Accord d'entreprise "Accord relatif au télétravail au sein de la Caisse Régionale MSA de Bourgogne" chez MSA DE BOURGOGNE - MSA BOURGOGNE (Siège)

ACCORD RELATIF AU TELETRAVAIL AU SEIN DE LA CAISSE REGIONALE M.S.A. DE BOURGOGNE

Entre d’une part,

La Caisse Régionale de Mutualité Sociale Agricole de Bourgogne

14, rue Félix Trutat

21046 DIJON Cedex

Représentée par, agissant en qualité de Directrice Générale,

Et d’autre part,

Les Organisations Syndicales,

Représentées pour la CFDT par :

• Délégué(e) Syndical(e) titulaire

Représentées pour la CGT par :

• Délégué(e) Syndical(e) titulaire

Représentées pour FO par :

• Délégué(e) Syndical(e) titulaire

Représentées pour l’UNSA2A :

• Délégué(e) syndical(e) titulaire

Préambule

Le télétravail pendulaire a été mis en place pour la première fois en 2018 au sein de la Caisse Régionale MSA de Bourgogne.

Mais la crise sanitaire liée à l’épidémie de Covid-19, en généralisant le travail à distance exceptionnel et obligatoire sur plusieurs mois, a modifié en profondeur les pratiques en matière de télétravail et plus globalement, la façon de travailler dans l’entreprise.

Le télétravail fait désormais partie intégrante de la vie des salariés. Il contribue à l’amélioration des conditions de travail en permettant une meilleure conciliation entre vie professionnelle et vie privée, mais aussi à la protection de l’environnement grâce à la réduction des déplacements.

Les parties signataires souhaitent réaffirmer les grands principes guidant cet accord et la vision globale qu’ils ont du télétravail :

• Le télétravailleur a les mêmes droits et obligations que le salarié qui exécute son travail dans les locaux de l’entreprise.

• Le développement du télétravail doit prendre en compte la préservation de la santé mentale et physique des salariés et doit s’articuler avec la préservation de la communauté de travail et le maintien du lien social afin d’éviter les phénomènes d’isolement. Ainsi, il est donc essentiel de veiller à l’articulation entre travail sur site et télétravail pour garantir la cohésion du collectif et la performance de l’entreprise.

• La mise en place du télétravail doit respecter l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, ainsi les employeurs devront s’assurer de l’égalité d’accès au télétravail.

• La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences doit prendre en compte le télétravail afin d’assurer une cohérence entre l’évolution des modes de travail et le développement des compétences, notamment celles nécessaires à la pratique du télétravail, au management à distance, à l’organisation du travail au sein des communautés de travail et à la prise en compte des transformations numériques de l’entreprise.

• Ce mode d’organisation du travail repose sur la confiance mutuelle entre le salarié, ses collègues et sa hiérarchie et sur la responsabilisation du salarié dans l’exercice de ses missions. La mission de service public et l’organisation de l’activité sont prioritaires.

Dans le cadre de l’accord de branche MSA signé le 20 octobre 2021 et afin de tenir compte de ces changements organisationnels, les parties signataires ont souhaité encadrer et donner une nouvelle impulsion au télétravail au sein de la Caisse Régionale MSA de Bourgogne en signant ce nouvel accord.

Article 1 : Définition du télétravail

L’article L.1222-9 du code du travail définit le télétravail comme « toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication. »

Article 2 : Objet

Le présent accord a pour objet de définir les modalités de mise en œuvre du dispositif de télétravail au sein de la CRMSAB dans le respect des dispositions légales et dans la continuité de l’accord de branche relatif au télétravail au sein de la MSA.

Article 3 : Champ d’application

Le présent accord s’applique à tous les salariés relevant de la Convention collective du personnel de la MSA, ainsi que ceux relevant de la Convention collective des praticiens de la MSA. Les cadres dirigeants sont exclus du champ d’application du présent accord.

Article 4 : Volontariat et réversibilité

Le télétravail revêt un caractère volontaire, il ne peut être imposé ni au salarié, ni à l’employeur. Le refus par le salarié d’accepter un passage en télétravail n’est pas un motif de rupture du contrat de travail et ne saurait entrainer de sanction disciplinaire à son égard.

Le passage au télétravail s’accompagne de la signature préalable d’un avenant au contrat de travail précisant les modalités d’exécution du télétravail.

Cet avenant précise notamment :

1. l’adresse et le lieu du télétravail

2. le matériel mis à disposition du salarié et les conditions d’utilisation de celui-ci

3. les modalités d’exécution du télétravail (répartition des jours de télétravail…)

4. la durée de l’autorisation de télétravail et les règles de réversibilité du télétravail

5. le rappel des règles de sécurité, de confidentialité, de conformité et de déontologie

L’autorisation du télétravail est accordée jusqu’à l’échéance du présent accord.

Il est rappelé que l’employeur comme le salarié peuvent décider de mettre fin au télétravail ou en demander la modification, à tout moment et par écrit, moyennant le respect d’un délai de prévenance d’un mois.

Article 5 : Lieu du télétravail

Le télétravail s’exerce au domicile principal du salarié, tel que déclaré auprès de l’employeur.

Article 6 : Conditions d’accès du télétravail

Pour bénéficier du télétravail, le salarié concerné doit s’inscrire dans les conditions cumulatives suivantes :

1. Conditions relatives au maintien des objectifs de performance de l’organisme

Le nombre de télétravailleurs doit être compatible avec les objectifs de performance de l’entreprise et du service et doit permettre de préserver la communauté de travail, le lien social entre les salariés et de garantir la continuité des missions de service public.

2. Conditions relatives à l’activité exercée

Seuls sont éligibles au télétravail les postes compatibles avec cette forme d’organisation du travail. Les postes concernés sont ceux dont les activités peuvent être exécutées soit de façon totale soit de façon partielle et régulière à distance.

Pour un salarié disposant d’activités télétravaillables et non télétravaillables, le télétravail pourra être mis en place sous réserve que ses activités télétravaillables puissent être regroupées.

Si ce regroupement peut être envisagé, il ne doit pas avoir d’impact préjudiciable sur la répartition du travail de l’équipe.

Le caractère télétravaillable d’une activité est évalué au niveau du service et déterminé par le responsable du service et validé par la Direction.

3. Conditions tenant au salarié

Le télétravail est ouvert aux salariés :

• en CDI ou en CDD

• aptes à pouvoir s’organiser, gérer leurs propres horaires de travail et de repos, sans la nécessité d’un soutien managérial important.

En cas de refus de la demande du salarié d’accéder au télétravail, celui-ci doit être motivé et notifié par écrit au salarié. Un accompagnement particulier sera mis en œuvre, à la demande du salarié, afin de lui permettre de remplir ces conditions.

En cas de changement de poste, l’autonomie du salarié fera l’objet d’une réévaluation afin de s’assurer que la poursuite du télétravail est possible.

Ne pourront pas bénéficier du télétravail les stagiaires, les apprentis, les titulaires d’un contrat de professionnalisation car leur présence dans une unité de travail est un élément indispensable à leur apprentissage.

4. Conditions tenant au domicile du salarié

Dans la mesure où le télétravail s’effectue au domicile du salarié, l’habitation doit être compatible avec l’exercice d’une activité professionnelle au regard des règles en matière d’hygiène et de sécurité et des dispositions relatives à l’aménagement de poste contenues dans l’accord national relatif à l’emploi des salariés handicapés.

Le salarié doit disposer à son domicile d’un accès Internet lui offrant une bande passante suffisante, lui permettant d’exercer l’ensemble de ses activités télétravaillables

Le salarié doit également disposer d’une installation électrique conforme. Un guide lui permettant de procéder visuellement à la vérification de l’installation électrique lui sera remis par l’employeur.

Le télétravailleur devra impérativement fournir chaque année à l’employeur une attestation provenant de son assureur, au titre de sa multirisque habitation, indiquant que ce dernier a pris acte du fait que le salarié exerçait une activité de télétravail à son domicile en tant que salarié.

L’employeur, les représentants du personnel compétents en matière d’hygiène, sécurité et conditions de travail ont accès au lieu de travail, sur demande du salarié et en sa présence. Dans ce cas, le temps qui y est consacré est considéré comme du temps de travail effectif.

Article 7 : Procédure

1. Demandes

Le salarié souhaitant opter pour le télétravail devra formuler sa demande par écrit via un formulaire disponible sur le site Intranet et l’adresser au service Ressources Humaines.

La demande est examinée conjointement par le service RH et les responsables hiérarchiques qui vérifient la compatibilité de la situation du salarié avec les critères d’éligibilité, puis elle sera transmise à la Direction pour validation.

2. Réponses

La demande doit faire l’objet d’un échange entre le candidat et l’encadrement permettant d’évaluer sa capacité à exercer son activité de manière autonome.

La Direction dispose d’un délai d’un mois pour rendre sa décision et formuler une réponse écrite. En cas de refus, la réponse de l’employeur est motivée.

Article 8 : Organisation du télétravail

Il est rappelé que le collaborateur en télétravail doit exclusivement consacrer son temps de travail à son activité professionnelle et rester à la disposition de l’employeur.

1. Fixation des jours de télétravail

L’articulation entre télétravail et présence sur site permet de garantir la cohésion du collectif et la performance de l’entreprise.

Ainsi, le télétravailleur doit être présent au moins 2 jours par semaine sur site ou à son poste de travail quelle que soit la durée de son temps de travail.

Deux modes de télétravail sont mis en œuvre :

• Télétravail au forfait

Cette modalité permet une souplesse dans sa mise en œuvre.

Il s’applique au personnel encadrant, au personnel itinérant, aux agents d’accueil et aux postes dont l’activité n’est que partiellement télétravaillable.

Le forfait annuel est fixé à 70 jours maximum, à planifier sur l’année.

Chaque souhait de journée de télétravail doit faire l’objet d’une planification soumise à validation du responsable. Toute modification doit être validée par le responsable de service.

• Télétravail en mode pendulaire

Il s’applique à tous les autres salariés, qui peuvent demander 1, 2 ou 3 jours fixes de télétravail par semaine, si l’organisation du service le permet.

Le choix et le nombre de jours découlent d’un accord entre les parties et doit permettre d’assurer le maintien du bon fonctionnement de l’équipe et la bonne utilisation des espaces de travail.

En cas d’impossibilité d’exercer une journée de télétravail le jour convenu (congé, formation, nécessité de service…), celui-ci ne fait pas l’objet d’un report sur un autre jour de la semaine.

2. Retour sur site

Les jours où le salarié n’est pas en télétravail, il exerce son activité à son poste de travail habituel.

En cas de problème technique ou force majeure ne permettant pas le télétravail, le salarié informe son responsable dans les meilleurs délais, qui évaluera la nécessité de revenir à son poste de travail.

Par ailleurs, lorsque le contexte le nécessite, le salarié pourra être amené à ne pas effectuer une journée de télétravail, de sa propre initiative ou à la demande de son responsable. Dans ce cas, un délai de prévenance de 2 jours calendaires, sauf circonstances exceptionnelles devra être respecté.

3. Temps et charge de travail

Les dispositions de l’accord relatif à l’organisation du temps de travail du 11 février 2010 s’appliquent aux télétravailleurs.

La journée de travail sera matérialisée par des badgeages en ligne selon les mêmes modalités que celles qui s’appliquent dans l’entreprise. Pendant ces périodes, le salarié doit être joignable.

La charge de travail et l’activité du télétravailleur doivent être équivalentes à celles des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’organisme.

Le responsable hiérarchique détermine les travaux à réaliser dans le cadre du télétravail, et comme pour l’ensemble des salariés en situation comparable, assure un suivi.

Les modalités de suivi de la charge de travail et des conditions d’activité sont fixées avec le responsable hiérarchique. Lors de l’entretien annuel d’évaluation, celles-ci devront être évoquées.

4. Mise en place de mesures spécifiques

Dans la perspective d’un maintien dans l’emploi, une attention particulière est portée aux salariés reconnus travailleurs handicapés pour bénéficier du télétravail dans de bonnes conditions d’exercice professionnel.

De même, afin de faciliter certaines situations ou certains moments de la vie, le télétravail peut être mis en place de façon temporaire, notamment pour les femmes enceintes et les proches aidants afin de faciliter l’aide en dehors du temps de travail, après validation de la Direction.

Article 9 : Droit à la déconnexion

Le droit à la déconnexion est le droit pour tout salarié de ne pas être connecté à un outil numérique professionnel en dehors de son temps de travail.

Aucune activité à domicile ne pourra être demandée au télétravailleur en dehors de ses horaires de travail ni en cas d’absence pour maladie ou congé, respectant ainsi le droit à la déconnexion.

Afin d’éviter les phénomènes d’hyperconnexion et d’augmentation de la charge mentale, les salariés doivent respecter les mesures prises par l’accord local relatif au droit à la déconnexion, signé le 3 juillet 2018.

La Direction veillera au respect de ces dispositions, notamment en effectuant des rappels réguliers.

Tout salarié identifié comme travaillant régulièrement en dehors des plages fixés par le dispositif d’horaires variables et dont le crédit d’heures dépasse de manière répétée les limites autorisées par l’accord local pourra voir remis en cause le bénéfice du télétravail.

Le droit à la déconnexion s’accompagne nécessairement d’un devoir de déconnexion.

Article 10 : Equipements et usage des outils numériques

L’avenant au contrat de travail précise la liste du matériel mis à disposition du télétravailleur par l’employeur. L’usage de celui-ci est uniquement professionnel.

Ainsi, sont mis à disposition du télétravailleur :

• un poste de travail informatique nécessaire à la pratique de l’activité

• une solution de téléphonie

• des fournitures de bureau.

L’employeur prend en charge l’assurance, l’entretien, la maintenance et le dépannage du matériel fourni et communique au télétravailleur les règles d’usage des outils mis à disposition.

Au terme de l’autorisation de télétravail, le salarié doit restituer le matériel ainsi mis à disposition.

Article 11 : Prise en charge des frais professionnels

Le télétravailleur, qu’il soit au forfait ou en mode pendulaire, bénéficiera d’une indemnité égale à  2,00 € par jour de télétravail afin de compenser les frais liés au télétravail (internet, électricité, chauffage, eau…). Cette indemnité sera versée mensuellement.

Par ailleurs, sur justificatifs, l’employeur prend également en charge le surcoût éventuel de l’assurance multirisque habitation du domicile du télétravailleur.

Le télétravailleur conserve les mêmes droits que les autres salariés de l’organisme concernant le remboursement des titres de transports mensuels. Dès l’instant où les titres restaurant sont mis en place dans l’organisme, le télétravailleur en bénéficie les jours de télétravail.

Article 12 : Mise en place de formations au télétravail

Les télétravailleurs reçoivent une formation appropriée notamment sur les équipements techniques mis à leur disposition et sur les adaptations nécessaires à cette forme d’organisation du travail.

Afin d’ancrer les bonnes pratiques managériales dans des situations mixtes de management (en présentiel et en distanciel), une offre de formation pour l’ensemble des managers est proposée.

Des ateliers managériaux distanciels seront ainsi réalisés par des animateurs internes qui auront été formés à cet effet.

En complément de ces actions, un dispositif de formation en digital learning est mis en place afin d’aider les managers dans la compréhension des enjeux face à une équipe dispersée et à les aider dans l’adaptation de leurs propres mode de pilotage, d’animation et d’accompagnement des équipes.

Article 13 : Droits individuels et collectifs

Le passage au télétravail, en tant que tel, parce qu’il modifie uniquement la manière dont le travail est effectué, n’affecte pas la qualité de salarié du télétravailleur.

Les droits et avantages légaux et conventionnels du télétravailleur, ainsi que ses obligations, sont identiques à ceux des salariés travaillant en présentiel.

Le passage en télétravail ne doit pas influencer le déroulement de carrière des salariés.

Le télétravailleur a accès, dans les mêmes conditions, aux dispositifs relatifs à la formation professionnelle.

Article 14 : Santé et sécurité

L’employeur et le télétravailleur doivent respecter les règles de prévention des risques professionnels applicables dans l’organisme.

Le télétravailleur bénéficie, comme les salariés exerçant leur activité en présentiel de la législation relative aux accidents du travail. En cas d’accident dans le cadre du télétravail, il lui appartient de déclarer et de faire constater par tous les moyens possibles les circonstances exactes de l’accident dont il a été victime. Le traitement de cette déclaration par l’organisme se fera de la même façon que pour un accident survenu dans les locaux de l’organisme.

A l’identique du salarié travaillant en présentiel, le télétravailleur a la possibilité de solliciter le médecin du travail en cas de besoin.

Article 15 : Protection des données

L’employeur est responsable de la sécurisation du système d’information utilisé par les salariés à des fins professionnelles.

Par ailleurs, tous les salariés en télétravail s’engagent à respecter les règles de sécurité informatique en vigueur dans leur organisme, et en particulier à mettre en œuvre tous les protocoles visant à assurer la protection des données et informations de l’entreprise à son domicile.

De plus, ils s’engagent également à respecter la charte de l’utilisateur des systèmes d’information mise en place au sein de la Caisse.

Article 16 : Expression collective des salariés et droit syndical

Malgré le déploiement plus important du télétravail, il est nécessaire de préserver le lien entre les salariés en télétravail et les représentants du personnel afin de permettre l’expression collective de tous les salariés.

Le télétravailleur dispose des mêmes conditions d’électorat et d’éligibilité que les autres salariés et peut exercer un mandat de représentation du personnel et disposer pour cela des mêmes moyens, notamment en termes de crédit d’heures. Ce crédit peut être utilisé, pour tout ou partie, pendant les périodes de télétravail.

Article 17 : Télétravail occasionnel

Le télétravail peut être mis en place de façon occasionnelle afin de répondre à des besoins ponctuels du salarié ou de l’employeur, besoins qui peuvent être imprévus.

Le télétravail peut être mis en place dans des situations diverses : conditions météorologiques (neige, déclenchement du Plan Canicule), épisode de pollution.

Le télétravail occasionnel doit faire l’objet d’un accord de la hiérarchie et du salarié et doit être validé par le service RH.

Article 18 : Télétravail exceptionnel

Conformément aux dispositions légales, en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail est considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire dans le cadre du Plan de Continuité de l’Activité, pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés.

L’organisation du télétravail dans le cadre des plans de continuité de l’activité mis en place en cas de circonstances exceptionnelles n’entre pas dans le champ d’application du présent accord.

En cas de mise en œuvre du télétravail exceptionnel, le CSE doit être informé et consulté. Les salariés sont informés par note d’information des modalités précises de mise en place du télétravail pour circonstances exceptionnelles.

Article 19 : Consultation du CSE

La mise en place du télétravail fait l’objet d’une consultation du CSE.

Article 20 : Suivi de l’accord

Une Commission de suivi, composée des partenaires sociaux, sera également mise en place. Elle se réunira au moins une fois par an.

Un bilan annuel de l’accord sera transmis au CSE et à cette Commission avant le 30 juin de chaque année.

Il précisera notamment :

• le nombre de demandes reçues

• le nombre de télétravailleurs

• le nombre de demandes acceptées et refusées, et dans le cas de refus, le motif justifiant ce refus

• le nombre d’arrêt de télétravail à la demande du salarié et à la demande de l’employeur, et les motifs.

• le nombre de jours de télétravail non réalisés / nombre de jours de télétravail théoriques, par service

Article 21 : Entrée en vigueur et durée de l’accord

Le présent accord prendra effet au 1^er juillet 2022, sous réserve de son agrément. Il cessera de plein droit de produire ses effets au 30 juin 2026.

Il ne constitue pas un engagement unilatéral de l’employeur mais un accord comportant comme conditions suspensives l’agrément ministériel et le respect des règles de validité relatives à la conclusion des accords collectifs prévus par la loi.

Le présent accord pourra faire l’objet de révision par l’employeur et les organisations syndicales qui en sont signataires ou qui y ont adhéré ultérieurement conformément aux dispositions des articles L.2261-7 et L.2261-8 du Code du travail. Toute demande de révision sera obligatoirement accompagnée d’une proposition de rédaction nouvelle.

Fait à Dijon, le 30 juin 2022

Pour la Caisse Régionale MSA de Bourgogne

Pour la délégation syndicale CFDT

Pour la délégation syndicale FO

Pour la délégation syndicale CGT

Pour la délégation syndicale UNSA2A