ACCORD COLLECTIF ORGANISANT LES MODALITÉS DE DÉCOMPTE DE L’HORAIRE DE TRAVAIL SUR UNE PÉRIODE SUPÉRIEURE A la semaine POUVANT ALLER JUSQU’À l’ANNÉE

(Articles L. 3121-41 à L. 3121-44 et L. 3121-47 du Code du travail)

PRÉAMBULE

La société OOGARDEN est spécialisée dans la commercialisation de produits destinés à l’extérieur de la maison.

Compte tenu de cette activité, la société OOGARDEN est soumise à ce jour à une saisonnalité conduisant à voir un accroissement significatif de ses ventes sur les saisons de printemps et d’été ainsi que, a contrario, à subir une forte dégressivité de son chiffre d’affaires sur les saisons d’automne et d’hiver.

La société OOGARDEN est donc conduite à adapter son mode de fonctionnement ainsi que ses effectifs en fonction de cette saisonnalité et de l’existence d’une période dite de « haute activité » et d’une période dite de « basse activité ».

L’adaptation obligatoire de la société OOGARDEN à cette saisonnalité conduit automatiquement à également adapter les horaires de ses salariés afin de répondre aux besoins de l’entreprise et donc d’adopter un fonctionnement conduisant à accroitre les heures de travail sur les périodes de « haute activité » et à les réduire sur les périodes de « basse activité » ; et donc sur des périodes supérieures à la semaine (tout en restant sur un référentiel annuel).

Cette situation justifie, au sein de la société OOGARDEN, le recours au décompte du temps de travail sur une période supérieure à la semaine, et au plus égale à l’année, et ainsi élargir la période de décompte des heures supplémentaires et de l’activité partielle.

Cette adaptation de l’horaire de travail aux variations de la charge de travail permettra par ailleurs à la société OOGARDEN de pouvoir rester compétitive sur son marché grâce à la disponibilité, à la réactivité et à la prestation de qualité qu’elle permettra de délivrer.

Elle entrainera également, par voie de conséquence, le maintien et le développement de l’emploi notamment grâce au développement de l’activité qu’elle contribuera à engendrer.

Cet accord collectif d’entreprise permettra de faire varier l’horaire de travail des salariés à temps complet et/ou à temps partiel sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l’année dans le cadre de l’article L. 3121-44 du Code du travail et autorisant ainsi le décompte des heures supplémentaires sur la période pluri-hebdomadaire retenue.

EN VERTU DE QUOI IL EST CONVENU DE CE QUI SUIT

Entre la Société OOGarden dont le siège social est situé 2, rue Emile Bravet - 01500 AMBERIEU EN BUGEY, représentée par …………………………………………. d’une part

et son Comité Social et Economique, d’autre part

Champ d’application :

L’organisation du temps de travail sur une période supérieure à la semaine est applicable à :

• l’ensemble des sites de l’entreprise, en France, existants à la date de signature du présent accord et à venir,

• l’ensemble des salariés de l’entreprise appartenant aux services transports, clients, service après ventes, ventes, logistiques et tous services annexes à ces départements sans que cette liste ne soit limitative.

• l’ensemble des salariés rattachés aux services concernés qu’ils soient en contrat de travail à durée indéterminée, en contrat de travail à durée déterminée, en contrat intérimaire, à temps plein ou à temps partiel.

Période de décompte de l’horaire

Dans le cadre de cette organisation du temps de travail, l’horaire hebdomadaire des salariés qui entrent dans le champ d’application du présent accord augmente ou diminue d’une semaine à l’autre, en fonction de la charge de travail, dans le cadre d’une période haute de 30 semaines (soit sur les mois de mars à septembre inclus) et d’une période basse de 22 semaines (soit sur les mois d’octobre à février).

Cette période de décompte de l’horaire est portée à la connaissance des salariés par voie d’affichage et, le cas échéant, dans les contrats de travail des salariés concernés.

La période globale de décompte des heures entre période haute et période basse se fera sur une période de 12 mois allant du 1^er mars au 28 (29 pour les années bissextiles) février.

Les temps de repos légaux quotidiens ou hebdomadaires devront être respectés.

Conditions et délais de prévenance des changements du volume de l’horaire de travail et de sa répartition

Détermination et modalités de variation du volume et de la répartition de l’horaire de travail

Dans le cadre de cette organisation du temps de travail sur une période supérieure à la semaine, le volume et la répartition des horaires journaliers et hebdomadaires des salariés compris dans le champ d’application du présent accord sont amenés à varier de façon à ce que les périodes de haute activité se compensent avec celles au cours desquelles l’activité baisse.

Le volume horaire moyen hebdomadaire de travail retenu sur la période de décompte est, sauf cas particuliers ou exceptions, de 39 heures.

Les variations de volume et de répartition de l’horaire de travail pourront être collectives et/ou individuelles, en fonction des variations de la charge de travail des entités concernées (services, ateliers, etc…) par cette organisation du travail.

À l’intérieur de la période de décompte, et pour la période dite de haute activité, l’horaire hebdomadaire varie de sorte que le nombre d’heures hebdomadaire de travail pourra varier entre 21 heures (limite hebdomadaire basse) et 48 heures (limite hebdomadaire haute).

Concernant cette limite hebdomadaire haute à 48h, celle-ci devra être limitée, par salarié individuellement, à des périodes de 2 semaines d’affilée maximum ; de sorte que tout salarié bénéficiera, au minimum, d’une semaine à 39h à l’issue de toute période comprenant 2 semaines successives de 48h.

Concernant cette limite hebdomadaire haute à 48h, celle-ci devra être limitée, par salarié individuellement, à des périodes de 2 semaines d’affilée maximum ; avec un maximum de 4 cycles de 2 semaines à 48h et sur la période limitative d’avril à juillet inclus.

De même, et concernant cette période de haute activité, la moyenne du nombre d’heures hebdomadaires par salarié ne devra pas dépasser 44 heures en moyenne sur ladite période allant des mois de mars à septembre inclus. Il sera toutefois possible de déroger à cette moyenne de 44 heures hebdomadaires durant la période haute, avec l’accord du salarié, sous le régime du paiement des heures supplémentaires, et dans les limites légales applicables (temps de travail maximum, temps de repos minimum obligatoires, etc.).

Dans le cadre des variations de l’horaire hebdomadaire, l’horaire journalier peut augmenter ou diminuer par rapport à l’horaire moyen de référence dans le respect des durées maximales de travail, soit 10 heures, sauf dérogation légale ou conventionnelle en vigueur dans l'entreprise (possibilité légale de porter la limite maximale journalière à 12 heures pour l’ensemble du personnel ; l’article L. 3121-19 CT permettant cette dérogation en cas d'activité accrue ou pour des motifs liés à l'organisation de l'entreprise).

Le nombre de jours travaillés par semaine peut varier d’une semaine à l’autre dans le cadre de la période de décompte retenue, sans pouvoir excéder 5 jours par semaine civile, sauf dérogation légale ou conventionnelle en vigueur dans l'entreprise ou accord du salarié (avec récupération ou paiement heures supplémentaires).

Concernant spécifiquement la période dite basse, soit la période allant du mois d’octobre au mois de février, il sera recherché en priorité, au sein de chaque service concerné et pour chaque individu, la concertation préalable pour l’organisation de la répartition des heures travaillés (sur 3 jours, sur 5 jours, en demi-journées, en début de semaine, en fin de semaine, en milieu de semaine, etc…). Il est toutefois précisé, si besoin était, que cette concertation préalable individuelle ne saurait aller à l’encontre du bon fonctionnement des services et de l’entreprise qui reste la priorité principale.

Modalités de communication des modifications du volume et de la répartition de l’horaire de travail

Ces modifications sont portées à la connaissance des salariés concernés par affichage en cas d’application d’un horaire collectif ou par tout moyen écrit si l’horaire concerné est individualisé.

Délai d’information des modifications du volume et de la répartition de l’horaire de travail

Les salariés sont informés des changements d’horaire – volume et/ou répartition – intervenant au cours de la période de décompte dans un délai raisonnable, étant précisé qu’il sera recherché, autant que faire se peut, un délai de prévenance minimal de 7 jours civils. Ce délai pourra être réduit, de façon très exceptionnelle et uniquement et strictement en cas d’urgence (absence de plusieurs salariés, volumes particulièrement conséquents à traiter, délais particulièrement courts à respecter, etc.).

La modification des horaires collectifs conduira à la modification de l’affichage de cet horaire dans le délai précisé ci-avant au sein du présent article.

Dispositions spécifiques aux salariés à temps partiel

L’horaire hebdomadaire contractuel des salariés à temps partiel varie dans les mêmes conditions et au même rythme que les salariés à temps plein. Ainsi, au cours de la période de décompte, l’horaire hebdomadaire du salarié à temps partiel peut varier à la hausse et à la baisse et atteindre les mêmes limites hebdomadaires que celles applicables aux salariés à temps complet.

Cette variation se fera au même rythme que celle des salariés à temps complet, à savoir à l’intérieur d’une plage horaire calculée proportionnellement à celle des salariés à temps complet (exemple : si les salariés à temps complet accomplissent un horaire de 48 heures sur une des semaines de la période d’appréciation, soit plus 19 % par rapport à leur horaire moyen de référence de 39 heures, les salariés à temps partiel voient, sur cette même semaine, leur horaire contractuel de 20 heures, par exemple, majoré de 19 % et passer ainsi à 23,80 heures).

Dans le cadre de ces variations, l’horaire hebdomadaire des salariés à temps partiel peut ainsi, le cas échéant, dépasser l’horaire légal de 35 heures ou l’horaire conventionnel inférieur sans excéder les durées maximales du travail.

Les modifications du volume et de la répartition de l’horaire de travail sont portées à la connaissance des salariés à temps partiel concernés de la même façon que pour les salariés à temps plein.

Conditions de rémunération

Gestion des congés payés

Le décompte des congés payés se fera au réel, c’est-à-dire que :

• Pour la pose d’une semaine de congés payés, il sera décompté sur feuille de paye, 5 jours quelle que soit la période de prise desdits jours,

• Pour le décompte des heures impactant l’annualisation, il sera fait un décompte au réel.

Ainsi, et par exemple :

• La prise de congés payés sur une semaine de 24 heures (par exemple), entrainera le décompte de 5 jours de congés payés, de 24 heures sur le compte d’annualisation et donc de15 heures (compte tenu de l’horaire moyen à 39h) qui resteront à récupérer en période basse (heures à ne pas travailler)

• La prise de congés payés sur une semaine de 44 heure (par exemple), entrainera le décompte de 5 jours de congés payés, de 39 heures sur le compte d’annualisation et donc de 5 heures (compte tenu de l’horaire moyen à 39h) qui resteront à récupérer en période haute (heures à travailler en plus).

Rémunération en cours de période de décompte

Afin d’assurer aux salariés une rémunération mensuelle régulière, indépendante de l’horaire réellement effectué, celle-ci est lissée sur la base de la durée hebdomadaire moyenne de 35 heures ou 39 heures selon le contrat de travail du salarié (pour les salariés à temps complet), soit un équivalent de 151,67 heures ou 169 heures mensuelles.

Ce lissage se fera sur la base de la durée hebdomadaire moyenne contractuelle pour les salariés à temps partiel.

Les heures ainsi effectuées au cours de la période de décompte au-delà du volume horaire hebdomadaire moyen applicable au salarié et, le cas échéant, au-delà du volume horaire hebdomadaire légal dans la limite de la durée maximale hebdomadaire prévue à l’article 3.1 ne sont ni des heures complémentaires, ni des heures supplémentaires.

Les heures non effectuées au-dessous de la durée légale du travail, ou de la durée contractuelle pour les salariés à temps partiel, lors des périodes de faible activité, n’ont pas la nature d’heures ouvrant droit à l’indemnisation prévue au titre de l’activité partielle.

Incidences, sur la rémunération, des absences, des arrivées et des départs des salariés en cours de période de décompte

Les heures non effectuées au titre d’une absence du salarié en cours de période de décompte de l’horaire sont déduites, au moment où celle-ci se produit, de sa rémunération mensuelle lissée. En cas d’indemnisation, cette dernière est calculée sur la base de la rémunération mensuelle lissée. (Exemple : un salarié qui est absent 18 heures pour maladie (ou autre absence individuelle telle que l’accident, la maternité, grève …) au cours d’un mois donné se voit déduire 18 heures de salaire sur sa rémunération mensuelle lissée, soit sur 151,67 heures si l’horaire moyen hebdomadaire de la période de décompte pluri-hebdomadaire est de 35 heures. Il conviendra ensuite de verser, le cas échéant, l'indemnisation à laquelle ces heures ouvre droit). De même, il convient de rappeler que les heures non effectuées par le salarié le (ou les) jour(s) de son absence sont comptabilisées pour l’appréciation du volume horaire à effectuer sur la période de décompte, de façon à ne pas lui faire récupérer les heures perdues du fait de son absence, sauf dans les cas expressément autorisés par la loi (voir article L. 3121-50 CT).

Lorsqu’un salarié n’est pas présent sur toute la période de décompte de l’horaire, du fait de son entrée ou de son départ de l’entreprise en cours de période de décompte, sa rémunération est calculée en fonction de son temps réel de travail au cours de sa période de présence et régularisée, le cas échéant, par rapport au volume horaire hebdomadaire moyen sur la base duquel sa rémunération est lissée (Exemple : si le salarié a été présent dans l’entreprise pendant 16 semaines durant lesquelles sa durée moyenne de travail réelle a été de 37 heures alors que la durée moyenne de référence dans l'entreprise est de 35 heures, l’employeur doit lui payer lors de son départ de l’entreprise 32 heures supplémentaires (2 heures supplémentaires en moyenne X 16 semaines) sauf récupération éventuelle des heures réalisées en surplus).

Rémunération en fin de période de décompte

Pour les salariés à temps complet si, sur la période de décompte annuel de l’horaire retenue dans le présent accord, le nombre d’heures de travail accomplies par le salarié aboutit à un volume horaire moyen hebdomadaire supérieur à 35 heures ou 39 heures en fonction du contrat de travail du salarié concerné, ces heures excédentaires sont rémunérées sous la forme d’un complément de salaire. En cas de solde d’heures négatif, une retenue de salaire sera organisée dans le cadre du solde de tout compte.

Ces heures excédentaires, lorsqu’elles excèdent le volume horaire moyen hebdomadaire de 35 heures (ou 39 heures pour les salariés dont le contrat de travail est basé sur ce volume horaire de 39 heures hebdomadaires) apprécié sur la période de décompte retenue à l'article 2 du présent accord, constituent des heures supplémentaires qui ouvrent droit à une majoration de salaire, sauf si le paiement de ces heures et, le cas échéant, des majorations afférentes est remplacé par un repos compensateur.

Pour les salariés à temps partiel, les heures qui excèdent le volume horaire moyen contractuel de travail apprécié sur la période de décompte retenue à l’article 2 du présent accord sont des heures complémentaires à rémunérer sous la forme d’un complément de salaire et ouvrent droit aux majorations correspondantes.

Activité partielle

Lorsque, en cours de période de décompte, il apparaît que les baisses d'activité ne peuvent être intégralement compensées par des hausses d'activité avant la fin de la période de décompte, l'employeur peut, après consultation du comité social et économique, interrompre le décompte pluri-hebdomadaire du temps de travail.

En l'absence de comité social et économique, cette interruption peut être décidée après information des salariés concernés.

Dès lors que la réduction ou la suspension d'activité répond aux conditions des articles R. 5122-1 et suivants du Code du travail, l'employeur demande l'application du régime d’activité partielle.

La rémunération du salarié est alors régularisée sur la base de son temps réel de travail et du nombre d'heures indemnisées au titre de l’activité partielle.

L'imputation des trop-perçus donne lieu aux échelonnements souhaitables dans les conditions prévues à l'article L. 3251-3 du Code du travail.

Durée et entrée en vigueur de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entre en vigueur le 1^er mars 2021.

Conditions de suivi et clause de rendez-vous

Le présent accord fera l’objet d’un suivi par le biais du Comité Social et Economique de l’entreprise lorsque des questions surviendront sur l’application du présent accord.

Quoiqu’il en soit, les parties conviennent de se réunir au moins une fois par an, dans le cadre des réunions ordinaires du Comité Social et Economique afin de réaliser un point sur l’application du présent accord.

Révision

Le présent accord peut être révisé, à tout moment pendant la période d’application, par accord collectif conclu sous la forme d’un avenant.

Les organisations syndicales de salariés habilitées à engager la procédure de révision sont déterminées conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du travail.

La demande d’engagement de la procédure de révision est formulée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge à l’employeur et à chaque organisation habilitée à négocier l’avenant de révision. A la demande de révision sont jointes les modifications que son auteur souhaite apporter au présent accord.

L’invitation à négocier l’avenant de révision est adressée par l’employeur aux organisations syndicales représentatives dans le mois courant à compter de la notification la plus tardive des demandes d’engagement de la procédure de révision.

Les conditions de validité de l’avenant de révision obéissent aux conditions posées par l’article L. 2232-12 du Code du travail.

Dénonciation

Sans préjudice du dernier alinéa de l’article L. 2261-10 du Code du travail, le présent accord peut être dénoncé, à tout moment, par les parties signataires en respectant un délai de préavis de trois (3) mois. La dénonciation se fera dans les conditions prévues par les articles L.2222-6, L.2261-9 à L.2261-11, L 2261-13 et L.2261-14 du Code du Travail.

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Formalités de publicité et de dépôt

Conformément à l’article L. 2231-5 du code du travail, le présent accord sera notifié à chacune des organisations représentatives.

Conformément aux articles D. 2231-2 et D. 2231-5 du code du travail, le texte du présent accord sera déposé auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE) sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail et au greffe du Conseil de Prud’hommes de Bourg En Bresse par la partie la plus diligente.

Enfin, conformément à l’article L.2231-5-1 du code du travail, le présent accord sera publié sur la base de données nationale. L’accord sera publié dans une version anonymée de sorte que les noms et prénoms des signataires n’apparaissent pas.

Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l’objet des mêmes mesures de publicité.