Accord d'entreprise "ACCORD D'ENTREPRISE SUR L'EGALITE HOMMES FEMMES ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL" chez OPAC - VAL PARISIS HABITAT (Siège)

ACCORD D’ENTREPRISE

RELATIF A L’EGALITE HOMMES – FEMMES ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

DE VAL PARISIS HABITAT

Cet accord est conclu entre,

, Directeur Général de VAL PARISIS HABITAT,

D’une part,

Et

Le délégué syndical de la CFTC, , Membre du comité social et économique,

D’autre part.

Cet accord est conclu entre,

Préambule

Conformément aux dispositions de la loi n° 2015-994 du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l’emploi, de l’article L. 2242-1 et suivants du Code du Travail, une négociation s’est engagée, entre la Direction et l’Organisation Syndicale représentative de l’Office, notamment sur l’égalité hommes-femmes et la qualité de vie au travail.

La Direction et l’organisation syndicale signataire du présent accord affirment leur engagement pour la diversité, l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et pour la lutte contre toutes les formes de discrimination dans l’emploi, tant au niveau du recrutement que dans l’accès à la formation professionnelle, dans l’évolution professionnelle, la mobilité et la rémunération. L’Office entend donner à chacun, à compétences et expériences professionnelles égales, les mêmes possibilités d’accéder à l’emploi et de construire son parcours professionnel.

Cet accord vise également à adopter des mesures concrètes en vue d’atteindre un tel objectif.

Les parties reconnaissent que les dispositions de ce nouvel accord doivent s’inscrire dans la durée pour devenir tout à fait significatives et permettre une évolution de la situation actuelle entre les femmes et les hommes qui résulte des formations initiales, de représentations socio-culturelles et de comportements dépassant le cadre de l’entreprise.

Conformément aux dispositions de la loi n° 2005-102 du 11 février 2005 concernant l’égalité des droits et des chances, selon lequel « aucune personne ne peut faire l’objet d’une mesure discriminatoire dans le cadre d’un recrutement, de l’accès à un stage ou à une formation en entreprise ou dans son emploi, en raison de son état de santé ou de handicap, sauf inaptitude constatée par le médecin du travail » (article L. 1132-1 du Code du Travail)

L’employeur doit donc prendre des mesures appropriées pour permettre aux travailleurs handicapés d’accéder à un emploi ou de conserver un emploi correspondant à leur qualification.

L’Office s’engage à la mise en place de moyens nécessaires à la réalisation des objectifs prévus au présent accord. L’atteinte de ces objectifs nécessite l’implication et la sensibilisation de l’ensemble des parties prenantes.

Dans ce cadre, les signataires sont convenus d’agir notamment sur les axes principaux suivants :

• L’articulation entre la vie professionnelle et personnelle.

• Le recrutement.

• L’accompagnement pour une meilleure insertion professionnelle.

• La formation et l’évolution professionnelle.

• Le maintien dans l’emploi.

• L’adaptation aux mutations technologiques.

• La gestion des rémunérations, des carrières et des promotions,

• La maternité et l’adoption,

• Le temps partiel.

Cette négociation a donné lieu à 3 réunions à ce jour, qui se sont tenues les 19 novembre, 3 et 17 décembre 2020.

Au terme de ces réunions, les parties signataires ont conclu le présent accord.

CHAPITRE 1 : ARTICULATION ENTRE LA VIE PERSONNELLE ET LA VIE PROFESSIONNELLE

ARTICLE 1 – L’ARTICULATION ENTRE LA VIE PROFESSIONNELLE ET LES RESPONSABILITES FAMILIALES

Pour prendre en compte certaines contraintes familiales, l’Office évite, dans la mesure du possible, de programmer des réunions trop matinales ou trop tardives.

Les salariés peuvent exercer leur activité en temps partiel, celui-ci est choisi par le responsable hiérarchique.

Les salariés en temps partiel bénéficient des mêmes perspectives d’évolution de carrière, de rémunération et de formation que l’ensemble des salariés.

Le responsable hiérarchique veillera à ce que l’organisation et la charge de travail soient adaptées à la durée du travail du salarié.

ARTICLE 2 – LE TEMPS PARTIEL

Le temps partiel peut constituer un moyen pour mieux concilier l’activité professionnelle et la vie personnelle ou familiale, tout au long de la vie professionnelle.

Il est reconnu que le temps partiel est compatible avec tous types d’emplois qualifiés ou non.

L’accès des hommes et des femmes à tous les emplois est ainsi facilité.

CHAPITRE 2 : EGALITE HOMMES – FEMMES

Le principe d’égalité professionnelle implique que les femmes et les hommes puissent avoir les mêmes parcours professionnels, les mêmes possibilités d’évolution de carrières et d’accès aux postes à responsabilités à tous les niveaux.

ARTICLE 1 – COMMUNICATION ET SENSIBILISATION

VAL PARISIS HABITAT doit assurer une égalité de traitement entre les femmes et les hommes. L’Office entend donc sensibiliser l’ensemble des acteurs de l’Office aux principes de non-discrimination et d’égalité des chances entre les femmes et les hommes, à toutes les étapes de la vie professionnelle.

ARTICLE 2 – RECRUTEMENT

Les offres d’emploi ne seront pas discriminantes à l’égard du sexe.

Considérant que les femmes et les hommes possèdent les mêmes compétences, le processus de recrutement est unique et se déroule de manière identique pour les femmes et les hommes. Le choix de la candidate ou du candidat doit être exclusivement fondé sur l’adéquation entre sa qualification, son expérience professionnelle et les compétences requises pour la tenue du poste.

ARTICLE 3 – FORMATION PROFESSIONNELLE

Au même titre que l’expérience professionnelle, la formation est un des facteurs d’égalité professionnelle et participe activement à l’évolution des qualifications.

Les femmes accèdent dans les mêmes proportions que les hommes à la formation professionnelle.

Pour les personnes ayant été en congé maternité ou parental, une action de remise à niveau est effectuée systématiquement afin de prendre connaissance des évolutions éventuelles intervenues.

ARTICLE 4 - GESTION DES REMUNERATIONS, DES CARRIERES ET DES PROMOTIONS

Les femmes au sein de l’Office représentent 38,23 % de l’effectif en 2020 (l’Office compte 66,66 % de cadres femmes et 33,33 % de cadres hommes).

En conséquence, l’Office reconnaît que des efforts sont encore à mener afin que l’effectif total soit à terme, à parité.

Dans l’accord de 2020, l’Office prenait l’engagement d’atteindre un taux de 43,24 % de femmes. Ce taux n’a pas pu s’appliquer, mais ce taux sera augmenté en 2021 grâce au recrutement de 2 femmes. Il y a eu un recrutement d’une femme en 2020.

L’Office maintient donc son engagement d’atteindre un taux de 43,24 % pour l’année 2021 sous condition d’avoir des postes vacants afin de recruter.

Rémunérations

Conformément à l’article L. 3221-2 du Code du Travail, le respect du principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes est fondamental.

La gestion des rémunérations, des carrières et des promotions reposent sur des critères professionnels.

Pour un même niveau de responsabilités, de formations, d’expériences professionnelles et de compétences mises en œuvre, le salaire de base doit être identique entre les salariés concernés.

Lorsqu’il existe un écart de rémunération, celui-ci doit être analysé afin d’en comprendre les raisons. En l’absence de justification, une action spécifique correctrice doit être engagée.

Carrières

L’Office s’engage à ce qu’en matière d’évolution professionnelle, le congé maternité ou d’adoption et/ou le congé parental d’éducation ne pénalisent pas les salariés dans leur vie professionnelle.

ARTICLE 5 – LA MATERNITE ET L’ADOPTION

Les périodes d’absences liées au congé maternité ou d’adoption sont assimilées à du temps de travail effectif et ne peuvent en aucun cas influer sur les décisions liées à la rémunération et à l’évolution de carrière.

A chaque retour de congé maternité ou d’adoption, le salarié concerné est reçu par le responsable hiérarchique pour échanger sur les modalités de préparation et d’organisation du retour, sur les actions de formation qui s’avéreraient nécessaire à la reprise des fonctions et sur les éventuels souhaits d’évolution professionnelle.

Aucun salarié de Val Parisis Habitat ne doit être pénalisé en termes de rémunération du fait de leur absence liée au congé maternité ou d’adoption.

CHAPITRE 3 : LUTTE CONTRE LES DISCRIMINATION

ARTICLE 1 - LA NOTION DE DIVERSITE

La notion de diversité désigne l’ensemble des différences que l’on trouve au sein de la population vivant en France.

Le concept de diversité touche aux questions liées :

• au sexe,

• à l’orientation sexuelle,

• aux mœurs,

• à l’âge,

• à la situation de famille ou la grossesse,

• aux origines,

• à l’appartenance ou la non appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race,

• aux opinions politiques,

• aux activités syndicales ou mutualistes,

• aux convictions religieuses,

• à l’apparence physique,

• au patronyme,

• à l’état de santé ou au handicap.

Appliquée à l'entreprise, la diversité désigne la variété de profils humains qui peuvent exister en son sein (origine de pays, de région, de quartier, patronymique, culture, âge, sexe, apparence physique, handicap, orientation sexuelle, diplômes, etc..). Promouvoir la diversité en entreprise c’est faire en sorte que les effectifs de l’entreprise reflètent la diversité qui existe dans la société française.

La notion de diversité n’est pas une notion définie juridiquement. En revanche, la loi définit et sanctionne précisément sur un plan civil et pénal la discrimination.

ARTICLE 2 - LA NOTION DE DISCRIMINATION

La discrimination est définie par la loi comme une différence de traitement fondée sur un motif prohibé. La liste de ces motifs est fixée de manière exhaustive par l’article L. 1132-1 du Code du travail.

Cet article dispose qu’« aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille ou en raison de son état de santé ou de son handicap ».

Sont donc prohibées les décisions de l’entreprise à l’égard d’un salarié fondées sur :

• son origine,

• son sexe,

• ses mœurs,

• son orientation sexuelle,

• son âge,

• sa situation de famille,

• sa grossesse,

• ses caractéristiques génétiques,

• son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation

• ou une race,

• ses opinions politiques,

• ses activités syndicales ou mutualistes,

• ses convictions religieuses,

• son apparence physique,

• son nom de famille,

• son état de santé ou de son handicap.

La loi prohibe les discriminations directes, c’est à dire les mesures prises sur le fondement d’un des motifs prohibés cités ci-dessus. Elle interdit également les discriminations indirectes. Constitue une discrimination indirecte une décision, un critère, une pratique neutre en apparence mais qui dans les faits entraîne une différence de traitement fondée sur l’un des motifs de discrimination prohibés.

La discrimination est un délit, c’est à dire une infraction sanctionnée pénalement par des peines d’amende et de prison. Ces sanctions visent aussi bien les personnes physiques que les personnes morales (c’est à dire notamment les entreprises). Par ailleurs, toute décision fondée sur un motif discriminatoire est nulle.

ARTICLE 3 - LA DEFINITION DU HANDICAP

Le Code de l’action sociale et des familles définit le handicap comme « toute limitation d’activité ou restriction de participation à la vie en société subie dans son environnement par une personne en raison d’une altération substantielle, durable ou définitive d’une ou plusieurs fonctions physiques, sensorielles, mentales, cognitives ou psychiques, d’un polyhandicap ou d’un trouble de santé invalidant ». (art. L.114)

ARTICLE 4 - PLAN D’ACTION

1. FORMATION ET SENSIBILISATION SUR LA DIVERSITE

La mise en œuvre de l’égalité de traitement et le respect de la diversité supposent que les stéréotypes et les préjugés soient identifiés et combattus. En effet, les différentes composantes de la diversité peuvent être à l’origine de discriminations volontaires ou involontaires, discriminations nourries par méconnaissance, conformisme, prudence ou peur.

Pour ces raisons, l’action en faveur de la lutte contre les discriminations doit porter en premier lieu sur la sensibilisation et la formation de l’ensemble des collaborateurs de l’Office.

Les formations mises en œuvre concerneront en premier lieu le service des Ressources Humaines. Elles seront ensuite déployées auprès de l’ensemble des lignes hiérarchiques et en particulier auprès des personnes en situation de recrutement et amenées à réaliser des entretiens professionnels. Les questions relatives à la diversité seront intégrées aux formations de management. A terme, l’ensemble des collaborateurs, ce qui implique les nouveaux entrants, devront être sensibilisés aux questions relatives à la diversité.

2. RECRUTEMENT

En matière de recrutement, les pratiques de l’Office ont intégré depuis longtemps l’intérêt et la nécessité de recruter des personnes aux profils variés. Ainsi, les candidats reçus présentent des parcours professionnels « classiques et atypiques ».

En parallèle, nos exigences en matière de respect du principe de non-discrimination ont été et vont être régulièrement rappelées aux sociétés d’intérim et aux cabinets de recrutement avec lesquels nous travaillons.

Une attention particulière va être portée à la rédaction des offres d’emploi afin de faire en sorte qu’aucune mention ne puisse conduire une personne à renoncer à postuler en raison d’un critère a priori discriminant. Il sera par ailleurs systématiquement précisé que le poste à pourvoir est ouvert aux personnes en situation de handicap.

3. EVOLUTION DE CARRIERE

La formation de l’ensemble des lignes hiérarchiques à la lutte contre les discriminations et à la promotion de la diversité doit permettre de fournir aux personnes en situation de mener des entretiens professionnels, qu’il s’agisse des entretiens annuels, des entretiens de seconde partie de carrière, les outils nécessaires pour évaluer une situation professionnelle et faire des propositions d’évolution en dehors de tous critères ou tous préjugés discriminants.

CHAPITRE 4 : INSERTION PROFESSIONNELLE ET MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES TRAVAILLEURS HANDICAPES

ARTICLE 1 – PLAN D’EMBAUCHE

VAL PARISIS HABITAT s’engage à ne faire aucune discrimination envers les personnes reconnues handicapées lors des procédures de recrutement.

Le salarié handicapé est recruté en fonction de ses compétences et de son potentiel. Le médecin du travail pourra être consulté pour identifier les exigences d’aptitude du poste.

Au 1^er janvier 2021, le taux d’emploi handicapé est de 3 %. Dans les trois années à venir, les parties conviennent d’améliorer ce taux à hauteur de 6 % qui est le taux légal d’emploi minimum.

Des actions seront mises en place pour favoriser les candidatures de personnes handicapées en adéquation avec les besoins d’emploi et de compétence de l’Office.

Les responsables hiérarchiques et le service du personnel bénéficieront d’un soutien et un accompagnement afin de les aider à prendre en compte les spécificités du handicap. Cet accompagnement portera notamment sur le suivi de leur insertion.

ARTICLE 2 – PLAN D’INSERTION

Les responsables de service, en concertation avec le médecin de travail, devront insérer aux mieux les personnes handicapées dans leur service. Ils devront examiner les mesures nécessaires à l’aménagement et à l’adaptation des postes de travail aux capacités physiologiques du salarié ainsi que des solutions d’organisation du travail.

L’Office s’engage à adapter les postes de travail et rendre les locaux accessibles pour les salariés handicapés.

Le personnel sera également sensibilisé sur le handicap afin de faciliter l’intégration des salariés handicapés.

Un bilan sur l’intégration et l’adaptation au poste de travail sera effectué 6 mois après l’embauche par le Directeur Général, le service du personnel et le responsable hiérarchique.

Les parties au présent accord confirment leur volonté de favoriser l’intégration des personnes handicapées contre les préjugés et la discrimination.

ARTICLE 3 – PLAN DE FORMATION ET D’EVOLUTION PROFESSIONNELLE

Les formations professionnelles pour les personnes handicapées feront l’objet d’une attention particulière.

Les salariés handicapés accèdent aux formations professionnelles, aux mêmes évolutions professionnelles et aux mêmes rémunérations dans les mêmes conditions que les autres salariés.

Des formations spécifiques seront nécessaires pour l’aménagement des postes de travail. Ils sont prioritaires pour toutes les formations liées au changement d’organisation, aux mutations technologiques et aux changements des conditions de travail afin de conserver leur emploi.

VAL PARISIS HABITAT veillera à ce que les formations soient adaptées et accessibles à l’handicap (exemples : langage des signes, formation à distance…).

ARTICLE 4 – LE MAINTIEN DANS L’EMPLOI

L’Office s’engage à faciliter les conditions de vie des salariés qui deviendraient handicapés ou inaptes. Des mesures seront prises concernant l’adaptation aux outils de travail, l’aménagement de postes de travail et l’accès aux locaux.

En effet, toutes solutions seront recherchées et examinées autant que possible pour réadapter, réorienter ou reclasser le personnel concerné.

L’Office a pour objectif que les salariés devenus handicapés conservent si possible leur poste de travail.

VAL PARISIS HABITAT devra en cas de reclassement, aménager les postes de travail et prévoir des actions de formation pour la réorientation ou la recherche d’un nouvel emploi.

ARTICLE 5 – PLAN D’ADAPTATION AUX MUTATIONS TECHNOLOGIQUES

L’Office a pour objectif de facilité l’accessibilité des personnes handicapées aux nouvelles technologies de l’information et de la communication. Pour cela, VAL PARISIS HABITAT s’engage à former le personnel handicapé.

CHAPITRE 5 : LES MODALITES DE DEFINITION D’UN REGIMES DE SANTE ET PREVOYANCE

ARCICLE 1 – REGIME DE SANTE COMPLEMENTAIRE

Un accord d’entreprise relatif sur la mise en place d’un régime de santé complémentaire a été signé. C’est un accord collectif obligatoire pour le personnel de droit privé. Il est renouvelé tous les 4 ans dans la cadre d’un appel d’offres.

ARTICLE 2 – REGIME DE PREVOYANCE

Un accord d’entreprise relatif sur la mise en place d’un régime de prévoyance a été signé. C’est un accord collectif obligatoire pour le personnel de droit privé. Il est renouvelé tous les 4 ans dans la cadre d’un appel d’offres.

CHAPITRE 6 : L’EXERCICE DU DROIT D’EXPRESSION

ARTICLE 1 – DOMAINE ET FINALITE DE L’EXPRESSION

Les membres du personnel bénéficient d’un droit à l’expression directe et collective sur le contenu, les conditions d’exercice de l’organisation de leur travail. Cette expression a pour objet de définir les actions à mettre en œuvre pour améliorer leurs conditions de travail, l’organisation de l’activité et la qualité de la production dans l’unité de travail à laquelle ils appartiennent et dans l’Office.

ARTICLE 2 – CONSTITUTION DE GROUPES D’EXPRESSION

Ce droit à l’expression s’exerce dans le cadre de « groupes d’expression ».

Les groupes d’expression sont composés de salariés appartenant à la même unité cohérente de travail (au même service - groupe de 3 à 20 personnes au maximum).

Le personnel d’encadrement participe au groupe d’expression de son unité de travail.

La participation aux groupes d’expression est libre et volontaire.

ARTICLE 3 – REUNION DES GROUPES D’EXPRESSION

Les groupes d’expression se réunissent tous les semestres.

Chaque groupe peut moduler la durée de ses réunions dans le cadre d’une durée globale qui ne peut dépasser, par année civile, 2 heures.

Les réunions de groupes d’expression se tiennent dans l’Office, pendant le temps de travail, et le temps passé à ces réunions est payé comme temps de travail.

Les dispositions nécessaires seront prises pour que les salariés qui ne désirent pas participer aux réunions puissent continuer à travailler normalement.

ARTICLE 4 – ORGANISATION DES REUNIONS

L’animateur du groupe qui est le responsable du service organise les réunions, il en fixe avec la direction les jours, lieu, heures et en prévient 15 jours à l’avance les membres du groupe.

Ceux-ci peuvent lui communiquer une liste des points qu’ils souhaitent aborder.

ARTICLE 5 – ANIMATION ET SECRETARIAT DES REUNIONS

L’animateur des réunions encourage et facilite l’expression directe de chacun des participants dans le cadre défini ci-dessus et de façon générale veille au bon déroulement de la réunion et en tant qu’informateur, il peut apporter immédiatement des réponses aux questions posées lorsque celles-ci sont de sa compétence et prendre les décisions qui sont de sa responsabilité sur les suggestions du groupe.

L’animateur assure également le secrétariat de la réunion.

ARTICLE 6 – PARTICIPATION DES MEMBRES DU GROUPE AUX REUNIONS

Les membres du groupe participent aux réunions en leur seule qualité de salariés et s’y expriment pour leur propre compte sans pouvoir mettre en avant soit leur fonction ou position hiérarchique, soit leur mandat syndical ou collectif.

ARTICLE 7 – GARANTIE DE LA LIBERTE D’EXPRESSION

Les propos tenus par les participants aux réunions d’expression, quelle que soit leur place dans la hiérarchie ; échappent à toute possibilité de sanction, pour autant que ces propos ne comportent en eux-mêmes aucune malveillance à l’égard des personnes.

ARTICLE 8 – TRANSMISSION DES COMPTES RENDUS DE REUNION

Les propositions et demandes du groupe sont résumées par écrit par l’animateur du groupe assurant l’animation et le secrétariat des réunions.

Ce document consigne également, le cas échéant, les réponses apportées sur les décisions prises durant la réunion par l’animateur du groupe sur les questions et les suggestions du groupe.

Un exemplaire de ce document reste à la disposition des membres du groupe.

ARTICLE 9 – SUIVI DES REUNIONS

La direction fait connaitre sa réponse aux demandes et propositions du groupe par l’intermédiaire de l’animateur du groupe.

Cette réponse devra être faite par écrit dans un délai d’un mois.

Lorsqu’il s’agit d’une décision négative, celle-ci est motivée.

ARTICLE 10 – INFORMATION DES REPRESENTANTS DU PERSONNEL

Les demandes, propositions et avis des groupes d’expression et l’indication de la suite qui leur a été donnée sont transmis dans un délai d’un mois par la direction aux représentants élus du personnel, aux organisations syndicales représentatives dans l’Office.

CHAPITRE 7 : REVISION, DENONCIATION, DUREE, DEPOT ET PUBLICITE

ARTICLE 1 – ENTREE EN VIGUEUR, DUREE, ET DEPOT

Le présent accord prendra effet à compter de son dépôt à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l'Emploi (DIRECCTE) ; il est établi pour une durée déterminée.

Il fera l'objet d'une renégociation au minimum tous les ans.

L'accord sera déposé en deux exemplaires auprès de la DDTEFP du Val d’Oise, dont un sous format papier et un sous format électronique.

Un exemplaire de l’accord sera remis au secrétaire du greffe du conseil de prud’hommes du Val d’Oise.

Un exemplaire sera également remis pour information au préfet du Val d’Oise.

ARTICLE 2 – DENONCIATION, MODIFICATION

L’accord peut être révisé ou dénoncé par l’Office.

Tout avenant ou déclaration de dénonciation ne sera applicable qu’après l’information préalable de chacun des participants au présent plan ainsi que des représentants du personnel et sous réserve du respect d’un préavis de trois mois en cas de dénonciation.

Les éventuels avenants ou déclarations feront l’objet des mêmes mesures de dépôt et d’information que celles applicables lors de la mise en place du plan.

A Ermont, le 17 décembre 2020

Pour le Directeur Général, Pour le délégué syndical de la CFTC,

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