Accord d'entreprise "Accord sur l'emploi et le maintien dans l'emploi des travailleurs ayant un handicap" chez GRAND PORT MARITIME DE LA ROCHELLE (Siège)

ACCORD SUR L’EMPLOI ET LE MAINTIEN DANS L’EMPLOI

DES TRAVAILLEURS AYANT UN HANDICAP

Entre les soussignés,

Port Atlantique La Rochelle, ci-après désigné le Port, Etablissement public, dont le siège social est situé à La Rochelle, représenté par XX XX, en sa qualité de XX,

d'une part,

Et

Les organisations syndicales représentatives dans l'Etablissement, représentées respectivement par leur délégué syndical,

• XX XX, Délégué Syndical XX,

• XX XX, Délégué Syndical XX,

d’autre part.

Article 1 : Préambule

• Contexte de l’accord

Le Port souhaite pérenniser son engagement en faveur de l’inclusion, de l’intégration et du maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap, en améliorant les dispositions et actions de la politique RH en faveur du handicap menée depuis 2013.

Dans ce cadre, les partenaires sociaux se donnent de nouveaux engagements en faveur de l’emploi et du maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés.

Selon le code du travail, les entreprises occupant au moins 20 salariés, sont soumises à une obligation d’emploi de travailleurs handicapés dans une proportion de 6 % de leurs effectifs salariés. A défaut de respecter cette obligation, les employeurs doivent verser une pénalité à l’URSSAF.

Toutefois il est aussi possible de s’acquitter de l’obligation d’emploi en faisant application d’un accord d’entreprise agréé, qui prévoit un programme pluriannuel établi par année civile comportant « un plan d'embauche et un plan de maintien dans l'emploi dans l'entreprise, assortis d’objectifs quantitatifs et qualitatifs ».

• Engagements du présent accord

Le Port souhaite maintenir sa dynamique grâce à la négociation d’un accord et au pilotage des actions permettant d’atteindre les objectifs fixés. L’application d’un tel accord permet d’avoir une véritable politique concertée d’emploi des travailleurs handicapés, adaptée aux besoins et conçue en cohérence avec la situation interne, la stratégie économique, les compétences clés et la culture de l’Etablissement.

Le contenu de cet accord se fonde sur un état des lieux de la situation de l’emploi, notamment des salariés handicapés, au sein de l’Etablissement, ainsi que sur un bilan quantitatif et qualitatif des actions menées dans le cadre de l’accord précédent.

Les engagements pris dans le cadre de cet accord font partis intégrante des valeurs humaines du Port en lien avec l’exemplarité, la sécurité, l’écoute.

Cette démarche est volontariste et elle s’inscrit pleinement dans le cadre de sa politique de responsabilité sociétale d’entreprise (RSE), reconnue par la norme ISO 26 000 à un niveau dit « Exemplaire » depuis 2021. Elle répond à un objectif de diversité et participe à la création d’une société plus inclusive.

Article 2. Pesée financière :

Le budget de l’accord correspond a minima au montant de la contribution qui aurait dû être versée en l’absence d’accord agréé.

Pour l’année 2021, la contribution théorique était de 0 €.

Dans un objectif vertueux et pour maintenir sa politique handicap, le Port décide d’attribuer un budget de 8 500 € par an dédié à différentes actions définies au sein de l’accord :

• à la mise en œuvre du plan d’embauche,

• à la mise en œuvre du plan d’insertion et de formation,

• à la mise en œuvre du plan de maintien et de retour dans l’emploi,

• au pilotage de l’accord,

• ainsi qu’à d’autres actions visant à favoriser la réalisation des actions des plans liés à l’emploi et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés (sensibilisation, communication, prévention, autres).

Ce budget annuel est réparti entre les différentes actions de l’accord. Il est révisé chaque année sur la base du montant de la contribution qui aurait dû être versée l’année précédente. Pendant la durée de l’accord, les sommes non dépensées une année ainsi que celles excédant le budget annuel sont reportables sur l’année suivante.

Article 3. Champ d’application :

Cet accord s’applique, à l’ensemble du personnel de l’Etablissement, quel que soit son statut et son type de contrat, ainsi qu’aux stagiaires.

Le bénéfice de ses dispositions est ouvert aux travailleurs bénéficiaires de l’obligation d’emploi au sens de l'article L. 5212-13 du Code du travail, ayant fait connaître leur reconnaissance de la qualité de travailleurs handicapés (RQTH) auprès de l’Etablissement.

La notion de travailleur handicapé concerne la personne dont les possibilités d'obtenir ou de conserver un emploi sont réduites, à cause d'un handicap. Il peut s'agir de l'altération d'une ou plusieurs fonctions physique, sensorielle, mentale ou psychique, acquise à la naissance mais aussi au cours de la vie professionnelle ou non. A ce titre, 85 % des handicaps surviennent au cours de la vie, en comptant notamment les handicaps invisibles qui représentent 80 % des handicaps.

Malgré les actions de sensibilisation engagées en interne, certains collaborateurs pouvant prétendre à la reconnaissance de la qualité de travailleurs handicapés, ne s’engagent pas vers cette démarche (démarches perçues comme étant lourdes ; amalgame « handicap » et « invalide » ou « inapte »...).

Il est d’une importance majeure de prendre en compte ce public non déclaré, car il comprend des personnes susceptibles de voir survenir des problématiques de santé dans les prochaines années.

Parmi ce public qui n’a pas de reconnaissance de la qualité de travailleurs handicapés (RQTH), on peut distinguer :

• Les salariés travailleurs handicapés (TH), non RQTH, qui n’ont pas de problème lié à leur poste de travail ; il faut prendre en compte pour ce type de personne, que leur handicap peut être évolutif et qu’il sera donc parfois nécessaire d’aménager leur poste dans les prochaines années.

• Les salariés TH, non RQTH, pour lesquels une réflexion est menée au titre de leur retour et / ou de leur maintien dans l’emploi (aménagement de poste notamment).

Le Port n’a pas de démarche incitative face à ces personnes et rappelle que la démarche de reconnaissance est personnelle. Le référent handicap est présent pour les orienter, les sensibiliser et les accompagner, s’ils le souhaitent, dans ces démarches.

Enfin, un autre public, pour lequel des actions de prévention sont mises en place, nécessite à ce jour une attention particulière, justement pour prévenir la survenance d’un éventuel handicap. Cela concerne notamment les personnes ayant des douleurs de types TMS (troubles musculo squelettiques) pour lesquelles l’Etablissement adapte les postes.

Ainsi, les actions engagées dans le cadre de l’accord pourront viser ces différents publics, notamment dans le cadre :

• d’aménagement des postes liés à leur handicap ;

• d’anticipation de l’évolution de leur handicap qui pourraient avoir à terme un impact sur leur travail ;

• d’aide dans leurs démarches.

Article 4. Plan d’embauche et d’emploi en milieu ordinaire :

Objectif chiffré : L’Etablissement envisage de recruter 1 ETP sur les 3 années de l’accord. Ce recrutement s’entend au sens d’un recrutement direct au sein du Port. En complément, d’autres actions dédiées à l’insertion seront déployées.

L’engagement en faveur de l’insertion professionnelle des personnes en situation de handicap se fait en cohérence avec l’évolution générale des recrutements sur les trois prochaines années.

Le Port rappelle que dans ses recrutements, l’emploi ne se fait jamais au détriment des compétences exigées pour le poste et que la recherche d’une véritable adéquation entre le besoin et le profil est toujours privilégiée.

Le Port s’engage à faire progresser son nombre de bénéficiaires à employer par le biais d’embauche directe de travailleur en situation de handicap. On parle ici d’embauche directe en CDI ou selon les besoins de l’Etablissement, en CDD, en contrat de travail temporaire, en contrat d’apprentissage, de professionnalisation ou en contrats aidés.

• 2. Mesures envisagées :

Afin de faire progresser le nombre de bénéficiaires à employer par le biais d’embauche directe, le Port s’engage à :

• Participer annuellement au Duoday.

• Maintenir son partenariat avec l’Université de La Rochelle.

• Accueillir des stagiaires en situation de handicap.

La présence des stagiaires en situation de handicap dans l’Etablissement permet de répondre à plusieurs objectifs :

- leur permettre de découvrir ou de se réinsérer dans le monde du travail et d'acquérir un savoir-faire, complément indispensable à leur cursus ;

- sensibiliser les équipes accueillantes aux handicaps ;

- sensibiliser les managers sur les compétences développées par les stagiaires, et favoriser ainsi, le cas échéant, de futurs recrutements.

• Développer et maintenir sa participation à des évènements tournés vers l’emploi des travailleurs handicapés : handicafés, jobdating, forum… en collaboration avec ses partenaires dédiés.

• Maintenir la diffusion des offres du Port auprès de partenaires spécialisés tels que Cap Emploi chargé de diffuser les offres auprès des candidats handicapés.

• Faire mention dans nos offres d’emploi que celles-ci sont accessibles aux personnes en situation de handicap.

• Réaliser des périodes de mise en situation en milieu professionnel (PMSMP) dans le cadre des articles L.5135-1 et suivants et D.5135-1 et suivants du code du travail, en accueillant au moins 1 personne.

• Renouveller si nécessaire des actions de formation des managers ou des équipes de travail afin de faciliter les recrutements.

Article 5. Plan d’insertion et de formation :

• 1. Mise en place d'un parcours d'accueil dans l'Etablissement

Comme pour tout nouvel embauché, toute arrivée d’un travailleur en situation de handicap fera l’objet d’un parcours d’intégration sous pilotage de son manager et du service RH, et si besoin, via le référent handicap. Si nécessaire, le service RH s’entourera des acteurs compétents évoqués dans le paragraphe sur le maintien dans l’emploi défini à l’article 6.

Un parcours d’accueil individualisé dans l’Etablissement est mis en place, il se formalise par différentes actions en amont de l’embauche et après l’embauche. Il doit permettre aux nouveaux embauchés de bénéficier des éléments indispensables pour une bonne intégration dans l’Etablissement.

Si cela s’avère nécessaire, une attention particulière sera portée sur le parcours d’accueil des travailleurs en situation de handicap. Les modalités de l’accueil du nouvel arrivant en situation de handicap sont définies en accord avec lui et son futur supérieur hiérarchique. La Santé au travail, Cap emploi, ou tout organisme d’aide à l’insertion pourront être sollicités.

En fonction de la situation, seront également évoqués :

• L’aménagement du poste ou l’adaptation des conditions de travail sur préconisation du médecin du travail ;

• En concertation et avec l’accord préalable du travailleur handicapé, une sensibilisation de l’ensemble de l’équipe de travail peut être organisée ;

• La prise en compte de la situation de handicap dans la définition et la mise en œuvre des procédures QSE (EX : en cas d’alerte incendie avec évacuation des locaux) ;

• Les conditions de tutorat par le référent handicap si le nouvel arrivant en exprime le besoin.

• 2. Intégration par le référent handicap

La personne en situation de handicap sera informée dès son arrivée de la possibilité d’être accompagnée par le référent handicap dans le cadre de son accueil et de son intégration si elle le souhaite. Le rythme, la durée et la nature du tutorat apporté seront définis en concertation avec le nouveau collaborateur.

Le référent handicap se tient à la disposition de tout nouveau salarié pour répondre à ses questions relatives à son handicap reconnu ou non et participer à son accueil.

• 3. Les modalités de mise en œuvre d'un entretien de suivi

A la fin de la période d’essai, si cela s’avère nécessaire, un entretien avec le référent handicap est réalisé pour faire le point sur l’intégration.

Selon le même parcours d’accueil que les autres salariés, il peut être reçu avant la fin de la période d’essai par sa hiérarchie pour un moment d’échange sur les premières impressions réciproques. A la fin de la période d’essai, un courrier de « confirmation d’embauche suite à la période d’essai » est envoyé puis, un rendez-vous est programmé avec le service RH afin d’échanger autour d’un « rapport d’étonnement » qui a pour objectif de recueillir les impressions des nouveaux collaborateurs et de faciliter leur intégration.

• 4. Actions de formations adaptées

Les bénéficiaires de l’OETH ont les mêmes droits d’accès à la formation que les autres salariés.

La formation spécifique aux travailleurs handicapés peut se faire :

• dans le cadre de l’aménagement du poste de travail et / ou aux outils du poste de travail ;

• pour prévenir les inadaptations liées soit à l’évolution du handicap, soit à des évolutions technologiques ou du contenu des activités.

Ainsi, toutes les actions nécessaires permettant l’accès aux formations des salariés en situation de handicap seront mises en œuvre, qu’il s’agisse :

• d’adaptation pour une action prévue au plan de formation ;

• d’une formation spécifique.

Dans ce cadre, le service RH s’engage :

• A veiller à ce que les horaires de formation soient compatibles avec les spécificités du handicap du salarié ;

• Si nécessaire, à adapter les conditions matérielles de mise en œuvre de la formation : transports, hébergement, salles, matériels informatiques adaptés, etc.

• A recourir éventuellement à des aides extérieures, afin que la personne handicapée puisse participer à toute formation collective.

Par exemple, il pourra être étudié :

• l’intervention d’interprète en Langue des Signes française (LSF) ;

• le recours à un système de vélotypie (technique de transcription simultanée de la parole destiné aux personnes sourdes et malentendantes) ;

• l’utilisation d’un moyen de transport adapté pour se rendre sur un lieu de formation ;

• l’allongement d’une durée de formation ;

• l’accessibilité des supports.

• 5. Les autres actions de sensibilisation et formation

Des actions de sensibilisation et de formation sont organisées auprès de différents publics afin de favoriser l’inclusion du handicap.

Régulièrement les formations sur le handicap sont renouvelées pour les manageurs, les collaborateurs du service RH ainsi que pour les représentants du personnel. Ces actions de formation ont pour objectif de partager la même connaissance sur le sujet du handicap au travail avec les différents interlocuteurs concernés dans l’Etablissement.

De manière plus ponctuelle, une sensibilisation à destination de l’ensemble du personnel est organisée une fois par an afin d’échanger sur la thématique du handicap.

Le Port s’engage à réaliser les actions suivantes :

• Pérennisation des Cafés RH sur la thématique du handicap au travail afin de sensibiliser les salariés aux différents types de handicaps ;

• Intervention d’organismes dédiés auprès des salariés (Exemple : Diapasom…) ;

• Communication des actions déployées : journaux internes, réseaux sociaux, site internet ;

• Diffusion des communications réalisées dans le cadre du régime de prévoyance de branche et du fonds de solidarité qui lui est attaché au titre du « degré élevé de solidarité » ;

• Formation ou sensibilisation des managers, de l’équipe de travail... ;

• Formation ou sensibilisation des représentants du personnel ;

• Echanges de bonnes pratiques avec d’autres entreprises de la place portuaire sur la thématique du handicap. 

Article 6. Plan de maintien et de retour dans l’emploi :

Objectif chiffré : Sur la durée de l’accord, le Port se donne comme objectif chiffré celui d’augmenter de 10% par an le nombre de bénéficiaires de l’OETH sur la durée de l’accord. L’ensemble des actions définies au sein du présent accord et qui seront menées par le Port contribueront à atteindre cette cible.

Le Port confirme son engagement pour le maintien et le retour dans l’emploi des travailleurs fragilisés par la survenue d’un handicap.

L’objectif est de permettre aux personnes en situation de handicap, concernées par une restriction d’aptitude ou une inaptitude, de les maintenir à leur poste de travail lorsque cela est possible ou de trouver une solution de maintien dans l’emploi au sein de l’Etablissement tout en s’appuyant sur leurs compétences et leurs capacités. Il est rappelé que l’adhésion et la participation active du salarié concerné constituent, dans tous les cas, un facteur clé de succès.

Lors d’une telle démarche, le référent handicap s’entoure de différents acteurs et compétences :

• Du service de santé au travail ;

• D’un ergonome ;

• Des conseillers Agefiph et Cap Emploi ;

• D'autres organismes mettant en place des actions ou prestations, visant à favoriser l'orientation, l'insertion professionnelle ou le maintien en emploi des personnes handicapées.

Des aménagements de postes ainsi que des modifications de l’organisation et du rythme du travail pourront être envisagés.

Une attention particulière est portée sur l’ergonomie du poste de travail des travailleurs handicapés en fonction de leur état de santé, afin de prévenir une aggravation de leur handicap mais aussi de prévenir l’apparition de troubles musculo-squelettiques.

Des mesures d’accompagnement permettant de favoriser l’emploi durable d’un travailleur handicapé pourront être étudiées :

• Aménagement de poste ou adaptation au poste ;

• Compensation du handicap ;

• Aménagement au transport des travailleurs handicapés ;

• Horaires adaptés et / ou mise en place de temps partiel.

• L’anticipation du départ en arrêt de travail :

Lorsque cela est possible, le départ d’un salarié en arrêt longue maladie sera anticipé et préparé en lien avec les RH, la hiérarchie, la santé au travail, et l’équipe de travail avec l’accord du salarié. Seront notamment évoqués :

• Le remplacement du salarié ;

• Les informations à lui communiquer pendant son absence ;

• L’accès aux informations de l’Etablissement ;

• Le maintien du lien avec l’Etablissement.

• La possibilité de maintenir le lien avec l’Etablissement :

Dans le cadre d'un arrêt longue maladie prévu à l'article L. 324-1 du code de la sécurité sociale, le Port donne la possibilité aux salariés absents, et qui le souhaitent, de maintenir le lien en leur donnant la possibilité de s’informer sur la vie de l’Etablissement (lecture de leurs mails ; envoi des éditions de la mission communication, etc.).

Egalement, dans ce cadre, le Port accepte que les salariés puissent venir ponctuellement au sein de l’Etablissement, notamment afin de prendre et donner des nouvelles à leurs collègues. Dans ce contexte, le Port informe que ce « temps », ainsi que le déplacement, n’est pas considéré comme temps de travail, notamment en termes de responsabilité de l’employeur.

• La mise en place de mesures facilitatrices :

Afin de prendre en compte la situation spécifique liée au handicap, le Port met en place des mesures facilitant la démarche de reconnaissance et de renouvellement de la qualité de travailleur handicapé :

• Délivrer les premiers renseignements sur la RQTH.

• Assister les salariés dans leurs démarches auprès de la Maison Départementale des Personnes Handicapées (MDPH) ;

• Mettre en relation avec les bons interlocuteurs ;

• Prendre en charge certains temps d’absence dédiés aux démarches à entreprendre dans la limite d’une journée de travail.

• Mise en place d’actions préventives au handicap :

Le Port s’engage à poursuivre les actions préventives engagées :

• Mise en place de la kinésithérapie auprès des équipes afin de prévenir les TMS. Cette action a été déployée auprès du personnel terrain. En complémentarité, une séance de kinésithérapie d’entreprise pour le personnel de bureau a été organisée et pourra être renouvelée.

• Mise en place de matériel ergonomique adapté aux besoins spécifiques individuels

Article 7. Relations avec le secteur adapté et protégé :

Le secteur adapté et protégé offre à des personnes en situation de handicap, temporairement ou définitivement éloignées de l’entreprise classique, une activité professionnelle aménagée en fonction de leurs besoins et capacités. Il est rappelé qu’en sollicitant les structures du secteur protégé et adapté, l’Etablissement contribue à permettre l’emploi de personnes en situation de handicap. Toutefois, ces actions ne sont pas prises en charge dans la pesée financière, mais permettent de favoriser l’accès et le maintien dans l’emploi des salariés RQTH.

Les Entreprises Adaptées (EA) permettent de donner une opportunité d'emploi à des personnes pour lesquelles l'accès au milieu ordinaire peut demander du temps, exiger la définition d'un projet professionnel ou des adaptations spécifiques.

Les Etablissements et Services d'Aide par le Travail (ESAT) permettent de proposer une activité professionnelle dans des conditions aménagées avec un soutien médico-social et psycho-éducatif afin de favoriser l'autonomie et l'épanouissement des personnes en situation de handicap.

A cet effet, le Port entend développer son engagement vis-à-vis de ces établissements.

Afin de développer les relations avec le secteur protégé et adapté, le Service Achats et Gestion Technique promeut, en interne, l’achat de fournitures et de prestations diverses auprès des entreprises adaptées et protégées.

Dans le cadre de l’amélioration de la performance achats et de la RSE (responsabilité sociétale des entreprises), chaque acheteur est encouragé à introduire dans ses marchés des dispositions sociales et environnementales. A ce titre, certains marchés peuvent être réservés au secteur protégé. L’adhésion du Port au Club achat de l’économie sociale et solidaire de la Communauté d’Agglomération permet également d’élargir les possibilités et de promouvoir ce dispositif.

Les signataires rappellent aux représentants du personnel la possibilité de solliciter les EA et ESAT pour des prestations de service dans le cadre des activités sociales et culturelles organisées par le Comité Social et Economique ou des achats de fournitures dans le cadre de son budget de fonctionnement.

Article 8. Assurer une animation, un pilotage et un suivi actif :

Pour conduire une politique inclusive et d’insertion professionnelle des personnes handicapées, l’Etablissement s’appuie sur le référent handicap chargé spécifiquement de suivre la politique handicap et de sa mise en œuvre opérationnelle.

Le pilotage est directement intégré dans les objectifs de la politique RH ce qui permet un suivi actif des différentes ambitions.

Le référent handicap a pour mission de répondre aux premières interrogations des salariés et de les orienter quant à la bonne marche à suivre dans leurs démarches. Il est le relais de la médecine du travail.

Le référent est chargé :

• de suivre annuellement les actions engagées dans le cadre du présent accord ;

• d’élaborer le bilan annuel ;

• de gérer le budget de l’accord et le financement des actions prévues par celui-ci ;

• de maintenir les relations avec Cap emploi ;

• de maintenir les relations étroites et la communication privilégiée avec la santé au travail.

Afin de maintenir un niveau de connaissance, il se professionnalise sur les sujets RH relatifs au handicap de manière régulière par une participation active aux divers groupes et événements régionaux et nationaux. Il fait partie de réseaux de proximité relatifs au handicap.

Article 12. Dispositions finales :

• 1. Agrément

Le présent accord fera l’objet de la procédure légale d’agrément par l’autorité administrative compétente qui recevra chaque année un bilan intermédiaire. En cas de refus d’agrément, l’ensemble des dispositions dudit accord seront pilotés en interne dans les mêmes conditions.

En cas d’agrément, l’application de cet accord vaut respect de l’obligation d’emploi.

• 2. Durée de l'accord

Le présent accord prend effet de façon rétroactive au 01/01/2022 pour une durée de trois ans.

Dans le cas où la législation relative aux thèmes de cet accord serait modifiée, les signataires se réuniront pour envisager toute modification du présent accord qui leur paraîtrait nécessaire et induite par ces modifications.

• 3. Révision

Dans les 3 mois précédant son terme, le présent accord peut faire l’objet d’une réunion entre les parties en présence pour examiner les conditions de son renouvellement ou de sa révision.

A cette occasion, une appréciation de la tenue des objectifs fixés au présent accord sera évaluée par les parties.

• 4. Notification

Conformément à l'article L. 2231-5 du code du travail, le texte du présent accord est notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'Etablissement.

• 5. Publicité

L’accord et son diagnostic sont diffusés à l’ensemble des salariés et enregistrés sous O.

L'accord fait l'objet d'un dépôt selon les modalités prévues par les articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du code du travail.

Une fois l’accord négocié et signé, il doit être déposé, en version papier et en version électronique, auprès de la DREETS.

Fait en 5 exemplaires originaux à La Rochelle le ....................

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