Accord sur le télétravail

Groupe BENETEAU

ENTRE LES SOUSSIGNES

Les sociétés du Groupe BENETEAU en France, listées en Annexe 1 du présent accord, représentées par X, agissant en qualité de Directeur des Ressources Humaines Groupe, conformément à l’article L 2232-31 du Code du Travail,

D’une part,

ET

Les organisations syndicales représentatives au niveau du groupe BENETEAU en France prises en la personne de leurs représentants dûment habilités à cet effet conformément à l’article L 2232-31 du Code du Travail,

· LA CONFEDERATION FRANCAISE DEMOCRATIQUE DU TRAVAIL (C.F.D.T.),

Représentée par X, coordinateur syndical groupe dument désigné,

· LA CONFEDERATION FRANCAISE DE L’ENCADREMENT / CONFEDERATION GENERALE DES CADRES (CFE-CGC)

Représentée par X, coordinateur syndical groupe dument désigné,

· LA CONFEDERATION FRANCAISE DES TRAVAILLEURS CHRETIENS (C.F.T.C.),

Représentée par X, coordinateur syndical groupe dument désigné,

· LA CONFEDERATION GENERALE DU TRAVAIL (C.G.T.)

Représentée par X, coordinateur syndical groupe dument désigné,

D’autre part,

Ci-après désignées ensemble « Les parties »

Il a été convenu, le 7 octobre 2021, le présent accord collectif de Groupe relatif à la mise en œuvre du télétravail dans les sociétés du groupe BENETEAU en France.

Sommaire

Préambule

I. Principes généraux

II. Définitions

1. Définition du télétravail

2. Définition du lieu d’exercice du télétravail

3. Définition des collaborateurs éligibles, du principe de double volontariat, des conditions d’éligibilité

2.3.1 : Collaborateurs éligibles

2.3.2 : Principe du double volontariat

2.3.3 : Conditions d’éligibilité au télétravail régulier

2.3.4 : Conditions d’éligibilité au télétravail occasionnel

2.4 : Cas particuliers

2.4.1 : Cas des salariés intérimaires

2.4.2 : Situations collectives spécifiques

1. : Risques majeurs

2.  : Situation individuelle spécifique

III. Rythme du télétravail

3.1 : Télétravail régulier

3.2 : Télétravail occasionnel

3.2.1 : Télétravail occasionnel et droits individuels conventionnels et légaux

IV. Mise en place du télétravail

4.1 : Candidature et traitement de la demande de télétravail 

4.1.1 : Demande de télétravail régulier

4.1.2 : Demande de télétravail occasionnel

4.2 : Période d’adaptation – Conditions de retour à une exécution du travail sans télétravail

4.2.1 : Période d’adaptation

4.2.2 : Conditions de retour à une exécution du travail sans télétravail

4.2.3 : Conditions de suspension ou de modification des modalités du télétravail

V. Organisation du télétravail

5.1 : Organisation du télétravail et horaires de travail

5.1.1 : Télétravailleurs dont le temps est décompté en heures

5.1.2 : Télétravailleurs dont le temps est décompté en forfait - jours

5.1.3 : Joignabilité du télétravailleur

5.2 : Régulation de la charge de travail – Temps de travail – Espace de travail

5.2.1 : Charge de travail

5.2.2 : Temps de travail

5.2.3 : Espace de travail

5.2.4 : Équipements de travail

5.2.5 Prise en charge des frais liés au télétravail

5.2.6 : Promotion du télétravail dans la bourse aux emplois et recrutements externe

VI. Droits et devoirs du salariés

6.1 : Droits collectifs et individuels

6.2 : Santé et sécurité

6.3 : Principe du droit à la déconnexion

6.4 : Protection des données et confidentialité

VII. Dispositions finales

7.1 Mise en œuvre de l’accord

7.2 : Suivi de l’accord

7.3 : Durée de l’accord

7.4 : Publicité et dépôt de l’accord

Annexes

PREAMBULE

La crise sanitaire de mars 2020 a eu pour conséquence la mise en place du télétravail généralisé au sein du groupe. Le groupe a su s’adapter dans un temps record et permettre ainsi la continuité de l’activité pour tous les collaborateurs pouvant travailler à distance. Ce déploiement a été soudain et non préparé ; il ne s’agit pas en l’état d’un dispositif permanent.

Cette expérimentation du télétravail comme moyen de protection face au Covid a transformé l’organisation et les pratiques professionnelles. Les collaborateurs en attente forte ont largement plébiscité ce mode d’organisation du travail.

Fort des évolutions législatives visant à favoriser et simplifier le recours au télétravail (ordonnance du 22 septembre 2017 n°2017-1387 ratifiée par la loi du 29 mars 2018 n°2018-217), le groupe souhaite ouvrir ce nouveau mode de travail au plus grand nombre en déployant cette pratique de manière encadrée, structurée et homogène dans toutes ses entités en France.

Le télétravail devient ainsi une modalité de travail « ordinaire » dans l’entreprise ; accessible aux collaborateurs de l’ensemble des entités du groupe en France qui se voient reconnaitre la possibilité de télétravailler, dès lors qu’ils répondent aux conditions d’éligibilité définies dans le présent accord.

Le présent accord s'inscrit dans le cadre des dispositions des articles L. 1222-9 et suivants du Code du travail.

I.PRINCIPES GENERAUX

Le télétravail devient un mode d’organisation de l’activité professionnelle au sein de l’ensemble des entités françaises du groupe BENETEAU. Il fait l’objet d’une demande croissante et durable des collaborateurs depuis quelques années et constitue ainsi un critère et un atout pour renforcer l’attractivité de ses emplois et fidélisation de ses salariés.

Le télétravail répond également aux engagements du Groupe en matière de responsabilité sociale et environnementale par la réduction de l’impact carbone généré par les moyens de transport.

Comme nouveau mode de travail ayant des incidences sous les angles individuels et collectifs, sa mise en œuvre peut être différenciée entre les différents emplois de l’entreprise, tout en veillant à l’équité dans son développement au sein des différentes entités, activités, services….

Le présent accord définit l’articulation entre le présentiel et le distanciel étant précisé que celle- ci doit préserver, dans le respect de l’équilibre vie professionnelle/vie personnelles, les fonctionnements collectifs, l’efficacité des différentes organisations du travail et le maintien du lien social entre les collaborateurs en fixant un cadre structurant et commun de mise en œuvre du télétravail applicable à l’ensemble des sociétés françaises du groupe BENETEAU.

II. DEFINITIONS

Article 2.1 Définition et cadre du télétravail

• Télétravail régulier

« Le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication. » Code du travail (article L. 1222-9)

• Télétravail occasionnel

Le télétravail occasionnel est une forme d'organisation et/ou de réalisation du travail, utilisant les technologies de l'information dans le cadre d'un contrat de travail, dans laquelle un travail, qui aurait pu être réalisé dans les locaux de l'employeur, est effectué hors de ces locaux de façon occasionnelle et non de façon régulière

Le télétravail peut ainsi être régulier ou occasionnel, ou encore mis en œuvre en cas de situations particulières.

Les situations de travail nomade, telles que les déplacements professionnels, ne relèvent pas de la définition du télétravail.

Article 2.2 Définition du lieu d’exercice du télétravail

Le télétravail s’exerce par principe au domicile du salarié, à la dernière adresse déclarée par ce dernier à la Direction des Ressources Humaines. Les espaces de coworking sont exclus et ne répondent pas au principe du télétravail.

Le lieu d’exercice du télétravail doit se situer en France Métropolitaine.

Toutefois par exception, si le collaborateur optait temporairement pour un autre lieu privé que sa résidence principale pour exercer son télétravail, il en informe son manager. Cette option lui est ouverte dès lors que le lieu choisi remplit les conditions jugées nécessaires à une activité professionnelle à distance opérante et sécurisée à savoir :

• Connexion internet avec un débit adapté au travail en condition normale du salarié

• Etre un lieu privé à usage d’habitation, disposer d’une multi risque habitation

• Constituer un espace de travail adapté pour travailler en toute confidentialité

A défaut de télétravail et pour répondre à la demande du salarié, le travail au sein d’un site plus proche de son domicile et autre que le site de rattachement, est envisageable, si accord des deux parties et possibilité d’accueil.

Article 2.3 : Définition des collaborateurs éligibles, du principe de double volontariat, des conditions d’éligibilité

Article 2.3.1 : Collaborateurs éligibles

• Les salariés en contrat à durée indéterminée après la validation de la période d’essai

• Les salariés en contrat à durée déterminée à l’issue d’une durée supérieure à trois mois.

• Les salariés d’entreprise extérieure (intérimaire) en fonction de la politique de leur société (A l’issue d’une période supérieure à trois mois)

• Les stagiaires et alternants sont exclus du dispositif de télétravail, leur présence dans une communauté de travail est indispensable à leur formation. Le tuteur veillera à organiser son temps de présence en conséquence de la présence de l’apprenti.

Article 2.3.2 : Principe du double volontariat

La mise en place du télétravail repose sur le principe du double volontariat, elle implique l’accord réciproque du salarié et de son responsable hiérarchique. En cas de refus de la demande de télétravail d’un salarié, le responsable devra motiver par écrit ce dernier. Si besoin, le collaborateur peut faire une demande de médiation avec son manager, un représentant du personnel et le HRBP/RRH. 

Une demande de télétravail de la part du salarié qui serait refusée ou une proposition de télétravail de la part de l’employeur qui serait déclinée par le salarié, ne peut constituer un motif de rupture du contrat de travail, ni influencer l’évolution de la carrière du salarié.

Article 2.3.3 : Conditions d’éligibilité au télétravail régulier

Le télétravail ne doit pas porter atteinte au bon fonctionnement du service et suppose la capacité du télétravailleur à exercer son activité de façon autonome à son domicile. Le salarié doit donc avoir une bonne connaissance de son poste de travail. Il revient au supérieur hiérarchique d’apprécier la capacité du salarié à exercer son activité en télétravail, ainsi que celle de son équipe à intégrer ce nouveau mode d’organisation.

L’éligibilité au travail régulier s'applique à tous les postes dont la totalité ou une partie des tâches est susceptible d’être exercée en télétravail.

Les activités éligibles au télétravail sont celles pour lesquelles une présence physique sur site n’est pas indispensable à leur réalisation et de nature à être exécutées à distance, en utilisant un support informatique pour tout ou partie du travail. Les activités nécessitant une présence physique quotidienne sur les sites de l’entreprise, en raison de leur nature et des outils de travail utilisés, sont ainsi exclues du télétravail. (Exemple : opérateurs de production etc.)

Article 2.3.4 : Conditions d’éligibilité au télétravail occasionnel

Le télétravail occasionnel est possible pour :

• Tout salarié éligible au télétravail régulier qui ne serait pas entré dans le dispositif de télétravail régulier

• Les fonctions support usine

Il est effectué de manière ponctuelle, en fonction d’un besoin occasionnel lié à la fonction ou à l’activité du salarié

Le responsable hiérarchique est en charge d’apprécier le caractère occasionnel du télétravail, sur une période fixée

Article 2.4 : Cas particuliers

Article 2.4.1 Cas des salariés intérimaires

Le groupe BENETEAU encourage les entreprises de travail temporaire à prendre toutes les dispositions leur permettant d’accorder le télétravail à leurs salariés en délégation au sein du groupe BENETEAU, selon les conditions compatibles avec l’activité au sein de laquelle ils réalisent leurs missions.

Article 2.4.2 Situations collectives spécifiques

Article 2.4.2.1 : Risques majeurs

Le télétravail régulier est à distinguer d’un télétravail devant être mis en place en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie, ou en cas de force majeure. La mise en place de ce télétravail exceptionnel peut être adapté comme l’un des aménagements de poste permettant la continuité de l’activité et garantir la protection des salariés.

Le déploiement du télétravail régulier doit permettre de faciliter la mise en place de ce dispositif exceptionnel.

Les modalités de ce télétravail exceptionnel seront définies par chaque entreprise, après échange avec les organisations syndicales représentatives, en fonction de la situation rencontrée. Les CSE seront consultés sur la décision et les modalités de mise en place de télétravail exceptionnel.

Article 2.4.2.2 Situation individuelle spécifique

Des possibilités de télétravail plus souples (notamment un assouplissement de la règle des jours de présence sur site) pourront être accordées aux travailleurs handicapés, aux salariés proches aidants et aux salariés concernés par une maternité ou un problème de santé, dans la mesure où le poste est compatible avec une organisation en télétravail. Concernant les salariés en situation de handicap ou souffrant d’un problème de santé, ces mesures particulières s’effectueront après avis du médecin du travail et validation du responsable hiérarchique. Toutefois afin de se prémunir de l’isolement social et conserver un lien avec le collectif, cet assouplissement ne pourrait aboutir à un télétravail régulier à temps plein.

I III. Rythme du télétravail

Article 3.1 : Télétravail régulier

Le rythme de télétravail hebdomadaire sera déterminé par les managers dans la limite de 2 jours maximum par semaine pour un salarié à temps plein.

Le responsable hiérarchique est en charge de déterminer le nombre de jours de télétravail, l’organisation du télétravail au sein de son service afin de garantir la performance de l’organisation.

Chaque Direction RH s’assurera de la cohérence des rythmes de télétravail par direction au sein des différentes entités juridiques.

Toute exception à ce rythme maximum fera l’objet d’une validation par le HRBP (Responsable des ressources Humaines) et les éventuels arbitrages par le DRH Groupe.

Article 3.2 : Télétravail occasionnel

Le télétravail occasionnel est possible pour :

• Tout salarié éligible au télétravail régulier qui ne serait pas entré dans le dispositif de télétravail régulier

• Les fonctions support usine. Il est effectué de manière ponctuelle, en fonction d’un besoin occasionnel lié à la fonction ou à l’activité du salarié.

Le Responsable hiérarchique est en charge d’apprécier le caractère occasionnel du télétravail, sur une période fixée et de valider l’acceptation ou le refus.

Article 3.2.1 : Télétravail occasionnel et droits individuels conventionnels et légaux

Le télétravail n’a pas vocation à se substituer aux droits individuels, conventionnels et légaux des salariés

Ex : Le télétravail occasionnel n’a pas vocation à éviter la pose de journée congé payés, évènements familiaux, enfants malades ….

Le télétravail ne peut être mis en œuvre en cas d’arrêt maladie.

IV. Mise en place du télétravail

Article 4.1 Candidature et traitement de la demande de télétravail 

Article 4.1.1 : Demande de télétravail régulier

Le salarié complète et transmet à son responsable hiérarchique le formulaire de demande de télétravail régulier mis à sa disposition (annexe 2), en mettant copie le RRH du périmètre concerné. La demande est traitée sous un délai d’un mois calendaire maximum à partir de la réception du formulaire de demande par le responsable hiérarchique. Elle nécessite la validation du responsable pour être mise en place.

La validation de la demande sera actée par la signature du formulaire par les deux parties, le salarié et son responsable.

En cas de refus de cette demande, ce dernier devra être motivé et formulé par écrit par le responsable du salarié. En cas de désaccord entre les deux parties, une médiation par le RRH du périmètre concerné peut être sollicité en concertation avec un représentant du personnel.

Article 4.1.2 : Demande de télétravail occasionnel

Le salarié communique sa demande de télétravail occasionnel par le biais du formulaire de télétravail occasionnel mis à sa disposition (annexe 2). La demande est traitée sous un délai de 15 jours calendaires à partir de la réception du formulaire de demande par le responsable hiérarchique. La validation de la demande sera actée par la signature du formulaire par les deux parties, le salarié et son responsable.

En cas de refus de cette demande, ce dernier devra être motivé et formulé par écrit par le responsable du salarié.

Article 4.2 Période d’adaptation – Conditions de retour à une exécution du travail sans télétravail

Article 4.2.1 : Période d’adaptation

Le télétravail régulier est mis en place pour une durée indéterminée et commence par une période d’adaptation. Cette période, d’une durée d’un mois (renouvelable une fois par le manager), permet de vérifier la compatibilité de l’activité et le degré d’autonomie du salarié dans un contexte de télétravail. Elle permet également au salarié et au responsable de mettre fin au télétravail à tout moment, sous réserve de respecter un délai de prévenance d’au moins 1 semaine pour l’employeur et de formaliser la fin de la période d’adaptation du télétravail par écrit. Si l’arrêt du télétravail est à l’initiative du responsable, ce dernier devra en motiver les raisons par écrit.

Article 4.2.2 : Conditions de retour à une exécution du travail sans télétravail

Une fois la période d’adaptation passée, le responsable, peut décider de mettre fin au télétravail régulier à tout moment, moyennant un délai de prévenance minimum de 15 jours calendaires. L’arrêt du télétravail et les motivations de cet arrêt doivent formalisées par écrit par le responsable.

Le délai de 15 jours pourra être allongé à 4 semaines, si la situation d’organisation personnelle ne peut être résolue rapidement (Ex : Heures de dépose d’une garde d’enfant). Et si l’organisation du travail le permet. Le responsable RH serra sollicité, en cas de désaccord entre le Responsable et le salarié.

Si la demande de retour au bureau est à l’initiative du salarié, aucun délai n'est exigé.

Article 4.2.3 : Conditions de suspension ou de modification des modalités du télétravail

Le salarié en télétravail régulier, tout comme son responsable, peuvent décider de suspendre ou de modifier la période de télétravail régulier à tout moment, moyennant un délai de prévenance de 15 jours calendaires et formulé par écrit par le responsable. La durée de la suspension et les motifs de cette dernière (ex : formation, participation à un projet, etc.) devront être précisés par écrit/mail.

Afin de rendre les modalités de travail plus souple, le salarié en télétravail régulier, tout comme son responsable, peuvent décider de modifier à tout moment les modalités de mise en œuvre du télétravail (ex : réduire ou augmenter le nombre de jours par semaine, changer le jour choisi dans la semaine, etc.), moyennant un délai de prévenance de 7 jours calendaires et formulé par écrit/mail.

Le manager et le salarié veilleront à limiter les modifications afin de préserver autant que possible l’accord réciproque de télétravail.

V. Organisation du télétravail

Article 5.1 : Organisation du télétravail et horaires de travail

Le salarié en télétravail dispose des mêmes droits que s’il exécute son travail dans les locaux de l'entreprise (Code du Travail, article L.1222-9). Il gère l'organisation de son temps de travail dans le respect des règles légales et conventionnelles.

Article 5.1.1 : Télétravailleurs dont le temps est décompté en heures

Le salarié fixe en concertation avec son manager les jours télétravaillés et les plages horaires durant lesquelles il doit être disponible et opérationnel

Les jours télétravaillés sont fixés sur les 5 jours ouvrés de la semaine (du lundi au vendredi). Les plages horaires doivent correspondre aux temps de travail habituels de travail du salarié, en tenant compte de sa catégorie professionnelle et de son type de contrat de travail.

La définition des plages horaires de référence et des jours télétravaillés est indiquée dans le formulaire de demande de télétravail formalisant l’accord du salarié et du responsable.

Le salarié peut organiser librement et de manière autonome son activité, sous réserve de veiller à respecter les contraintes opérationnelles de l’équipe et de l’activité, et d'être joignable aux plages horaires définies dans le formulaire en pièce jointe et compatibles avec les accords sur le temps de travail en vigueur dans l’entreprise.

Toute modification d’horaire, ou de déplacement durant la journée de télétravail devra être précisée au manager.

Article 5.1.2 : Télétravailleurs dont le temps est décompté en forfait - jours

Les télétravailleurs en forfait-jours organisent eux même leur temps de travail en respectant les durées de repos quotidiens et hebdomadaires.

Ils s’assurent d’être facilement joignables dans le cadre des horaires habituels pour permettre la bonne exécution de leurs missions. (Les plages horaires sont précisées dans le formulaire en pièce jointe)

Toute modification d’horaire, ou de déplacement durant la journée de télétravail devra être précisée au manager.

Article 5.1.3 : Joignabilité du télétravailleur

Quelques que soient les modalités de décompte du temps de travail, la joignabilité du salarié est un engagement substantiel de ce dernier.

Cet engagement conditionne également la poursuite du télétravail.

Article 5.2 : Régulation de la charge de travail – Temps de travail – Espace de travail

Article 5.2.1 : Charge de travail

La charge de travail, les normes de production et les critères de résultats exigés sont équivalents à ceux mis en place habituellement dans les locaux de l’entreprise, et pour tous les salariés de l’équipe. En aucun cas le télétravail ne doit modifier, à la hausse ou à la baisse, les missions, activités habituelles du salarié, ses objectifs, sa charge de travail.

Article 5.2.2 : Temps de travail

Pendant les jours de télétravail, le temps de travail effectif du salarié correspond à celui inscrit dans son contrat de travail et effectué habituellement lorsqu'il travaille dans les locaux de l'entreprise. Les temps de repos quotidien et hebdomadaire, ainsi que les temps de pause restent inchangés et doivent être respectés du côté du salarié et de son manager :

• Un repos quotidien minimum de 11h consécutives et un repos hebdomadaire de 35h minimum consécutives,

Les heures supplémentaires ne peuvent être effectuées qu’à la demande de l’employeur en respectant les dispositions légales.

Article 5.2.3 : Espace de travail

Le salarié faisant la demande du télétravail régulier se doit de vérifier que son espace de travail est adapté au travail de bureau, suffisamment aéré et éclairé, respectant les règles d’hygiène, de sécurité et de conditions de travail fixées par le règlement intérieur. Le salarié peut demander conseil auprès du service de santé au travail concernant l’aménagement de cet espace, afin de limiter les risques sur sa santé physique et psychique.

Dans le cadre du dispositif de télétravail régulier dans un objectif de prévention des risques, une étude de poste de travail au domicile du salarié pourra être effectuée par la médecine du travail/ ergonome /un membre CSSCT / Assistante sociale. Cette étude sera effectuée avec information et accord préalable du salarié. En cas de refus par le salarié, l’employeur pourra décider unilatéralement d’interrompre de suspendre le télétravail.

Article 5.2.4 : Équipements de travail

L'entreprise fournit au salarié en télétravail régulier l'équipement nécessaire à son activité professionnelle à distance, sauf s’il dispose déjà des équipements nécessaires : a minima un PC professionnel (ordinateur fixe ou portable selon les besoins). Le salarié disposera des mêmes accès au serveur que sur site.

Le matériel informatique fourni pourra être du matériel de prêt fourni par le service du collaborateur.

Sauf circonstances exceptionnelles autorisées par l’entreprise, il est interdit d’utiliser un ordinateur personnel pour télétravailler.

Le salarié s’engage à faire l’usage exclusif et limité de ce matériel à sa seule activité professionnelle. Ce matériel reste la propriété de l'entreprise et le salarié le restituera dès la fin de la période de télétravail ou dès la fin de son contrat de travail.

D’autre part, un double écran sera mis à disposition pour les fonctions de conception. (Selon les disponibilités et le renouvellement du parc informatique).

Article 5.2.5 Prise en charge des frais liés au télétravail

L’employeur s’engage à prendre en charge :

• le surplus financier éventuellement occasionné dans le cadre de l’assurance multirisques habitation, sur présentation des justificatifs nécessaires ;

• les équipements supplémentaires nécessaires à l’aménagement du poste des télétravailleurs handicapés. (ex : fauteuil ou souris ergonomiques, etc.).

une participation à l’aménagement du poste de travail limité à 100€, sur justificatif d’achat d’équipements entre mars 2020 (limité à Bureau/Fauteuil) et les 12 mois maxi de la mise en œuvre du télétravail (ex : Bureau, Fauteuil, Double écran). En cas de Casse/Usure du matériel (éléments de preuve à fournir – devis / Photos), une nouvelle participation limitée à 100 euros pourra être prise en charge.

• Le groupe s’engage à mettre à disposition un catalogue Siège / Bureau pour les salariés éligibles au télétravail.

• Titres restaurants

Les salariés bénéficiant de titres restaurants les conserveront le/les jours télé travaillés

• Prime de transport annuelle / mobilité durable

Cette prime sera maintenue à taux plein (pas de proratisation liée au télétravail)

Article 5.2.6 : Promotion du télétravail dans la bourse aux emplois et recrutements externe

Afin de promouvoir le télétravail aussi bien pour les candidatures externes, que pour les salariés en mobilité tout au long de leur carrière, les offres de postes feront apparaitre la mention « Télétravail » dès lors que le poste répond aux conditions d’éligibilité.

VI - Droits et devoirs du salarié

Article 6.1 : Droits collectifs et individuels

Le passage en télétravail modifie la manière dont le travail est effectué mais n’affecte en rien le statut du salarié. Le salarié en télétravail bénéficie donc des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l'entreprise, notamment :

• Quant à l'accès à l'information syndicale, aux élections professionnelles et à la prise de contact avec les représentants du personnel ;

• En matière de formation professionnelle, de déroulement de carrière, d'entretiens annuels et professionnels.

Article 6.2 : Santé et sécurité

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité au travail sont applicables aux salariés en télétravail. Le salarié atteste par ailleurs que son lieu de télétravail permet l'exécution du travail dans de bonnes conditions de santé et de sécurité.

Les salariés bénéficient ainsi de la même couverture maladie, accident de travail, décès et prévoyance que lorsqu’ils travaillent au sein des locaux de l’entreprise.

L’accident se déroulant sur le lieu où est exercé le télétravail, pendant l’exercice de l’activité professionnelle, et durant les plages horaires de travail définies, est considéré comme un accident de travail (article L.411-1 du Code de la Sécurité sociale). Cette présomption s’appliquera pendant les plages horaires du salarié en télétravail dès lors qu’elles ont été bien définies, en accord avec le responsable hiérarchique au préalable.

Le salarié en télétravail se déplaçant dans le cadre d’un déplacement professionnel est également couvert au titre de la législation sur les accidents de trajet.

En cas d’accident de travail et/ou en cas d'arrêt de travail prononcé par un médecin, le salarié doit informer son responsable hiérarchique et le service RH de son périmètre, et transmettre le justificatif dans les mêmes délais et dans les mêmes formes que lorsqu'il effectue son activité dans les locaux de l'entreprise.

Article 6.3 : Principe du droit à la déconnexion

Le droit à la déconnexion s’entend comme un droit reconnu et opposable à ne pas être sollicité via les outils numériques et professionnels de communication pendant les heures et périodes non travaillées. (Code du travail, article L. 2242-17)

Ainsi la mise à disposition d’un matériel permettant la connexion à distance ne doit pas conduire le salarié en télétravail à se connecter en dehors de heures ou jours travaillés.

Article 6.4 : Protection des données et confidentialité

Durant ses périodes de télétravail, le salarié prend toutes les précautions utiles pour préserver l'accès aux données de l'entreprise et à toutes informations concernant l'entreprise ou ses clients. Il est soumis au principe de discrétion et de confidentialité face aux informations auxquelles il a accès, sur tous supports et par tous moyens (sur papier, oralement, électroniquement) dans son environnement privé. Le salarié respecte les règles en vigueur dans l'entreprise concernant l'utilisation des équipements et des outils informatiques (cf. règlement intérieur et charte informatique de l’entreprise, ainsi que l’accord collectif Groupe sur le droit à la déconnexion). À défaut, il s'expose aux sanctions disciplinaires applicables lorsque des manquements similaires sont commis dans les locaux de l'entreprise, et à l’arrêt immédiat de la période de télétravail.

Article 6.5 : Sensibilisation, accompagnement managérial et formation et suivi du télétravail

Des actions de formation, prévention et sensibilisation à destination des managers et salariés seront mises en œuvre

Les actions de sensibilisation et de formation mises en œuvre devront notamment traiter des thématiques suivantes :

• Bonnes pratiques ergonomiques du télétravail

• Mode d’interaction à distance entre salarié, manager et son équipe

• Pilotage des activités à distance

• Identification des RPS liés au télétravail et modalités de prévention

Par ailleurs, un guide des bonnes pratiques en télétravail (annexe 3) et un module de sensibilisation en e-learning concernant les règles et pratiques du télétravail seront proposés aux managers et aux collaborateurs afin de les accompagner au mieux dans le contexte de télétravail. Le module de sensibilisation devra être suivi dans le mois constituant la période d’adaptation.

Les conditions d’exercice du télétravail seront abordées chaque année au moment de l’entretien annuel d’évaluation.

Article VII – Dispositions finales

Article 7.1 Mise en œuvre de l’accord

Le présent accord et sa mise en œuvre concernent le périmètre Sociétés France Groupe Bénéteau.

Article 7.2 : Suivi de l’accord

Un point annuel avec le CSE sera réalisé au sein de chaque entreprise, afin d’effectuer un suivi approfondi des chiffres et des indicateurs de télétravail.

Une commission de suivi annuelle du Groupe Bénéteau sera créée dans le cadre du suivi du dispositif de télétravail.

Les indicateurs de suivi du dispositif de télétravail pourraient être les suivants (à construire en fonction de notre capacité de déploiement)

• Nombre de télétravailleurs réguliers

• Nombre de télétravailleurs occasionnels et le nombre de jours octroyés

• Nombre de nouveaux télétravailleurs dans l'année (réguliers et occasionnels)

• Nombre de décisions d’arrêt du télétravail (cas de réversibilité), en distinguant l’initiative et le(s) motif(s)

• Répartition de télétravailleurs par direction et par service

• Nombre de refus du responsable hiérarchique et les motifs

Article 7.3 : Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Un bilan annuel étant réalisé en commission de suivi, cet accord pourra être amendé via avenant si nécessaire.

Article 7.4 : Publicité et dépôt de l’accord

Conformément aux articles L.2231-6 et D.2231-4 du code du travail, le présent accord sera déposé par la société, après suppression des noms et prénoms des négociateurs et des signataires, sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail à l’adresse suivante : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr

Un exemplaire du présent accord sera également déposé au secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes de la Roche sur Yon.

Fait à St Gilles Croix de vie

Le 7/10/2021

En autant d’exemplaires que de parties.

SIGNATURES

Pour le Groupe BENETEAU :

, DRH Groupe BENETEAU

Pour les Organisations Syndicales représentatives :

• Pour la CFDT,

• Pour la CGT,

• Pour la CFE-CGC,

Annexes

Annexe 1 Attestation sur l’honneur de conformité de l’installation électrique à domicile

Annexe 2 Formulaire de demande de télétravail

Annexe 3 Guide des bonnes pratiques du télétravail