Accord d'entreprise "Accord sur les parcours professionnels des titulaires de mandats syndicaux et des élus au sein de la Caisse Régionale Brie Picardie" chez CRCAMBP - CAISSE REGIONALE DE CREDIT AGRICOLE MUTUEL BRIE PICARDIE (Siège)

ACCORD SUR

LES PARCOURS PROFESSIONNELS DES TITULAIRES DE MANDATS SYNDICAUX ET DES ELUS AU SEIN DE LA CAISSE REGIONALE BRIE PICARDIE

Entre les soussignés :

- La Caisse Régionale de Crédit Agricole Mutuel Brie Picardie, dont le siège social est à Amiens (80) – 500 rue St Fuscien

Représentée par, agissant en qualité de Directeur Général

D'une part,

- et les Organisations Syndicales désignées ci-après :

 C.F.D.T.

représentée par ......................................

agissant en qualité de Délégué Syndical

 C.G.T.

représentée par ......................................

agissant en qualité de Délégué Syndical

 S.N.E.C.A.

représenté par …………………………………….

agissant en qualité de Délégué Syndical

tout signataire étant dûment mandaté par son organisation

d'autre part,

Il a été conclu le présent accord :

PREAMBULE

Au regard des changements du monde bancaire et des récentes réformes du droit du travail, un accord de branche a été signé le 1^er décembre 2017 relatif aux parcours professionnels des titulaires de mandats syndicaux et des élus.

La Caisse Régionale souhaite communiquer davantage sur le rôle des instances et accompagner les managers pour développer leur capacité à gérer efficacement les élus et mandatés syndicaux présents dans leurs équipes, dans le respect de la règlementation.

Par cet accord, la Caisse Régionale démontre sa volonté d’assurer un équilibre entre la vie professionnelle et syndicale et de maintenir les compétences des élus et mandatés syndicaux.

CHAPITRE I : MESURES D’ACCOMPAGNEMENT DANS LES PARCOURS PROFESSIONNELS

ARTICLE 1 : Prise de mandat et entretien de début de mandat

Un entretien tripartite sera réalisé entre le nouvel élu ou titulaire d’un mandat syndical, son manager et un cadre des relations sociales dans les 4 mois suivants les élections professionnelles ou la prise de mandat syndical.

L’entretien tripartite sera renouvelé à chaque changement de manager du représentant du personnel dans les mêmes délais.

L’entretien tripartite a pour objectif de poser les principes fondamentaux permettant le bon déroulement du mandat. De plus, il a pour objectif de mettre le titulaire de mandat syndical ou électif et le manager en capacité de prendre connaissance de l’ensemble de leurs droits et devoirs respectifs.

Lors de l’entretien tripartite une fiche de situation est remise au manager et au collaborateur, celle-ci fait état des mandats et du temps de délégation associé, de l’aménagement éventuel du poste, de la gestion des absences et de toutes autres informations nécessaires au manager et titulaire de mandat.

Au cours de cet entretien, il sera évoqué l’articulation entre l’exercice du mandat et la vie professionnelle et cela pourra se concrétiser par l’allocation d’un renfort dans l’unité ou la formalisation de missions spécifiques.

Certaines situations ne nécessiteront pas la prise de mesures particulières hormis celles prévues par l’article 3 du présent accord.

ARTICLE 2 : Communication et sensibilisation des managers et des équipes

Un livret sur le rôle et les attributions, des élus et des délégués syndicaux et du Comité social et économique sera communiqué avant sa mise en place à l’ensemble des salariés.

Ce livret sera réalisé après échanges avec les partenaires sociaux et mis en ligne par le Service Relations Sociales.

Une ou plusieurs vidéos réalisées par la Direction seront enregistrées et diffusées sous l’intranet de la Caisse Régionale en support du livret.

Par ailleurs, chaque manager doit garantir le même niveau d’information à l’ensemble de son équipe.

ARTICLE 3 : Objectifs professionnels de l’unité et du salarié

Conformément à l’article 5 de la Convention Collective Nationale, il convient d’adapter la charge de travail et la détermination des objectifs des Représentants du Personnel et ceux de leur unité.

Comme pour l’ensemble des salariés, la Rémunération Extra-conventionnelle des Représentants du Personnel rémunère la contribution de chacun aux performances de l’entreprise et, par définition, son montant est variable puisqu’il dépend du pourcentage d’atteinte des objectifs fixés selon les dispositions en vigueur dans l’entreprise. Il y a cependant lieu de prendre en compte les absences nécessitées par les fonctions représentatives des représentants du personnel.

Ainsi, la fixation des objectifs individuels et collectifs est établie par le manager en intégrant les absences prévisibles nécessitées par l’exercice du mandat, en lien avec la Direction des Ressources Humaines.

A la fin de chaque exercice, l’évaluation du taux d’atteinte sera faite sur la base des résultats obtenus au regard des objectifs fixés.

En cas de distorsion justifiée entre les absences prévisibles et les absences effectivement enregistrées, un correctif sera effectué en fin d’exercice sur la partie quantitative de la REC en lien avec la Direction des Ressources Humaines.

En cas de mise en place d’un renfort au sein de l’unité, aucun correctif ne sera apporté sur la REC Collective.

ARTICLE 4 : Maintien des compétences et formation continue

Comme tout salarié, le Représentant du Personnel doit maintenir son niveau de compétences professionnelles.

Pour ce faire, le Représentant du Personnel aura accès, dans les mêmes conditions que les autres salariés, aux actions de formation prévues dans le plan de formation de l’entreprise.

Ces formations professionnelles sont à caractère obligatoire et ont pour objet de maintenir à jour les connaissances techniques nécessaires à la tenue du poste et d’accompagner les évolutions technologiques ou le développement des compétences. 

A l’issue de l’exercice ou en cours de mandat, le Représentant du Personnel peut bénéficier, à sa demande, d’un bilan professionnel avec un représentant de la Direction des Ressources Humaines lui permettant d’exprimer ses souhaits d’évolution professionnelle.

Ce bilan professionnel aura notamment pour objet de diagnostiquer les nouveaux besoins éventuels en formation.

ARTICLE 5 : Evaluation professionnelle/Entretien d’évaluation/Critères d’évaluation

La situation individuelle d’un représentant du personnel doit être déterminée en tenant compte de ses compétences professionnelles et la qualité du travail fourni lors du temps consacré à son emploi.

L’appréciation du salarié doit être le reflet de l’activité professionnelle du Représentant du Personnel sur le temps uniquement consacré à son emploi. La formalisation de missions spécifiques le cas échéant permettra de réaliser une appréciation au plus près des activités du salarié.

Chaque année, en dehors de l’appréciation annuelle, le salarié représentant du personnel et son manager devront examiner conjointement tous les moyens susceptibles de concilier l’exercice du ou des mandats et la tenue de l’emploi.

A l’issue de son entretien d’appréciation, le Représentant du Personnel pourra solliciter un entretien avec un représentant de la Direction des Ressources Humaines.

ARTICLE 6 : Progression de carrière/Entretien professionnel

Le titulaire de mandat syndical ou électif, comme tout salarié de la Caisse Régionale peut librement postuler sur les offres d’emploi publiées par la Caisse Régionale ou pour manifester auprès de la DRH tout souhait de mobilité.

Un entretien de carrière à mi-mandat est organisé par les gestionnaires de carrière à la demande de l’élu ou du mandaté syndical. Cet entretien a pour objectif d’anticiper les besoins en formation et les souhaits de mobilité du salarié élu ou mandaté.

ARTICLE 7 : Evolution salariale

Une fois par an, les salaires (salaire brut hors REC et supplément familial de salaire) des représentants du personnel dont les mandats sont en vigueur ou échus pendant la période, seront comparés à la moyenne des rémunérations (salaire brut hors REC et supplément familial de salaire) par classification et par âge.

L’apparition d’une différence négative sera analysée par la Direction des Ressources Humaines qui procèdera, s’il y a lieu, à une augmentation de salaire, dès lors que l’appréciation est conforme.

La situation peut également être analysée à tout moment à la demande du salarié.

ARTICLE 8 : Valorisation de l’expérience acquise

Le titulaire d’un mandat électif ou syndical peut acquérir de nouvelles compétences dans l’exercice de son mandat. Afin de préparer son projet professionnel, il peut réaliser une validation des acquis de l’expérience (VAE). Elle résulte d’une démarche volontaire et personnelle du titulaire de mandat.

Les représentants du personnel ont la possibilité d’utiliser leur CPF hors temps de travail pour réaliser une VAE selon les conditions prévues par l’accord CPF applicables au sein de la Caisse Brie Picardie. Le coût pédagogique est financé par la Caisse dans la limite de l’enveloppe initialement prévue.

Une VAE peut également s’effectuer dans le cadre du congé individuel de formation (CIF). Le salarié se met en relation avec l’AGECIF CAMA pour réaliser un dossier CIF. En cas d’acceptation du dossier, le coût pédagogique est pris en charge par cet organisme.

Afin de faciliter et d’encourager la VAE pour les élus, la Caisse Régionale s’engage à prendre une partie des frais de repas et de déplacements selon le barème fixé par l’accord relatif aux frais professionnels. Les modalités de remboursement sont les mêmes que celles appliquées au sein de la Caisse Régionale pour les frais de représentation sociale. La prise en charge des frais de repas et de déplacements est limitée à 2000€ pour la durée de la VAE par salarié élu ou mandaté.

Un « passeport » de formation  élu, dédié aux formations syndicales, pourra être mis en place sous réserve des possibilités techniques.

ARTICLE 9 : Fin de mandat/retour dans l’activité professionnelle

Afin d’anticiper et de préparer le retour dans l’activité professionnelle, un entretien de fin de mandat entre le salarié et un chargé de carrière est organisé entre le 8^ème et le 4^ème mois précédant la fin du mandat. L’entretien a pour objectif d’évoquer le projet professionnel de l’élu et un plan de formation si nécessaire.

ARTICLE 10 : Egal accès des femmes et des hommes

Les actions engagées dans le cadre de cet accord contribuent à l’objectif de l’égal accès des femmes et des hommes aux mandats électifs et syndicaux.

CHAPITRE II : DISPOSITIONS GENERALES

ARTICLE 1 : Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la Caisse Régionale Brie Picardie titulaire d’un mandat syndical ou électif.

ARTICLE 2 : Conditions de suivi et clauses de rendez-vous

Un bilan du présent accord sera présenté aux organisations syndicales représentatives lors de l’ouverture de négociation sur ce thème.

ARTICLE 3 : Durée de l’accord et périodicité de négociation

Le présent accord s’appliquera à compter de la signature.

Il cessera de produire ses effets à compter de sa date d’expiration, soit le 31/12/2023. En aucun cas l’accord ne pourra continuer à s’appliquer au-delà du terme prévu.

Pendant sa durée d’application, la révision partielle ou totale du présent accord pourra être demandée, notamment en cas d’évolution des textes législatifs et réglementaires par l’une des parties signataires.

Dans ce cas, la demande de révision d’une des parties signataires devra être présentée par écrit, sous réserve d’un préavis de 3 mois.

ARTICLE 4 : Dépôt de l’accord

Le présent accord sera, à la diligence de l'entreprise, adressé à la DIRECCTE sous forme dématérialisée via la plateforme « TéléAccords », et en un exemplaire au greffe du Conseil des Prud'hommes d'Amiens.

Fait à Amiens, le 25/06/18

Le Directeur Général de la Caisse Régionale BRIE PICARDIE

Pour la CFDT	Pour le SNECA