ACCORD D’ENTREPRISE SUR LE TELETRAVAIL

COMMUN A L'UNITE ECONOMIQUE ET SOCIALE

COMPOSEE DE LA SEM REGIONALE DES PAYS DE LA LOIRE,

DE LA SOCIETE PUBLIQUE REGIONALE DES PAYS DE LA LOIRE

ET DU GIE DES EPL DES PAYS DE LA LOIRE

ENTRE :

_______

La SEM Régionale des Pays de la Loire,

Société Anonyme d’Economie Mixte Locale au capital de 13 527 000 €

Dont le siège social est fixé au 1 rue de la Loire à Nantes et les bureaux sis 7, rue du Général de Bollardière à Nantes,

La Société Publique Régionale des Pays de la Loire,

Société Publique Locale au capital de 1 500 000 €,

Dont le siège social est fixé au 1, rue de la Loire à Nantes et les bureaux sis 7, rue du Général de Bollardière à Nantes,

Le GIE des EPL des Pays de la Loire,

Groupement d’Intérêt Economique,

Dont le siège social est fixé au 1, rue de la Loire à Nantes et les bureaux sis 7, rue du Général de Bollardière à Nantes,

COMPOSANT L’UNITE ECONOMIQUE ET SOCIALE (UES) régionale des Pays de la Loire,

Ci-après dénommée "L'UES" ou « L’Entreprise »,

D’UNE PART,

_____________

ET :

L'organisation syndicale CFDT,

D’AUTRE PART.

______________

Préambule 4

I. Définition du télétravail 5

II. Accès au télétravail 5

II.1 Volontariat 5

II.2 Éligibilité et non-éligibilité 5

II.3 Conditions matérielles 5

III. Mise en œuvre du télétravail 6

III.1 Conditions d’accès 6

III.2 Recours 6

III.3 Formalisation 7

III.4 Réversibilité 7

III.5 Lieux 7

IV. Modalités d’organisation du télétravail 8

IV.1 Rythme du télétravail 8

IV.2 Planification 8

IV.3 Report et suspension 8

IV.4 Horaires et joignabilité 9

IV.5 Suivi et comptabilisation du télétravail 9

IV.6 Droit à la déconnexion 9

V. Réalisation du télétravail 10

V.1 Moyens et équipements 10

V.2 Usage et entretien des outils/matériels mis à disposition 11

V.3 Assistance technique 11

V.4 Sensibilisation au télétravail 11

V.5 Conditions d’exercice 11

V.6 Sécurité informatique et protection des données personnelles 12

V.7 Assurances 12

V.8 Accidents liés au travail 12

VI. Suivi et pilotage du télétravail 13

VI.1 Suivi managérial 13

VI.2 Référent télétravail 13

VI.3 Suivi de l’accord 13

VII. Dispositions générales 14

VII.1 Durée, révision et dénonciation 14

VII.2 Publicité 14

PREAMBULE

Solutions&co s’est engagée en faveur du télétravail, au bénéfice de ses collaborateurs, et a progressivement structuré des usages et ouvert ce mode d’organisation du travail aux salariés éligibles et volontaires, tels que définis ci-après.

Chez Solutions&co, le télétravail repose ainsi sur des valeurs, notamment l’engagement et la performance, partagées entre la Direction, les représentants du personnel et l’ensemble des collaborateurs :

• Le télétravail contribue à une qualité de vie au travail et à une meilleure articulation entre la vie professionnelle et la vie privée.

• Le télétravail participe d'une démarche de développement durable : limitation des déplacements, des risques d'accident de trajet, réduction des gaz à effets de serre.

• Le télétravail répond aux aspirations d’une part croissante des salariés et participe de l’attractivité et de la fidélisation des équipes au sein de l’entreprise.

Au sein de Solutions&co, le télétravail repose sur un état d’esprit propre à son identité : à savoir, la confiance et la responsabilisation de l’ensemble de la collectivité de travail.

C’est ce qui a prévalu à la démarche de concertation et de co-construction mise en place avec les représentants du personnel et un groupe de travail, et qui a abouti à la rédaction d’une charte sur le télétravail laquelle est entrée en vigueur le 1^er octobre 2020.

Cette charte a permis de :

• Donner un cadre formel à l’exercice du télétravail : des règles claires, transparentes et partagées,

• Harmoniser les pratiques en matière de télétravail,

• Clarifier les droits et devoirs des salariés en matière de télétravail,

• Renforcer l’engagement et l’affichage de l’entreprise en matière de télétravail.

La mise en œuvre de la charte sur le télétravail a toujours été appréhendée, par la Direction, comme par les représentants du personnel, comme une première étape avant la formalisation d’un accord d’entreprise sur le télétravail.

En effet, la Direction et les représentants du personnel ont toujours souhaité aller au-delà de la formalisation d’une charte en faisant du télétravail un sujet de dialogue fort avec les représentants du personnel.

Cette consécration et la formalisation du télétravail au sein du présent accord chez Solutions&co s’inscrivent dans la droite ligne des récentes évolutions du cadre législatif et réglementaire en la matière.

Définition du télétravail

Le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication mises à disposition par l’entreprise.

A noter que le télétravail peut être la conséquence de conditions externes, dont le caractère serait exceptionnel et conduirait à une situation imposée, comme une crise sanitaire, un risque industriel ou de pollution, un risque naturel type canicule exceptionnelle, etc. Dans ces cas, le Directeur général peut décider le passage de l’ensemble des salariés en télétravail, à 100% du temps de travail, pour une durée déterminée.

Le télétravail occasionnel, non régi par le présent accord d’entreprise, peut néanmoins être envisagé à titre temporaire et mis en place au cas par cas afin de répondre à un besoin particulier ou à une situation inhabituelle, imprévisible et temporaire (intempéries, phénomène de pollution, indisponibilité d’un moyen de transport, situation médicale hors arrêt de travail et préalablement validé par le médecin du travail, etc.). Dans ce cas, chez Solutions&co, ce télétravail occasionnel est appelé « aménagement occasionnel du temps de travail » et fait l’objet d’une note de service datant du 12 décembre 2019 (ANNEXE 1).

Accès au télétravail

Volontariat

L’accès au télétravail relève de la seule initiative du salarié (hormis le cas où le télétravail serait décidé par le Directeur général, guidé par des conditions externes qui s’imposeraient à tous, tel que décrit dans l’article ci-avant) : il est fondé sur le volontariat.

Éligibilité et non-éligibilité

Le télétravail est ouvert à tout salarié de l’entreprise, quel que soit son poste ou son emploi, dès lors qu’il justifie de six mois d’ancienneté au sein de l’entreprise.

Par ailleurs, il est ouvert à tout type de contrat et de durée contractuelle de temps de travail.

Pour les salariés se voyant refuser l’accès au télétravail, une attention particulière et continue sera à avoir de la part de la direction et du CSE pour trouver des améliorations / possibilités de mise en place.

Conditions matérielles

Le salarié devra s'assurer de disposer à son domicile d'un espace permettant de travailler dans de bonnes conditions :

• L’accès à l’espace de travail doit être sécurisé, ne faisant ainsi courir aucun risque à l’employé pour y accéder (pas d’échelle d’accès à un comble par exemple).

• Un lieu dédié au temps du télétravail (pas de temps d’installation, désinstallation)

• Minimum 9m² avec éclairage naturel, espace calme et permettant une concentration et une pratique de l’activité professionnelle (appels téléphoniques, réunions en visioconférence …)

Rappel: il n’est pas autorisé d’organiser des réunions de travail rendez-vous, entretiens à son domicile (pas de possibilité d’accueillir des personnes tierces chez soi).

Le salarié s’assurera que son installation électrique respecte la réglementation en vigueur correspondant à la norme NFC – 15 – 100. Pour l’aider à apprécier cette conformité, des éléments synthétiques relatifs à la norme NFC – 15 – 100 sont fournis en ANNEXE 2.

Enfin, il devra disposer d’une ligne internet (ADSL ou fibre) à son domicile, condition indispensable à la réalisation du télétravail.

Ces éléments donneront lieu à la signature d’une attestation sur l’honneur suivant le modèle figurant en ANNEXE 3.

Mise en œuvre du télétravail

Conditions d’accès

Le télétravail est accessible aux collaborateurs ayant 6 mois d’ancienneté selon des critères objectifs attestant de la maîtrise du poste de travail et des missions confiées notamment : autonomie, capacité d’organisation de ses activités et de son temps de travail, rigueur, atteinte des objectifs.

La satisfaction de ces critères est soumise à l’appréciation du manager sur la base d’une évaluation objective, étant rappelé que le télétravail s’inscrit dans une relation basée sur la confiance mutuelle entre le collaborateur et son manager. La mise en place du télétravail (nombre de jours télétravaillés et durée du télétravail) est donc le fruit d’un accord entre le salarié et son manager (N+1).

L’accès au télétravail est ouvert aux nouveaux embauchés, après échange et accord du responsable hiérarchique. Le nombre de jours télétravaillés par un salarié nouvellement embauché, pourra augmenter, progressivement, en fonction de l’expérience professionnelle acquise, jusqu’à atteindre les maximas définis dans le présent accord.

Recours

Si le télétravail est refusé, sur le fondement des critères objectifs visés précédemment, le refus sera motivé et notifié par écrit par le manager. Le salarié peut demander un entretien à son N+2 pour arbitrage. La décision du N+2 vaudra décision définitive.

Une décision de refus n’exclut pas la possibilité pour le salarié de présenter une nouvelle demande ultérieure, au terme d’un nouveau délai de 6 mois à compter du refus de sa demande.

Formalisation

L’accès au télétravail pour un salarié sera formalisé par la diffusion du présent accord d’entreprise signé, ainsi que ses annexes, valant acceptation des modalités prévues par celles-ci. A noter que l’attestation sur l’honneur et l’attestation d’assurance seront à fournir chaque année.

Réversibilité

La situation de télétravail est résiliable.

Il pourra être mis fin au télétravail, soit à la demande du collaborateur, soit à celle de l’entreprise sous réserve d’un délai de prévenance de 1 mois, sauf accord entre les parties sur un délai plus court.

Si la demande émane du collaborateur, celui-ci devra transmettre sa demande par écrit (remise en main propre contre décharge ou par envoi courrier RAR) et exposer à son manager les motifs justifiant sa décision.

Si la demande émane du manager, ce dernier recevra le collaborateur pour lui exposer les motifs de résiliation, et cette décision lui sera notifiée par écrit (courrier remis en main propre ou par envoyé en LRAR).

La date de remise ou de réception du courrier de résiliation fera alors courir le préavis d’un mois visé précédemment.

En tout état de cause, au terme de la situation de télétravail, le collaborateur sera tenu de reprendre son poste au sein des locaux de l’entreprise, sans qu’aucune mise en demeure ne soit nécessaire.

Lieux

L’exercice du télétravail est réalisé au domicile du salarié, soit son lieu de résidence habituel mentionné à son contrat de travail, soit dans un tiers lieu adapté : type espace de coworking, dont le coût fera l’objet d’un échange et d’une validation par le manager et en tout état de cause, déclaré par ses soins en dernier lieu.

A titre exceptionnel, le collaborateur qui souhaite exercer le télétravail dans un autre lieu que son domicile devra en avertir préalablement son manager. Dans ce cas, le collaborateur s’engage à ce que ce lieu remplisse les conditions requises propres à l’exercice du télétravail tel que prévu par le présent accord d’entreprise.

Modalités d’organisation du télétravail

Rythme du télétravail

Le nombre de jours maximum de télétravail est fixé à :

• 2 jours par semaine pour un temps plein

• 1 jour par semaine pour un temps partiel d’au moins 80%.

Deux situations particulières permettent aux salariés concernés de poser des jours supplémentaires :

• 1 jour pour les salariés habitant à plus de 45 minutes du lieu de travail  (45mn de trajet habituel sans considération des heures de pointes)

• 1 jour pour les salariés reconnus en tant que travailleur handicapé (RQTH)

Les jours de télétravail régulier sont effectués par journée complète, cependant des demi-journées de télétravail peuvent être ponctuellement autorisées si elles sont couplées avec une demi-journée non travaillée (congé, RTT, récupération, ou temps partiel), dans le cadre du dispositif “aménagement occasionnel du temps de travail” en vigueur dans l’entreprise (cf. ANNEXE 1).

Planification

Un planning définissant les jours télétravaillés pour l’ensemble des membres d’une équipe est figé pour une période trimestrielle. Cependant il est possible de l’ajuster en fonction du rythme de travail et des contraintes professionnelles dans le cadre d‘un planning hebdomadaire.

Le télétravail est organisé au sein de chaque équipe, sous la responsabilité du manager. Ce dernier est vigilant et garant des temps de présence collectifs nécessaires au bon fonctionnement du service et de l’entreprise. Il décidera également en fonction de contraintes spécifiques liées à la situation individuelle des collaborateurs concernés.

Afin de préserver des temps collectifs réguliers, il sera prévu, pour chaque période trimestrielle et au sein de chaque équipe, une organisation permettant d’identifier des jours où toute l’équipe sera présente physiquement. Chaque équipe/direction décidera collectivement de sa propre organisation en fonction des spécificités de son activité.

Report et suspension

Pour des raisons liées à l’organisation de l’activité de Solutions&co, le manager peut être amené à demander au télétravailleur de venir travailler à l’entreprise lors d’une journée initialement prévue télétravaillée. Cette demande devra respecter un délai de prévenance de deux jours. Dans ce cas, le collaborateur pourra demander le report ou l’anticipation de cette journée non télétravaillée.

Les deux parties peuvent suspendre temporairement l’organisation du travail, pour une durée maximale de 3 mois, sauf accord entre les deux parties pour raccourcir ce délai.

Par exemple : en cas de modification de l’organisation dans le service le salarié(e) doit suspendre temporairement le télétravail.

Des travaux au domicile du salarié ne permettent pas au salarié(e) de travailler dans de bonnes conditions et engendrent la suspension temporaire du télétravail.

Horaires et joignabilité

Le télétravail s’exerce dans les mêmes conditions et horaires que le travail au sein des locaux de l’entreprise. Ainsi, les salariés en télétravail se doivent de respecter les horaires collectifs en vigueur définis dans le règlement intérieur de Solutions&co.

Suivi et comptabilisation du télétravail

L’ensemble des collaborateurs de Solutions&co ont accès à un agenda en ligne sur lequel sont inscrits les jours télétravaillés, de sorte que les managers et les autres services connaissent en temps réel la situation de travail de chaque collaborateur.

Tout collaborateur en situation de télétravail à domicile souhaitant s’absenter pour raison personnelle pendant les horaires de travail doit en informer au préalable son manager et obtenir un accord écrit (par exemple par courriel).

Droit à la déconnexion

Solutions&co réaffirme l’importance de l’usage professionnel des outils numériques et de communication mis à sa disposition et de la nécessaire régulation de leur utilisation pour assurer le respect des temps de repos et de congés, ainsi que l’équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle de ses collaborateurs.

Le droit à la déconnexion peut être défini comme le droit du collaborateur de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et de ne pas être contacté, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel, en dehors de son temps de travail.

Les outils numériques visés sont :

- Les outils numériques physiques : ordinateurs, tablettes, téléphones portables, réseaux filaires,

- Les outils numériques dématérialisés permettant d’être joint à distance : messageries électroniques, logiciels, connexion wifi, internet/intranet…

Pour les travaux nécessitant une connexion au serveur de Solutions&co pour accéder au réseau et aux courriels, il n’existe pas d’obligation de connexion hors de temps de travail.

Néanmoins, en cas de circonstances particulières, nées de la force majeure, de l’urgence et de l’importance des sujets traités, des exceptions à ce principe pourront être évidemment mises en œuvre.

Pour les autres fonctionnalités (sms, appels téléphoniques), Solutions&co ou le collaborateur pourront également être amenés à y recourir hors temps de travail, en cas de situation particulière et exceptionnelle telle que l’urgence ou les cas de force majeure.

Aucune sanction ne pourra être prise par l’entreprise à l’encontre d’un collaborateur qui n’aurait pu être joint alors qu’il n’est pas en période de temps de travail (hors cas exceptionnels visés précédemment).

En outre, chaque manager devra être vigilant à ne pas solliciter un collaborateur s’étant expressément déclaré, de manière ponctuelle, indisponible.

Il est rappelé à chaque salarié de :

- S’interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message, joindre un collaborateur ou un client par téléphone,

- Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire,

- Pour les périodes de congés ou d’absence, prévoir l’activation de la fonction « gestion des messages en cas d’absence », permettant de notifier son indisponibilité à tout correspondant et/ou désigner un collègue de travail qui prendra le relais.

Solutions&co invite l’ensemble des collaborateurs à limiter l’usage de la messagerie électronique entre 19h30 et 7h30 ainsi que le week-end.

La bonne pratique implique qu’il convient d’éviter, sauf urgence ou cas de force majeure, l’envoi des mails durant ces périodes.

En tout état de cause, tout mail envoyé durant ces plages horaires n’appellera pas de réponse immédiate.

Il est rappelé que les salariés disposent d’un droit de repos minimum de 11 heures consécutives par jours et de 35 heures par semaine, s’agissant du repos hebdomadaire.

Pendant ce temps de repos, les salariés doivent donc bénéficier de leur droit à déconnexion.

Réalisation du télétravail

Moyens et équipements

L’entreprise met à disposition de ses collaborateurs un ordinateur portable.

Dans le cadre du télétravail, l’entreprise prend directement à sa charge les seuls frais de mise à disposition, d’entretien, de réparation et de remplacement du matériel mis à disposition.

L’entreprise s’engage à proposer un forfait équipement contribuant à l’acquisition par les salariés télétravailleurs eux-mêmes d’autres matériels selon leurs besoins. Ceci fera l’objet d’une étude et d’une note de service de la direction.

A ce jour, s’applique la note de service n° 2020-045 du 27.10.2020 annexée au présent accord (ANNEXE 4), laquelle fixe le montant de la participation financière pour l’équipement de travail. Cette participation financière pourra être sollicitée tous les 4 ans pour l’écran informatique et tous les 10 ans pour le mobilier et fauteuil ergonomique.

Cette annexe pourra faire l’objet d’une mise à jour après avis du CSE.

Les équipements ou matériels spécifiques qui seraient nécessaires en raison d’une situation de handicap ou pour raison de santé devront faire l’objet d’une étude au cas par cas.

Usage et entretien des outils/matériels mis à disposition

Le collaborateur en télétravail utilisera pour son travail le matériel lui ayant été confié par l’entreprise à cet effet et s’engage à en prendre soin, à en faire un usage conforme à sa destination dans des conditions d’emploi normales, et conformément aux principes de la charte informatique.

Le collaborateur en télétravail devra informer l’équipe informatique sans délai des dysfonctionnements, des pannes et des vols qui concerneraient le matériel confié par Solutions&co.

Assistance technique

Le collaborateur pourra bénéficier, à sa demande, d’un appui technique de l’équipe informatique pour l’installation des outils sur le poste de travail ainsi que pour l’utilisation des systèmes, des solutions informatiques et de téléphonie mis à disposition.

Sensibilisation au télétravail

Afin de faciliter le passage et l’exercice du télétravail, l’entreprise proposera à tout nouveau collaborateur candidat une « formation-sensibilisation » présentant le télétravail tel qu’il est envisagé et pratiqué chez Solutions&co et les spécificités de ce mode d’organisation du travail, notamment en matière de protection de la santé et de la sécurité du personnel dans ce cadre. Par ailleurs, un « guide du télétravail » est mis à disposition de chaque télétravailleur (procédures, bonnes pratiques, FAQ etc.).

Conditions d’exercice

Le collaborateur n’a pas d’activités personnelles et/ou familiales dans les créneaux horaires de télétravail. Il se consacre exclusivement à son activité professionnelle.

Par ailleurs, il doit exercer son activité professionnelle dans des conditions identiques au travail au sein de l’entreprise, notamment en matière de concentration et de bruit.

Sécurité informatique et protection des données personnelles

Le collaborateur sera tenu au respect des différentes dispositions en vigueur au sein de l’entreprise, telles que notamment les règles internes applicables pour la protection des données utilisées et pour leur confidentialité (charte informatique). Il s’engage à prendre les dispositions nécessaires à la protection des données et documents à sa disposition, à ne pas laisser accéder des tiers, à respecter les règles relatives à la sécurité informatique et à avertir son manager de toute anomalie constatée.

Solutions&co prend, dans le respect des prescriptions de la Commission Nationale Informatique et Libertés, les mesures qui s'imposent pour assurer la protection des données utilisées et traitées par le collaborateur en période de télétravail à des fins professionnelles.

Assurances

Solutions&co prend en charge les dommages subis par les biens de toute nature mis à disposition du télétravailleur dans le cadre de son activité professionnelle. L’entreprise dispose pour cela d’une assurance multirisque informatique liée à l'utilisation d'un matériel professionnel au domicile d’un salarié.

Si les dommages résultent d’une faute personnelle détachable du service, la responsabilité de l’entreprise n’est pas engagée.

Par ailleurs, le télétravailleur à domicile s’engage à signaler sa situation à son assureur. Il sera demandé aux télétravailleurs à domicile la remise préalable d’un certificat d'assurance attestant de l'extension de la garantie de la police d'assurance liée à l'utilisation d’une partie du logement comme local professionnel.

Ce certificat devra être remis annuellement. au pôle RH.

A défaut de justifier d’un tel document, le télétravail pourra faire l’objet d’un refus et le collaborateur sera tenu de poursuivre ses fonctions dans les locaux de l’entreprise.

Accidents liés au travail

Solutions&co prend en charge les accidents du travail survenus au télétravailleur, dans les mêmes conditions réglementaires que celles qui s’appliquent aux autres salariés.

L'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail et pendant l'exercice de l'activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail au sens de l'article L. 411-1 du code de la sécurité sociale.

Il incombera au salarié d’alerter en ce sens son manager et la Direction dans les délais réglementaires, cette déclaration devant préciser les circonstances de l’accident, le lieu, l’heure, et l’existence éventuelle d’un témoin avec son identité.

Solutions&co procédera à la déclaration d’accident du travail prescrite dans ce cadre conformément aux dispositions réglementaires, sans préjudice de son droit d’émettre toutes réserves à l’attention de la CPAM tel que la loi l’y autorise.

Suivi et pilotage du télétravail

Suivi managérial

Le manager est tenu de répartir la charge de travail de manière équivalente au sein de son équipe, que les collaborateurs soient télétravailleurs ou non.

Afin de s’assurer du bon exercice du télétravail, plusieurs espaces d’échange sont proposés entre manager et collaborateur :

• Un point entre le manager et le nouveau télétravailleur à l’issue du premier mois d’exercice du télétravail,

• Un point spécifique sur le télétravail dans le cadre de l’entretien annuel, dans sa partie portant notamment sur les conditions d'activité du salarié, sa charge de travail et sa compatibilité avec le télétravail

• Et autant que de besoin à la demande du salarié ou du manager.

Enfin, tout collaborateur en télétravail peut solliciter un entretien auprès de son manager ou du pôle RH en cas de difficultés rencontrées dans le cadre de l’exercice du télétravail.

Référent télétravail

Un service référent télétravail est nommé au sein de l’entreprise, en les personnes du pôle RH. Son rôle sera de :

• Répondre aux questions et conseiller les collaborateurs qui souhaiteraient un échange sur le sujet du télétravail, au-delà des informations transmises par leur manager,

• Soutenir le dialogue et la régulation entre collaborateur et manager sur le sujet du télétravail,

• Mettre à disposition les outils soutenant le dispositif (guide du télétravail, formulaire de demande, etc.),

• Archiver les documents relatifs au télétravail (demande des salariés, formulaire d’acceptation etc.),

• Suivre quantitativement et qualitativement la mise en place du télétravail.

Suivi de l’accord

Les parties signataires conviennent de la mise en place d’une commission de suivi du télétravail en charge de suivre l’application du présent accord.

Composée de 3 représentants du CSE, et 3 représentants de la Direction (DAF, RH et 1 Directeur d’activité), la commission de suivi du télétravail se réunit 1 à 2 fois par an.

les travaux de la commission sont présentés au Comité Social et Economique pour avis et validation 1 fois par an.

Les salariés en télétravail peuvent faire part de leurs observations lors de l’entretien annuel d’évaluation qui prévoit un cadre prévu à cet effet.

Cela permet de mesurer le taux de satisfaction, le taux de recours au télétravail, le taux de refus, et le suivi de l’utilisation du forfait équipement. La commission est en charge du suivi de ces indicateurs et pourra le cas échéant proposer des modifications de l’accord en fonction de l’évolution des pratiques ou de la législation.

Dispositions générales

Durée, révision et dénonciation de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il entre en vigueur à compter du 1^ER juillet 2021.

Le présent accord se substitue de plein droit à la charte sur le télétravail, et ce, à compter de sa date d’entrée en vigueur.

Il pourra être révisé et dénoncé selon les dispositions en vigueur prévues par la loi à la date de révision ou de dénonciation.

Publicité

Le présent accord sera déposé sur la plateforme « TéléAccords » accessible depuis le site dédié accompagné des pièces prévues par l’article D 2231-7 du code du travail.

Un exemplaire de l’accord sera également remis au greffe du conseil de prud’hommes de NANTES.

Une copie de cet accord sera tenue à la disposition du personnel et sera par ailleurs mise en ligne sur l’intranet.

Fait à Nantes, le

En cinq exemplaires, dont un pour chacune des parties et un pour le greffe du Conseil des Prud’hommes

Pour l'organisation Pour la SEM Régionale

syndicale CFDT (1) des Pays de la Loire (1)

Pour la Société Publique

Régionale des Pays de la Loire (1)

Pour le GIE des EPL des Pays de la Loire (1)

1) Faire précéder la signature de la mention manuscrite "Lu et approuvé - Bon pour accord". Apposer, en outre, un paraphe sur chaque bas de page.

Annexe 1 : Note de service du 12 décembre 2019 relative à l’ « aménagement occasionnel du temps de travail »

Annexe 2 : Précisions synthétiques destinées à éclairer les salariés pour la signature de l’attestation de conformité de leurs installations électriques domestiques

Le texte de référence est la norme NFC – 15 – 100.

Pour signer l’engagement du salarié sur la conformité électrique de son installation, le salarié peut réaliser un auto-diagnostic grâce aux points suivants :

• Le tableau électrique est accessible (il est situé dans mon logement et son accès se fait sans contrainte)

• Le disjoncteur permettant la mise sous tension/hors tension est accessible et identifié

• Le tableau électrique est lisible (identification des différents circuits)

• Le ou les circuits utilisés pour le local utilisé pour le télétravail est/sont protégé(s) par un différentiel haute sensibilité 30 mA

• Le logement est relié à la Terre

• Les prises électriques sont équipées d’une broche de Terre

• L’installation électrique ne présente pas de détérioration visible (pas de prise arrachée, pas de fils dénudés…)

• Il n’y a pas de multiprises branchées entre elles et il n’y a pas plus de 3 équipements raccordés sur une multiprise

En cas de doute sur la conformité de son installation électrique, le salarié peut faire réaliser un diagnostic par un organisme agréé. Le coût de ce diagnostic est pris en charge pour moitié par le salarié et pour moitié par l’employeur dans la limite de 100 €.

Dans le cas où le diagnostic révèlerait la nécessité de réaliser des travaux, ceux-ci seraient à la charge du salarié, s’agissant de travaux liés à la sécurité de son habitation.

Annexe 3

ATTESTATION SUR L'HONNEUR

Objet : Télétravail

Espace de travail, conformité électrique et assurance habitation

Je soussigné(e) M. / Mme………………………………..salarié(e) de Solutions&co, demeurant …………………………………………………………………………………………………………………………………,

certifie sur l'honneur :

• que je dispose d'un local, d’un aménagement et d’équipements conformes au travail de bureau (sécurité, salubrité, hygiène, confidentialité, mobilier…) me permettant d'exercer mon activité professionnelle dans les conditions de sécurité pour moi-même et pour les informations et documents professionnels que je pourrais être amené(e) à devoir utiliser,

• que les installations électriques de mon domicile sont conformes à la réglementation en vigueur pour un poste de télétravailleur (norme NFC 15-100),

• que j’ai souscrit une assurance habitation couvrant l’activité de télétravail (sans stockage et sans possibilité de recevoir des partenaires).

Fait à…………………, le…………….