Accord d'entreprise "ACCORD PORTANT SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES" chez SHANGRI-LA HOTELS (PARIS) (Siège)

Accord portant sur l’EGALITE professionnelle entre les FEMMES

et les hommes

Entre

La Société Shangri-La hôtel PARIS,

SAS au capital de 13 772 210 €

dont le siège social est 10 avenue d’Iéna – 75116 Paris,

Immatriculée au registre du commerce et des sociétés de PARIS sous le numéro 487 719 304

Représentée par XXXXXXXXXXXXXX

Dénommée ci-après « La Société »

D’une part,

Et

Les organisations syndicales représentatives au sein de Shangri-La Hotel, Paris, représentées par :

• XXXXXXXXXXXXXXX, en qualité de délégué syndical CFDT,

• XXXXXXXXXXXXXXX, en qualité de délégué syndical CFE-CGC,

D’autre part,

1. PREAMBULE

Le principe d’égalité des chances et de traitement et la prévention des discriminations font parties intégrantes de la culture du Groupe Shangri-La dont les valeurs intrinsèques encouragent une politique en faveur de la promotion de la diversité.

La Société s’attache à respecter et défendre ces principes et ce, tout au long de la vie professionnelle des collaborateurs et collaboratrices.

Convaincues que la mixité et la diversité constituent de véritables facteurs d’efficacité économique, d’innovation et d’équilibre social, les parties souhaitent maintenir les engagements pris en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l’entreprise tout en tenant compte des discussions menées dans le cadre des présentes négociations sur ce thème. Il a ainsi été décidé de poursuivre les mesures qui ont démontré leur efficacité et d’en aménager certaines, tout en recherchant de nouvelles dispositions concrètes, innovantes et partagées avec les organisations syndicales signataires.

Ce nouvel accord s’inscrit dans le cadre de l’article L. 2242-1 et suivants du Code du Travail et de la loi « pour la liberté de choisir son avenir professionnel » du 5 septembre 2018 et du décret du 8 janvier 2019 portant application des dispositions visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes dans l’entreprise.

Les dispositions du présent accord font suite à l’analyse des données permettant d’apprécier la situation comparée des femmes et des hommes, conformément notamment au décret susvisé.

Ce travail a permis de mesurer l’évolution des dispositions inscrites dans le précédent accord, de nourrir la réflexion des parties et a servi de base à la négociation du présent accord d’entreprise.

En effet, ce rapport et ce bilan ont été l’occasion de constater que :

• La part représentée par les femmes a augmenté de plus de 5 points, grâce aux actions menées en matière d’embauche. Ainsi, le nombre de femmes et d’hommes recrutés en 2018 est très exactement identique.

• Conformément aux engagements pris dans le précédent accord, la Société a accueilli en 2018 61,5% de femmes en apprentissage, contribuant ainsi à améliorer la mixité des filières de formation dans les métiers de l’hôtellerie et de la restauration.

• Les mentalités évoluent progressivement vers une meilleure répartition des responsabilités familiales ce qui se traduit par le recours au travail à temps partiel pour les collaborateurs de sexe masculin, mais également par la prise systématique de l’intégralité du congé paternité.

• Les femmes ont bénéficié d’un nombre moyen d’heures de formation par personne supérieur à celui de leurs collègues masculins, toute catégorie socio-professionnelle confondue.

• La grille de salaires appliquée à l’embauche et en cas d’évolution interne est identique pour les femmes et pour les hommes.

• En revanche, en 2018, seules 2 femmes figurent parmi les 10 plus hautes rémunérations.

• De même, il existe des disparités en termes d’évolution professionnelle, en particulier pour les collaboratrices de statut Cadre.

Sur la base de l’analyse susvisée, les Parties se sont réunies les 21 novembre et 27 novembre 2019 et ont retenu les 4 domaines d’action prioritaires suivants, pour lesquels des mesures favorables assorties d’indicateurs chiffrés et d’objectifs de progression ont été identifiés :

• Maintien de l’égalité du traitement salarial ;

• Renforcement de la politique de mixité des postes par le recrutement ;

• Garantie de l’égalité dans les évolutions professionnelles ;

• Articulation entre l’activité professionnelle et vie personnelle et familiale.

Un bilan spécifique sur la situation comparée des femmes et des hommes dans l'entreprise sera réalisé chaque année.

2. CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD

Le présent accord est applicable à l’ensemble des salariés du Shangri-La Hotel, Paris, quelles que soient la nature de leur contrat, leur fonction et leur durée de travail.

3. DIAGNOSTIC PREALABLE

La loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel prévoit la publication annuelle d’indicateurs relatifs à l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes aboutissant à une note sur 100 points.

Le décret n° 2019-15 du 8 janvier 2019 portant application des dispositions visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes dans l’entreprise et relatives à la lutte contre les violences sexuelles et les agissements sexistes, précise ces indicateurs.

Un diagnostic portant sur la situation des femmes et des hommes dans l’entreprise a été réalisé préalablement à la négociation et la conclusion du présent accord, conformément aux critères et méthodes de calcul stipulés dans le décret susvisé, faisant ressortir les résultats ci-après :

Critère	Résultat	Nombre de Points
Ecart de rémunération entre les femmes et les hommes	- 0.6	39
Ecart de taux d’augmentations individuelles (hors promotion) entre les femmes et les hommes	3	20
Ecart de taux de promotions entre les femmes et les hommes	- 5.7	5
Pourcentage de salariées augmentées dans l’année suivant leur retour de congé maternité	100	15
Nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations	8 hommes 2 femmes	5
TOTAL	84 / 100

Le diagnostic a été remis aux partenaires sociaux préalablement à la négociation et la conclusion du présent accord.

Il a également été remis aux organisations syndicales les indicateurs suivants :

Indicateurs	Femmes	Hommes	Total
Effectifs	Effectifs au 31/12/2018	Employés	67	108	175 (38% de femmes)
		Agents de maîtrise	20	40	60 (33% de femmes)
		Cadres	29	56	85 (34% de femmes)
Rémunération effective	Rémunération moyenne mensuelle par CSP	Employés	2 264,74 €	2 210,41 €	2,40%
		Agents de maîtrise	2 725,06 €	2 801,04 €	-2.79%
		Cadres	4 261,42 €	4 537,73 €	-6.48%
Embauches	Salariés recrutés par CSP	Employés	46	51	97 (47% de femmes)
		Agents de maîtrise	18	8	26 (69% de femmes)
		Cadres	9	14	23 (39% de femmes)
	Progression du taux de femmes (dans les départements où elles sont sous représentées)	Restauration	30%	70%	+8% de femmes
		Cuisine	18%	82%	+2% de femmes
		Technique	10%	90%	-1% de femmes
	Nombre d’alternants et de stagiaires (Effectifs Moyens mensuels)	Apprentis	7,56	6,57	14,13 (53% de femmes)
		Contrats Pro	3,14	0,49	3,63 (87% de femmes)
		Stagiaires	18	9	27 (67% de femmes)
Promotion professionnelle	Nombre de salariés promus		24	45	69 (34% de femmes)
	Part de salariés promus par CSP	Employés	22%	15%	18% (8,3% de femmes)
		Agents de maîtrise	19%	21%	20% (6,25% de femmes)
		Cadres	21%	36%	31% (7,1% de femmes)
Formation	Nombre de salariés ayant suivi une formation par CSP	Employés	82	113	195 (42% de femmes)
		Agents de maîtrise	31	41	72 (43% de femmes)
		Cadres	28	58	86 (32,5% de femmes)
		TOTAL 353 (dont 39,94% de femmes)
	Nombre d’heures de formation		2 796,61	3 742,35	6 538,96 (dont 42,75% pour les femmes)
Vie personnelle et familiale	Nombre de salariées en congé maternité ou d’adoption		7		7 (100% de femmes)
	Nombre de salariés en congé parental (> 6 mois)		1		1 (100% de femmes)
	Nombre de jours de congés paternité pris vs nombre de jours théoriques par CSP	Employés		99 / 99 jours	132 (soit 100% des jours théoriques)
		Agents de maîtrise		11 / 11 jours
		Cadres		22 / 22 jours

Il apparait que le score obtenu par l’entreprise en matière d’égalité entre les femmes et les hommes, à savoir 84 points, est supérieur au minimum requis de 75 points conformément aux dispositions du décret n° 2019-15 du 8 janvier 2019 portant application des dispositions visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes dans l’entreprise et relatives à la lutte contre les violences sexuelles et les agissements sexistes.

Néanmoins, les indicateurs montrent qu’il existe encore un déséquilibre en termes de taux de féminisation de la Société (37%) ainsi qu’en termes d’évolutions professionnelles (34% des promotions ont bénéficié à des femmes en 2018).

Les parties ont donc convenu les engagements suivants afin de garantir le maintien d’une égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l’entreprise.

4. LES DOMAINES D’ACTION RETENUS

Article 1 –Egalité entre les hommes et les femmes sur la rémunération

Les parties rappellent que le principe d'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de compétences et de résultats constitue l'un des fondements essentiels de l'égalité professionnelle.

La Société proscrit toute différence de rémunération entre les hommes et les femmes qui ne serait pas justifiée par des critères objectifs et s’engage à appliquer, comme c’est le cas actuellement, une parité de rémunération à poste et expérience équivalents.

Aussi, elle veille aux points suivants :

1. Egalité de rémunération à l’embauche

Les parties constatent un niveau de classification et un niveau de salaire identiques entre les hommes et les femmes pour un même métier, un même niveau de responsabilité, de qualification et / ou d’expérience, qu’il convient de conserver.

La Société s'engage à continuer de garantir strictement cette parité.

2. Egalité de rémunération au cours de la vie professionnelle

Les parties rappellent que l’évolution des rémunérations doit dépendre uniquement des compétences et du niveau de performance constaté, indépendamment de toute considération liée au sexe, et plus généralement à tout autre critère tel que l’origine géographique, l’âge, l’appartenance syndicale…

La Société s’engage à garantir que les promotions et les augmentations de salaires soient similaires entre les femmes et les hommes à compétences, qualifications et fonctions équivalentes et performances individuelles comparables.

En outre, la hausse des minimas comme les augmentations de salaires négociés dans le cadre de la négociation annuelle sur les rémunérations, les temps de travail et le partage de la valeur ajoutée seront appliquées à 100% des salariés répondant aux critères fixés par l’accord, sans distinction de sexe.

De même, en application du décret du 8 janvier 2019, l’entreprise s’efforcera de faire en sorte, dans la mesure du possible, qu’au moins 4 femmes fassent partie des 10 rémunérations les plus hautes.

3. Neutralité du congé maternité ou d’adoption dans la rémunération

Afin de favoriser les congés liés à la parentalité, notamment en limitant leur impact financier, la Société assure d’ores et déjà le maintien intégral du salaire des salariés en congé maternité ou en congé d’adoption qui justifient d’au moins un an d’ancienneté.

Conformément à l’article L. 1225-26 du Code du Travail, la Société s’engage à effectuer toute réévaluation salariale nécessaire au retour d’un congé maternité, d’adoption ou de congé parental.

Les indicateurs de suivi de ces actions sont :

• Rémunération moyenne mensuelle par sexe et par catégorie socio-professionnelle ;

• Nombre de salarié(e)s en congé maternité, d’adoption ou parental ayant bénéficié d’une augmentation dans l’année suivant leur retour de congé ;

• Nombre de femmes faisant partie des 10 plus hautes rémunérations.

Article 2 – Mesures en faveur de l’égalité à l’embauche

Les conditions d’accès à l’embauche doivent contribuer au développement de l’égalité professionnelle. Pour ce faire, ces conditions d’accès doivent appliquer le principe de non-discrimination, à l’image de ce qui est actuellement en vigueur au sein de la Société.

Les parties conviennent que le développement de la mixité est un facteur de cohésion et d’innovation au sein des équipes. A ce titre, elles placent la mixité des emplois et des recrutements au cœur de leurs engagements au travers des mesures suivantes :

1. Développer la mixité des recrutements et la mixité des emplois et des filières

Les parties ont constaté des déséquilibres structurels dans certains grands métiers qui peuvent s’expliquer par un déséquilibre des candidatures reçues, lequel trouve souvent sa source dès l’orientation scolaire.

En effet, pour des raisons culturelles, sociales ou de stéréotypes, les femmes sont sous-représentées dans certains métiers, et au contraire, peuvent être sur-représentées dans certains autres.

La sous-représentation des femmes, au sein de la Société, a été identifiée dans les départements suivants :

Maintenance	10% de femmes
Cuisine	18% de femmes
Restauration (salle)	30% de femmes

C’est pourquoi, les parties souhaitent conduire des actions afin de rééquilibrer la proportion d’hommes et de femmes dans ces emplois, jusqu’ici fortement masculinisés.

En vue de la féminisation des filières de formation, la Société assurera auprès d’une sélection d’écoles hôtelières et de centres de formation de France et d’Europe des actions de communications afin de sensibiliser l’ensemble de nos partenaires à notre démarche égalité et mixité et, ainsi, favoriser l’orientation des jeunes femmes, notamment vers des filières et métiers aujourd’hui majoritairement occupés par des hommes.

L’apprentissage et les stages sont reconnus comme une solution permettant d’identifier les futures compétences et profils d’embauche et développer la diversité des métiers. La Société est, depuis son ouverture, un lieu d’apprentissage et souhaite développer encore le suivi de ses talents, notamment dans un contexte de plus en plus concurrentiel.

De ce fait, la Société s’engage à favoriser la conclusion de contrats en alternance et de stages avec des femmes afin non seulement de repérer et fidéliser de futurs professionnels dans les métiers de l’hôtellerie-restauration mais également de corriger les écarts constatés dans le domaine de la mixité notamment en multipliant, à l’issue de ces contrats, les occasions de pouvoir concrétiser des embauches féminines.

2. Garantir l’égalité dans le processus de recrutement

Afin d’assurer l’égalité d’accès des hommes et des femmes à l’emploi, la Société s’engage, comme c’est d’ores et déjà mis en œuvre, à garantir un processus de recrutement unique et qui se déroule dans les mêmes conditions et selon des critères de sélection objectifs et identiques, entre les hommes et les femmes, sans discrimination.

Les critères objectifs sont, notamment, la qualification, les compétences et l’expérience professionnelle des candidat(e)s et leur adéquation avec les postes à pourvoir.

Les processus de recrutements, internes et externes, sont appliqués de la même façon, en dehors de toute considération liée au sexe.

En aucun cas, le sexe, l’état de grossesse ou la situation de famille ne peut être pris en considération, lors de l’embauche, quels que soient le type de contrat de travail et la durée du temps de travail du poste à pourvoir. De ce fait, aucune question liée au sexe ou à la situation privée ayant pour conséquence d’engendrer une inégalité dans l’évaluation des candidats n’est autorisée.

De même, la Société sera particulièrement attentive à permettre un accès aux postes managériaux (statut agent de maîtrise ou cadre), sans aucune considération liée au sexe.

La Société rappelle que sa politique de mixité est applicable à tous les acteurs internes de l’entreprise, mais également à tous ses partenaires externes (cabinets de recrutement, etc.) auxquels cette démarche est communiquée et imposée.

3. Favoriser la prise de conscience des stéréotypes par les acteurs impliqués dans le recrutement

Afin d’atteindre les objectifs de mixité fixés par le présent accord, les parties conviennent qu’un accompagnement des acteurs impliqués dans le recrutement, mais également dans le management et le développement des équipes, est indispensable.

Une partie de cet accompagnement se fera par la formation afin de favoriser une culture de diversité et d’inclusion en luttant contre certains stéréotypes. L’objectif de cette formation sera d’informer et de sensibiliser les différents acteurs et intervenants en interne dans les processus de recrutement sur la nécessité de respecter les principes de non-discrimination en retenant uniquement comme critères de sélection l’adéquation des compétences et des capacités professionnelles avec les besoins de l’entreprise sans autre considération, en particulier liée au sexe, mais plus généralement à tout autre critère tel que l’origine géographique, le moyen de transport, l’âge, la situation familiale…

Le but est d’aider les collaborateurs à prendre conscience de leurs propres biais pour qu’ils puissent les reconnaître et les déjouer dans la mesure du possible.

Une autre partie de cet accompagnement passera par la communication pour faire évoluer les mentalités et obstacles sociaux et culturels qui peuvent être attachés à certains métiers, mais également pour mobiliser l’ensemble des acteurs de la Société sur cet enjeu. A cet effet, la Société sera attentive à ce qu’aucun critère discriminatoire ne soit mentionné dans les offres d’emploi diffusées aussi bien en interne qu’en externe. L’ensemble des offres d’emploi s’adressent indifféremment aux hommes et aux femmes en garantissant la neutralité de la terminologie utilisée et en recourant de façon systématique à la mention H/F. Les offres d’emploi sont conçues et rédigées de telle sorte que les emplois, postes et fonctions concernés soient accessibles et attractifs tant pour les femmes et que pour les hommes.

Les indicateurs de suivi de ces actions sont :

• Recrutements par sexe et par catégorie socio-professionnelle ;

• Progression du taux de femmes dans les départements où les femmes sont sous-représentées ;

• Nombre de collaborateurs amenés à recruter du personnel ayant suivi la formation ;

• Nombre d’alternants et de stagiaires accueillis (avec une répartition par sexe).

Article 3 – Mesures en faveur de l’égalité dans les évolutions professionnelles

Les parties signataires rappellent le principe selon lequel les femmes et les hommes doivent pouvoir bénéficier des mêmes parcours professionnels et des mêmes opportunités, y compris en ce qui concerne l’accès aux postes à responsabilités, sans que des motivations liées au sexe puissent les remettre en cause.

1. Garantir l’égalité dans les décisions de promotion professionnelle

L’évolution professionnelle repose exclusivement sur des critères objectifs, tels que les compétences exercées, la performance obtenue et les qualités professionnelles. Les critères pris en compte dans les décisions d’évolution professionnelle sont identiques pour les femmes et pour les hommes.

L’application de ce principe doit conduire à assurer une égalité des chances et de traitement au bénéfice des salariés, quels que soient leur sexe, leurs origines ou tout autre critère tel l’âge, l’appartenance syndicale, l’orientation sexuelle, …

En particulier, la prise de congés liés à la parentalité ou autres congés familiaux ne sera pas défavorable aux femmes, eu égard à la promotion professionnelle. De même, les hommes ne subiront aucun retard dans leur carrière par rapport à la prise de congé d’adoption ou parental.

La Société s’engage, en outre, avant l’ouverture d’un poste au recrutement externe, à favoriser la promotion professionnelle interne, en recherchant si l’emploi est susceptible d’être pourvu par un ou une salariée déjà en poste. Dans cette optique, la Société veillera à rédiger les annonces internes et les descriptifs de poste avec des mots neutres et à les rendre attractives pour les femmes comme pour les hommes.

2. Encourager les possibilités d’évolution professionnelle pour les femmes et les hommes

La Société entend soutenir le développement des carrières via la promotion professionnelle à chaque fois que c’est possible.

Il est important de s’assurer que chaque collaborateur ou collaboratrice puisse accéder à l’ensemble des outils permettant de se positionner à un développement de carrière.

Tous les collaborateurs bénéficient d’un entretien annuel et chaque volonté de mobilité sera étudiée afin de mieux accompagner les salariés dans leur gestion de carrière.

La mobilité ne devant pas être qu’une démarche individuelle, les managers devront également être proactifs sur les possibilités d’évolution pour les collaborateurs et collaboratrices de leurs équipes sans aucune distinction de sexe ou de tout autre critère tel que l’origine géographique, l’appartenance syndicale, l’âge, la situation familiale…et sans que les absences dues à un congé lié à la parentalité ne soient prises en considération.

Les indicateurs de suivi de ces actions sont :

• Nombre de salariés promus (avec une répartition par sexe) ;

• Pourcentage de salariés promus par rapport au nombre de salariés de la catégorie socio-professionnelle (avec une répartition par sexe)

Article 4 – Mesures en faveur de l’équilibre entre activité professionnelle et vie personnelle et familiale

Les parties partageant la conviction selon laquelle l’équilibre entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale est source d’épanouissement et de performance, la Société poursuivra le développement de ses politiques et de ses pratiques favorisant l’atteinte ambitieuse de cet équilibre.

1. Créer un environnement favorable aux salariés parents

La Société veillera à prendre en considération les contraintes de la vie personnelle et familiale dans l'organisation des réunions.

Ainsi, les réunions seront organisées, dans leur majorité et dans le respect des activités de l’Hôtel, à l’intérieur de la plage horaire suivante : 9h00 – 17h30.

Les réunions tardives ou matinales doivent être évitées au maximum.

Pour les parents souhaitant accompagner leurs enfants le jour de la rentrée scolaire, un aménagement horaire exceptionnel pourra être mis en place, sous réserve que cela puisse être compatible avec l’organisation du planning du service.

Cet arrangement est applicable pour les enfants à charge jusqu’à la rentrée des classes en 6^ème.

Une demande devra être effectuée auprès du Responsable de service au minimum quinze (15) jours avant la date de la rentrée scolaire, en précisant l’heure d’arrivée souhaitée afin d’organiser au mieux les services.

Si, dans un même service, plusieurs demandes sont effectuées, la priorité sera donnée aux parents isolés.

Afin d’aider les parents à suivre la scolarité de leurs enfants de moins de 16 ans, une autorisation d’absence, non rémunérée, pourra être accordée par année civile et par enfant afin de leur permettre de se rendre à un rendez-vous prévu à l’école avec un professeur.

Une demande devra être effectuée auprès du Responsable de service en respectant, dans la mesure du possible, un délai de prévenance d’au moins sept (7) jours afin de permettre une bonne organisation des services.

Une communication sur ces dispositifs sera effectuée en amont auprès des salariés.

Enfin, la Société veillera à faire preuve de souplesse dans l’organisation du travail pour permettre aux femmes enceintes de se rendre aux examens médicaux obligatoires liés à la grossesse.

Les parties rappellent également l’instauration, depuis le 1^er juillet 2018, d’une absence rémunérée « Enfant malade » d’une journée par année civile pour les salariés justifiant au moins un an d’ancienneté au 1^er janvier de l’année en cours afin de leur permettre de s’occuper d’un enfant malade de moins de 16 ans (sur présentation d’un justificatif médical).

2. Faciliter le retour après un congé maternité, d'adoption ou parental

La Société s'engage à ce que le congé maternité, le congé d'adoption et le congé parental du/de la salarié(e) ne puissent constituer un frein à l'évolution de carrière.

Pour rappel, le congé maternité est considéré comme du temps de travail effectif pour :

• La détermination des droits à l’ancienneté ;

• Le calcul des congés payés ;

• Le calcul du 13^ème mois ;

• Le calcul des droits à la formation dans le cadre du CPF.

Afin de faciliter le retour en entreprise, dans les deux semaines avant le retour du/de la salarié(e) de congé maternité, d’adoption ou de congé parental d’éducation, le ou la salarié(e) pourra, à sa demande, être reçu(e) par son supérieur hiérarchique, afin de réaliser un entretien individuel.

Cet entretien permettra une reprise de contact permettant notamment d’aborder les modalités de retour au sein de l’entreprise, l’organisation du travail et les évolutions de l’entreprise, depuis le départ en congé.

Ces entretiens sont organisés pour chaque salarié concerné sur la base du volontariat.

Afin de sensibiliser le management, un message spécifique pourra être adressé aux chefs de service concernés par le retour d’un(e) salarié(e) de congé maternité, d’adoption ou de congé parental pour rappeler l’attention à leur accorder pour faciliter leur reprise dans les meilleures conditions et les inviter à prendre en compte, dans la mesure du possible, leurs contraintes dans l’organisation du travail.

3. Le travail à temps partiel

La Société n’a pas recours à une politique de recrutement à temps partiel et certains contrats sont aménagés à temps partiel suite à des décisions médicales prises par le médecin du travail.

Certains salariés souhaitent néanmoins bénéficier d’un travail à temps partiel afin d’assumer pleinement leurs charges parentales et familiales.

La Société s’assure que les aménagements d’horaires tels que le temps partiel – qui permet de concilier vie personnelle et professionnelle – ne constituent pas un frein à l’évolution de carrière. Les critères d’évolution de carrière, de rémunération et les conditions d’accès à la formation professionnelle sont identiques à ceux des salariés à temps complet.

De même, la charge de travail et les objectifs des salariés à temps partiel prend en compte le temps de travail réellement accompli dans l’entreprise.

L’ensemble des demandes de modification de l’organisation du temps de travail seront étudiées.

4. Promotion de l’exercice équilibré de la parentalité entre les femmes et les hommes

Les parties souhaitent participer à l’évolution des rôles historiquement dévolus à chaque sexe au sein de la société. La prise en charge du congé paternité, prévue par les dispositions légales, constitue l’un des moyens d’accompagner cette évolution.

Afin d’encourager la prise effective du congé paternité et ainsi, favoriser un exercice équilibré de la parentalité entre les femmes et les hommes, la Société s’engage à poursuivre le dispositif de subrogation avec maintien intégral du salaire pour les collaborateurs en congé paternité qui justifient d’au moins un an d’ancienneté.

De plus, pour les salariés dont l’ancienneté est supérieure à un an, la Société accorde au conjoint d’une future mère de bénéficier d’une autorisation d’absence pour se rendre à trois des examens médicaux obligatoires de suivi de la grossesse. Peuvent prétendre à cette autorisation d’absence les salariés mariés, liés par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec la future mère, quel que soit leur sexe. Le Salarié devra effectuer une demande auprès de son Responsable de service en respectant un délai de prévenance d’au moins dix (10) jours et présenter un justificatif. Ces absences n’entraînent aucune diminution de rémunération dans la limite de deux (2) heures par examen.

Les indicateurs de suivi de ces actions sont :

• Nombre d’aménagements horaires (avec une répartition par sexe) pour la rentrée des classes ;

• Nombre d’entretiens réalisés au retour des absences pour congé maternité, d’adoption ou de congé parental ;

• Nombre de salariés (avec une répartition par sexe) en congé parental (pour une durée supérieure à six mois) ;

• Nombre de jours de congés de paternité pris dans l'année et nombre de jours théoriques dans l'année (avec une répartition par catégorie socio-professionnelle).

5. DUREE ET SUIVI DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois années. Il entrera en vigueur le
1^er janvier 2020 et cessera, par conséquent, de s’appliquer le 31 décembre 2022.

En application de l’article L. 2222-4 du Code du travail, à l’échéance de ce terme, il ne continuera pas à produire ses effets comme un accord à durée indéterminée.

Au terme de cette période de trois ans, les parties établiront un bilan général des actions et des progrès réalisés.

Le présent accord peut être révisé à tout moment, pendant la période d’application, par accord collectif conclu sous forme d’avenant.

Les organisations syndicales habilitées à engager la procédure de révision sont déterminées conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du travail.

La demande d’engagement de la procédure de révision est formulée par lettre recommandée avec avis de réception ou remise en main propre contre décharge à chacune des parties signataires. A cette demande de révision est obligatoirement jointe une proposition de rédaction nouvelle relative aux modifications que son auteur souhaite apporter au présent accord.

L’invitation à négocier l’avenant de révision est adressée par la Société employeur aux organisations syndicales représentatives dans un délai de deux mois à compter de la notification la plus tardive des demandes d’engagement de la procédure de révision.

Les conditions de validité de l’avenant de révision obéissent aux conditions de l’article L. 2232-12 du Code du travail.

Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un tel avenant.

En outre, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai de deux mois après la publication de ces textes, afin d'adapter lesdites dispositions.

6. DEPOT

Dès notification du présent accord à l’ensemble des organisations syndicales représentatives au sein de la Société, ces dernières disposent, selon l’article L. 2232-12 et suivants du Code du travail, d’un délai de 8 jours pour exercer leur droit d’opposition. Cette opposition notifiée aux signataires devra être exprimée par écrit, motivée et préciser les points de désaccord.

Après la fin du délai d’opposition, le présent accord sera, à la diligence de l'entreprise, déposé en deux exemplaires, dont un exemplaire sur support électronique, sur la plateforme nationale de téléprocédure du Ministère du travail, qui le transfèrera automatiquement à la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi compétente et un exemplaire en version papier signée par les parties.

Il sera également remis en un exemplaire au secrétariat-greffe du Conseil de Prud'hommes de Paris.

Il en sera de même des éventuels avenants au présent accord.

Une note synthétique résumant les actions et engagements définis dans le cadre du présent accord sera affichée sur les panneaux prévus à cet effet.

Fait à Paris, le 27 novembre 2019,

En cinq exemplaires originaux,

Pour la Société Shangri-La Paris

Pour les organisations syndicales

XXXXXXXXXXXXXXXXX CFDT, XXXXXXXXXXXXXXX

CFE-CGC, XXXXXXXXXXXXXX