Accord d'entreprise sur le télétravail

Entre les soussignés

L’association, AIDERA Var, dont le siège social est situé au 62 chemin de Moneiret 83200 Toulon,

Représenté(e) par M

d'une part,

et

Les organisations syndicales représentatives au sein de l’association représentées par :

M , Délégué syndical CGTde l’UL de TOULON

d'autre part,

Constituant ensemble « les parties ».

Préambule

Les organisations syndicales et l'association AIDERA Var ont décidé d’ouvrir les négociations dans l’objectif de signer un accord d’entreprise concernant la mise en place du télétravail.

Le télétravail est une réponse aux besoins d’assouplissement des contraintes liées à l’organisation du travail et à ceux des salariés. Il contribue à améliorer l’articulation des temps professionnels et personnels et permet de réduire les temps et les risques liés aux transports. Il permet de réduire l’empreinte carbone de l’établissement.

Le contenu des dispositions suivantes s’inscrit notamment dans le cadre des dispositions de l’accord national interprofessionnel du 19 juillet 2005 relatif au télétravail, de la loi n° 2012-387 du 22 mars 2012 qui introduit le télétravail dans le Code du travail et de l'ordonnance Macron n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 qui a fait évoluer le cadre légal du télétravail.

Article 1 - Définition du télétravail

Le télétravail est une forme d’organisation et de réalisation du travail dans laquelle le salarié est amené à exécuter son activité professionnelle aussi bien dans les locaux de AIDERA VAR qu’à son domicile, de façon volontaire, en utilisant les technologies de l’information et de la communication, et conformément à l'article L. 1222-9 du Code du travail.

La définition du télétravail répond ainsi à trois critères cumulatifs :

• travail en dehors des locaux de AIDERA VAR ;

• travail qui aurait pu être réalisé dans les locaux de AIDERA VAR ;

• utilisation des technologies de l'information et de la communication.

Le télétravail est un mode d’organisation particulier du travail et ne saurait se confondre avec une réduction du temps de travail au profit du salarié et / ou un allègement des missions confiées au télétravailleur.

Le présent accord a pour vocation de définir un cadre juridique pour les situations répondant à la définition légale du télétravail, telle que rappelée ci-dessus.

Article 2 - Champ d'application et conditions d'éligibilité

Cet accord s’applique à l’ensemble des salariés des établissements et services de l’association AIDERA var.

Sous les réserves qui suivent, les parties conviennent d’ouvrir le télétravail aux salariés cadres et non-cadres, titulaires d’un contrat à durée indéterminée ou d’un contrat à durée déterminée, à temps plein ou à temps partiel, et ayant une ancienneté d’au moins 3 mois.

Les salariés éligibles doivent assurer une présence minimale de 2 jours par semaine dans les locaux de d’AIDERA Var.

Les salariés en CDI ou en CDD qui ne justifient pas d'au moins 3 mois au sein de AIDERA VAR à la date de passage en télétravail, ainsi les stagiaires et alternants, ne sont donc pas éligibles au télétravail.

Un salarié peut demander à travailler en télétravail durant ses heures ouvrables, pendant lesquelles il n’a pas d’obligation ou de mission actuelle nécessitant sa présence dans les locaux de l’association, sur la période de sa demande.

Article 3 - Organisation du télétravail

3.1 Nombre de jours travaillés

Afin de maintenir le lien social, la cohésion et le bon fonctionnement des équipes, les parties signataires s'accordent pour considérer que le salarié télétravailleur à temps plein devra disposer d'au moins 3 jours de présence par semaine dans les locaux d’AIDERA Var. Le salarié télétravailleur à temps partiel devra disposer d'au moins de 2 jours de présence minimum.

Dans le respect de ce principe, les salariés éligibles au télétravail pourront ainsi demander à organiser leur rythme de télétravail en choisissant l'une des deux formules suivantes :

• soit la formule de 4 semaines avec la possibilité de prendre jusqu’à 1 jour et 2 demi-journées fixés par semaine travaillée.

• Soit la formule annuelle : avec la possibilité de prendre jusqu’à 1 jour et 2 demi-journées fixés par semaine travaillée.

• Soit la formule ponctuelle d’une demi-journée à 4 jours (dite :occasionnelle) dans cette formule l’objectif à atteindre (ou travail à accomplir) doit être expliqué dans l’avenant. Les jours en télétravail sont définis à l’avance.

Ces principes d'organisation seront définis d'un commun accord entre le salarié télétravailleur et la direction: ils seront obligatoirement formalisés dans un avenant à son contrat de travail sauf demande exceptionnelle (cf. article 3.8)

Les temps de télétravail sont réalisés sur les ouvrables de la structure de rattachement du salarié.

3.2 Plages horaires et charge de travail

Le télétravail s’exercera dans le respect des dispositions légales et conventionnelles applicables en matière de temps de travail.

Le passage au télétravail n'aura aucune incidence sur la durée de travail du salarié, en particulier sur le nombre d'heures et / ou de jours travaillés qui continueront de s'inscrire dans le cadre de l'organisation du temps de travail en vigueur au sein d’AIDERA Var.

Pendant les heures de télétravail, le salarié restera joignable: les plages horaires seront fixées dans l'avenant à son contrat de travail formalisant le passage en télétravail, dans le respect de l'horaire collectif en vigueur au sein d’AIDERA Var.

Lorsqu’un logiciel de travail à distance sera mis en place par AIDERA Var le salarié en télétravail devra s’y connecter durant ses horaires de travail prévu dans l’avenant et y partager son agenda professionnel.

Dans l’attente du logiciel, pour pouvoir contrôler le temps de travail effectué, ainsi que le respect des durées maximales de travail et des temps minimales de repos, le salarié en télétravail transmettra un relevé de ses heures télétravaillés à la fin de chaque semaine.

Tout dépassement d’horaire ou autre modification devra être validé par la direction en amont.

La direction veille à ce que la charge de travail et les délais d'exécution soient données suivant les mêmes méthodes que celles utilisées pour les travaux exécutés dans les locaux d’AIDERA Var.

Un point de suivi spécifique portant sur les conditions de travail du salarié et sa charge de travail en télétravail sera fait avec le salarié tous les ans avec la direction ou si nécessaire à la fin du cycle.

3.3. Dispositions spécifiques au télétravail occasionnel

Le télétravail occasionnel a vocation à répondre à l’accomplissement d’une tâche définie, ordonnée par la direction.

Le télétravail occasionnel pourra être mis en place par journée(s) ou demi-journée(s) à la demande du salarié ou de la direction.

Par exemple : absence absolue de moyen de transport (sur justificatif), en cas de grève des transports publics, d’intempérie occasionnant des difficultés de déplacement très importantes et inhabituelles, d’événements exceptionnels justifiés(privés ou non privés).

Il ne fera pas l’objet d’un avenant à son contrat de travail.

Le salarié souhaitant bénéficier d’une autorisation exceptionnelle de travail à domicile devra obligatoirement en faire la demande par email auprès de la direction ou de l’astreinte qui sera libre de l’accepter ou non. La direction devra y répondre par email dans les délais d’une semaine , en cas de non réponse celle est négative par défaut.

3.4. Dispositions spécifiques au télétravail occasionnel en cas de force majeure

Le télétravail occasionne en cas de force majeure a vocation à répondre à

• Des situations inhabituelles et imprévisibles

• Des situations d’urgence.

• Des situations dégradant la sécurité ou les conditions de travail du salarié (alerte rouge, canicule)

La direction pourra par ailleurs imposer le télétravail en cas de circonstances exceptionnelles (en cas de menace d'épidémie) ou tout autre cas de force majeure (ex. destruction du lieu de travail habituel).

Le salarié souhaitant bénéficier d'une autorisation exceptionnelle de travail à domicile devra obligatoirement en faire la demande auprès de la direction ou de l’astreinte qui sera libre de l’accepter ou non. La direction devra y répondre dans un délais d’une heure, en cas de non réponse celle est négative par défaut.

Article 4 - Modalités de passage au télétravail

Article 4.1. Procédure de demande

La mise en place du télétravail est basée sur le principe du volontariat : le télétravail revêt toujours un caractère volontaire pour le salarié, à l’exception de l’article 3.4.

Elle nécessite, en outre, l’accord de la direction, après avoir apprécié les conditions d'éligibilité et de faisabilités.

Le salarié qui remplit les critères d'éligibilité et qui souhaite opter pour cette organisation du travail, adresse une demande écrite à la direction.

La direction pourra également proposer à un salarié un passage en télétravail en respectant un délai de prévenance de deux mois. Le salarié est libre de refuser sans aucune explication, contrepartie ou contrainte. Le salarié ne doit être sous aucune influence pour sa prise de décision. Le salarié doit donner sa réponse pas avant 3 jours ouvrés révolus, et avant 15 jours calendaire par écrit. Sans réponse du salarié dans les 15 jours, la proposition est automatiquement refusée.

Au cours d’un entretien, la direction et le salarié évaluent conjointement l’opportunité d’un passage en télétravail dans l’organisation du service auquel appartient le salarié. La direction a ensuite, au maximum, un mois pour adresser sa réponse écrite.

Les refus de la direction doivent être motivés.

Article 4.2. Conditions d’accès

Il appartiendra à la direction d’évaluer la capacité d’un salarié à télétravailler en prenant compte notamment les éléments suivants :

• la compatibilité du télétravail avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l’équipe ;

• la possibilité pour le salarié d’aménager un endroit spécifique du domicile consacré au télétravail, de bénéficier d’un accès internet et d’attester de la conformité des installations électriques et de la présence d’un détecteur de fumée ;

• la sécurité numérique de l’installation informatique.

• la capacité du salarié à travailler de façon régulière ou ponctuelle à distance.

Hormis les critères d’éligibilité précisés à l’article 2, la mise en place du télétravail sera donc fonction de la faisabilité technique, du bon fonctionnement de l’activité en télétravail et du maintien de l’efficacité au travail.

Article 4.3. Formalisation

Le passage en télétravail est formalisé par la signature d’un avenant au contrat de travail. Cet avenant prévoit notamment :

• l’adresse du domicile et le lieu de travail dans le domicile où le télétravail sera exercé ;

• le jour ou les jours de semaine fixes choisis ;

• les plages horaires de télétravail pendant lesquelles le télétravailleur est joignable prévues à l'article 3.2 du présent accord ;

• la période d’adaptation de 3 mois ;

• la réversibilité du télétravail (préavis d’un mois maximum) ;

• le matériel mis à disposition par AIDERA Var ;

• le rattachement hiérarchique ;

• Il sera réservé aux salariés disposant, dans le cadre de l'exercice normal de ses fonctions, d’outils de travail à distance mis à disposition par AIDERA Var (ex. téléphone portable et ordinateur portable en fonction des disponibilités et des besoins).

• les modalités d’utilisation des équipements ;

• les restrictions dans l’usage des équipements professionnels mis à disposition ;

• la durée déterminée ou indéterminée du télétravail.

Selon un système auto-déclaratif, les journées de télétravail seront renseignées sur un document intitulé « déclaration du temps de travail », le vendredi au plus tard pour la semaine suivante. Si cette formalisation n’était pas respectée, ceci entraînerait automatiquement la fin du télétravail.

En cas de souhait de modification du jour ou des jours fixes choisi(s), il conviendra de convenir d’un nouvel avenant, selon la même procédure de demande et d’examen des conditions d’accès, visée aux articles 4.1 et 4.2.

Article 5 - Période d’adaptation et réversibilité

Article 5.1. Période d’adaptation

La période d’adaptation est la période pendant laquelle le salarié comme l’employeur vérifient que le télétravail est une organisation de travail qui leur convient et convient à l’organisation du service auquel appartient le salarié.

La durée de la période d’adaptation est de 3 mois.

Durant cette période, chacune des parties peut mettre fin unilatéralement et par écrit au télétravail en respectant un délai de prévenance de 15 jours. En cas d’accord des deux parties, ce délai de prévenance pourra être réduit une fois.

Article 5.2. Réversibilité

Les parties affirment le caractère réversible du télétravail au-delà de la période d’adaptation. Cette réversibilité est double, elle peut être mise en œuvre à l’initiative du salarié ou de la direction.

Le salarié pourra mettre fin au télétravail, sous réserve d’un délai de prévenance d’un mois.

De même, la direction peut mettre fin au télétravail en respectant un délai de prévenance d’un mois dans les cas où :

• la façon de travailler du salarié ou les nouvelles attributions de ce dernier s’avéraient en inadéquation avec les critères requis pour le télétravail ;

• la qualité du travail fourni ne donnait pas satisfaction ;

• les besoins du service auquel appartient le télétravailleur ont évolué et rendent nécessaire la présence permanente de celui-ci dans les locaux d’AIDERA Var, notamment en raison d’une évolution de l’activité et / ou de l’organisation du service, ou en raison d’un ou plusieurs départs et/ou d’absences de salariés

La réversibilité implique le retour du salarié dans les locaux de AIDERA Var et dans son équipe de travail, ainsi que la restitution du matériel mis à sa disposition par AIDERA Var dans le cadre de ses tâches réalisées à son domicile.

Article 5.3. Suspension provisoire du télétravail

En cas de nécessité de service (réunion importante, formation, missions urgentes nécessitant la présence du salarié), le télétravail pourra être suspendu temporairement à l’initiative justifiée de l’employeur. Toute période de télétravail assorti d’un terme, dans son avenant, sera prolongé de la même durée qu’aura durée la suspension.

En cas de nécessité involontaire (coupure de courant, coupure de liaison numérique, panne d’équipement réunion importante, formation, missions urgentes nécessitant la présence du salarié), le télétravail pourra être suspendu temporairement à l’initiative justifiée de l’employé. Toute période de télétravail assorti d’un terme, dans son avenant, sera prolongé de la même durée qu’aura durée la suspension.

Dans la mesure du possible, le salarié ou l’employeur sera alors informé avec un délai de prévenance de sept jours.

Article 5.4. Fin de la période de télétravail

Le télétravail peut être conclu à durée indéterminée ou être assorti d’un terme. Dans l’hypothèse où une durée était fixée, l’accord des parties sera alors requis pour poursuivre le télétravail au-delà de la période initialement convenue. A défaut, le télétravail prendra fin à échéance du terme, sans autre formalité.

Article 6 - Droits individuels et collectifs du salarié télétravailleur

Le salarié télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables au personnel en situation comparable et travaillant dans les locaux d’AIDERA Var. Ainsi, notamment, les règles et les processus applicables, notamment en matière de rémunération, de gestion de carrière, d’évaluation, d’accès à la formation professionnelle, à l’information d’AIDERA Var et aux événements organisés par l'association (ou la fondation ou l'établissement) (identifier), demeurent les mêmes que ceux applicables aux autres salariés en situation comparable travaillant dans les locaux d’AIDERA Var.

Cela sera considéré comme un aménagement du poste du travail rendu nécessaire à la continuité des activités d’encadrement de l’association et garantir la protection du salarié, conformément à l’article L. 1222-11 du Code de la sécurité sociale.

La direction devra s’assurer régulièrement et en particulier dans le cadre d’un entretien annuel que le salarié télétravailleur bénéficie de l’accompagnement nécessaire à la tenue de son poste et à son développement professionnel, similaire aux autres salariés et que son niveau d’information sur la vie d’AIDERA Var et sa participation aux événements collectifs d’AIDERA Var le préservent du risque d’isolement.

Le salarié télétravailleur bénéficie de la même couverture accident, maladie, frais de santé et prévoyance que les autres salariés d’AIDERA Var. Le lieu approuvé par l’employeur pour exécuté le télétravail est considéré comme un lieu de travail, notamment en cas d’accident, article L.411-1 du code de la sécurité sociale. Les salariés télétravailleurs conservent les mêmes droits collectifs que l’ensemble des salariés en matière de relations avec les représentants du personnel, d’accès aux communications syndicales et d’accès aux activités sociales. Les représentants du personnel sont informés sur la mise du salarié en télétravail et des modalités de communications pour entrer en contact avec lui. Ils sont informés de tout accident du travail.

Les salariés télétravailleurs bénéficient enfin des mêmes conditions de participation et d’éligibilité aux élections professionnelles et font partie, au même titre que les autres salariés, des effectifs pris en compte pour la détermination des seuils.

Article 7 - Information et publicité des salariés dépendant professionnellement du salarié en télétravail.

Un affichage à proximité du lieu de travail en présentiel, informe les autres salariés de :

• Des jours ou période pendant lesquelles le salarié est en télétravail et en présentiel.

• Des moyens et possibilités, s’il y a lieu, de joindre le salarié.

Article 8 - Respect de la vie privée du télétravailleur

L’employeur doit garantir le respect de la vie privée du salarié en télétravail. A cet effet, les plages horaires d'accessibilité durant lesquelles il est joignable sont définies en concertation entre le salarié et la direction et inscrites dans l’avenant au contrat de travail.

Les heures supplémentaires ne sont pas autorisées, sauf sur demande formalisée de la direction.

Le salarié télétravailleur à domicile à les mêmes droit à la déconnexion qu’un salarié en présentiel. Les temps de pause sont les mêmes que les salariés présents physiquement. Aucun reproche ne pourra lui être adressé s’il ne répond pas à une sollicitation adressée en dehors de ses heures de travail.

Le salarié se doit de répondre dès que possible, à tout appel de son employeur pendant son temps de travail. Il se doit de le rappeler dans les plus bref délais, en cas d’empêchement.

Article 9 - Confidentialité renforcée et protection des données

L’obligation de confidentialité est renforcée en raison du télétravail.

Le salarié en télétravail doit s’assurer du respect de la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations et documents que lui sont confiés et auxquels il a accès dans le cadre professionnel.

Le salarié télétravailleur s’engage à n’utiliser le matériel mis à disposition qu’à des fins professionnelles dans le cadre de l’exercice de ses fonctions professionnelles.

Le salarié s’assure à chaque prise de poste qui ses outils de travail sont sous vigilance antiviral.

Le salarié s’assure à chaque fois qu’il quitte son poste, que celui-ci ne peut être utilisé par un tiers en son absence. (verrouillage du poste informatique)

Le salarié se voir rappeler la réglementation RGPD et les consignes de sécurité numérique par la ratification une charte remise par sa direction.

Article 10 - Modalités, équipements et prise en charge

Article 10.1. Lieu du télétravail et espace dédié

Le lieu de télétravail unique est la résidence principale du salarié.,

En son sein, le salarié télétravailleur devra disposer d’un espace dédié à la réalisation du travail, tel que prévu à l’article 4.2.

Le salarié s’engage à informer sa Direction en cas de déménagement, d’empêchement et à lui communiquer sa nouvelle adresse de télétravail.

Article 10.2. Equipement du télétravailleur

Sous réserve de la conformité des installations électriques du domicile du salarié aux normes électriques en vigueur (qui relève de la responsabilité du télétravailleur, ce dernier devant remettre à cet effet une attestation de conformité), AIDERA Var s’engage à fournir au salarié le matériel conforme nécessaire à la réalisation de son activité professionnelle en télétravail.

Ainsi, AIDERA Var dotera le salarié d’un ordinateur portable, si celui-ci n’est pas déjà équipé par AIDERA Var avant son passage en télétravail, ainsi que les logiciels nécessaires à la réalisation de son activité professionnelle à distance.

Le salarié télétravailleur sera tenu d’utiliser le matériel informatique mis à disposition par AIDERA Var pour exercer uniquement son activité professionnelle. Cet équipement reste la propriété d’AIDERA Var qui en assure l’entretien et la sécurité numérique

Le salarié télétravailleur doit en prendre soin et informer immédiatement la direction en cas de panne, mauvais fonctionnement, de perte ou de vol. Le salarié télétravailleur bénéficie du support technique de la même manière que les salariés présents dans les locaux d’AIDERA Var .

Si le salarié n’est pas équipé d’un téléphone portable professionnel, il pourra effectuer un renvoi de la ligne fixe du bureau vers son téléphone fixe personnel ou son téléphone mobile personnel Sur ses plages horaires de télétravail.

Le salarié télétravailleur doit s’assurer d’être joignable par téléphone professionnel, à défaut personnel, durant toutes ses horaires de télétravail, par sa direction.

Article 10.3. Prise en charge des coûts liés au télétravail

AIDERA Var prendra à sa charge :

• Les dépenses qui sont engagées (hors frais d’exploitation) par le salarié pour les besoins de son activité professionnelle et dans l’intérêt de l’association, après validation de l’employeur. Article L 2252-1 et L 2253-3.

• les frais de maintenance du matériel nécessaires à la bonne exécution du travail à domicile. Une validation formelle préalable de la direction sera requise avant toute mise en place de matériel ;

• la sécurité numérique du matériel informatique

• une prise en charge forfaitaire à hauteur de 2 euros par jour pour les frais d’exploitation (connexion internet, téléphonie fixe, chauffage, électricité, gaz), dans la limite de 16 euros par mois.

  Le salarié reçoit les informations nécessaires pour défiscaliser ses frais de télétravail.

Article 11 - Prévention des risques de santé et sécurité des télétravailleurs

Article 11.1 Accident du travail et arrêt maladie

AIDERA Var prendra à sa charge :

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux salariés télétravailleurs. Tout accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail au sens de l’article L. 411-1 du Code de la sécurité sociale.

Le salarié télétravailleur est informé de la politique de AIDERA Var en matière de santé et de sécurité au travail.

AIDERA Var doit pouvoir s’assurer que le salarié en situation de télétravail exerce sa mission dans des conditions conformes. Par conséquent, l’employeur et ses représentants en matière de sécurité, la CSSCT, l’inspecteur du travail et le médecin du travail peuvent avoir accès au lieu du télétravail, après avoir obtenu l’accord du salarié.

Aucune visite ne pourra être réalisée sans l’accord préalable du salarié. Toutefois, en cas de refus du salarié de permettre ces visites ou si les membres du CHSCT, l’inspecteur du travail et / ou le médecin du travail informent AIDERA Var que le lieu de travail ne remplit pas les conditions, notamment légales et conventionnelles permettant le télétravail, AIDERA Var mettra un terme à la période de télétravail.

En cas d’arrêt de travail lié à une maladie ou à un accident, le salarié télétravailleur informe son responsable hiérarchique dans les mêmes délais que lorsqu’il travaille dans les locaux d’AIDERA Var.

Article 11.2 droit à la déconnexion

Pour préserver la santé du salarié, l’employeur apporte une attention toute particulière sur les recommandations et droits à la déconnexion. Le salarié est informé de ses droits à la déconnexion avant chaque début de cycle.

Article 11.3.

Pour des raisons de sécurité ou d’amélioration des conditions de travail :

• Les horaires de télétravail peuvent être aménagées pendant la période de télétravail, par l’une des parties avec l’accord de l’autre partie. Exemple, alerte rouge canicules

• Suspension ou prolongation de la période de télétravail.

Article 12 - Assurance

L’assurance responsabilité civile de AIDERA Var s’appliquera dans les mêmes conditions que pour les salariés travaillant dans les locaux d’AIDERA Var.

Le salarié télétravailleur devra prévenir sa compagnie d’assurance qu’il exerce à son domicile une activité professionnelle avec du matériel appartenant à l'employeur et s’assurer que sa multirisque habitation couvre bien son domicile.

Il devra fournir à AIDERA Var une attestation en conséquence avant signature de l’avenant à son contrat de travail.

Article 12 - Consultation des représentants du personnel

Le présent accord est soumis avant sa signature à la consultation du CSE, pour avis. Une analyse sur l’exploitation du télétravail et ses retombées salariales sera présenté au CSE chaque année.

Une liste du personnel en télétravail est transmise à jour au membres du CSE à chacune de ses évolutions.

Article 13 - Agrément et entrée en vigueur

Le présent accord est présenté à l’agrément dans les conditions fixées à l’article L. 314-6 du Code de l’action sociale et des familles. Il entrera en vigueur le lendemain de la parution au Journal officiel de l’arrêté d’agrément.

Article 14 - Durée, suivi, dénonciation et révision de l'accord

Le présent accord collectif est conclu pour une durée indéterminée.

Par ailleurs, les salariés qui ne rempliraient pas les prérequis indiqués dans le présent accord, de manière volontaire ou pas, ne pourront pas bénéficier du télétravail.

Les parties signataires au présent accord se réuniront, au moins une fois par an et aussi souvent que nécessaire, pour dresser un bilan de la mise en œuvre du présent accord, et ce afin d’analyser les éventuelles pistes d’amélioration et ou de modifications de certaines mesures, ce(s) bilan(s) étant ensuite transmis au CHSCT pour information.

A tout moment, le présent accord peut faire l’objet d’une révision dans les conditions prévues aux articles L. 2261-7 du Code du travail.

Il pourra être dénoncé par les signataires de l’accord, sous réserve du respect d’un préavis de trois mois dans les conditions prévues aux articles L. 2261-10 et suivants du Code du travail. La décision de dénonciation doit être notifiée par son auteur aux autres signataires, à la Direccte¹ par lettre recommandée avec demande d’avis de réception et être immédiatement portée à la connaissance de l’ensemble du personnel de l'association AIDERA Var.

Toutes les modifications d’origine légale ou réglementaire s’appliqueront de plein droit au présent accord.

Article 15 - Formalités de dépôt et de publicité

Le présent accord fera l’objet des formalités de notification, de dépôt et de publicité prévues par la réglementation, soit déposée sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail, adressé au greffe du Conseil de prud’hommes du ressort du siège social de l’Association, et figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.

Un exemplaire original sera établi pour chaque partie.

Une copie sera remise à chaque membre du CSE.

Une copie sera affichée dans chaque établissement pendant toute la durée de son application.

Fait à CUERS, le 29/06/2023 Signature

Fait à CUERS, le 29/06/2023 Délégué syndical CGT Signature

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1. Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi.↩