Entre, d’une part,

La Banque Postale Consumer Finance (48777903500046), située 1/3 avenue François Mitterrand 93210 Saint-Denis, représentée par

Et, d’autre part,

Les Organisations Syndicales :

La CFDT,

La CGT,

FO,

Le SNB-CFE/CGC,

ci-après dénommées conjointement « les Parties »,

Il a été convenu ce qui suit :

Sommaire

Préambule 3

Article 1. Cadre et définition du travail à distance 4

Article 2. Bénéficiaires 7

Article 3. Mise en place du travail à distance 8

Article 4. Organisation de l’activité du travailleur à distance 9

Article 5. Information et sensibilisation des collaborateurs 10

Article 6. Santé et sécurité 11

Article 7. Suivi de l’accord 12

Article 8. Dispositions finales 12

8.1 Date d’entrée en vigueur et durée 12

8.2 Modalités de révision et de dénonciation 12

8.3 Formalités de publicité 12

Préambule

LBPCF a mis en œuvre depuis plus de 4 ans son accord relatif au travail à distance et souhaite aujourd’hui faire évoluer ce mode d’organisation du travail largement plébiscité par les collaborateurs.

LBPCF et ses représentants du personnel considèrent que le travail à distance constitue une facilité d’organisation indispensable pour un meilleur équilibre des temps de vie et que sa mise en œuvre ne devrait aucunement être un frein à la performance individuelle et collective. Les parties ont ainsi négocié pour des mesures équilibrées au bénéfice de tous.

En effet, la crise sanitaire liée au COVID-19 a bousculé la pratique de cette organisation du travail en généralisant exceptionnellement son recours au sein de notre société.

Fortes de cette expérience, la Direction et les organisations syndicales partagent un intérêt fort d’ouvrir le travail à distance à l’ensemble des collaborateurs et de le pérenniser comme un mode d’organisation du travail standard au sein de l’entreprise.

Dans ce cadre, à l’occasion du projet Repenser le travail, LBPCF a engagé une démarche collaborative de réflexion sur une évolution du dispositif du travail à distance en s’appuyant sur l’expérience des collaborateurs.

Ainsi, l’ensemble des salariés ont eu l’opportunité de partager leur vision du travail à distance en répondant à un sondage mais également lors de différents ateliers de travail. Ces travaux collaboratifs ont permis d’avoir un premier bilan des conditions d’exercice du travail à distance et d’affiner les modalités d’exercice du dispositif souhaitées par nos salariés.

C’est sur cette base que les organisations syndicales et la Direction ont échangé sur le travail à distance de demain en prenant en compte également le cadre actuel de négociation des accords télétravail de notre maison mère mais également du Groupe La Poste.

Les discussions n’étant pas abouties sur la question des frais et de leur prise en charge, la Direction et les organisations syndicales ont convenu de négocier dans un second temps sur ce point à l’occasion d’un nouvel avenant de révision dès lors que les négociations seront finalisées au niveau de La Banque Postale.

Ainsi, le présent avenant porte révision partielle de l’accord collectif du 27 février 2017 et de son avenant signé le 5 septembre 2018.

Il est à noter que les mots « télétravail » et « télétravailleurs » sont respectivement remplacés par « travail à distance » et « travailleurs à distance » dans l’ensemble de l’accord précité, y compris dans le titre de l’accord.

Article 1. Cadre et définition du travail à distance

La partie I. Cadre et définition du travail à distance, 3.1 Principes généraux est modifiée comme suit :

Modalités de mise en œuvre et principe du volontariat

Le travail à distance devient un mode d’organisation standard au sein de LBPCF sans pour autant revêtir un caractère obligatoire. Pour les modalités d’organisation du travail à distance au sein des équipes, chaque manager déterminera à l’aide de son « projet d’équipe », un cadre de fonctionnement dans le respect des mesures décrites du présent accord.

L’évolution du travail à distance au sein de LBPCF permet aujourd’hui aux collaborateurs de travailler à distance jusqu’à 2 jours par semaine. En effet, un juste équilibre entre temps « distanciels » et « présentiels » est nécessaire pour créer et maintenir des liens collectifs qui sont essentiels au bon fonctionnement de l’entreprise.

Les jours en travail à distance seront déterminés entre le collaborateur et le manager dans le cadre du « projet d’équipe » selon les principes suivants :

Pour les collaborateurs des fonctions supports 

• soit des jours fixés dans la semaine. Le manager et le collaborateur pourront à titre exceptionnel modifier le jour sous réserve de respecter un délai de prévenance de 1 jour ouvré au regard des contraintes de service ;

• soit des jours flexibles mais prédéterminés dans le cadre d’un planning prévisionnel établi entre le collaborateur et le manager en respectant un délai de prévenance suffisant pour ne pas perturber l’organisation collective du service.

Pour les collaborateurs du CRC

Au regard des contraintes actuelles d’activité, les jours de travail à distance seront fixés selon un planning déterminé à l’avance.

Le collaborateur (CRC et support) ne pourra pas exiger le report de la journée en travail à distance en cas :

• d’absence, quel qu’en soit le motif

• de jour férié coïncident avec le jour prévu en travail à distance

• de la nécessité d’être sur site le jour prévu en travail à distance (formation, réunion, problème technique…)

Le manager pourra déterminer des périodes (jours, semaines, mois) durant lesquelles le collaborateur ne peut pas effectuer de travail à distance compte tenu de contraintes de service.

Il est précisé que le collaborateur devra être présent au moins 3 jours par semaine sur site. Cela signifie notamment que les temps partiels sont éligibles sous réserve de respecter cette condition de présence minimum sur site.

Ces possibilités d’organisation du travail s’appliquent à tous les collaborateurs souhaitant travailler à distance, à l’exclusion de situations spécifiques.

Ainsi, le nombre de jours de travail à distance pourra excéder 2 jours par semaine en cas de circonstances exceptionnelles, notamment en cas de pandémie ou d’évènements climatiques ponctuels ou durables ne permettant pas au collaborateur de se rendre normalement sur son lieu de travail. Le recours au travail à distance sera également facilité en cas de grève impactant les transports publics, sous réserve d’une concertation préalable avec le manager et le collaborateur afin de limiter les impacts sur l’activité.

Certaines situations individuelles spécifiques pourront également déroger aux 2 jours maximum de travail à distance notamment sur recommandation médicale en cas de grossesse.

En application de notre accord en faveur de l’emploi des travailleurs handicapés, les collaborateurs détenant une RQTH bénéficieront de 15 jours supplémentaires de travail à distance afin de compenser une fatigabilité liée à leur situation de handicap. 

Le paragraphe « Lieu du travail à distance » est modifié comme suit :

Le travail à distance pourra s’exercer au domicile du collaborateur ou dans tout autre lieu privé situé en France métropolitaine. L’adresse autre que son domicile et à laquelle s’exerce le travail à distance devra être déclarée au Pôle Administration du personnel dans un délai de 48h avant l’exécution du travail dans ce lieu.

La réalisation du travail à distance à cette seconde adresse n’emportera aucune indemnisation complémentaire ou prise en charge de frais qui seraient occasionnées par l’exercice du travail à distance sur un tel lieu.

Par ailleurs, en cas d’impératif professionnel et à titre exceptionnel, le travailleur à distance doit être à même de revenir sur son lieu de travail habituel à la demande de son manager qui devra respecter un délai de prévenance de 24h. Les éventuelles conséquences de cette situation pour le collaborateur seront étudiées par le manager et la DRH.

Le lieu privé d’exercice du travail à distance devra :

• disposer d’une connexion internet haut débit ou connexion 4G a minima

• être un lieu privé à usage d’habitation

• constituer un espace de travail adapté pour travailler et assurer la confidentialité

Le travail à distance pourra également s’exercer sur un centre de proximité du Groupe La Poste dont le choix se fera conjointement entre le manager, l’entité en charge des locaux susceptibles d’accueillir le travailleur à distance et le collaborateur. 

Le paragraphe « Principe de réversibilité du travail à distance » est modifié comme suit :

Le manager et son collaborateur pourront, s’ils estiment que le travail à distance ne répond pas à leurs attentes réciproques et aux contraintes de l’entreprise, mettre fin au travail à distance à tout moment. Il est toutefois précisé que le manager n’a pas la possibilité de refuser l’arrêt du travail à distance par son collaborateur.

En dehors de la période d’adaptation, le collaborateur pourra, sans délai, mettre fin au travail à distance et le manager pourra y mettre fin moyennant un délai de prévenance de 14 jours calendaires. La mise en œuvre de la réversibilité se fait sous réserve de la demande motivée d’une des deux parties.

Article 2. Bénéficiaires

La partie II., 3.2.1 Collaborateurs concernés est désormais rédigée comme suit :

2. Éligibilité et conditions du travail à distance

   1. Collaborateurs concernés

Sont éligibles l’ensemble des salariés de LBPCF, stagiaires compris, sans condition d’ancienneté.

Ainsi, les salariés éligibles au travail à distance devront satisfaire aux critères cumulatifs suivants :

• Une capacité du salarié à travailler de manière autonome à distance de façon régulière ;

• Une aptitude à l’autonomie technique concernant l’utilisation permanente des technologies de l’information et de la communication mises à leur disposition ;

• L’activité du salarié est par nature susceptible d’être exercée à distance et ne requiert pas une présence physique permanente dans les locaux de l’entreprise.

Aussi selon ces critères, des modalités d’organisation particulières et progressives pourront être définies entre le manager et le collaborateur.

A titre d’illustration, les collaborateurs en période de formation au CRC pourront bénéficier progressivement du travail à distance afin de tenir compte du temps de montée en compétences et d’accompagnement nécessaire à la bonne réalisation des missions de leur poste.

Les alternants ou les stagiaires qui rejoignent l’entreprise pour être formés à un métier et pour faciliter leur entrée future sur le marché du travail auront également leur organisation du travail entre « distanciel » et « présenciel » adaptée au cas par cas en tenant compte de l’autonomie progressivement acquise.

Cas spécifique des collaborateurs itinérants :

Les collaborateurs itinérants (tels que les chargés de développement) sont amenés à effectuer des déplacements réguliers sur leur secteur d’affectation et à travailler à distance grâce à l’utilisation des technologies de l’information et de la communication.

Au regard des modalités d’exercice de leurs activités, les collaborateurs itinérants ne sont pas éligibles au travail à distance. 

Article 3. Mise en place du travail à distance

La partie III. CADRE ET DEFINITION DU TELETRAVAIL, 3.2.2 Mise en place du travail à distance est modifiée comme suit :

Mise en place du travail à distance

Le travail à distance constitue le mode d’organisation standard de l’entreprise.

Néanmoins, conformément à l’article L.1222-9, le recours au travail à distance doit se faire sur la base du volontariat et nécessite donc l’accord du collaborateur. Afin de recourir à ce mode d’organisation et de choisir celle qui lui convient, le collaborateur devra formaliser son accord par écrit dès son entrée dans l’entreprise au moyen des documents de constitution de leur dossier de personnel. Les collaborateurs déjà en activité dans l’entreprise formaliseront leur accord à l’occasion du projet d’équipe (cf. Annexe 1. Formulaire de travail à distance).

La partie III. CADRE ET DEFINITION DU TRAVAIL A DISTANCE, 3.2.3 Période d’adaptation est modifiée comme suit :

Période d’adaptation

Lors de son entrée dans l’entreprise, et afin de permettre au collaborateur et au manager de mesurer la compatibilité de ce mode d’organisation du travail avec ses attentes et les exigences liées à son activité, une période d’adaptation de 3 mois est prévue. Au cours de cette période, chacune des parties pourra adapter le rythme de travail à distance ou y mettre un terme, sans délai pour le collaborateur et moyennant un délai de prévenance de 7 jours calendaires pour le manager.

La partie III. CADRE ET DEFINITION DU TRAVAIL A DISTANCE, 3.2.4 Changement de fonction et de domicile est modifiée comme suit :

Changement de fonction

En cas de changement de fonction, une nouvelle période d’adaptation de 3 mois sera prévue afin que le manager et le collaborateur puissent évaluer la capacité du salarié à travailler de manière autonome à distance de façon régulière sur ses nouvelles fonctions.

Article 4. Organisation de l’activité du travailleur à distance

La partie IV ORGANISATION DE L’ACTIVITE DU TRAVAILLEUR A DISTANCE, 4.1 Modalités d’organisation de l’activité, 4.1.2 Temps de travail et plage de disponibilité est modifiée comme suit :

Temps de travail et plage de disponibilité

Le collaborateur en travail à distance bénéficie des mêmes droits et devoirs que tout autre collaborateur. A ce titre, son temps de travail est régi par les dispositions légales et conventionnelles en vigueur. Il doit veiller à notamment respecter la durée de repos quotidien minimale, soit 11h consécutives minimum.

Soucieux du droit à la déconnexion et afin de veiller au respect de la vie privée du collaborateur, il est précisé que :

• le collaborateur cadre pourra être contacté sur la plage horaire de 9h à 18h ;

• le collaborateur soumis à des horaires de travail devra être disponible sur les horaires planifiés. Les temps de repas et temps de pause sont inclus dans cette plage horaire. Le collaborateur dont le temps de travail est planifié devra se conformer aux horaires de son équipe. 

La partie IV ORGANISATION DE L’ACTIVITE DU TRAVAILLEUR A DISTANCE, 4.2 Environnement et équipement de travail est modifiée comme suit :

1. Environnement et équipement de travail

Le collaborateur devra répondre aux exigences techniques minimales requises au domicile pour la mise en place du travail à distance.

Il doit disposer d’un espace de travail dédié et adapté, conforme aux règles de sécurité, permettant de travailler dans des conditions optimums.

Préalablement au passage en travail à distance, le salarié informe le manager et la DRH de la conformité de l'installation électrique du lieu de travail à distance aux normes de sécurité. Il en certifie la conformité par la remise d'une attestation de conformité permettant le travail à distance grâce aux technologies de l’information et de la communication (TIC). La conformité des installations électriques de l'espace dédié au travail à distance constitue une condition préalable pour bénéficier du travail à distance.

La Banque Postale Consumer Finance s'engage à fournir, installer et entretenir les équipements nécessaires à l'activité en travail à distance (qui restent la propriété de l'entreprise), soit un ordinateur portable, un casque et un token lorsqu’il est fourni. Le salarié devra préalablement contrôler ses accès aux réseaux et les connexions à distance, une connexion haut-débit ou a minima 4G à distance est nécessaire.

En cas d’absence longue durée prévisible, notamment lors d’un congé sabbatique, il sera demandé aux collaborateurs de laisser leurs équipements sur site.

Les Parties rappellent également qu’en cas de non restitution de l’ensemble du matériel lors de la sortie définitive de l’entreprise, les collaborateurs s’exposent à des poursuites judiciaires.

Article 5. Information et sensibilisation des collaborateurs

La partie V. INFORMATION ET SENSIBILISATION DES COLLABORATEURS est modifiée comme suit :

Le programme de formation initiale des managers inclut un module de formation sur le management à distance. De plus chaque manager dispose d’un guide, disponible sur l’intranet, avec les recommandations utiles pour conduire les activités et gérer son équipe dans un mode d’organisation hybride.

Ce Guide sera accompagné d'une brochure pratique et synthétique portant sur le travail sur écran. Le RH référent de chaque direction accompagnera les managers et les collaborateurs bénéficiaires du travail à distance à ce mode d'organisation de l'activité, et répondra à leurs sollicitations.

Afin de prévenir les risques d’isolement lié à ce mode particulier d’organisation du travail, il est rappelé que l’ensemble des collaborateurs peut bénéficier de la ligne d’écoute psychologique dont les coordonnées sont présentes sur l’Intranet. 

Article 6. Santé et sécurité

La partie VI. DROITS ET STATUT DU TRAVAILLEUR A DISTANCE est modifiée comme tel :

6.2 Santé et sécurité

En cas d’accident de travail survenu au lieu d’exercice du travail à distance du collaborateur pendant un jour de travail à distance, celui-ci établit une déclaration d’accident de travail dans les mêmes délais et formes applicables au sein de l’entreprise.

Le travailleur à distance doit également déclarer sa situation lors des visites médicales et respecter toutes les règles en matière d’hygiène et de sécurité applicables au sein de l’entreprise.

L’entreprise doit pouvoir s’assurer que l’espace dédié au travail à distance du collaborateur respecte les règles relatives à l’hygiène, la sécurité et les conditions de travail. Ainsi l’employeur, les représentants du personnel compétents en matière d’hygiène, sécurité et conditions de travail et les autorités administratives compétentes pourront avoir accès au lieu du travail à distance, après avoir obtenu l’accord du travailleur à distance et en sa présence. 

Article 7. Suivi de l’accord

La partie VII. SUIVI DE L’ACCORD est modifiée comme suit :

Une commission de suivi annuelle de cet accord est mise en place. Elle sera composée de deux représentants désignés par chacune des organisations syndicales signataires, d’un membre de la CSSCT et de représentants de la Direction.

Cette commission a pour mission de s’assurer du respect de l’application du présent accord et de suivre sa mise en œuvre. 

Article 8. Dispositions finales

8.1 Date d’entrée en vigueur et durée

Le présent avenant de révision s’ajoute aux stipulations précitées de l’accord du 27 février 2017 et de son avenant du 5 septembre 2018 qu’il modifie.

Il entrera en vigueur sous réserve de l’expiration du délai d’opposition et conformément aux dispositions de l’article L2232-12 du Code du travail et ce pour une durée de 2 ans.

8.2 Modalités de révision et de dénonciation

Les parties conviennent de se réunir dans un délai d’un an suivant la signature du présent avenant et d’engager si nécessaire une procédure de révision de ses dispositions.

Sa dénonciation peut intervenir conformément aux modalités prévues dans le code du travail.

8.3 Formalités de publicité

Le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives au sein de l’entreprise. En outre, un exemplaire original est remis à chaque signataire.

Le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure (www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr) du ministère du travail, laquelle transmet ensuite l’accord à la Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités.

Par ailleurs, un exemple papier sera déposé au secrétariat-greffe du Conseil des Prud’hommes de Bobigny.

Fait à Saint Denis, le 11 aout 2021

En 6 exemplaires

Pour La Banque Postale Consumer Finance,

Pour la CFDT, Pour la CGT,

Pour FO, Pour le SNB-CFE/CGC,