée d’au moins 15 mois.

Cette durée de 15 mois correspond à l’addition de 2 périodes :

- la durée légale du préavis qui précède la prise d’effet de la dénonciation, soit 3 mois, sauf clause prévoyant une durée différente (article L. 2261-9 du Code du Travail),

- le délai de survie minimal de l’accord collectif, soit 12 mois, sauf clause prévoyant une durée supérieure (article L. 2261-10 du Code du Travail).

Un accord de substitution à un accord collectif dénoncé ne peut entrer en vigueur et remplacer ce dernier qu’après l’expiration du préavis de dénonciation.

Si, à l’issue du délai de survie, l’accord dénoncé n’a pas été remplacé, les salariés conservent le bénéfice des avantages individuels qu’ils ont acquis (article L. 2261-13 du Code du Travail).

ARTICLE 14 – VALIDATION DE L’ACCORD

Cet accord sera transmis :

• à la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (DIRECCTE) à l’adresse suivante : 13, Rue de Lens – 92 000 NANTERRE.

• au Greffe du Conseil des Prud’hommes de Nanterre situé 2, Rue Pablo Neruda – 92 000 NANTERRE.

Fait à Levallois Perret, le 3 Août 2018

En 6 exemplaires