Accord d'entreprise "ACCORD D'ENTREPRISE RELATIF A L'EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL" chez TITI - TITI FLORIS (Siège)

ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF

A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

Entre :

L'employeur,……………………………………

D'une part,

Et

L’organisation syndicale CFDT …………

D’autre part,

PREAMBULE

Le présent accord s’inscrit dans le prolongement des dispositions légales et règlementaires relatives à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail.

Inscrit dans le préambule de la Constitution du 27 octobre 1946 et intégré dans la Constitution Française du 04 octobre 1958, il est précisé que « la loi garantit à la femme, dans tous les domaines des droits égaux à ceux de l’homme ».

Depuis, le droit social français prévoit régulièrement des dispositions qui visent à garantir et renforcer le respect du principe d’égalité de traitement des hommes et des femmes.

La loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel du 05 septembre 2018 prévoit que les entreprises doivent mesurer, chaque année, les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes au regard d’indicateurs et publier ensuite leur résultat, communément appelé index, sur leur site internet.

En cas de résultat inférieur à 75 points sur 100, l’entreprise doit prendre des mesures pour corriger la situation dans un délai de trois ans sous peine de pénalité financière pouvant représenter jusqu’à 1% de sa masse salariale.

La Société TITI FLORIS ayant obtenu la note maximale de 100/100, elle entend, à travers les mesures du présent accord, poursuivre ses efforts en matière d’égalité.

L’intégration de la qualité de vie au travail dans l’approche que TITI FLORIS a de l’égalité professionnelle permet d’aborder en même temps des thèmes étroitement imbriqués.

La qualité de vie au travail désigne les actions qui permettent de concilier à la fois l’amélioration des conditions de travail pour les salariés et la performance globale de l’entreprise.

Assurer la promotion de la qualité de vie au travail et de l’égalité professionnelle permet donc de créer et de maintenir un environnement de travail favorable à la performance et à l’épanouissement.

TITI FLORIS fait donc le choix de prendre en compte l’égalité professionnelle dans sa globalité.

Ce choix permet de confirmer que les représentations socioculturelles dans le cadre du travail ne sont pas un frein à la grande mixité dans l’ensemble des emplois de TITI FLORIS.

Ainsi, l’accord sur l’égalité professionnelle doit prévoir des objectifs de progression, des actions concrètes permettant d’atteindre les objectifs et des indicateurs de suivi dans au moins 4 domaines d’action pour une entreprise de 300 salariés et plus comme TITI FLORIS.

En application de l’article R. 2242-2 du Code du travail, les différents domaines d’action qui peuvent être retenus sont les suivants :

• La rémunération effective 

• L’embauche 

• La formation et la promotion professionnelle 

• La qualification 

• La classification et le déroulement de carrière 

• Les conditions de travail et d’emploi

• La sécurité et la santé au travail 

• L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale

Les domaines d’action choisis au sein de la société TITI FLORIS sont les suivants :

• La rémunération effective

• L’embauche

• La formation professionnelle

• L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale

• Les conditions de travail, la sécurité et la santé au travail

ARTICLE 1 - ETAT DES LIEUX SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE

Avant d’analyser les domaines d’actions et les objectifs précis, il convient d’élaborer une analyse comparée de la situation des hommes et des femmes dans l’entreprise TITI FLORIS.

Outil de diagnostic et de suivi des objectifs précis, cette analyse comparée sera évoquée annuellement dans le rapport de situation comparée présenté au CSE.

L’analyse s’appuiera essentiellement sur les indicateurs des reportings sociaux internes.

1. REPARTITION PAR CATEGORIE SOCIO PROFESSIONNELLE

Au 31 juillet 2021

[CHART]

[CHART]

2. REPARTITION DES EFFECTIFS PAR CONTRAT ET PAR SEXE

	MAI 2021-MAI 2021			JUIN 2021-JUIN 2021			JUIL 2021-JUIL 2021
	FEMMES	HOMMES	TOTAL	FEMMES	HOMMES	TOTAL	FEMMES	HOMMES	TOTAL
CDI	630	541	1 171	629	535	1 164	613	518	1 131
CDD	180	274	454	174	275	449	42	37	79
Total	810	815	1 625	803	810	1 613	655	555	1 210

Répartition en pourcentage :

	MAI 2021-MAI 2021			JUIN 2021-JUIN 2021			JUIL 2021-JUIL 2021
	FEMMES	HOMMES	TOTAL	FEMMES	HOMMES	TOTAL	FEMMES	HOMMES	TOTAL
CDI	39	33	72	39	33	72	51	43	93
CDD	11	17	28	11	17	28	3	3	7
Total	50	50	100	50	50	100	54	46	100

3. REPARTITION DES TEMPS PARTIELS/TEMPS COMPLETS PAR SEXE

Effectif en temps plein :

	MAI 2021-MAI 2021		JUIN 2021-JUIN 2021		JUIL 2021-JUIL 2021
	FEMMES	HOMMES	FEMMES	HOMMES	FEMMES	HOMMES
Cadres/Ingénieurs	8	5	8	5	8	5
Techniciens/AM	10	2	11	3	12	2
Employés	52	18	53	19	55	21
Ouvriers	23	50	23	51	22	47

Effectif en temps partiel :

	MAI 2021-MAI 2021		JUIN 2021-JUIN 2021		JUIL 2021-JUIL 2021
	FEMMES	HOMMES	FEMMES	HOMMES	FEMMES	HOMMES
Employés	9	8	8	9	7	5
Ouvriers	708	732	700	723	551	475

Répartition des temps partiels :

	MAI 2021-MAI 2021		JUIN 2021-JUIN 2021		JUIL 2021-JUIL 2021
	FEMMES	HOMMES	FEMMES	HOMMES	FEMMES	HOMMES
Employés	1	1	1	1	1	0
Ouvriers	49	50	49	50	53	46

4. SITUATION PAR RAPPORT A LA REMUNERATION

	MAI 2021-MAI 2021		JUIN 2021-JUIN 2021		JUIL 2021-JUIL 2021
	FEMMES	HOMMES	FEMMES	HOMMES	FEMMES	HOMMES
Coefficient = 106		3 003.07		3 139.57		3 139.57
Coefficient = 110	1 831.62		1 801.10		1 445.02
Coefficient = 113	3 078.05	3 518.00	3 121.98	3 503.56	3 117.03	3 283.56
Coefficient = 115	1 965.81	1 678.31	1 892.18	1 370.02	1 878.83	1 573.22
Coefficient = 119	3 681.94	4 103.94	3 681.94	3 813.94	3 681.94	4 063.94
Coefficient = 120	1 861.11	1 971.71	1 096.67	1 763.17	1 096.67	1 763.17
Coefficient = 125	1 307.73	1 772.88	1 417.98	1 757.92	1 492.95	1 839.86
Coefficient = 136	1 510.56	1 559.10	1 558.26	1 663.03	1 548.79	1 593.50
Coefficient = 137	1 534.66	1 609.50	1 640.15	1 732.62	1 588.95	1 669.26
Coefficient = 140	1 788.48		1 788.48		1 788.48
Coefficient = 141	2 007.51	1 971.71	1 993.77	1 905.93	1 946.32	2 672.42
Coefficient = 145		5 131.36		4 861.36		5 361.36
Coefficient = 150	2 147.95	1 883.66	2 122.40	1 883.85	2 150.74	1 837.93
Coefficient = 150-2		2 021.91		2 128.87		2 060.27
Coefficient = 165	2 042.79	2 576.24	1 775.21	2 661.63	1 937.85	2 674.92
Coefficient = 175	2 166.03	2 738.95	2 269.38	2 721.44	2 175.65	2 599.14
Coefficient = 200	3 003.07		3 003.07		3 003.07
Coefficient = Non renseigné	867.83	963.84	901.22	963.84	1 081.15	1 111.20

5. SITUATION PAR RAPPORT A LA FORMATION

Evolution du nombre de salariés formés

	MAI 2021-MAI 2021		JUIN 2021-JUIN 2021		JUIL 2021-JUIL 2021
	FEMMES	HOMMES	FEMMES	HOMMES	FEMMES	HOMMES
Cadres/Ingénieurs			5.00
Employés			9.00	6.00
Ouvriers			83.00	76.00
Total			97.00	82.00

Evolution du nombre d’heures de formation

	MAI 2021-MAI 2021		JUIN 2021-JUIN 2021		JUIL 2021-JUIL 2021
	FEMMES	HOMMES	FEMMES	HOMMES	FEMMES	HOMMES
Cadres/Ingénieurs			36.00
Employés			35.50	20.00
Ouvriers			239.00	205.00
Total			310.50	225.00

VI- SITUATION PAR RAPPORT AUX CONDITIONS DE TRAVAIL, A LA SECURITE ET LA SANTE AU TRAVAIL

Nombre d’Accidents du travail avec arrêt

	MAI 2021-MAI 2021	JUIN 2021-JUIN 2021	JUIL 2021-JUIL 2021
Cadres
Employés / Agents Maitrise		2.00	1.00
Ouvriers	6.00	11.00	3.00

ARTICLE 2 – LA PROMOTION DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE

Pour promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, la société TITI FLORIS a décidé de retenir les domaines d’action suivants :

• La rémunération effective

• L’embauche

• La formation professionnelle

• L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale

• Les conditions de travail, la sécurité et la santé au travail

Domaine d’action n° 1 – La rémunération effective

• Objectif :

Le principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes constitue un fondement essentiel de l’égalité professionnelle.

La rémunération des salariés doit être basée sur les compétences, l’expérience professionnelle et le niveau de responsabilité dans la fonction occupée.

Tous les salariés bénéficient d’un salaire fixé de manière objective en fonction de leur niveau, de leur expérience et de leurs responsabilités.

Par conséquent, aucune discrimination sexuée ou basée sur la situation individuelle des salariés n’est opérée.

• Actions :

Les salaires à l’embauche seront strictement égaux entre les hommes et les femmes.

L’entreprise s’engage à appliquer strictement les coefficients prévus par la Convention collective pour la catégorie « conducteur ».

Il conviendra également de s’assurer que les écarts de rémunération ne se créent pas dans le temps en raison d’évènements ou de circonstances personnelles.

Afin d’assurer une équivalence de salaire entre les hommes et les femmes, la comparaison des salaires hommes-femmes, à disposition dans la BDES, fera l’objet d’un examen annuel avec la délégation du Comité social et économique.

Lorsqu’à situation comparable un écart de rémunération est constaté, il doit être analysé et justifié objectivement afin d’en comprendre les raisons. Sans justification, une action correctrice devra être mise en place.

• Indicateurs chiffrés :

1. Analyse des variations de salaire selon le sexe

2. Index de l’égalité Femmes-Hommes

3. Salaire moyen par niveau et échelon de la classification et par genre

4. Données consultables dans la BDES

Domaine n° 2 - Le recrutement et l’embauche

• Objectif :

Chez TITI FLORIS, il n’y a pas de métiers spécifiquement féminins ou masculins.

Le processus de recrutement est unique et structuré afin de garantir des recrutements basés exclusivement sur des critères objectifs tels que les compétences, les aptitudes, les qualifications et les expériences professionnelles des candidats.

TITI FLORIS réaffirme son attachement au respect du principe de non-discrimination. Le genre n’a jamais été un critère ni en termes de recrutement, ni en termes d’évolution interne.

La mixité est source de complémentarité, d’équilibre social et d’efficacité économique.

Ainsi, quels que soient la nature du contrat de travail et le type d’emploi proposé, aucun critère illicite ou discriminatoire n’apparaitra lors de la diffusion des offres d’emploi, en interne comme en externe.

• Actions :

L’entreprise s’engage à veiller à ce que les offres d’emploi soient adressées aux candidats des deux sexes et ne véhiculent aucun stéréotype discriminatoire. Le libellé « Homme / Femmes » y est systématique.

Les entretiens de recrutement pour un même poste sont identiques.

Il convient d’accroitre la sensibilisation et la formation du personnel intervenant lors du processus de recrutement sur les risques de discrimination.

• Indicateurs chiffrés :

1. 100% des annonces rédigées de manière non genrée et ne véhiculant aucun stéréotype discriminatoire

Domaine n° 3 - La formation professionnelle

• Objectif :

TITI FLORIS ne pratique aucune discrimination quant à l’accès à la formation professionnelle.

La place prépondérante de la formation professionnelle dans la vie de la société prend en compte plusieurs objectifs :

• Accompagner l’évolution et le développement des métiers

• Répondre au besoin de développement des collaborateurs afin qu’ils exercent au mieux leurs missions

• Répondre aux « contraintes » des formations obligatoires

L’accès des salariés à la formation professionnelle est un élément déterminant pour leur assurer une égalité de traitement dans l’évolution de leur qualification et le déroulement de leur carrière.

• Actions :

TITI FLORIS s’assurera que toutes les formations prévues et dispensées au titre du plan prévisionnel de formation soient accessibles, en fonction de leurs besoins à l’ensemble du personnel TITI FLORIS sans distinction genrée.

La promotion d’actions de sensibilisation, de communication et de formation est essentielle pour assurer une évolution des qualifications.

En outre, l’entreprise s’attache à veiller de manière identique à l’employabilité du personnel, ce qui ne crée pas de disparités quant aux formations dispensées entre les hommes et les femmes.

• Indicateurs chiffrés :

1. Répartition du nombre d’heures de formation entre les hommes et les femmes

2. Répartition du pourcentage de salariés formés par genre, par fonction et par durée du temps de travail

Domaine n° 4 - L’articulation vie privée-vie professionnelle

• Objectif :

Il est essentiel de ne pas pénaliser les hommes ou les femmes en raison de leur vie personnelle. Pour se faire, il convient d’agir en faveur d’une répartition plus équilibrée entre la vie personnelle et la vie professionnelle de chaque collaborateur.

Un objectif de sensibilisation à la gestion du temps des équipes est choisi pour favoriser une réelle conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle.

• Actions :

La planification des réunions de travail est et restera compatible avec les contraintes personnelles des salariés. Les réunions ne seront pas organisées en dehors des horaires de travail.

Afin d’améliorer les dispositions légales et conventionnelles en vigueur, des jours de congés supplémentaires seront octroyés pour les parents d’enfants malades.

Il est prévu l’attribution de 1 jour « enfant malade » par an par enfant à charge de moins de seize ans, avec maintien total de la rémunération, pour les salariés ayant plus d’un an d’ancienneté, sur présentation d’un justificatif médical, et ce à compter du 01/03/2022.

En outre, la conciliation entre la vie professionnelle et la vie privée des salariés sera évoquée lors de l’entretien professionnel.

Enfin, pour favoriser l’articulation entre la vie professionnelle et la vie privée, l’entreprise s’engage, sauf situation d’urgence, à ne pas solliciter les salariés pendant leurs périodes de repos et de congés.

• Indicateurs chiffrés :

1. Nombre de jours de congés supplémentaires attribués pour les parents d’enfants malades.

2. Nombre de dérangements sauf urgence pendant les périodes de repos ou de congés.

Domaine n° 5 – Les conditions de travail, la sécurité et la santé au travail

• Objectif :

Il est essentiel de prendre en compte la santé des femmes et hommes dans l’entreprise car elle peut être fortement impactée par l’organisation du travail.

• Actions :

Pour se faire, TITI FLORIS s’engage à identifier les mesures de prévention à prendre dans l’entreprise en fonction des risques inhérents aux conditions de travail, à la sécurité et à la santé.

Afin de favoriser le bien-être au travail, TITI FLORIS s’engage à améliorer l’ergonomie et les aménagements des postes de travail lorsque cela est possible.

Chaque année une enquête salariale est effectuée portant notamment sur les conditions de travail et de santé au travail du personnel, les risques psychosociaux, le niveau de satisfaction des salariés, etc

• Indicateurs chiffrés :

1. Nombre de Maladies Professionnelles déclarées

2. Nombre de Maladies Professionnelles reconnues

3. Nombre d’Accidents du Travail déclarés sans arrêt

4. Nombre d’Accidents du Travail déclarés avec arrêt

5. Nombre de salariés ayant répondu à l’enquête salariale

6. Nombre de postes aménagés

ARTICLE 3 – LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

Issue de la loi du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l’emploi, la Qualité de vie au travail tend à intégrer la vie de l’entreprise.

Elle désigne et regroupe sous un même intitulé les actions qui permettent de concilier amélioration des conditions de travail pour les salariés et la performance globale de l’entreprise.

Dès lors, il s’agit de confirmer la pérennisation et l’engagement de TITI FLORIS sur divers thématiques impactant la qualité de vie au travail.

INSERTION ET MAINTIEN DANS L’EMPLOI

L’entreprise continue sur sa lancée de promouvoir le travail des personnes en situation de handicap et de faciliter leur accès à un emploi.

LUTTE CONTRE LES DISCRIMINATIONS

Il convient de rappeler l’attachement de l’entreprise au strict respect du principe général de non-discrimination en raison du sexe de la personne ou d’éléments de sa vie personnelle, notamment en matière de recrutement, de mobilité, de qualification, de rémunération, de promotion, de formation et de conditions de travail.

Pour se faire, il convient d’assurer :

• Une égalité de traitement des candidatures dans le cadre des processus de recrutement

• Une égalité de rémunération pour un même travail ou pour un travail de valeur égale.

LUTTE CONTRE LE HARCELEMENT SEXUEL ET LES AGISSEMENTS SEXISTES

Il convient de rappeler l’attachement de l’entreprise à la lutte contre le harcèlement moral et les agissements sexistes.

Dès lors, il est nécessaire de rappeler, comme il suit, la définition des agissements sexistes et celle du harcèlement sexuel :

« Est considéré un agissement sexiste, un agissement lié au sexe d’une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant »

« Est considéré comme un harcèlement sexuel, des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ». « Est assimilé au harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d'obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l'auteur des faits ou au profit d'un tiers, un agissement lié au sexe d’une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant ».

A ce titre, deux référents en matière de harcèlement ont été désignés, un membre du Comité Social et Economique et un membre du Service Ressources Humaines. Elles ont suivi une formation suite à leur désignation.

Leurs rôles sont d’orienter, d’informer et d’accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.

En outre, il est plus que nécessaire de sensibiliser et d’informer l’ensemble des salariés de TITI FLORIS pour ne pas être confrontés à de tels agissements.

LA LUTTE CONTRE LE HARCELEMENT MORAL

Il convient de rappeler l’attachement de l’entreprise à la lutte contre le harcèlement moral.

Dès lors, il est nécessaire de rappeler la définition du harcèlement moral :

« Agissements répétés envers un salarié qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique et mentale ou de compromettre son avenir professionnel ».

Au sein de l’entreprise TITI FLORIS, les référents en matière de harcèlement sexuel sont également missionnés sur les questions afférentes au harcèlement moral.

LE DROIT D’EXPRESSION DES SALARIES

L’entreprise confirme sa volonté de garantir aux salariés de bonnes conditions de travail. Il est important que chacun puisse librement s’exprimer et faire part des difficultés rencontrées au quotidien.

ARTICLE 4 – CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD 

Le présent accord s’applique à l’ensemble des effectifs et zones d’intervention de l’entreprise TITI FLORIS.

Les départements où travaille TITI FLORIS à l’heure de la rédaction du présent accord ainsi que les départements où s’implantera l’entreprise durant la validité de cet accord sont soumis aux recommandations et engagements formulés dans le présent document.

ARTICLE 5 – DUREE DE L’ACCORD 

Le présent accord est signé pour une durée déterminée de 4 ans.

L’accord entre en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt auprès des services de la DREETS.

ARTICLE 6 – REVISION ET DENONCIATION DE L’ACCORD

6.1 - L’accord a été rédigé au regard de la législation et de la réglementation en vigueur à la date de signature.

En cas de difficultés d’application en raison de modifications législatives ou réglementaires, les parties signataires conviennent de se rencontrer aux fins d’examiner l’incidence des nouveaux textes sur les dispositions de l’accord.

Le présent accord pourra être révisé, conformément aux dispositions de l’article L.2261-7 et suivants du Code du travail, pendant la période d’application, par voie d’avenant, par l’ensemble des signataires et dans les mêmes formes que l’accord initial, sauf en cas de mise en conformité de l’accord à la demande de l’administration du travail.

Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles du présent accord qu’elles modifient, et seront opposables aux parties signataires et adhérentes du présent accord, ainsi qu’aux bénéficiaires de cet accord.

6.2 - Il pourra être dénoncé par les parties signataires de l’accord, sous réserve du respect d’un préavis de trois mois dans les conditions prévues aux articles L.2261-10 et suivants du Code du travail.

Il est entendu que les dispositions du présent accord demeureront jusqu’à l’entrée en vigueur des nouvelles dispositions et seront maintenues dans l’hypothèse où la négociation d’un nouveau texte n’aboutirait pas.

En cas de procès-verbal de désaccord, l’accord ainsi dénoncé restera applicable sans changement pendant une année, qui commencera à courir à l’expiration du délai de 3 mois suivant la réception de la dénonciation.

Passé le délai d’un an, le texte de l’accord cessera de produire ses effets, sous réserve du maintien des avantages acquis à titre individuel.

ARTICLE 7 – SUIVI DE L’ACCORD 

L’entreprise s’engage à évoquer deux fois par an, dans le premier semestre de chaque année civile, le sujet de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Dans un premier temps, en même temps que la présentation des résultats de l’Index égalité hommes-femmes au Comité Social et Economique.

Dans un second temps, dans la présentation du bilan annuel sur la santé, l’hygiène, la sécurité et les conditions de travail.

ARTICLE 8 – DEPOT ET PUBLICITE DE L’ACCORD 

Le présent accord sera déposé sur la plateforme « TéléAccords » accessible depuis le site internet dédié accompagné des pièces prévues à l'article D. 2231-7 du code du travail par Boris COUILLEAU, représentant légal de l'entreprise.

Conformément à l'article D. 2231-2, un exemplaire de l'accord est également remis au greffe du conseil de prud'hommes de Nantes.

Mention de cet accord figurera sur le tableau d’affichage dans chaque agence et sera disponible sur l’espace Salarié PROGINOV. Une copie sur support papier sera remise aux représentants du personnel. Une copie électronique sera diffusée sur le groupe Teams du Comité Social et Economique.

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Fait à Orvault

Le 18 Mars 2022

En cinq exemplaires originaux dont deux pour le dépôt, un pour l’affichage, un pour chaque partie signataire.

Délégué Syndical CFDT PDG – SCOP Titi Floris

Après avoir paraphé chaque page de l’accord, les parties feront précéder leur signature de la mention manuscrite : « Lu et approuvé – Bon pour accord ».