Accord d'entreprise "Accord sur l’emploi et le maintien dans l’emploi des travailleurs ayant un handicap" chez GRAND PORT MARITIME DE LA ROCHELLE (Siège)

ACCORD SUR L’EMPLOI ET LE MAINTIEN DANS L’EMPLOI

DES TRAVAILLEURS AYANT UN HANDICAP

GRAND PORT MARITIME DE LA ROCHELLE

2019-2020-2021

Entre les soussignés,

Le Port Atlantique La Rochelle, ci-après désigné le Port, Etablissement public, dont le siège social est situé à La Rochelle, représenté par Xxx XXX, en sa qualité de XXXX,

d'une part,

Et

Les organisations syndicales représentatives dans l'Etablissement, représentées respectivement par leur délégué syndical,

• Xxx XXX, Délégué Syndical X,

• Xxx XXX, Délégué Syndical X,

d’autre part.

Article 1 : Préambule

• Contexte de l’accord

L’accord conclu en février 2016 arrive à son terme et le Port souhaite confirmer son engagement pour l’intégration et le maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap, tout en améliorant les dispositions déjà existantes au titre des deux premiers accords.

C’est dans ce cadre que les partenaires sociaux renouvellent leurs engagements en faveur de l’emploi et du maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés.

En vertu de la loi du 10 juillet 1987 modifiée par la loi du 11 février 2005, les entreprises occupant au moins 20 salariés, sont soumises à une obligation d’emploi de travailleurs handicapés dans une proportion de 6 % de leurs effectifs salariés (articles L 5212-1 et L 5212-2 du code du travail). A défaut de respecter cette obligation, les employeurs doivent verser une pénalité à l’Agefiph. Le montant de cette pénalité est égal à la contribution due ou restant due, calculée en multipliant le nombre de bénéficiaires manquants par 1 500 fois le SMIC horaire et ce, quel que soit l’effectif total des salariés de l’entreprise, majorée de 25 %.

Toutefois, selon l’article L5212-8 du code du travail, les employeurs peuvent s'acquitter de l'obligation d'emploi en faisant application d'un accord d'entreprise agréé prévoyant la mise en œuvre d'un programme annuel ou pluriannuel en faveur des travailleurs handicapés.

Selon l’article R5212-14 du code du travail, ce programme annuel ou pluriannuel comporte :

• un plan d'embauche en milieu ordinaire ;

• un plan de maintien dans l'entreprise ;

• ainsi qu'un plan d'insertion et de formation ou un plan d'adaptation aux mutations technologiques. 

• Engagements du présent accord

L’application d’un tel accord permet d’avoir une véritable politique concertée d’emploi des travailleurs handicapés, adaptée aux besoins et conçue en cohérence avec la situation interne, la stratégie économique, les compétences clés et la culture de l’Etablissement.

Le contenu de ce nouvel accord se fonde sur un état des lieux de la situation de l’emploi, notamment des salariés handicapés, au sein de l’Etablissement, ainsi que sur un bilan quantitatif et qualitatif de l’accord précédent.

Le nouvel l’accord s’inscrit dans la continuité de l’accord initial, tout en ayant de nouvelles ambitions. Il est conçu dans un esprit dynamique et évolutif, en tenant compte des enseignements de l’accord précédent.

Durant les 3 années du premier accord, le Port a tout d’abord essayé d’instiller la démarche au travers d’actions de communication à destination des travailleurs handicapés, mais aussi à destination de l’ensemble du personnel. Le but était que chacun se sente concerné à son niveau et que le sujet du handicap au travail ne soit plus tabou. En 2015, la démarche du Port a été plus concrète en proposant notamment à l’ensemble de ses managers de devenir acteur de la compensation du handicap via une formation spécifique. Entre 2016 et 2018, l’engagement du Port a pris une nouvelle dimension, grâce aux bases solides fondées tout au long du premier accord puisqu’il a été possible de constater une reconnaissance de la politique d’emploi menée par le Port par les candidats et par les professionnels de l’emploi spécialisé autour du handicap. Cela a notamment contribué à atteindre notre obligation d’emploi en 2018.

Le Port tient à rappeler que cette démarche est volontariste et qu’elle s’inscrit pleinement dans le cadre de la norme ISO 26 000, ainsi que dans sa politique de responsabilité sociétale d’entreprise (RSE).

Dans ce cadre, cet accord répond :

• à l’action n° 43 du projet stratégique 2014-2019 qui est d’ « intégrer la notion de responsabilité sociétale et environnementale dans la gestion des ressources humaines ».

• à l’action n° 50 de la Charte de développement durable de la place portuaire qui est de « promouvoir et faciliter l’accès dans l’entreprise aux travailleurs en situation de handicap ».

Article 2. Pesée financière :

Le budget de l’accord doit correspondre a minima au montant de la contribution qui aurait dû être versée à l’Agefiph en l’absence d’accord agréé.

Pour l’année 2018, la contribution théorique a été nulle puisque le Port a répondu à son obligation d’emploi. Toutefois, le Port souhaite poursuivre cette politique proactive en faveur du handicap et décide donc d’attribuer un budget équivalent à celui attribué au titre de l’accord précédent soit 8 500 € par an dédié à différentes actions définies au sein de l’accord :

• à la mise en œuvre du plan d’embauche,

• à la mise en œuvre du plan d’insertion et de formation,

• à la mise en œuvre du plan maintien et de retour dans l’emploi,

• au pilotage de l’accord,

• ainsi qu’à d’autres actions visant à favoriser la réalisation des actions des plans liés à l’emploi et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés (sensibilisation, communication, prévention, autres).

Ce budget annuel prévisionnel est réparti entre les différentes actions de l’accord au sein d’un programme pluriannuel prévisionnel (en annexe).

Le budget prévisionnel est fongible d’une année sur l’autre. Pendant la durée de l’accord, les sommes non dépensées une année peuvent l’être sur l’année suivante. La fongibilité peut aussi se faire entre les différentes actions de l’accord.

Si l’accord est agréé, une demande d’aide de l’Agefiph n’est recevable que dans la mesure où l’action n’est pas expressément prévue dans l’accord et dans les conditions définies par l’Agefiph et sous réserve de son acceptation.

Article 3. Champ d’application :

Cet accord s’applique, à l’ensemble du personnel de l’Etablissement, quel que soit son statut et son type de contrat, ainsi qu’aux stagiaires.

Le bénéfice de ses dispositions est ouvert aux travailleurs bénéficiaires de l’obligation d’emploi au sens de l'article L5212-13 du Code du travail, ayant fait connaître leur reconnaissance de la qualité de travailleurs handicapés (RQTH) auprès de l’Etablissement.

La notion de travailleur handicapé concerne la personne dont les possibilités d'obtenir ou de conserver un emploi sont réduites, à cause d'un handicap. Il peut s'agir de l'altération d'une ou plusieurs fonctions physique, sensorielle, mentale ou psychique, acquise à la naissance mais aussi au cours de la vie professionnelle ou non.

Le Port tient à rappeler que malgré les actions de sensibilisation engagées en interne, un certain nombre de salariés, qui pourraient prétendre à une reconnaissance de la qualité de travailleurs handicapés, ne préfèrent pas s’engager vers cette démarche (démarches lourdes ; amalgame « handicap » et « invalide » ou « inapte » ...).

Il est d’une importance majeure de prendre en compte ce public qui ne se déclare pas, car il représente une part importante de l’effectif et aussi parce que ce sont sur ces personnes qu’il risque d’y avoir des problématiques de santé liées au poste de travail dans les prochaines années.

Parmi ce public qui n’a pas de reconnaissance de la qualité de travailleurs handicapés (RQTH), on peut distinguer :

• Les salariés travailleurs handicapés (TH), non RQTH, qui n’ont pas de problème lié à leur poste de travail ; il faut prendre en compte pour ce type de personne, que leur handicap peut être évolutif et qu’il sera donc parfois nécessaire d’aménager leur poste dans les prochaines années.

• Les salariés TH, non RQTH, pour lesquels une réflexion est menée au titre de leur retour et / ou de leur maintien dans l’emploi (aménagement de poste notamment).

Le Port se refuse à avoir une démarche incitative face à ces personnes et rappelle que la démarche de reconnaissance doit rester personnelle.

Enfin, un autre public, pour lequel des actions de prévention sont mises en place, nécessite à ce jour une attention particulière, justement pour prévenir la survenance d’un éventuel handicap. Cela concerne notamment les personnes ayant des douleurs de types TMS pour lesquels le Port adapte le poste.

Ainsi, les actions engagées dans le cadre de l’accord pourront viser ces différents publics, notamment dans le cadre :

• d’aménagement des postes liés à leur handicap ;

• d’anticipation de l’évolution de leur handicap qui pourraient avoir à terme un impact sur leur travail ;

• d’aide dans leurs démarches.

Article 4. Plan d’embauche en milieu ordinaire :

• 1. Objectifs chiffrés de recrutement de personnes RQTH :

L’engagement en faveur de l’insertion professionnelle des personnes en situation de handicap se fait en cohérence avec l’évolution générale des recrutements sur les trois prochaines années.

Le Port rappelle que dans ses recrutements, l’emploi ne se fait jamais au détriment des compétences exigées pour le poste et que la recherche d’une véritable adéquation entre le besoin et le profil est toujours privilégiée.

Le Port s’engage à faire progresser le quota d’embauche directe de travailleur en situation de handicap, dans la perspective de tendre, à terme, vers le taux légal de 6%. On parle ici d’embauche directe en CDI ou selon les besoins de l’Etablissement, en CDD, en contrat de travail temporaire, en contrat d’apprentissage, de professionnalisation ou en contrats aidés.

• L’Etablissement envisage de recruter 1 ETP sur les 3 années de l’accord.

• 2. Mesures pour y parvenir :

Afin de faire progresser ce quota d’embauche, le port s’engage à :

• développer et maintenir ses partenariats :

Un partenariat avec l’Université de La Rochelle a été mis en place afin de développer l’accueil de stagiaires ayant une reconnaissance TH. Dans ce cadre, le service RH s’engage à leur envoyer les offres de stage qui sont diffusées.

Le Port a créé un partenariat avec APHEE Conseil, cabinet conseil en Ressources Humaines et organisme de formation qui propose une offre de service globale afin de favoriser le lien entre les personnes en difficulté d’insertion, notamment celles en situation de handicap, et les entreprises.

• accueillir des stagiaires en situation de handicap (objectif : accueillir 3 stagiaires sur la durée de l’accord).

La présence des stagiaires en situation de handicap dans l'entreprise permet de répondre à plusieurs objectifs :

- leur permettre de découvrir ou de se réinsérer dans le monde du travail et d'acquérir un savoir-faire, complément indispensable à leur cursus ;

- sensibiliser les équipes accueillantes aux handicaps ;

- sensibiliser les managers sur les compétences développées par les stagiaires, et favoriser ainsi, le cas échéant, de futurs recrutements.

• développer d’autres partenariats avec l’Université, les écoles, IUT afin d’identifier les profils d’étudiants ayant une RQTH.

• développer et maintenir sa participation à des évènements tournés vers l’emploi des travailleurs handicapés : participation à des handicafés, jobdating, forum… en collaboration avec ses partenaires dédiés.

• maintenir la diffusion des offres du Port auprès du service de Cap Emploi chargé de diffuser les offres auprès des candidats handicapés. Grâce à la charte signée avec Pôle Emploi, l’ensemble des acteurs de l’emploi auquel s’associe le Port sont informés des offres d’emploi diffusées. Les services de Cap Emploi font partie de ce carnet d’adresse et reçoivent l’ensemble des offres du Port.

• continuer de faire vivre la CV thèque de profils RQTH afin de développer un vivier de candidatures potentielles.

• expérimenter les périodes de mise en situation en milieu professionnel (PMSMP) dans le cadre de l’article L5212-7-1 du code du travail.

Si nécessaire des actions de formation des managers ou des équipes de travail seront renouvelées afin de faciliter les recrutements.

Article 5. Plan d’insertion et de formation :

Comme pour tout nouvel embauché, toute arrivée d’un travailleur en situation de handicap fera l’objet d’un parcours d’intégration sous pilotage de son manager et du service RH, et si besoin, via le référent handicap. Si nécessaire, le service RH s’entourera des acteurs compétents évoqués dans le paragraphe sur le maintien dans l’emploi (cf. art 6).

• 1. Mise en place d'un parcours d'accueil dans l'Etablissement

Pour tous les nouveaux embauchés, un parcours d’accueil dans l’Etablissement est mis en place. Ce parcours d’accueil se formalise par différentes actions en amont de l’embauche et après l’embauche (INT 324). Il doit permettre aux nouveaux embauchés de bénéficier des éléments indispensables pour une bonne intégration dans l’Etablissement.

Dans le cadre de cette procédure d’accueil des nouveaux salariés, différentes actions sont systématisées.

Dès le 1^er jour :

• Accueil RH au moment de la signature du contrat de travail et remise des divers documents administratifs ;

• Remise d’un kit d’accueil (organigramme, kit bureau, annuaire ...) ;

• Envoi d’un message d’intégration à l’ensemble du personnel ;

• Présentation à l’équipe et aux principaux interlocuteurs ;

• Remise de la fiche de poste par le N+1 ;

• Description et accompagnement sur les grandes missions de la fiche de poste.

Dès la 1^e semaine :

• Accueil QSE ;

• Remise des équipements de protection individuelle.

Un accueil QSE spécifique est organisé si le poste de travail l’exige (agents d’exploitation, marins ...).

• En plus de l’accueil classique, si cela s’avère nécessaire, une attention particulière sera portée sur le parcours d’accueil des travailleurs en situation de handicap :

Les modalités de l’accueil du nouvel arrivant en situation de handicap seront définies en accord avec lui et, si besoin, avec l’appui de la Santé au travail et de Cap emploi, ou de tout organisme d’aide à l’insertion.

Seront également évoqués :

• Si nécessaire, l’aménagement du poste ou l’adaptation des conditions de travail sur préconisation du médecin du travail ;

• En concertation et avec l’accord préalable du travailleur handicapé, une sensibilisation de l’ensemble de l’équipe de travail peut être organisée ;

• La prise en compte de la situation de handicap dans la définition et la mise en œuvre des procédures QSE (EX : en cas d’alerte incendie avec évacuation des locaux) ;

• Les conditions de tutorat si le nouvel arrivant en exprime le besoin.

• 2. La désignation d'un référent

Si cela s’avère nécessaire, lors de l’embauche d’un travailleur en situation de handicap, un salarié référent peut être nommé pour faciliter son accueil et son intégration.

La personne en situation de handicap sera informée dès son arrivée de la possibilité d’être accompagnée dans ce cadre si elle le souhaite. Le rythme, la durée et la nature du tutorat apporté seront définis en concertation avec le travailleur handicapé, le service RH et le référent.

Le référent doit disposer d’une certaine ancienneté dans l’Etablissement, d’une certaine connaissance de l’historique de l’Etablissement et il a le recul nécessaire afin d’évoquer avec une certaine maturité les points clés de l’Etablissement.

Il peut s’agir :

• d’un membre du service RH ;

• d’un salarié volontaire nommé par la Direction.

Ce référent participe à l’intégration du travailleur en situation de handicap, l’aide à s’approprier les règles de fonctionnement et à s’imprégner de la culture de l’Etablissement pendant la durée de sa période d’essai.

Ainsi, pendant une durée allant de 2 à 4 mois, le référent :

• participe à l’accueil du travailleur en situation de handicap ;

• répond à ses questions ;

• l’aide à faire connaissance avec les équipes ;

• l’aide à découvrir les codes de l’Etablissement ;

• se tient à sa disposition ;

• fait le lien avec le référent handicap si nécessaire.

Le référent a été formé préalablement à l’insertion des travailleurs handicapés au sein de l’équipe de travail.

• 3. Les modalités de mise en œuvre d'un entretien de suivi

A la fin de la période d’essai, si cela s’avère nécessaire, un entretien avec le référent handicap et / ou le médecin du travail est réalisé pour faire le point sur la tenue du poste de travail, le comportement dans l’équipe, les aménagements qui ont été fait et / ou qui doivent être étudiés.

Comme pour les autres salariés, le travailleur en situation de handicap peut être reçu avant la fin de la période d’essai par son N+1 pour un moment d’échange sur les premières impressions réciproques. A la fin de la période d’essai, les salariés reçoivent un courrier de « confirmation d’embauche suite à la période d’essai ». Puis, un rendez-vous est programmé avec le service RH qui les reçoit afin d’échanger autour d’un « rapport d’étonnement ».

Le rapport d’étonnement a pour objectif de recueillir les impressions des nouveaux collaborateurs afin d’aiguiser leur curiosité, leur esprit critique, leur sens de l’observation et leur perspicacité, ou simplement afin de faciliter leur intégration dans l’Etablissement.

• 4. Intervention du CHSCT dans l’accueil du nouvel arrivant

En cas de besoin d’aménagement, et pour tout nouvel embauché en situation de handicap, « le comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail est consulté sur les mesures prises en vue de faciliter la mise, la remise ou le maintien au travail des accidentés du travail, des travailleurs handicapés, notamment sur l'aménagement des postes de travail » (art. L. 4612-11 du code du travail).

Dans ce cadre, le Port tient à rappeler qu’aucune problématique individuelle n’est abordée avec le CHSCT.

• 5. Actions de formation adaptées

Les bénéficiaires de l’OETH ont les mêmes droits d’accès à la formation que les autres salariés. L’adaptation spécifique de certaines actions du plan de formation ainsi que les formations spécifiques ne relevant pas du plan de formation et / ou excédant l’obligation légale seront étudiées par le service RH.

La formation spécifique aux travailleurs handicapés peut se faire :

- à court terme : aux outils du poste de travail ou liée à l’aménagement du poste de travail ;

- à long terme : pour prévenir les inadaptations liées soit à l’évolution du handicap, soit à des évolutions technologiques ou du contenu des activités.

Ainsi, toutes les actions nécessaires permettant l’accès aux formations des salariés en situation de handicap seront mises en œuvre, qu’il s’agisse :

- d’adaptation pour une action prévue au plan de formation ;

- d’une formation spécifique.

Le service RH s’engage ainsi :

• A veiller à ce que les horaires de formation soient compatibles avec les spécificités du handicap du salarié ;

• Si nécessaire, à adapter les conditions matérielles de mise en œuvre de la formation : transports, hébergement, salles, matériels informatiques adaptés, etc.

• A recourir éventuellement à des aides extérieures, afin que la personne handicapée puisse participer à toute formation collective.

Ex :

- intervention d’interprète en Langue des Signes française (LSF) ;

- le recours à un système de vélotypie (technique de transcription simultanée de la parole destiné aux personnes sourdes et malentendantes) ;

- l’utilisation d’un moyen de transport adapté pour se rendre sur un lieu de formation ;

- l’allongement d’une durée de formation ;

- l’accessibilité des supports.

Les actions de formation adaptée pourront être mise en œuvre à la fois pour un nouvel embauché, mais aussi dans le cadre d’un maintien dans l’emploi.

Article 6. Plan de maintien et de retour dans l’emploi :

Le Port confirme son engagement pour le maintien et le retour dans l’emploi des travailleurs fragilisés par la survenue d’un handicap. L’adhésion et la participation active du salarié concerné constituent, dans tous les cas, un facteur clé de succès.

L’objectif est de permettre aux personnes en situation de handicap, concernés par une restriction d’aptitude ou une inaptitude, de les maintenir à leur poste de travail ou de trouver une solution de maintien dans l’emploi au sein de l’Etablissement tout en s’appuyant sur ses compétences et ses capacités.

Lors d’une telle démarche, le référent handicap s’entoure de différents acteurs et compétences :

• Le service de santé au travail ;

• D’un ergonome ;

• Des conseillers Agefiph et SAMETH ;

• D'autres organismes mettant en place des actions ou prestations, visant à favoriser l'orientation, l'insertion professionnelle ou le maintien en emploi des personnes handicapées, quel que soit leur handicap, comme le GEPH, peuvent être sollicités.

Des aménagements de postes ainsi que des modifications de l’organisation et du rythme du travail pourront être proposés.

Article 7. Mesures d’accompagnement favorisant l’accès ou le maintien dans l’emploi :

• Objectif : Atteindre un taux d’emploi de 10 % de travailleurs handicapés¹.

Des mesures d’accompagnement permettant de favoriser l’emploi durable d’un travailleur handicapé pourront être étudiées :

• Aménagement de poste ou adaptation au poste ;

• Compensation du handicap ;

• Aménagement au transport des travailleurs handicapés ;

• Horaires adaptés et / ou mise en place de temps partiel.

• L’anticipation du départ :

Lorsque cela est possible, le départ d’un salarié en arrêt longue maladie sera anticipé et préparé en lien avec les RH, le N+1, la santé au travail, et l’équipe de travail avec l’accord du salarié. Seront notamment évoqués :

• Le remplacement du salarié ;

• Les informations à lui communiquer pendant son absence ;

• L’accès aux informations de l’Etablissement ;

• Le maintien du lien avec l’Etablissement.

• La possibilité de maintenir le lien avec l’Etablissement :

Dans le cadre d'un arrêt longue maladie prévu à l'article L. 324-1 du code de la sécurité sociale, le Port donne la possibilité aux salariés absents, et qui le souhaitent, de maintenir le lien avec l’Etablissement en leur donnant la possibilité de s’informer sur la vie de l’Etablissement comme les autres salarié(e)s (lecture de leurs mails ; envoi des éditions de la mission communication, etc.).

Egalement, dans ce cadre, le Port accepte que les salariés puissent venir ponctuellement au sein de l’Etablissement, notamment afin de prendre et donner des nouvelles à leurs collègues. Dans ce contexte, le Port informe que ce « temps », ainsi que le déplacement, n’est pas considéré comme temps de travail, notamment en termes de responsabilité de l’employeur.

• La mise en place de mesures facilitatrices :

Des mesures facilitant la démarche de reconnaissance et de renouvellement de la qualité de travailleur handicapé pourront être mises en œuvre :

• Assister les salariés dans leurs démarches auprès de la Maison Départementale des Personnes Handicapées : MDPH (pour la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé, l’obtention d’une carte de priorité ou d’invalidité, etc.) ;

• Mettre en relation avec les bons interlocuteurs ;

• Prendre en charge une journée d’absence rémunérée au titre des démarches à entreprendre.

Article 8. Relations avec le secteur adapté et protégé :

Le secteur protégé et adapté offre à des personnes en situation de handicap, temporairement ou définitivement éloignées de l’entreprise classique, une activité professionnelle aménagée en fonction de leurs besoins et capacités. Il est rappelé qu’en sollicitant les structures du secteur protégé et adapté, l’Etablissement contribue à permettre l’emploi de personnes en situation de handicap. Toutefois, ces actions ne sont pas prises en charge dans la pesée financière, mais permettent toutefois.

Les Entreprises Adaptées (EA) permettent de donner une opportunité d'emploi à des personnes pour lesquelles l'accès au milieu ordinaire peut demander du temps, exiger la définition d'un projet professionnel ou des adaptations spécifiques.

Les Etablissements et Services d'Aide par le Travail (ESAT) permettent de proposer une activité professionnelle dans des conditions aménagées avec un soutien médico-social et psycho-éducatif afin de favoriser l'autonomie et l'épanouissement des personnes en situation de handicap.

• A cet effet, le Port entend développer son engagement vis-à-vis de ces établissements :

Afin de développer les relations avec le secteur protégé et adapté, le Service Achats et Gestion Technique va promouvoir, en interne, l’achat de fournitures et de prestations diverses auprès des entreprises adaptées et protégées.

Conformément à l’article 15 du Code des marchés publics, certains marchés ou certains lots d'un marché pourront être réservés à des entreprises adaptées ou à des établissements et services d'aide par le travail mentionnés aux articles L. 5213-13, L. 5213-18, L. 5213-19 et L. 5213-22 du code du travail et L. 344-2 du code de l'action sociale et des familles, ou à des structures équivalentes.

Les signataires rappellent aux représentants du personnel la possibilité de solliciter les EA et ESAT pour des prestations de service ou des achats de fournitures dans le cadre des activités sociales et culturelles organisées par le Comité d’entreprise.

Article 9. Actions de sensibilisation, de communication et de prévention :

• Les actions de sensibilisation et de communication auprès de l’encadrement, des équipes de travail, des IRP, de l’ensemble du personnel doivent être maintenues car elles contribuent à la réalisation du plan d’insertion.

Ainsi, pourront notamment être déployées ou renouveler les actions suivantes :

- Petit-déjeuner débat sur liés à la thématique du handicap au travail ;

- Diffusion de l’accord sous O ;

- Relais de nos actions dans les journaux internes, ainsi que sur les réseaux sociaux et sur le site internet ;

- Formation ou sensibilisation des managers, de l’équipe de travail... ;

- Formation ou sensibilisation des IRP, et notamment du CHSCT ;

- Information via une communication externe appropriée sur la politique handicap ;

Dans le cadre du groupe « Cap sur l’économie portuaire », l’emploi des travailleurs handicapées et l’insertion du handicap seront un des thèmes discutés en lien avec Cap Emploi.

• Des actions de prévention au handicap pourront être organisées en lien avec des organismes dédiés :

Par exemple, des actions de prévention sur les nuisances sonores et leurs impacts sur la santé pourront être envisagées.

Article 11. Assurer une animation, un pilotage et un suivi actif :

Pour conduire une politique d’insertion professionnelle des personnes handicapées, l’Etablissement s’appuie sur une personne dédiée : le référent handicap chargé spécifiquement de suivre la politique handicap au sein du Port et de sa mise en œuvre opérationnelle.

Le pilotage est directement intégré dans les objectifs de la politique RH ce qui permet un suivi actif des différentes ambitions.

Le référent handicap a pour mission :

• de répondre aux premières interrogations des salariés ;

• de leur indiquer la bonne marche à suivre dans leurs démarches ;

• d’être le relais naturel de la médecine du travail concernant ces questions ;

• de veiller à la pertinence des informations transmises aux salariés et tenues à leur disposition ;

• de piloter les actions de l’accord.

Le référent est chargé :

• de suivre annuellement les actions engagées dans le cadre du présent accord ;

• d’effectuer la Déclaration annuelle Obligatoire d’Emploi des Travailleurs Handicapés (DOETH) et la présenter aux IRP ;

• d’élaborer le bilan annuel, le présenter aux IRP et le transmettre à la DIRECCTE ;

• de gérer le budget de l’accord et le financement des actions prévues par celui-ci ;

• de maintenir les relations avec Cap emploi ;

• de maintenir les relations étroites et la communication privilégiée avec la santé au travail.

Article 12. Dispositions finales

• 1. Agrément

Le présent accord fera l’objet de la procédure légale d’agrément par l’autorité administrative compétente qui recevra chaque année un bilan intermédiaire. En cas de refus d’agrément, l’ensemble des dispositions dudit accord sera réputé nul et non avenu.

En cas d’agrément, l’application de cet accord vaut respect de l’obligation d’emploi.

• 2. Durée de l'accord

Le présent accord prend effet de façon rétroactive au 01/01/2019 pour une durée de trois ans.

Dans le cas où la législation relative aux thèmes de cet accord serait modifiée, les signataires se réuniront pour envisager toute modification du présent accord qui leur paraîtrait nécessaire et induite par ces modifications.

• 3. Révision

Dans les 3 mois précédant son terme, le présent accord fera l’objet d’une réunion entre les parties en présence pour examiner les conditions de son renouvellement ou de sa révision.

A cette occasion, une appréciation de la tenue des objectifs fixés au présent accord sera évaluée par les parties.

• 4. Notification

Conformément à l'article L. 2231-5 du code du travail, le texte du présent accord est notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'Etablissement.

• 5. Publicité

L’accord et son diagnostic sont diffusés à l’ensemble des salariés et enregistrés sous O.

L'accord fait l'objet d'un dépôt selon les modalités prévues par les articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du code du travail.

Une fois l’accord négocié et signé, il doit être déposé, en version papier et en version électronique, auprès de la DIRECCTE.

Fait en 5 exemplaires originaux à La Rochelle le 29 mars 2019

La X, Le XXXX

Délégué Syndical X, M. Xxx XXX

La X,

Délégué Syndical X,

Article L5212-13

Bénéficient de l'obligation d'emploi instituée par l'article L. 5212-2 :

1° Les travailleurs reconnus handicapés par la commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées mentionnée à l'article L. 146-9 du code de l'action sociale et des familles ;

2° Les victimes d'accidents du travail ou de maladies professionnelles ayant entraîné une incapacité permanente au moins égale à 10 % et titulaires d'une rente attribuée au titre du régime général de sécurité sociale ou de tout autre régime de protection sociale obligatoire ;

3° Les titulaires d'une pension d'invalidité attribuée au titre du régime général de sécurité sociale, de tout autre régime de protection sociale obligatoire ou au titre des dispositions régissant les agents publics à condition que l'invalidité des intéressés réduise au moins des deux tiers leur capacité de travail ou de gain ;

4° Les bénéficiaires mentionnés à l'article L. 394 du code des pensions militaires d'invalidité et des victimes de la guerre ;

5° Les bénéficiaires mentionnés aux articles L. 395 et L. 396 du même code ;

6° Abrogé ;

7° Abrogé ;

8° Abrogé ;

9° Les titulaires d'une allocation ou d'une rente d'invalidité attribuée dans les conditions définies par la loi n° 91-1389 du 31 décembre 1991 relative à la protection sociale des sapeurs-pompiers volontaires en cas d'accident survenu ou de maladie contractée en service ;

10° Les titulaires de la carte d'invalidité définie à l'article L. 241-3 du code de l'action sociale et des familles ;

11° Les titulaires de l'allocation aux adultes handicapés.

ANNEXE : Budget Handicap de l’entreprise 2019-20-21

La répartition des coûts prévisionnels des actions décrites dans l’accord, sur la durée de l’accord, est la suivante :

Plan d’embauche en milieu ordinaire	15 %
Plan d’insertion et de formation	20%
Plan de maintien et de retour dans l’emploi	25%
Actions de sensibilisation, de communication et de prévention	15%
Assurer une animation, un pilotage et un suivi actif	20%
Autres actions favorisant l’accès ou le maintien dans l’emploi	5%
TOTAL sur trois ans	100%

---

1. * Travailleurs handicapés au sens de l’article 3 du présent accord :

   - les salariés ayant une reconnaissance de la qualité de travailleurs handicapés ;

   - les salariés travailleurs handicapés connus par le service RH, mais n’ayant pas de RQTH.↩