Accord d'entreprise "Un accord portant sur la classification des emplois" chez VIVESCIA SERVICES (Siège)

ACCORD DE METHODE RELATIF A LA MISE EN PLACE DE LA CLASSIFICATION DES EMPLOIS

ENTRE LES SOUSSIGNES :

La société XXXXXXXXXXXXXXXXX, Groupement d’Intérêt économique, immatriculée au RCS de Reims sous le numéro , et dont le siège social est situé , représentée par , agissant en qualité de Responsable Ressources Humaines et Affaires Sociales, ayant pouvoir aux effets des présentes.

D’une part,

ET :

• L’Organisation Syndicale , Organisation syndicale représentative au sein de l’XXXXXXXXXXXXXXXXX, représentée par , Délégué Syndical,

• L’Organisation Syndicale , Organisation syndicale représentative au sein de l’XXXXXXXXXXXXXXXXX, représentée par , Délégué Syndical,

• L’Organisation Syndicale , Organisation syndicale représentative au sein de l’XXXXXXXXXXXXXXXXX, représentée par , Délégué Syndical,

D’autre part.

Les partenaires sociaux de la branche des coopératives de céréales, de meunerie, d’approvisionnement, d’alimentation du bétail et d’oléagineux, dite V branches, à laquelle la société XXXXXXXXXXXXXXXXX est affiliée, ont signé le 1^e octobre 2019 un accord portant classification des emplois et venant réviser l’accord national sur la classification des emplois du 27 mars 2007.

Cela résulte de la volonté des partenaires sociaux de la branche d’actualiser le dispositif d’évaluation des emplois existant afin de le rendre plus adapté aux métiers actuels et futurs ainsi qu’aux nouvelles technologies et modes d’organisation du travail.

Les principales modifications issues de l’accord national du 1^e octobre 2019 sont les suivantes :

• Une Simplification de la grille de classification initiale

• La possibilité de peser les emplois au plus près des entreprises en n’utilisant plus d’emplois repères mais une notion d’emploi exemple

• Une adaptation de la grille d’évolutions des métiers

• La modification du contenu des critères classant.

L’accord du 1^er octobre 2019 met en place une méthodologie d’aide au déploiement de cette nouvelle classification, laquelle prévoit notamment :

• Un glossaire

• Une grille des critères classant

• Une grille de pondération des 8 critères classant

• Une grille de transposition

• Une grille de classification composée de 10 classes et 26 échelons

• Des exemples de fiches fonctions.

Entré en vigueur le 1^er janvier 2020, l’accord national prévoit notamment que les entreprises affiliées ont l’obligation d’ouvrir des négociations pour s’y conformer avant le 31 décembre 2022 afin de mettre en œuvre la nouvelle classification par la négociation d’un accord collectif. Les parties se sont donc rapprochées dans les délais prévus par l’accord de branche.

Après avoir suivi une formation les 28 avril, 19 mai et 14 septembre 2022, elles se sont réunies pour aboutir à la conclusion du présent accord de méthodes, lequel vise à préciser les principes et finalités de la classification des emplois à mener au sein de XXXXXXXXXXXXXXXXX ainsi que la méthodologie et le calendrier de travail à mettre en œuvre pour déployer la nouvelle classification des emplois V branches.

IL EST DONC ARRETE ET CONVENU CE QUI SUIT :

TITRE 1 - LA CLASSIFICATION DES EMPLOIS

ARTICLE 1 : CHAMP D’APPLICATION – PERSONNEL VISE

Le présent accord concerne le personnel rattaché à la convention collective V Branches et travaillant au sein de la société XXXXXXXXXXXXXXXXX à l’exception des cadres supérieurs et dirigeants relevant d’une méthode de pesée de poste spécifique à leur catégorie socio professionnelle et en cours de déploiement au sein du groupe XXXXXXX.

ARTICLE 2 DEFINITION ET ENJEUX

Article 2.1 Définition et emplois repères

La classification est une démarche de classement des emplois, les uns par rapport aux autres. Elle tend à :

• positionner les emplois de manière objective et homogène ;

• déterminer un coefficient de classification pour chaque emploi et un salaire de qualification associé à chaque échelon ;

• garantir l’équité d’un système ainsi qu’une hiérarchie salariale correcte ;

• s’établir grâce à des définitions des emplois à classer, une méthode d’évaluation, une grille de classification.

La classification n’est pas une grille de salaire ni un classement ou évaluation des collaborateurs. Elle s’applique indépendamment de la personne et notamment du sexe, de l’origine, de l’âge, de l’ancienneté et du handicap des salariés occupant les emplois objets de la présente classification.

Afin de faciliter la mise en œuvre de la classification, les parties signataires souhaitent identifier des emplois repères qui illustrent concrètement les situations de travail les plus courantes.

Un emploi repère est un ensemble d’un ou plusieurs postes de travail, mobilisant des activités et des compétences de même nature suffisamment proches pour pouvoir être exercés par les mêmes personnes, moyennant adaptation ou formation.

Une liste exhaustive des emplois repères sera définie et servira de base à l’évaluation. Elle pourra être amenée à évoluer dans le temps.

Article 2.2 Enjeux de la Classification des emplois

La classification des emplois vise d’abord à organiser et positionner les emplois en fonction de leur contenu au sein d’une grille de classification. Elle tend à établir une structuration objective en termes d’échelon, de salaire de qualification. Elle donne plus de visibilité aux salariés sur les moyens d’évolution dans l’entreprise.

Les enjeux d’une classification des emplois consistent alors à :

• définir les emplois existants en cohérence avec l’organisation, le métier et le marché ;

• homogénéiser et objectiver les positionnements en assurant une équité interne ;

• construire des filières d’évolution permettant aux salariés d’identifier des possibilités d’évolution : niveau de progression dans le poste, compétences à acquérir, reconnaissance associée.

Article 3 Classification par critères classant

L’accord cadre met en place une classification des emplois par critères classant. Il s’agit d’un système reposant sur l’évaluation des emplois selon plusieurs caractéristiques et traduisant différentes dimensions de l’emploi, appelés ‘’critères classant’’.

Le système de classification proposé est organisé en 10 classes. Chaque niveau se divise en 2 à 3 échelons. La grille de classification à déployer compte donc 26 échelons.

La grille de classification prend en compte les 3 catégories socio professionnelles :

• Ouvriers et Employés

• Techniciens et Agents de maitrise

• Cadres

L’évaluation des emplois se base sur une analyse approfondie des missions, activités, connaissances et compétences nécessaires pour chaque emploi par le biais de 8 critères classant :

• Connaissances et expériences

• Complexité

• Latitude et champs d’action

• Responsabilité technique et métier

• Responsabilité économique

• Responsabilité sécurité

• Responsabilité humaine

• Relations

Pour classer un emploi, il convient de définir le degré d’exigence requis pour chaque critère afin d’attribuer à l’emploi le nombre de points correspondant. Le total des points obtenus sur chacun des 8 critères permet de déterminer le niveau de classement de l’emploi dans une grille définie par la branche.

L’accord de branche du 1^e octobre 2019 relatif aux classifications, prévoit une nouvelle grille comportant 26 niveaux, répartis en 10 classes :

• Les classes 1 à 3 correspondent au statut « ouvrier / employé » ;

• Les classes 4 à 6 correspondent au statut « technicien/agent de maîtrise » ;

• Les classes 7 à 10 points correspondent au statut « cadre ».

A chaque niveau de la grille correspond une rémunération minimale exprimée en euros et révisée le 1er janvier de chaque année.

Article 4 Rôles et responsabilités et Commission Technique Classification

Article 4.1 Rôles et responsabilité de la Direction des Ressources Humaines

L’évaluation des emplois dans le cadre de leur classification sera animée par la direction des ressources humaines de XXXXXXXXXXXXXXXXX, en collaboration avec les représentants du personnel et les managers.

Le contenu des définitions de fonction et les cartographies (organisation des emplois sous la forme filière-métier-emploi et poste) restent de la responsabilité de l’employeur et ne donne pas lieu à une négociation.

La Direction des Ressources Humaines est responsable du processus d’évaluation des emplois. Elle convoque la Commission Technique Classification et met à sa disposition les outils nécessaires à la réalisation de sa mission (exemple : fiche emploi).

Elle met également en œuvre la classification des emplois définie lors de la Commission Technique Classification.

Article 4.2 Rôle et responsabilité de la Commission Technique Classifications

La Commission Technique Classification, composée de représentants salarié et employeur, a pour mission d’évaluer de manière objective, équitable et homogène les emplois de l’entreprise selon les critères et la grille définis par la branche.

Le responsable hiérarchique définit avec le salarié le contenu du poste que ce dernier occupe. Ils détaillent notamment ensemble la mission principale de la fonction, les activités à réaliser, les objectifs à atteindre, les indicateurs de performance à suivre, les compétences à mobiliser et autres caractéristiques de la fonction tenue.

De ce fait, le responsable hiérarchique et/ou le salarié reconnu comme expert dans son domaine peuvent être sollicités dans le cadre de la Commission Technique Classification pour apporter des précisions si besoin d’informations complémentaires pour l’évaluation des emplois.

Article 5 Méthodologie de travail proposée

Article 5.1 Mise en œuvre de la nouvelle classification V Branches

Suite à l’entrée en vigueur de l’accord de branche du 1^er octobre 2019 relatif aux classifications, une nouvelle cotation de tous les emplois de l’entreprise doit être effectuée afin de mettre en œuvre la nouvelle classification, idéalement au plus tard le 31 décembre 2023.

Pour ce faire, la Commission Technique Classification se réunira autant que nécessaire dans le but d’évaluer les emplois selon la nouvelle méthodologie définie par la branche dans les délais impartis. Par souci de cohérence et d’efficacité dans l’examen des différents emplois de l’entreprise, ces derniers pourront être regroupés par famille.

La pesée des différents emplois, regroupés en filière métiers préalablement définies et convenues entre les parties, sera validée au fur et à mesure par celles-ci et fera l’objet d’une mise à jour régulière en annexe du présent accord.

A l’issue des travaux de la Commission Technique Classification qui travaillera par grandes familles de métier, chaque salarié se verra notifié par écrit son niveau de classification d’ici fin 2023, après avoir été informé collectivement des enjeux de la démarche de classification des emplois.

Article 5.2 Suivi annuel de la nouvelle classification

Lorsque la nouvelle classification des emplois sera mise en œuvre au sein de XXXXXXXXXXXXXXXXX pour laquelle le présent accord est applicable, un suivi sera effectué de manière régulière afin de s’assurer que celle-ci reflète correctement l’organisation et le contenu des emplois présents dans l’entreprise.

Pour ce faire, la Commission Technique Classification se réunira au moins une fois par an.

Article 5.3 Composition et fonctionnement de la commission technique classifications

Une Commission Technique Classification sera constituée au sein de XXXXXXXXXXXXXXXXX. Elle aura pour objectif de mettre en œuvre la nouvelle classification et d’en assurer un suivi régulier.

Par le présent accord, les parties signataires souhaitent déterminer le fonctionnement de la Commission Technique Classification afin de garantir un positionnement objectif, équitable et homogène de l’ensemble des emplois au sein de XXXXXXXXXXXXXXXXX.

La composition de la Commission Technique Classification est fixée, conformément aux principes suivants : 

• Paritarisme avec nombre égal de représentants de l’employeur et de membres du personnel élus

• Nombre total de membres : (maxi 8)

  • 4 membres du personnel élus (délégués syndicaux ou représentants CSE) et un membre suppléant destiné à remplacer l’un des 4 membres désignés en cas d’empêchement de ce dernier

  • 4 représentants de la Direction désignés par elle. Il est entendu que des collaborateurs, n’appartenant pas à la commission technique de classification pourront être invités ponctuellement en cas de besoin ou d’éclairage nécessaire.

• Présidence : représentant la Direction, désigné par elle (la RRH)

• Secrétariat : membre du personnel élu

• Le temps passé aux réunions de la commission technique classification est payé comme temps de travail et ne s’impute pas sur le crédit d’heures éventuel des membres,

• Les membres de la commission sont obligatoirement ceux formés à la méthodologie de la nouvelle classification issue de l’accord de branche dispensée les 28 avril pour les représentants de la Direction et les 19 mai et 14 septembre 2022 pour les membres du personnel élus.

En cas de changement des membres, les membres actuels assureront la formation des nouveaux membres conjointement avec la Direction, dans l’attente de l’organisation d’une nouvelle session.

Dans le cadre de la mise en œuvre de la nouvelle classification, la Commission Technique Classification se réunira autant que nécessaire pour en assurer l’application dans les délais impartis.

L’ordre du jour de la réunion, ainsi que tout document nécessaire à l’examen des points fixés à l’ordre du jour, seront adressés par mail aux membres de la Commission Technique Classification dans les 8 jours précédents ladite réunion par la Direction des Ressources Humaines.

Article 6 - Durée de l’accord – Entrée en application

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée, à compter de sa signature.

Article 7 Révision et dénonciation de l’accord

Toute personne habilitée par les dispositions législatives à demander la révision de tout ou partie du présent avenant, pourra le faire selon les modalités suivantes :

Toute demande de révision doit être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre récépissé aux parties signataires présentes dans l’entreprise au moment de la demande et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement ;

Au plus tard dans un délai de deux mois suivant la réception de cette demande, une négociation est ouverte en vue de la rédaction d’un nouveau texte ;

Les dispositions de l’avenant dont la révision est demandée restent en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouveau texte ;

Les dispositions de l’avenant portant révision, se substituent de plein droit à celles de l’avenant qu’elles modifient et sont opposables à l’Entreprise et aux salariés liés, soit à la date qui aura été expressément convenue, soit à défaut à partir du jour qui suivra son dépôt. 

Le présent accord pourra être dénoncé par l'ensemble des parties signataires moyennant un préavis de 3 mois. Néanmoins, les parties signataires pourront, à l’occasion de la dénonciation et à l’unanimité, prévoir un délai de préavis différent.

La direction et les organisations syndicales représentatives se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord.

Article 8 Voies de recours

Conformément à l’accord de branche du 1^er octobre 2019 relatif aux classifications, les délais de recours prévus sont équivalents à la durée de mise en place de la nouvelle méthodologie dans l’entreprise. La fin de la mise en place de la nouvelle méthodologie, plus 2 mois, clôture le délai de recours.

Article 9 Notification et dépôt de l’accord

Le présent accord sera notifié par remise en main propre contre décharge aux Organisations Syndicales Représentatives dans l’entreprise.

Aussi, l’accord fera l’objet des formalités de dépôt légales en vigueur, à l’initiative de la Direction, auprès de la Dreets de la Marne.

Fait à Reims, le 02 décembre 2022, en 5 exemplaires originaux de 8 pages au total.

Pour les Organisations syndicales représentatives :

Pour l’organisation syndicale , :

Pour l’organisation syndicale , :

Pour l’organisation syndicale , :

Pour la Société XXXXXXXXXXXXXXXXX, :