Accord d'entreprise "ACCORD D'ENTREPRISE RELATIF A LA MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL" chez TITI - TITI FLORIS (Siège)

ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF

A LA MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL

Entre :

L'employeur, la société SA-SCOP Titi Floris, dont le siège social est situé au 7 rue Louis Blériot, 44 700 Orvault, représentée par …., PDG,

D'une part,

Et

…., délégué syndical CFDT,

D’autre part,

PREAMBULE

Le présent accord fixe les principes et les modalités d’application du télétravail au sein de TITI FLORIS, conformément à l’Accord National Interprofessionnel du 19 juillet 2005, à l’Accord National Interprofessionnel du 26 novembre 2020, à l’accord cadre européen du 16 juillet 2002 et aux articles L.1222-9 à 11 du Code du travail.

Résultant de l’Ordonnance 2017-1387 du 22 septembre 2017 et de la loi de ratification du 29 mars 2018, la législation sur le télétravail a pour objet de le favoriser tout en donnant des droits et des obligations tant à l’employeur qu’aux salariés.

Cet accord a été conclu afin d’encadrer la pratique du télétravail et cela dans l’intérêt de l’employeur et des collaborateurs concernés qui pourront alors bénéficier de plages de travail indispensables et nécessitant une concentration accrue.

Il est précisé que le télétravail ne pourra se développer qu’au travers d’une confiance mutuelle et de la responsabilisation de chacun.

Par ailleurs, cette démarche s’inscrit pleinement dans le cadre de la Politique Sociétale d’Entreprise (RSE) initiée par TITI FLORIS afin de favoriser :

• l’optimisation des conditions de travail ;

• l’amélioration de la qualité de vie au travail ;

• la conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle ;

• le développement durable et la préservation de l’environnement.

Préalablement à l’ouverture des négociations, TITI FLORIS a informé, par lettre recommandée avec accusé de réception, les organisations syndicales représentatives au niveau de l’entreprise de sa décision d’engager des négociations le 30/03/2022, date de la première réunion.

Ce présent accord fera l’objet d’une information du Comité Social et Economique, lors de la réunion du 8 juin 2022.

ARTICLE 1 – DEFINITION DU TELETRAVAIL 

Au sens de l’article L.1222-9 du Code du travail, le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux en utilisant les technologies de l’information et de la communication.

Il peut donc s’agir du domicile du salarié (résidence principale ou secondaire), d’un espace de travail dans un bureau, un télécentre, un centre d’affaires, etc., ou de tout autre lieu dès lors qu’il ne s’agit pas des locaux de l’employeur.

Le télétravail est une modalité d’exécution de son contrat de travail en dehors des locaux de l’entreprise, il ne se substitue en aucun cas à du temps partiel ou réduit, à un congé ou à toute autre activité personnelle.

Ce n’est pas un droit, il résulte d’un accord préalable et unanime entre un salarié et son responsable hiérarchique et, le cas échéant pour des raisons médico-sociales, après avis du médecin du traitant et/ou du médecin du travail.

ARTICLE 2 – CHAMP D’APPLICATION

2.1 – Cas général

Le présent accord s’applique aux personnels relevant du champ d’application de la convention collective Transports Routiers et activités auxiliaires de transport.

Pour être éligible, le télétravailleur doit être apte à s’organiser et exercer ses fonctions de façon autonome, à gérer ses propres horaires de travail et de repos.

Cela implique qu’il ne doit pas avoir besoin d’un soutien managérial important.

Ces capacités seront appréciées par le responsable hiérarchique.

Pourront être refusées, après examen, les demandes formulées par les salariés :

• dont les fonctions exigent, par nature, une présence physique permanente dans les locaux de l’entreprise,

• dont les fonctions impliquent l’accès et le traitement de données à caractère confidentiel au poste de travail

• qui font face à une impossibilité matérielle et/ou technique.

2.2 – Cas particuliers

2.2.1 – Télétravail pour des raisons médico-sociales

• Femmes enceintes

Une salariée enceinte éprouvant des difficultés pour se déplacer pourra demander à exercer une partie de son activité en télétravail, après examen et avis du médecin traitant et / ou du médecin du travail.

• Salariés en situation de handicap ou en Affection Longue Durée

Un salarié porteur d’une reconnaissance de la qualité de travailleur en situation de handicap en cours de validité, ou en affection longue durée pourra demander à exercer une partie de son activité en télétravail, après examen et avis du médecin du travail.

2.2.2 – Télétravail en périodes de circonstances exceptionnelles

En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considéré comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire afin de permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés.

En cas d’événement fortuit touchant un ou des bureaux de l’entreprise et ne permettant pas d’accueillir tout ou partie des salariés sur site ou en cas de décisions administratives liées à des circonstances exceptionnelles (exemple : cas d'épisode de pollution mentionné à l'article L. 223-1 du code de l'environnement), l’entreprise pourrait être contrainte de recourir au télétravail.

Ce type de situations étant exceptionnel, leurs circonstances et les modalités de mise en application feront l’objet d’une information préalable du comité social et économique.

2.2.3 – Le Home Office à temps complet

Le Home Office, ou travail à domicile, consiste à exercer, tous les jours de la semaine, ses fonctions à distance, hors des locaux de l’entreprise.

Les conditions de mise en place du travail à domicile se feront conformément aux dispositions du présent accord, à l’exclusion de l’article 4.1 du présent accord.

La période d'adaptation prévue à l’article 5.2 est définie pour une durée de six (6) mois ; elle débute le jour de la date de prise d’effet.

Ce type d’organisation de travail relevant d’une situation exceptionnelle, les modalités de mise en application feront l’objet d’une information préalable du comité social et économique.

ARTICLE 3 – LE CARACTERE VOLONTAIRE DU TELETRAVAIL

Le télétravail revêt un caractère volontaire pour le salarié.

La demande de télétravail émane par principe du salarié lui-même. Conformément aux dispositions de l’article L.1222-9 du code du travail, le refus d’accepter un poste de télétravailleur n’est pas un motif de rupture du contrat de travail et ne saurait entraîner de sanction disciplinaire à l’égard du salarié.

Toutefois, le télétravail étant soumis à l’accord exprès de l’employeur, le salarié qui souhaite en bénéficier, doit formuler une demande écrite à son responsable direct.

L’employeur peut, après examen, accepter ou refuser cette demande en raison des nécessités du service ou de l’activité justifiant une présence effective sur le lieu de travail habituel. Tout refus doit être expressément motivé.

L’acceptation du télétravail sera formalisée par le biais d’une réponse écrite de l’employeur (courriel ou validation de la demande de télétravail via l’outil de gestion des absences), dans un délai maximum de 5 jours ouvrables après la demande du collaborateur.

ARTICLE 4 – ORGANISATION DU TELETRAVAIL

4.1 – Modalités de prise des jours de télétravail 

Cette forme d’organisation du travail doit permettre de garantir la pleine intégration du collaborateur au sein de l’entreprise et des équipes tout en conciliant vie professionnelle et vie personnelle.

Le télétravail pourra être exercé :

• pour un maximum de six (6) jours par mois,

• par journée complète ou demi-journée,

• de façon variable

• sur deux (2) jours consécutifs maximum

Le télétravail sera :

• autorisé le mercredi dans la limite de vingt (20) mercredis par année scolaire.

• possible les lundis et vendredis en fonction de l’effectif et des nécessités du service du télétravailleur.

A chaque demande le salarié devra solliciter l’accord de son responsable, en précisant la date et le nombre de journées ou de demi-journées concernées. Le salarié devra respecter un délai de prévenance de 72 heures, sauf circonstance exceptionnelle et/ou sur validation préalable du responsable hiérarchique.

De plus, le collaborateur pour lequel l’employeur a accepté un jour de télétravail, devra se déclarer auprès des personnes avec lesquelles il travaille par le biais de la communication de son planning.

En cas de modification à l’initiative du salarié, ce dernier devra prévenir son employeur par tout moyen.

Des dérogations pourront être accordées sous réserve de l’accord exprès du supérieur hiérarchique en fonction des nécessités du service.

Le télétravail ne devra pas être un frein à la participation à la vie du service et notamment aux réunions ou aux périodes de forte activité. Les jours sur lesquels interviennent des réunions importantes ou des formations ne pourront pas faire l’objet de télétravail.

4.2 – Le temps de travail

Lorsqu’il effectue du télétravail, le collaborateur gère l’organisation de son travail dans le cadre des règles habituelles de son contrat.

Le passage au télétravail n’aura aucune incidence sur la durée de travail du collaborateur.

A ce titre, l’amplitude habituelle de travail ne saurait être modifiée pendant les jours consacrés au télétravail. 

L’entreprise veillera à ce que le télétravail n’empiète pas sur la vie privée et familiale du télétravailleur.

De fait, il est expressément rappelé que les salariés en télétravail prendront toutes les dispositions pour respecter :

• les horaires prévus à leur planning ;

• la prise de deux pauses de 10 minutes au cours de la journée ; une le matin et une l’après-midi ;

• la prise d’une pause déjeuner de 45 minutes minimum

• un repos quotidien minimal de 11 heures consécutives et hebdomadaire de 35 heures consécutives incluant le dimanche 

Pendant les jours de télétravail, le salarié devra être joignable, par téléphone ou par internet, durant les créneaux horaires imposées par l’entreprise, conformément au planning du salarié établi avec son supérieur hiérarchique. 

Afin de pouvoir contrôler le temps de travail effectué ainsi que le respect des durées maximales de travail et des temps minima de repos, le télétravailleur indiquera ses heures de début et de fin de travail en utilisant l’outil de gestion du temps de travail installé sur le cloud de TITI FLORIS (fichier Excel), ou tout autre logiciel de contrôle du temps mis en place durant la durée de l’accord.

ARTICLE 5 – MISE EN ŒUVRE EFFECTIVE DU TELETRAVAIL

5.1 – La validation de la demande de télétravail

La demande écrite de télétravail du collaborateur fait l’objet d’une réponse écrite de son supérieur, formalisant les conditions d’exécution et d’organisation du travail.

Cette réponse écrite devra préciser :

• Le lieu d’exercice régulier du télétravail

• Les plages horaires pendant lesquelles le salarié doit obligatoirement rester joignable, ainsi qu’un rappel sur les pauses à prendre obligatoirement

• Le matériel mis à disposition ;

• La période d’adaptation ;

• Les conditions de réversibilité du télétravail ;

• Le cas échéant et selon les organisations, les jours qui pourront faire l’objet de télétravail.

L’accord sur le télétravail sera joint à ce mail.

Annexe 1 : mail type de réponse apporté à la demande de télétravail d’un collaborateur

5.2 – La mise en place d’une période d’adaptation

Le courriel prévoit une période d’adaptation pendant laquelle les deux parties peuvent mettre fin au télétravail sous réserve de respecter un délai de prévenance.

L’objectif de cette période est de tester la compatibilité technique et organisationnelle du télétravail sur le fonctionnement de l’équipe au sein de laquelle le télétravailleur évolue.

Cette période d'adaptation est définie pour une durée de trois (3) mois ; elle débute le jour de la date de prise d’effet de l’avenant.

Au cours de cette période, l’une ou l’autre des parties pourra mettre fin au télétravail sans avoir à motiver sa décision. Un entretien précèdera la notification de cette décision.

Cette dernière devra être notifiée par écrit (courrier simple remis en main propre contre décharge ou email avec accusé de réception) dans un délai de prévenance de 15 jours.

A la fin de la période d’adaptation, un échange pourra avoir lieu entre le collaborateur et son responsable afin de faire un bilan.

5.3 – La clause de réversibilité

Au-delà de la période d’adaptation, l’employeur et/ou le salarié peuvent avoir à tout moment l’initiative de mettre fin à la situation de télétravail. Un entretien précèdera la notification de cette décision.

A cet effet, il conviendra de rédiger par écrit la demande de réversibilité (courrier simple remis en main propre contre décharge ou email avec accusé de réception) et de respecter un délai de prévenance de 15 jours.

Lorsqu’il est mis fin au télétravail, le collaborateur exerce à nouveau entièrement son activité dans les locaux de l’entreprise au sein de son service de rattachement.

Un réexamen des critères d’éligibilité avec le responsable hiérarchique sera possible en cas de changement de fonction, de poste, de service, d’établissement ou de domicile du salarié, et pourra donner lieu à la cessation de la situation de télétravail.

5.4 –La possibilité d’un entretien RH

Pendant toute la période de télétravail, le salarié pourra solliciter le Service des Ressources Humaines pour un entretien afin de faire un bilan sur sa situation en télétravail.

ARTICLE 6 – LA GARANTIE DES DROITS DU TELETRAVAILLEUR

Les collaborateurs qui effectuent du télétravail bénéficient des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.

6.1 – L’accès à la formation

Les collaborateurs qui effectuent du télétravail disposent des mêmes droits d’accès à la formation et des mêmes possibilités d’évolution professionnelle que les salariés qui travaillent dans les locaux de TITI FLORIS.

6.2 – La préservation de la santé et sécurité au travail

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs et doivent être strictement respectées par le salarié et par l’entreprise.

La charge de travail reste identique à celle qu’il a lorsqu’il exerce ses missions dans les locaux habituels de travail.

Il est important que le salarié respecte des temps de pause au cours de ses journées de travail.

6.3 – Le droit à la déconnexion 

Les parties rappellent que les salariés bénéficient d’un droit individuel à la déconnexion et que ce droit est mis en œuvre dans l’entreprise.

Le télétravailleur se voit appliquer toutes les dispositions de l’accord relatif à la déconnexion.

Il s’engage à se déconnecter de tous les outils professionnels de communication à distance (téléphone portable, messagerie professionnelle, ordinateur) pendant les pauses et les phases de repos.

6.4 – La protection des données personnelles et de la vie privée 

L’obligation de confidentialité est renforcée en raison du télétravail.

Le collaborateur doit respecter les standards d’utilisation du matériel informatique fixés par TITI FLORIS dans le cadre des règles en vigueur dans l’entreprise.

L’entreprise s’engage à préserver et respecter la vie privée du collaborateur.

6.5– La couverture sociale 

Le collaborateur en situation de télétravail bénéficie de la même couverture en cas d’accident, de maladie, de décès et de prévoyance que les autres salariés de l’entreprise.

L’accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant les horaires définis de l'activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident du travail au sens de l'article L.411-1 du Code de la sécurité sociale.

De fait, le télétravailleur doit informer immédiatement l'employeur de cet accident par tous les moyens. Le traitement de cette déclaration par l'entreprise se fera de la même façon que pour un accident sur site. L'entreprise se réserve le droit de contester cet accident.

En cas d’arrêt de travail lié à une maladie ou à un accident, le salarié bénéficie de la même rémunération en application des règles de couverture sociale de l’entreprise.

ARTICLE 7 – LES ENGAGEMENTS DE L’ENTREPRISE

7.1– L’environnement et les équipements de travail

Sous réserve de la conformité des installations électriques et des lieux destinés au travail, les équipements portables standards aux normes de l’entreprise, nécessaires au travail à domicile, seront fournis et entretenus par l’entreprise.

Le matériel fourni est à usage strictement professionnel.

7.2– Les coûts pris en charge

L’employeur mettra à disposition du salarié et prendra à sa charge :

• Les moyens techniques : ordinateur portable, téléphone portable

• Les coûts directement liés aux communications : forfait téléphonique pour le téléphone portable professionnel 

• Les coûts d’entretien du matériel professionnel.

Les autres frais seront à la charge du télétravailleur.

L’employeur s’engage à verser au télétravailleur une indemnité forfaitaire annuelle non soumise à cotisations de :

• 50 euros lorsque le salarié effectue entre 1 jour et 30 jours de télétravail par année civile

• 100 euros lorsque le salarié effectue entre 31 jours et 60 jours de télétravail par année civile

Elle correspond à la prise en charge d'une quote-part des frais d'électricité, de connexion et de chauffage versée au télétravailleur. Ce montant rentre dans la catégorie de frais professionnels. Ce forfait annuel sera proratisé pour les périodes de télétravail inférieures à une année et sera versé à terme échu.

ARTICLE 8 – LES ENGAGEMENTS DU TELETRAVAILLEUR 

8.1– Le respect des conditions de travail 

8.1.1 – Conformité des installations électriques

L’employeur demande au salarié, préalablement à son passage en télétravail, de s’assurer de la compatibilité de son installation avec un fonctionnement en télétravail.

Il s’assure par ailleurs de la conformité de l’installation électrique de son lieu en télétravail à la réglementation en vigueur, et en certifie la conformité à la société par la signature d’une attestation sur l’honneur permettant le télétravail par l’utilisation des TIC (Technologies de l’Information et de la Communication) de son lieu de travail (micro-ordinateur…).

Cette conformité des installations est une condition préalable pour bénéficier du télétravail. Aucun salarié ne saurait effectuer son activité sans s’assurer de cette conformité.

8.1.2 – Espace de travail

Le télétravailleur s’engage à prévoir un espace de travail dédié à son lieu de télétravail, qui soit conforme aux règles de sécurité et qui permette un aménagement en poste de télétravail. Il doit s’assurer également d’avoir une connexion Internet performante.

L’environnement personnel doit être propice au travail et à la concentration.

A ce titre, un contrôle du lieu de travail pourra être effectué avec l’accord exprès du collaborateur et après notification écrite de ce contrôle. Ce contrôle a uniquement pour objectif de vérifier les bonnes conditions de travail et de sécurité du salarié sur le lieu du télétravail.

8.2– L’utilisation de l’équipement de travail 

Le matériel mis à la disposition du télétravailleur à usage strictement professionnel par l’entreprise reste la propriété de celle-ci.

Le télétravailleur s’engage à prendre soin des équipements qui lui sont confiés et à les utiliser à des fins uniquement professionnelles.

Il informe immédiatement son responsable hiérarchique en cas de panne, mauvais fonctionnement, détérioration, perte et vol du matériel mis à disposition.

Le télétravailleur bénéficiera du support technique de la même manière que les salariés présents dans les locaux de l’entreprise.

8.3 – L’assurance 

L’assurance responsabilité civile de l’entreprise s’appliquera dans les mêmes conditions que pour les collaborateurs travaillant dans les locaux de l’entreprise.

Si le lieu de télétravail est le domicile, le télétravailleur s’engage à informer sa compagnie d'assurance qu'il y exerce une activité professionnelle occasionnelle et s'assurer que sa multirisque habitation couvre sa présence pendant ces journées de travail.

Le collaborateur devra fournir à l'entreprise une attestation en conséquence.

Pour toute modification impactant ladite couverture, le télétravailleur devra, en outre, remettre à l’employeur une nouvelle attestation de sa compagnie d’assurance stipulant la prise en compte des risques ci-dessus mentionnés.

Le collaborateur s’engagera également à remettre une nouvelle attestation à son employeur, tous les ans en cas de renouvellement du télétravail.

8.4– La protection des données 

Le collaborateur en télétravail est tenu de respecter les règles de confidentialité fixées par l’entreprise telles que mentionnées dans son contrat de travail ou dans son avenant.

Il s’oblige à réserver l’exclusivité de son travail à l’entreprise. Il doit veiller à ce que les informations qu’il traite hors des locaux de l’entreprise demeurent confidentielles et ne soient pas accessibles à des tiers.

Il s’engage également à ne pas sous-traiter les travaux qui lui sont confiés, à respecter la confidentialité des informations obtenues ou recueillies dans le cadre de son travail et à ne pas l’utiliser à des fins personnelles.

En cas d’utilisation à des fins non professionnelles des biens (matériel fourni, cloud et réseau informatique) mis à disposition par l’employeur ou de faute intentionnelle, le salarié en télétravail s’expose à des sanctions disciplinaires.

ARTICLE 9 – DUREE DE L’ACCORD 

Le présent accord est signé pour une durée de 4 ans.

L’accord entre en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt auprès des services de la DREETS.

ARTICLE 10 – REVISION, DENONCIATION

10.1 - L’accord a été rédigé au regard de la législation et de la réglementation en vigueur à la date de signature.

En cas de difficultés d’application en raison de modifications législatives ou réglementaires, les parties signataires conviennent de se rencontrer aux fins d’examiner l’incidence des nouveaux textes sur les dispositions de l’accord.

Le présent accord pourra être révisé, conformément aux dispositions de l’article L.2261-7 et suivants du Code du travail, pendant la période d’application, par voie d’avenant, par l’ensemble des signataires et dans les mêmes formes que l’accord initial, sauf en cas de mise en conformité de l’accord à la demande de l’administration du travail.

Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles du présent accord qu’elles modifient, et seront opposables aux parties signataires et adhérentes du présent accord, ainsi qu’aux bénéficiaires de cet accord.

10.2 - Il pourra être dénoncé par les parties signataires de l’accord, sous réserve du respect d’un préavis de trois mois dans les conditions prévues aux articles L.2261-10 et suivants du Code du travail.

Il est entendu que les dispositions du présent accord demeureront jusqu’à l’entrée en vigueur des nouvelles dispositions et seront maintenues dans l’hypothèse où la négociation d’un nouveau texte n’aboutirait pas.

En cas de procès-verbal de désaccord, l’accord ainsi dénoncé restera applicable sans changement pendant une année, qui commencera à courir à l’expiration du délai de 3 mois suivant la réception de la dénonciation.

Passé le délai d’un an, le texte de l’accord cessera de produire ses effets, sous réserve du maintien des avantages acquis à titre individuel.

ARTICLE 11 – SUIVI DE L’ACCORD 

L’entreprise s’engage à évoquer le sujet du télétravail lors de la présentation annuelle au CSE du bilan annuel sur la santé, l’hygiène, la sécurité et les conditions de travail.

Ce thème sera également abordé dans une enquête effectuée auprès des salariés administratifs en décembre 2022.

ARTICLE 12 – DEPOT ET PUBLICITE DE L’ACCORD 

Le présent accord sera déposé sur la plateforme « TéléAccords » accessible depuis le site internet dédié accompagné des pièces prévues à l'article D. 2231-7 du code du travail par …, représentant légal de l'entreprise.

Conformément à l'article D. 2231-2, un exemplaire de l'accord est également remis au greffe du conseil de prud'hommes de Nantes.

Mention de cet accord figurera sur le tableau d’affichage dans chaque agence et sera disponible sur l’espace Salarié PROGINOV. Une copie sur support papier sera remise aux représentants du personnel. Une copie électronique sera diffusée sur le groupe Teams du Comité Social et Economique.

Fait à Orvault

Le 2 juin 2022

En quatre exemplaires originaux dont un pour l’affichage, et un pour chaque partie signataire.

Délégué Syndical CFDT PDG – SCOP Titi Floris

Après avoir paraphé chaque page de l’accord, les parties feront précéder leur signature de la mention manuscrite : « Lu et approuvé – Bon pour accord ».