Accord d'entreprise "Accord d'entreprise sur l'égalité professionnelle homme femme Mezzo Sasu" chez MEZZO (Siège)

ACCORD D’ENTREPRISE SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE HOMME FEMME MEZZO SASU

Entre les soussignés :

Accord Conclu entre la société MEZZO SASU, société au capital 8 275 525 Euros immatriculée au RCS de Roubaix-Tourcoing sous le n°478 600 686 090 et dont le siège social est situé au 1 Ter Avenue de la Marne 59290 WASQUEHAL, prise en la personne de son représentant légal dûment habilité aux fins des présentes. (Ci après dénommée MEZZO).

D’une part,

Et l’organisation syndicale représentative au sein de la société :

La CFDT

D’autre part.

Préambule

La loi Rebsamen n° 2015-994 du 17 août 2015 a restructuré les thèmes de négociation obligatoire instituant ainsi une négociation annuelle sur « l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et la qualité de vie au travail ». L’article 55 de la loi n°2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels impose que la négociation collective prenne en compte les contraintes que font peser sur les salariés les outils numériques qui sont mis à leur disposition par l’employeur (article L.2242-8, 7°, du code du travail).

Pour rappel, les parties signataires retiennent comme définition de la qualité de vie au travail la définition de L’ANI du 18 juin 2013. Elle peut s’envisager comme un sentiment de bien-être au travail perçu collectivement mais également individuellement qui réunit l’ambiance, la culture de l’entreprise, l’intérêt au travail, les conditions de travail, etc.

Chez Mezzo, l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, l’équilibre vie privée/vie professionnelle ainsi que la qualité de vie au travail sont des axes forts de la politique sociale. Les parties signataires sont convaincues également que le droit à la déconnexion améliore la qualité de vie au travail et devient un facteur de développement individuel et collectif indispensable à la performance de l’entreprise. En effet le droit à la déconnexion vise à garantir l’effectivité du droit au repos ; cet enjeu est particulièrement fort, notamment pour les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année, utilisateurs fréquents des outils numériques.

A travers ce nouvel accord les parties signataires ont décidé de développer les actions en faveur de l’égalité professionnelle et de la qualité de vie au travail et d’instituer en complément, des mesures garantissant le droit à la déconnexion en vue d’assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale.

Conformément à l’accord de méthode signé en date du 23 mars 2021, cet accord s’inscrit dans le prolongement des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles sur les questions d’égalité professionnelle et de qualité de vie au travail.

Bien que l’index de l’égalité femmes-hommes n’ait pas pu être calculé compte tenu des règles applicables, la direction de l’entreprise et l’organisation syndicale se sont réunies à l’occasion d’une réunion de négociation sur ce thème le 12 mai pour étudier la situation des hommes et des femmes et identifier le cas échéant les inégalités à corriger notamment au travers des thèmes suivants :

1. Les objectifs et les mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes notamment en matière :

   1. d’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle

   2. de suppression des écarts de rémunération

   3. d’embauche

La qualité de vie au travail sera abordée au travers des thèmes suivants :

2. Les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d’emploi, et d’accès à la formation

3. Les mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés

4. Les modalités de définition d’un régime de prévoyance

5. Les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion

6. Les mesures visant à améliorer la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail

Thème 1 Les objectifs et les mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

Article 1 : Articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle

Tout au long de leur vie active, les salariés femmes et hommes sont confrontés à différents éléments de la vie familiale qui leur demandent une disponibilité en termes de temps. MEZZO est conscient qu’un bon équilibre vie professionnelle et vie personnelle contribue à l’épanouissement des collaborateurs, à leur motivation et à leur performance c’est pourquoi la direction s’engage à mettre en place des solutions visant à mieux intégrer la parentalité dans l’exercice d’une activité professionnelle.

● La grossesse, la maternité et la paternité

1) Aménagement du temps de travail pendant la grossesse

√ Pour la femme enceinte

A partir du troisième mois de grossesse, la collaboratrice enceinte peut bénéficier d’une réduction de son temps de travail sans perte de salaire.

Cette réduction se fait en accord avec son responsable hiérarchique.

La réduction horaire journalière est la suivante :

• 30 minutes du troisième mois à la fin du cinquième mois

• 45 minutes à partir du sixième mois

Pour améliorer les conditions de travail des femmes enceintes à compter du 5^ème mois de grossesse, il est prévu :

• En cas de lieu de résidence éloignée de l’entreprise nécessitant l’utilisation de transport en commun ou des trajets de plus de 20 kms, en accord avec la manager, lorsque cela est compatible avec l’activité, des aménagements horaires pourront être accordés dans le but de réduire le temps de trajet en évitant les heures de pointe. La DRH devra au préalable être informée. L’équipe à laquelle appartient la salariée sera informée de cette disposition particulière.

• Pour certains emplois, lorsque cela est compatible, et à compter du 6^ème mois grossesse le télétravail pourra être organisé.

√ Pour la ou le conjoint (e)

Le ou la conjoint (e) d’une femme enceinte bénéficie d’une autorisation d’absence pour se rendre à trois examens médicaux obligatoires. L’entreprise, consciente que la présence du conjoint aux examens est importante autorisera ce dernier à participer, si cela est nécessaire, à d’autres examens dans la limite de 2 rendez-vous médicaux.

Ces absences seront assimilées à une période de travail effectif.

Article 1.1-2- Facilitation du congé parental

Pour permettre le maintien des prestations mutuelles, le salarié pourra continuer à bénéficier du régime de mutuelle pendant son absence. Une régularisation pourra être faite au cours de la période d’absence ou au retour du collaborateur.

3) La prise des congés payés au retour du congé de maternité ou d’adoption

Lorsque le congé maternité ou d’adoption s’étend au-delà de la période de prise des congés payés, la salariée bénéficie du report de ses congés dans la limite de 6 mois à compter de son retour sauf arrangement avec la hiérarchie.

La salariée de retour de congé maternité ou d’adoption déterminera avec son manager les dates auxquelles elle souhaite poser ses jours de congés.

Indicateurs de suivi

Les parties ont retenu les indicateurs suivants destinés à vérifier l’effectivité de la mise en œuvre de ces actions au sein de l’entreprises :

- Nombre d’entretien au retour d’un congé maternité ou d’adoption

- Nombre d’augmentation au retour de congé maternité ou d’adoption

- Nombre de salariée ayant bénéficié de l’aménagement du temps de travail

- Nombre de salariée ayant bénéficié de la mise en place du télétravail

- Nombre de conjoint ayant bénéficié d’autorisation d’absence (en plus des 3 examens obligatoires) et nombre d’absence autorisée

● Conciliation vie familiale – vie professionnelle

MEZZO porte une attention particulière à ce que ses collaborateurs puissent réussir à concilier leur vie professionnelle avec leur vie privée selon une organisation du travail conjointement déterminée. Les parties signataires au présent accord conviennent néanmoins que l’organisation du travail du salarié déterminé par l’entreprise dans le cadre de son pouvoir de direction et de subordination ne doit pas constituer un facteur direct ou indirect de discrimination dans son évolution de carrière.

1) Le travail à temps partiel

Le temps partiel est une forme d’organisation du temps de travail proposée par l’entreprise à ses salariés. En dehors des recrutements de poste à temps partiel, il s’agit d’un choix fait par le salarié (homme ou femme) et accepté par la hiérarchie et qui ne peut en aucun cas être contraint puisque résultant d’une volonté commune d’organisation du temps de travail. Il permet au salarié de pouvoir maitriser au mieux sa vie privée et d’être en capacité d’exercer ses fonctions professionnelles le plus efficacement possible.

Constat :

- nombre de demande de passage à temps partiel :1

- nombre de demande acceptée :1

- nombre de salarié à temps partiel augmenté:/

Mezzo s’engage à étudier avec attention toute demande de passage à temps partiel et s’engage à mettre tout en œuvre pour que la demande de passage à temps partiel soit acceptée.

MEZZO rappelle le principe d’égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps partiel et ceux travaillant à temps complet en termes de carrière et de rémunération.

Indicateurs de suivi et action de progression

Mezzo s’engage à ce que 100% des demandes de passages à temps partiel soient acceptées sous réserve de la disponibilité et de la faisabilité des postes

2) L’aménagement du temps de travail lors de la rentrée des classes

MEZZO comprend que les situations familiales peuvent entraîner certains particularismes. Ainsi, MEZZO s’engage à mettre en place autant que possible des horaires aménagés à l’occasion de la rentrée scolaire pour les salariés (homme ou femme) ayant des enfants de moins de 16 ans et pour tout enfant ayant besoin d’un accompagnement particulier. Ces salariés auront le droit de décaler leur prise de poste sous réserve d’avoir reçu l’aval du responsable hiérarchique un mois à l’avance et dans la mesure où le changement d’organisation ne pénalise pas le service.

Indicateurs de suivi

Nombre de salarié ayant bénéficié d’un aménagement des horaires pour la rentrée des classes

3) L’organisation des réunions

Pour tout collaborateur présent au sein de MEZZO, l’entreprise veillera à ce que les réunions soient effectuées durant les heures de travail et à des horaires raisonnables dans le but de favoriser la conciliation vie professionnelle / vie privée. Ainsi, les réunions trop matinales, tardives ou durant la pause déjeuner doivent être évitées au maximum.

MEZZO s’engage de même à favoriser l’utilisation de la téléconférence et de la visioconférence de façon à éviter autant que possibles les déplacements des collaborateurs.

Constat :

- Les réunions sont, dans la mesure du possible, planifiées sur le temps de travail.

- Horaire habituel de démarrage au plus tôt : 8h

- Horaire habituel de démarrage au plus tard : 18h30

Actions de progression :

Action 1 : Les réunions matinales et tardives sont à éviter au maximum et en tout état de cause, planifiées dans la mesure du possible à l’avance.

- Les réunions se dérouleront pendant les horaires de travail prévues au planning

- Horaire habituel de démarrage au plus tôt : 8h30

- Horaire habituel de démarrage au plus tard : 17h30

Action 2 : - La Direction organisera une réunion avec l’ensemble de ses responsables d’équipe afin de les sensibiliser sur ces nouvelles dispositions.

- Les managers informeront par la suite leurs équipes de ces nouvelles mesures

Indicateurs de suivi : 1 fois par an

Action 3 : Privilégier l’utilisation de la visioconférence ou d’un autre outil visio pour les réunions nécessitant un temps de déplacement supérieur à 1h.

Article 2 : Suppression des écarts de rémunération

Les parties signataires à cet accord conviennent qu’avant toute discussion, il est nécessaire d’établir un bilan de la situation entre les hommes et les femmes chez MEZZO reposant sur l’index égalité professionnelle de formuler des propositions adéquates aux problématiques d’égalité Homme/Femme.

Les parties rappellent que pour un même niveau de responsabilités, de formations, d’expériences professionnelles et de compétences mises en œuvre, le salaire de base doit être identique entre les salariés concernés.

Lorsqu’à situation identique, un écart de rémunération est constaté, celui-ci doit être analysé afin d’en comprendre les raisons. En l’absence de justification sur la base des éléments susvisés, une action spécifique correctrice doit être engagée

Bien que l’index n’ait pas pu être calculé compte tenu du faible taux de salariés par CSP, des écarts de salaire ont pu être constatés.

Constat :

Salaire moyen par CSP (hors prime de performance)

√ Employés : - Salaire moyen Femme : 1571.47 €/mois

- Salaire moyen Homme : 1576.71 €/mois

Les parties conviennent qu’il n’existe pas d’écart de rémunération entre les femmes et les hommes pour la catégorie employé.

√ Agent de maîtrise : - Salaire moyen Femme : 2059,20 €/mois

- Salaire moyen Homme : NC

La catégorie agent de maîtrise étant composée d’un seul homme, l’entreprise ne peut communiquer le salaire de ce dernier.

Cependant il existe bien un écart de rémunération dont une partie s’explique par l’ancienneté dans le groupe et notamment la reprise du package de rémunération lors du rachat de la structure

√ Cadre : - Salaire moyen Femme : NC

- Salaire moyen Homme : 4891,21 €/mois

La catégorie Cadre étant composée de deux femmes l’entreprise ne peut communiquer les salaries afin d’éviter toute identification.

Cependant, un écart de rémunération est constaté en faveur des hommes.

Cet écart de rémunération s’explique notamment par :

- la présence dans cette catégorie du Directeur Général adjoint qui, compte tenu de ses responsabilités bénéficie d’une rémunération plus importante venant ainsi gonfler la moyenne des hommes et creuser l’écart entre les femmes et les hommes

- la présence du Directeur projets et qualité en fin de carrière

- les postes (commerciaux, relations clients) tels que le poste de Directeur développement clients ou encore de responsable développement commercial sont occupés par des hommes. Ces postes bénéficient d’une rémunération plus importante puisqu’ils nécessitent des compétences importantes notamment linguistiques.

- La différence de rémunération s’explique aussi par les rémunérations pratiquées sur le marché du travail pour ces postes pénuriques. L’entreprise est donc contrainte de s’adapter au marché pour recruter ou conserver ces profils.

En revanche, les postes ayant une fonction support (DAF et RRH) sont occupés uniquement par des femmes.*

* Les mesures correctives pour une mixité de l’emploi sur ces postes sont abordées dans le thème suivant.

Article 3 : L’embauche

L’entreprise reste au 31/12/2020 majoritairement féminine avec près de 79% de femmes contre un peu plus de 21% d’hommes.

Ces résultats reflètent avant tout une situation liée au domaine d’activité de MEZZO, les métiers de la relation client étant majoritairement « féminins » en France. Cependant la direction des ressources Humaines a recherché tout au long de l’année à assurer la mixité dans ses recrutements.

87% des postes d’employés et d’agents de maîtrise sont occupés par des femmes

Cela s’explique par le nombre important de postes de conseillers et la pénurie de candidature hommes sur ce poste.

Les postes cadres sont quant à eux exercés principalement par des hommes

Les parties rappellent que l’accès aux postes disponibles doit résulter du seul profil professionnel et non de critères subjectifs et discriminants tels que le sexe, l’âge, les origines ou l’état de santé.

Effectif global	Nombre	% total
Total Homme	13	21%
Total Femme	49	79%
Total	62	100%

		Nombre	% du total
Cadres	Homme	6	75%
	Femme	2	25%
	Total	8
Agents de Maîtrise	Homme	1	13%
	Femme	7	88%
	Total	8
Employés	Homme	6	13%
	Femme	40	87%
	Total	46
		Nombre	% total
Total Homme		13	21%
Total Femme		49	79%
Total		62

Le recrutement, qu’il soit interne ou externe, est l’élément déterminant dans la politique d’égalité d’accès à l’emploi, quel que soit le sexe du candidat. MEZZO rappelle que les recrutements sont basés sur les compétences détenues par un candidat ainsi que sur le potentiel pressenti. MEZZO insiste pour rappeler son attachement au respect de la diversité en entreprise.

Pour rappel, les processus de recrutement chez Mezzo sont basés sur l’évaluation des compétences du candidat à l’emploi. A ce titre et pour les postes de conseiller – qui composent près de 80 % des effectifs de Mezzo, les procédures de recrutement font l’objet d’un dispositif spécifique par les étapes suivantes :

• Les candidats sont informés par les annonces et lors des entretiens téléphoniques et réunions collectives des méthodes et techniques d’aide au recrutement.

• Des tests écrits et oraux sont utilisés pour déterminer le niveau de compétence de chaque candidat. Ces derniers sont ensuite tenus informés de leurs résultats.

• L’entretien individuel vient compléter ce dispositif où le candidat a alors le loisir de démontrer sa motivation au poste.

Ces tests et étapes de recrutement ont vocation à guider les recruteurs et interlocuteurs y participant de près ou de loin pour que chaque recrutement se réalise en déterminant objectivement les compétences du candidat au poste et de façon à ce que la subjectivité du recrutement soit la plus réduite possible.

Constat :

Malgré les actions déjà mises en place, l’entreprise reste touchée par une pénurie de candidatures mixtes sur les métiers présentant déjà une faible représentation de l’un des deux sexes et ce notamment pour les postes de conseillers.

Actions de progression et Indicateurs de suivi :

Action 1 : Mezzo continuera à porter la mention « H/F » sur chaque offre publiée à l’externe et à l’interne. Les candidats ont aussi la possibilité – rappelée sur chaque annonce – d’envoyer un Curriculum Vitae anonyme pour postuler à un poste. Les recruteurs continueront à étudier ces candidatures avec le même intérêt que les candidatures non anonymisées.

Action 2 : Mezzo s’engage en cas de recrutement et en fonction des candidatures, à privilégier les candidatures du sexe sous-représenté à compétences, expériences et profils équivalents sans que ces mesures temporaires soit qualifiées de mesures discriminantes

Indicateurs de suivi :

Nombre de candidatures reçues par sexe et par poste

Nombre d’embauches par sexe et par poste

Action 3 : Mezzo s’engage à une diffusion en interne des postes à pourvoir, y compris des postes à responsabilités, afin que les emplois soient portés à la connaissance du personnel.

Action 4 : L’entreprise s’engage à participer à des forums/salons de l’emploi et manifestations organisés par des établissements de la circonscription.

Indicateur de suivi : nombre de participation à des forums de l’emploi

Thème 2 - Les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d’emploi, et d’accès à la formation

Mezzo reconnait l’importance à ce que tous les salariés participent aux formations tant pour le développement des compétences individuelles et professionnelles que pour l’adaptation aux évolutions de l’entreprise.

Suites aux entretiens individuelles, des demandes de formations non-réglementaires ont été formulées par les salariés.

Mezzo s’assurera dans la mesure du possible que les salariés ont pu bénéficier de la formation et veillera à un égal accès à la formation pour les femmes et pour les hommes.

Indicateurs de suivi :

- Nombre de formation non-obligatoire suivi par les salariés :

- % de femmes ayant suivi une formation non-obligatoire :

- % d’hommes ayant suivi une formation non-obligatoire :

Thème 3 - Les mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés

Selon la législation, un minimum de 6% de l’effectif de l’entreprise doit être composé de collaborateurs ayant la qualité de travailleur en situation de handicap. Mezzo France est soumis à cette obligation depuis 2010.

Mezzo a lancé une politique d’envergure à destination des travailleurs handicapés dès 2010. En effet, Mezzo est très attaché au respect et à l’effectivité des principes de non-discrimination et d’égalité. Ainsi Mezzo offre les mêmes opportunités d’intégration et de développement de carrière, à capacités égales, à toute personne qui y travaille, quels que soient ses origines, croyances, mœurs, sexe, âge ou HANDICAP.

Mezzo met des moyens importants afin de maintenir dans l’emploi ses collaborateurs présentant un handicap et mène une véritable collaboration avec les AGEFIPH afin de permettre l’aménagement des postes de travail des collaborateurs en situation de handicap.

L’ensemble de ces actions permet à l’entreprise de remplir ses obligations légales et de ne verser aucune contribution.

Constat :

Situation au 31/12/2020 (hors intérim)

	2016	2020
EFFECTIF ETP	176,69	71,1
Salariés RQTH ETP	12,39	6,8
% des effectifs	7%	9,6%

Actions de progression :

√ En interne

- Maintenir un taux supérieur à l’obligation de 6 % d’emploi de travailleurs handicapés
- Communication en interne permettant à chacun de connaître les conditions d’accès à la reconnaissance de qualité de Travailleurs Handicapés et aide le cas échéant à la construction du dossier
- Adaptation des postes de travail au handicap

√ A l’externe Mezzo continue à décliner les actions suivantes :

- Information de l’accès des postes aux travailleurs handicapés sur chacune de nos annonces

- Collaboration étroite avec les structures adéquates : les médecins du travail, AGEPHIP, le Cap Emploi….

- Renforcement de la contractualisation de marchés avec des entreprises ou association d’insertion des travailleurs handicapés

Objectifs

- Atteindre 10% de travailleurs en situation de handicap fin d’année 2021
- Aménagement de 2 nouveaux postes adaptés en 2021

Thème 4 - Les modalités de définition d’un régime de prévoyance

Prévoyance

L’accord de branche de la convention 33-01 institue un régime de prévoyance.

Mezzo applique donc en tout ces points les dispositions prévues par cet accord qui couvre les garanties Décès, incapacité temporaire de travail et invalidité.

Régime frais de santé

Mezzo dispose d’un régime frais de santé depuis sa création.

Mezzo est liée par un contrat à l’assureur Génération 29080 QUIMPER Cedex 9.

Afin de se conformer avec les dispositions de la Convention collective, la Direction va ouvrir courant de 2021 les négociations avec l’organisme de frais santé.

Thème 5 - Les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion

Le développement des technologies d’information et de communication (TiC), s’il est mal maîtrisé ou régulé, peut avoir un impact sur la santé des salariés. Il peut notamment amplifier les facteurs à l’origine de risques psychosociaux (stress, épuisement professionnel, etc.).

Parmi eux, la charge de travail et la surcharge informationnelle, le brouillage des frontières entre vie privée et vie professionnelle sont des risques associés à l’usage du numérique.(...) En lien avec l’organisation du travail et le management, les TiC participent à l’accroissement des rythmes de travail. Leur utilisation n’implique pas globalement pour les salariés une intensification du travail, mais ceux qui en font une utilisation soutenue y sont particulièrement exposés." (extrait de l’étude d’impact de la loi Travail).

Les parties signataires s’entendent sur la mise en place des actions suivantes :

● Lutte contre la surcharge informationnelle liée à l’utilisation de la messagerie électronique

Afin d’éviter la surcharge informationnelle, il est recommandé à tous les salariés de :

• S’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles ;

• S’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel ;

• Utiliser avec modération les fonctions « CC » ou « Cci » ;

• S’interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux courriels ;

• Éviter l’envoi de fichiers trop volumineux ;

• Indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel.

● Lutte contre le stress liée à l’utilisation des outils numériques professionnels

Afin d’éviter le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels, il est également recommandé à tous les salariés de :

• S’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel/SMS ou appeler un collaborateur sur son téléphone professionnel (pendant les horaires de travail) ;

• Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ;

• Définir le « gestionnaire d’absence au bureau » sur la messagerie électronique et indiquer les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence ;

• Privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un courriel en dehors des horaires de travail.

● Droit à la déconnexion en dehors du temps de travail effectif

Les périodes de repos, congé et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des acteurs de l’entreprise.

Les managers s’abstiennent, dans la mesure du possible et sauf urgence avérée, de contacter leurs collaborateurs en dehors de leurs horaires de travail telles que définies au contrat de travail ou par l’horaire collectif applicable au sein de l’entreprise/établissement.

Dans tous les cas, l’usage de la messagerie électronique ou du téléphone professionnelle en dehors des horaires de travail doit être justifié par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause.

Thème 6 - Les mesures visant à améliorer la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail

La mobilité professionnelle

Consciente des enjeux en matière d’environnement et de dépenses énergétiques, la société Mezzo souhaite s’inscrire dans une démarche de développement durable.

L’urgence climatique et les attentes des citoyens vers des modes de déplacement plus respectueux de l’environnement, plus efficaces et plus accessibles, poussent l’ensemble des acteurs à changer de comportements, de manières de se déplacer en limitant leur empreinte carbone.

La Direction souhaite accompagner ce mouvement en aidant notamment, ses collaborateurs à réduire l’utilisation individuelle de la voiture et incite au covoiturage.

Le covoiturage est défini comme « l’utilisation en commun d’un véhicule à moteur par un conducteur et un ou plusieurs passagers, effectuée à titre non onéreux, excepté le partage des frais, dans le cadre d’un déplacement que le conducteur effectue pour son propre compte »

Actions de progression et Indicateurs de suivi :

Action 1 : Adaptation des horaires de travail pour faciliter l’usage des transports en commun pour tout trajet de 30 minutes et plus.

Action 2 : Dans le cadre du covoiturage, l’entreprise s’engage à prendre en charge, si aucune autre solution n’est trouvée, le retour du passager à son domicile en cas d’impossibilité professionnelle du conducteur de le raccompagner.

Indicateurs de suivi :

- nombre de salariés ayant recours au covoiturage

- nombre de retours pris en charge par l’entreprise

Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée de quatre ans.

A l’issue de cette période l’ensemble des mesures ci-dessus arrêtées, cesseront de produire effet.

Suivi de l’accord

Les parties signataires conviennent de se revoir tous les deux ans pour faire le point sur les mesures prévues au présent accord.

Date d’application

Les dispositions du présent accord prendront effet (au plus tôt) le lendemain du jour du dépôt de l’accord.

Dépôt et publicité de l’accord 

La société notifiera le présent accord à l’ensemble des organisations syndicales représentatives.

Le présent accord sera déposé, accompagné des pièces constitutives du dossier de dépôt, par le représentant légal de l'entreprise :

• sur la plateforme de téléprocédure du ministère du Travail en version intégrale

• au secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes en 1 exemplaire.

Le texte du présent accord est également affiché dans l’entreprise aux endroits habituels.

Fait à Wasquehal, le 12 mai 2021.

Directeur des Ressources Humaines Déléguée syndicale CFDT