Accord d'entreprise "Accord sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail" chez GRAND PORT MARITIME DE LA ROCHELLE (Siège)

ACCORD SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

Entre les soussignés,

Port Atlantique La Rochelle, ci-après désigné le Port, Etablissement public, dont le siège social est situé à La Rochelle, représenté par XX XX, en sa qualité de XX,

d'une part,

Et

Les organisations syndicales représentatives dans l'Etablissement, représentées respectivement par leur délégué syndical,

• XX XX, Délégué Syndical XX,

• XX XX, Délégué Syndical XX,

d’autre part.

Préambule

• Contexte de l’accord

Conformément à l’accord annuel fixant les objectifs d’engagement des négociations en 2022, les partenaires sociaux renouvellent leurs engagements en faveur de l’égalité professionnelle en améliorant les dispositions déjà existantes pour une durée de trois ans.

Chaque année, en complément des dispositions de l’accord sur l’égalité professionnelle, les salaires des femmes et des hommes font l’objet d’une comparaison intégrée à la négociation et à l’accord relatif aux salaires. Cette comparaison est complémentaire à l’index égalité, outil créé par le législateur et mis en œuvre depuis début 2020 permettant aux entreprises d’agir en faveur de l’égalité.

• Engagements du présent accord

L’accord sur l'égalité femmes-hommes fixe les objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre portant sur les domaines d'action suivants :

• L’embauche, le recrutement et la mixité professionnelle ;

• La rémunération effective ;

• La formation et la promotion professionnelle ;

• L’articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.

L’accord sur l’égalité professionnelle aborde également les thèmes relatifs à la qualité de vie au travail et au droit à la déconnexion.

Dans le cadre de sa démarche ISO 26 000, le Port est soucieux de se positionner comme modèle sociétal. Ainsi, en plus de répondre à une obligation légale, cet accord entre dans la démarche de responsabilité sociétale d’entreprise (RSE) voulue par le Port et à laquelle il est particulièrement attaché.

Au-delà de l’égalité professionnelle, la lutte contre tout type de harcèlement est une priorité de l’Etablissement, en particulier la lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes. Le Port, se veut à la fois précurseur et moteur au travers sa politique de diversité et d’inclusion, et souhaite également anticiper l’évolution de la loi dans le domaine de l’égalité en prenant d’ores et déjà en compte la situation des salariés non-binaires et transgenres.

Article 1. Champ d’application

Les dispositions du présent accord sont applicables à l’ensemble du personnel, quelle que soit la nature de leur contrat de travail, ainsi qu’aux stagiaires pour les points qui les concernent, dans les limites des possibilités statutaires et réglementaires.

Article 2. Le recrutement, l’embauche et la mixité professionnelle

Objectif 1 : Maintenir une politique d’emploi exempte de toute discrimination 

Le Port rappelle que dans ses recrutements, l’emploi ne se fait jamais au détriment des compétences exigées pour le poste et que la recherche d’une véritable adéquation entre le besoin et le profil est toujours privilégiée.

L’Etablissement rappelle que les principes de non-discrimination et d’égalité de traitement sont valables pour toute la durée du contrat. A ce titre, le Port souhaite maintenir une politique d'embauche et d’emploi exempte de toute discrimination et atteindre un taux femmes / hommes tendant vers la parité.

Mesure 1 - Porter une attention particulière aux offres d’emploi

Il est porté une attention particulière lors de la rédaction des offres d’emploi, lors de leur envoi et leur publication. Il est interdit de mentionner, ou de faire mentionner dans une offre d’emploi, le sexe ou la situation de famille du candidat recherché. Parallèlement, il est interdit de prendre en compte l’appartenance du candidat à l’un ou l’autre sexe, ou sa situation de famille, comme critère de recrutement.

Ainsi, le Port s’engage à :

• veiller au langage utilisé pour les offres d’emploi en évitant d’utiliser des champs lexicaux véhiculant des stéréotypes de genre ;

• à veiller à ce que les offres d’emploi soient adressées à tous sans distinction et comportent la mention « H/F/NB » afin de signaler que les postes sont ouverts aux hommes, aux femmes et aux personnes non-binaires.

• à formuler les offres d’emploi de manière asexuée en rédigeant les intitulés des postes et leur description en éliminant les terminologies sexuées et les stéréotypes qu’ils sous-entendent.

• Indicateur 

• Nombre d’offres répondant à ces mesures (objectif : 100%)

Mesure 2 - Sensibiliser les acteurs des recrutements

L’ensemble des managers qui sont amenés à recruter, au même titre que les cabinets de recrutements, sont sensibilisés aux règles de non-discrimination. Ainsi, il est rappelé par le service RH lors des processus de recrutement les règles garantissant la non-discrimination. De même, une attention toute particulière est portée aux cabinets de recrutement affichant une déontologie claire et une démarche exhaustive en termes de non-discrimination.

La sensibilisation peut se faire via différents types de supports (mail, note de service, plaquette d’information aux salariés, charte).

En parallèle, le Port s’engage à :

• continuer de mettre en place des procédures de gestion des ressources humaines qui neutralisent les critères susceptibles de conduire à des discriminations lors du recrutement.

• veiller à adopter un comportement neutre lors des étapes de face à face avec les candidats (vocabulaire, postures, questions, etc.).

• Indicateur 

• Nombre de personnes sensibilisées (objectif : 100%)

Mesure 3- Sensibiliser aux règles de non-discrimination et sur la prévention du harcèlement et des agissements sexistes

Les agissements sexistes, le harcèlement sexuel et l’agression sexuelle concernent les femmes, les hommes et les personnes à orientation ou identité sexuelle spécifique.

Le Port s’engage à :

• Maintenir sa veille en matière de non-discrimination afin de sensibiliser en toute connaissance l’ensemble des salariés

• Avoir une politique zéro tolérance en matière de harcèlements sexuels et d’agissements sexistes.

• Rappeler la possibilité de s’appuyer sur le référent élu au CSE qui travaille sur ces sujets en collaboration avec le service RH.

• Indicateur 

• Nombre de personnes sensibilisées

Objectif 2 : Augmenter le nombre de femmes et d’hommes dans les métiers non mixtes 

Suite au constat fait dans l’état des lieux sur les difficultés à embaucher des femmes et des hommes sur les métiers non mixtes, l’objectif est d’intervenir à la source pour, à terme, parvenir à une meilleure mixité dans les différents postes concernés.

Mesure 4- Promouvoir les métiers non mixtes auprès de différents publics 

Pour promouvoir les métiers non mixtes, le Port mène différentes actions :

• Des actions de sensibilisation internes, telle que la campagne sur les stéréotypes sexués en entreprise.

• Un partenariat avec l’association « Elles bougent » est en cours d’étude. Dans ce cadre, le port s’engage dans plusieurs sous-actions déjà en cours de déploiement :

La sensibilisation des jeunes collégiennes et lycéennes aux carrières scientifiques et technologiques au travers des témoignages d'ingénieures, techniciennes et élèves ingénieures, par la participation à l’événement « Elles bougent pour l’orientation ».

La participation aux études de l’observatoire du CMF (Cluster Maritime Français) ainsi qu’aux actions qu’il déploie notamment concernant la promotion des métiers de la mer auprès de jeunes filles / femmes avec Les Elles de l’Océan en partenariat avec l’association « Elles bougent ».

• D’autres partenariats avec les écoles, les universités et autres organismes sont déployés visant à faire découvrir les métiers et promouvoir la mixité.

• La participation à certains forums pour l’emploi et événements grand public pour faire découvrir des métiers ou des secteurs d’activité dits « masculins » aux jeunes étudiantes et leur donner envie de s’engager.

• Poursuite de l’engagement du Port dans le projet « Gendered Landscape », au côté de la Communauté d’Agglomération jusqu’en septembre 2022. Ce projet est un réseau URBACT¹ composé de six villes européennes dont l’objet est la promotion de l’égalité femmes-hommes dans le cadre des politiques publiques locales. Ce programme de coopération territoriale est co-financé par le Fonds européen de développement régional.

• Les entreprises portuaires peuvent également être associées lors de ces actions.

• Indicateur 

• Nombre de sensibilisations effectuées (listées dans le bilan social)

• Nombre de partenariats créés (listées dans le bilan social)

Article 3. La rémunération effective 

Pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, tout employeur est tenu d’assurer l’égalité de rémunération.

Il faut toutefois rappeler que le principe à travail égal salaire égal concerne les salariés d’une même entreprise qui fournissent un travail de valeur égale. Sont considérés comme ayant une valeur égale, les travaux qui exigent des salariés un ensemble de connaissances professionnelles consacrées par un titre et un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l’expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse.

Au Port, l’unicité de la plupart des postes en raison du faible effectif rend la comparaison des salaires assez difficile et le positionnement d’hommes sur des métiers dits pénuriques peut creuser les écarts bien que le principe à travail égal salaire égal soit respecté.

Objectif 3 : Réduire les écarts de rémunération à l’embauche et au cours de la vie professionnelle 

Mesure 5 - S’assurer de l’égalité des rémunérations

Lors de ses recrutements, le Port est soucieux de garantir une égalité dans les rémunérations quel que soit le sexe, à compétences et expériences équivalentes.

Tout au long de la vie professionnelle, le Port veille à garantir une égalité dans les rémunérations mais également à ce que les différents outils déployés tel que l’index de l’égalité ne soient pas un frein aux évolutions professionnelles des femmes et des hommes.

Le Port s’engage :

• Dès la parution de l’offre, à  déterminer le niveau de rémunération de base afférente au poste à pourvoir ou une fourchette de rémunération avant la diffusion de l’offre afin d’éviter la surévaluation ou la sous-évaluation des candidats ou de trop grandes différences dans les négociations des salaires.

• A réaliser une comparaison entre les salaires femmes / hommes sur un poste de même niveau et selon le niveau d’expérience avant de fixer la rémunération.

• Faire progresser son Index égalité sur la durée de l’accord, notamment en ce qui concerne l’indicateur relatif au sexe sous représenté dans les 10 plus fortes rémunérations.

• Réduire l’écart de rémunération moyenne suivi.

• Indicateurs

• Comparaison annuelle des salaires

• Index de l’égalité femmes-hommes annuel

Mesure 6- Prendre en compte l’exercice de la parentalité 

La parentalité ne doit pas avoir d’incidence sur l’évolution de la rémunération et de la carrière. Le Port s’engage à continuer les promotions de carrière sans prise en considération des arrêts liés à la maternité, la paternité ou l’adoption.

Le Port s’engage à analyser et à suivre les évolutions salariales des femmes et des hommes à temps complet et à temps partiel. Au retour de congé maternité, de congé d’adoption ou de congé parental, le salarié doit bénéficier des augmentations générales de rémunération perçues pendant son congé et de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de son congé par les salariés, hommes ou femmes, relevant de la même catégorie professionnelle.

• Indicateur 

• Comparaison annuelle des salaires

• Index de l’égalité femmes-hommes annuel

Article 4. Formation et promotion professionnelle 

Objectif 4 : Assurer l’égalité d’accès à la formation et à la promotion professionnelle 

Mesure 7- Poursuivre un objectif d’égalité d’accès à la formation entre les femmes et les hommes

L’accès à la formation professionnelle est un élément déterminant pour assurer une réelle égalité de traitement entre les femmes et les hommes dans leur déroulement de carrière et dans l’évolution de leur qualification professionnelle.

Ainsi, le Port s’engage à veiller à ce qu’il n’y ait pas d’écart injustifié en termes de formation chez les femmes et les hommes dans les mêmes familles de métier.

• Indicateur 

• % de femmes et d’hommes formés (précisé dans le bilan social)

Mesure 8- Promouvoir l’accès des femmes à des métiers traditionnellement occupés par des hommes et inversement 

En fonction des opportunités, le Port s’engage à :

• Mettre en place des actions de formation susceptibles d’attirer des salarié(e)s dans les métiers traditionnellement occupés par des femmes ou des hommes en vue de favoriser la mixité.

• Indicateur 

• Nombre de formations correspondantes

Mesure 9- Faciliter l’accès et la participation à la formation des salarié(e)s chargé(e)s de famille 

Le Port s’engage, dans la mesure où cela est possible, et en fonction de l’offre de formation existante, à :

• Rapprocher les lieux de formation du lieu de travail et / ou du lieu de vie des participants.

• Privilégier les actions de formation liées à l’emploi dans les locaux de l’Etablissement et pendant le temps de travail.

• Identifier les freins et trouver des solutions pour y pallier.

• Indicateur 

• Nombre de formations organisées tenant compte de cet impératif

Mesure 10- Préparer le retour des femmes et des hommes à la suite de certains arrêts de travail

L’entretien professionnel est proposé au salarié qui reprend son activité à l'issue d'un congé de maternité, d'un congé parental d'éducation, d'un congé de soutien familial, d'un congé d'adoption, d'un congé sabbatique, d'une période d'activité à temps partiel dans le cadre d'un congé parental, d'un arrêt longue maladie prévu à l'article L. 324-1 du code de la sécurité sociale, ainsi que d’un congé pris dans le cadre du CET.

L’accès à la formation et à la promotion professionnelle sont notamment évoqués lors de cet entretien.

• Indicateur

• Nombre d’entretiens / Nombre d’arrêts qui entrent dans ce cadre

Article 5. L’articulation entre la vie privée et la vie professionnelle 

 

Le Port souhaite favoriser la possibilité pour les femmes et les hommes salarié(e)s de l’Etablissement d’exercer à la fois leurs responsabilités liées à leur vie privée et familiale et d’assumer leurs responsabilités professionnelles. Le Port souhaite ainsi éviter que la sphère familiale puisse être un frein à l’évolution professionnelle et réciproquement.

Objectif 5 : Rendre plus compatibles les modalités d’organisation du temps de travail avec l’exercice de la parentalité 

Mesure 11- Etudier les demandes de recours au temps partiel et de forfait-jours réduit

L’ensemble des demandes de recours au temps partiel et au forfait-jours réduit sont étudiées par le Port. Le Port s’engage à ce que les temps partiels et forfait-jours réduit, notamment ceux pris dans un cadre familial, ne soient pas un frein à l’évolution de la carrière. 

Un avenant au contrat de travail est conclu pour chaque temps partiel et forfait-jours réduit.

• Indicateur 

• Nombre de salarié(e)s à temps partiel ou en forfait-jours réduits pour motif familial / Nombre total de salarié(e)s en temps partiel ou en forfait-jours réduits

• Nombre de demandes de passage à temps partiel ou en forfait-jours réduits

Mesure 12- Porter une attention particulière sur les horaires de réunion 

Le Port s’engage, dans la mesure où cela sera possible :

• A concilier la vie familiale et la vie professionnelle dans l’organisation du travail, notamment en faisant coïncider les horaires de travail, comme les heures de réunions, les déplacements professionnels, avec des horaires raisonnables permettant aux femmes et aux hommes d’exercer leurs responsabilités familiales.

• A privilégier les modes de réunions évitant les déplacements, comme la visioconférence ou la conférence téléphonique.

• Dans la mesure du possible, à favoriser des horaires compatibles avec l’exercice des responsabilités familiales via une sensibilisation des différents acteurs susceptibles d’organiser des réunions, déplacements, etc.

Mesure 13- Accorder des facilités d’horaires lors des rentrées des classes « clés » 

A l’occasion des rentrées des classes, des facilités d’horaires peuvent être accordées aux salariés ayant des enfants scolarisés pour les accompagner à l’occasion de certaines rentrées des classes (école maternelle ; école élémentaire ; 6^ème). Ces facilités sont accordées par la hiérarchie, sous réserve de nécessités de service.

Mesure 14- Rappel de certaines dispositions conventionnelles liées à la grossesse

A partir du début du troisième mois de grossesse, les sorties peuvent être avancées de cinq minutes sans réduction de salaire.

 

Tout membre du personnel féminin bénéficie, en cas de grossesse et après le troisième mois révolu, d’une demi-heure de franchise par jour considérée comme temps de travail pour le calcul des rémunérations et autres avantages. Cette demi-heure est prise au début ou en fin de séance de travail en tenant compte des nécessités du service, ou peut éventuellement être regroupée un jour déterminé de la semaine.

Mesure 15- Prendre en compte la place du futur père dans l’exercice de la parentalité 

Le Port réaffirme la possibilité pour les futurs pères d’assister aux trois visites prénatales

Le conjoint salarié de la femme enceinte ou la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle bénéficie également d'une autorisation d'absence pour se rendre à trois de ses examens médicaux obligatoires au maximum.

Cette absence n'entraîne aucune diminution de la rémunération et est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que pour les droits légaux ou conventionnels acquis par le salarié au titre de son ancienneté dans l'entreprise.

Maintien des droits lors des congés paternité

Depuis juillet 2021, le congé paternité se compose de 25 jours calendaires : 4 jours obligatoires à prendre après le congé de naissance et 21 jours calendaires (ou 28 en cas de naissances multiples) à prendre dans les 6 mois de la naissance de l’enfant, en intégralité ou de manière fractionnée.

Lors du congé de paternité, le salarié n'est pas rémunéré par l'employeur, mais il reçoit les indemnités journalières de la sécurité sociale.

En revanche, le Port s’engage à assimiler ce congé à du travail effectif pour :

• la détermination des droits liés à l'ancienneté ;

• la détermination des droits liés à l'intéressement.

Pour le calcul de la durée des congés payés, le congé de paternité est considéré comme du temps de travail effectif.

Le Port encourage les pères et personnes éligibles au congé paternité à prendre ce congé en totalité dans l’alignement de sa politique d’égalité entre les femmes et les hommes.

A ce titre, un complément de rémunération est volontairement versé par le Port, après un an d'ancienneté dans l’Etablissement et selon les mêmes modalités applicables à la maternité et à l’adoption de la CCNU.

• Indicateurs :

• Nombre de futurs pères ayant assistés aux visites prénatales

• Nombre de salariés ayant pris leur congé paternité intégralement / nombre de nouveaux pères

Mesure 16- Organisation du temps de travail -

Un accord sur l’organisation du temps de travail (et le télétravail) d’une durée de deux ans est mis en place au sein du Port depuis juillet 2021. Il doit faire l’objet d’un bilan et d’un retour d’expérience afin d’adapter si nécessaire les modalités définies par l’accord.

Dans le cadre de ce retour d’expérience, le Port veillera à ce que la thématique relative à la compatibilité des modalités d’organisation du temps de travail avec l’exercice de la parentalité soit prise en compte.

Mesure 17- Prendre en compte la parentalité et le désir de parentalité

Le guide du ministère « parentalité à 360° en entreprise » rappelle l’importance de prendre en compte la parentalité en entreprise afin de contribuer au bien-être et à la performance des salariés et ce, à tous les stades de la vie.

Ainsi, en complément des autres actions de l’accord sur la parentalité, le service RH accompagne les salariés qui en expriment le besoin sur différents sujets liés à la parentalité. Notamment, dans le cadre des parcours tel que l’assistance médicale à la procréation (AMP) et l’adoption qui sont souvent longs et nécessitent parfois leur prise en compte au sein du milieu professionnel, le service RH :

• Peut intervenir sur tous les aspects ayant un impact sur l’organisation du travail ;

• Est à l’écoute des différentes problématiques des collaborateurs ;

• A un rôle de conseil des salariés concernés et de leur manager sur l’articulation de ces parcours avec la vie professionnelle lorsque cela est nécessaire ;

• Informe les collaborateurs et managers concernés sur les congés légaux et / ou les autorisations d’absence liées.

Objectif 6 : Améliorer les conditions de retour des salariés à la suite de certains arrêts de travail

Mesure 18- Maintenir le lien avec l’Etablissement 

Dans le cadre d'un congé maternité, d'un congé parental d'éducation, d'un congé de soutien familial, d'un congé d'adoption, d'un congé sabbatique, d'une période d'activité à temps partiel dans le cadre d'un congé parental, d'un arrêt longue maladie prévu à l'article L. 324-1 du code de la sécurité sociale, ainsi que d’un congé pris dans le cadre du CET :

 

Le Port donne la possibilité à ces salariés absents, et qui le souhaitent, de maintenir le lien avec l’Etablissement en leur fournissant toutes les informations dont sont destinataires les autres salarié(e)s (EX : accès à O:/ ; à la lecture de leurs mails ; aux éditions de la mission communication, etc.).

Egalement, dans le cadre de ces arrêts, le Port accepte que les salariés puissent venir ponctuellement au sein de l’Etablissement, notamment afin de prendre et donner des nouvelles à leurs collègues. Dans ce contexte, le Port informe que ce « temps », ainsi que le déplacement, n’est pas considéré comme temps de travail, notamment en termes de responsabilité de l’employeur.

Objectif 7 : Assurer l’articulation des temps de vie professionnelle et personnelle pour tous les salariés 

Mesure 19- Etudier les conditions de mise en place de services facilitateurs

Le Port étudie des projets permettant de faciliter l’articulation entre la vie professionnelle et familiale.

La situation des salariés en famille monoparentale est prise en compte. Ces salariés peuvent parfois se trouver confrontés à des contraintes de gardes d’enfant lors d’un déplacement professionnel.

Ainsi, le port s’engage :

• A étudier toute opportunité de services facilitateurs

A ce titre, une conciergerie d’entreprise est déjà en place

• Indicateur   

• Nombre d’études réalisées

• Services mis en place

Mesure 20- Information sur la PreParE (prestation partagée d'éducation de l'enfant)

Le congé parental peut être partagé entre les 2 parents. La loi prévoit que l'un ou l'autre des parents peut indifféremment prendre ce congé.

Cette période de partage aura pour conséquence d'allonger la durée de versement de la prestation partagée d'éducation de l'enfant dès l'instant où le second parent prend lui aussi son congé parental.

•  Indicateur   

• Nombre de demandes de congé parental

• Ratio femmes / hommes

Article 6. Le droit à la déconnexion

Dans le cadre du présent accord, l’Etablissement réaffirme l’importance du bon usage professionnel des outils numériques et de communication professionnels et de la nécessaire régulation de leur utilisation pour assurer le respect des temps de repos et de congés ainsi que l’équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle de ses salariés.

Le droit à la déconnexion peut être défini comme le droit du salarié de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et ne pas être contacté, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel en dehors de son temps de travail habituel.

A ce titre, le formulaire des entretiens annuels et professionnels intègre la notion de charge de travail et l’articulation avec la vie personnelle pour les cadres en forfait-jours. Cela permet d’instaurer un moment d’échange autour de la charge de travail et du droit à la déconnexion.

Article 7. Modalités de suivi de l’accord

Les partenaires sociaux examineront annuellement les actions conduites au titre du présent accord dans le cadre du bilan social du Port. La mise en œuvre des mesures portant sur la rémunération effective est suivie dans le cadre de la NAO sur les salaires.

Article 8. Dispositions finales

1. Durée de l'accord

Le présent accord prendra effet à compter de sa date de signature pour une durée de trois ans.

Dans le cas où la législation relative aux thèmes de cet accord serait modifiée, les signataires se réuniront pour envisager toute modification du présent accord qui leur paraîtrait nécessaire et induite par ces modifications.

2. Révision

Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision dans les conditions légales en vigueur.

3. Notification

Conformément à l'article L. 2231-5 du code du travail, le texte du présent accord est notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'Etablissement.

4. Publicité

L'accord fait l'objet d'un dépôt selon les modalités prévues par les articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du code du travail.

Fait en 5 exemplaires originaux à La Rochelle le ……………………

XX, Le XX

XX XX XX XX

XX,

XX XX

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1. URBACT est un programme de coopération territoriale co-financé par le Fonds européen de développement régional qui promeut le développement urbain intégré. Il permet aux villes européennes d’échanger leurs expériences et bonnes pratiques en réseaux transnationaux, de renforcer leurs capacités en matière de développement urbain et de bénéficier d’une expertise thématique.↩