Accord d'entreprise "accord égalité femmes hommes" chez BEL AGE SERVICE (Siège)

EGALITE PROFESSIONNELLE

LOI n° 2018-771 du 5/09/2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel

Loi n°2010-1330 du 09/11/2010 portant réforme des retraites

Décret n°2011-822 du 07/07/2011 relatif à la mise en œuvre des obligations des entreprises pour l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

Loi n°2012-1189 du 26 octobre 2012 portant création des emplois d’avenir

Décret n°2012-1408 du 18 décembre 2012 relatif à la mise en œuvre des obligations des entreprises pour l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

SOMMAIRE

PREAMBULE 3

SIGNATAIRE 4

ARTICLE 1. CHAMP D’APPLICATION 4

ARTICLE 2. OBJET DE L’ACCORD 4

ARTICLE 3. DOMAINE D’ACTION N° 1 : LA REMUNERATION 5

Article 3-1 Constats et souhaits 5

Article 3-2 Actions et objectifs de progression 5

Article 3-3 Déclinaison chiffrée des indicateurs retenus 5

Article 3-4 Estimation du coût des actions 5

ARTICLE 4. DOMAINE D’ACTION N°2 : LES CONDITIONS DE TRAVAIL 6

Article 4-1 Constats et souhaits 6

Article 4-2 Actions et indicateurs de progression 6

Article 4-3 Déclinaison chiffrée des indicateurs retenus 6

Article 4-4 Evaluation du coût des actions 6

ARTICLE 5. DOMAINE D’ACTION N° 3 : LA FORMATION PROFESSIONNELLE 7

Article 5-1 Constats et souhaits 7

Article 5-2 Actions et indicateurs de progression 7

Article 5-3 Déclinaison chiffrée des indicateurs retenus 7

Article 5-4 Evaluation du coût des actions 7

ARTICLE 6. DUREE DU ACCORD - REVISION 8

ARTICLE 7. PUBLICITE 8

ANNEXE 1 : SYNTHESE DES OBJECTIFS ET DES INDICATEURS 9

ANNEXE 2 : INDICATEURS FEMMES / HOMMES PUBLIES EN SEPTEMBRE 2019 10

ANNEXE 3 : LE DIAGNOSTIC DE L’ENTREPRISE (au 31/12/2018) 11

PREAMBULE

L’entreprise BEL AGE SERVICES a initié une négociation au cours de laquelle les partenaires sociaux ont abordés l’ensemble des dispositifs existants afin d’initier une réflexion pour identifier les mesures pertinente.

La direction a présenté le rapport relatif à l’égalité professionnelle issue de la base de données économique et sociale et la publication des indicateurs publiés en septembre 2019. Cet examen a permis de faire les observations suivantes :

• La publication de l’indicateur a permis d’obtenir un score de 88% ;

• Les écarts de salaires entre les femmes et les hommes sont de moins de 1% ;

• Les écarts d’augmentations entre les femmes et les hommes sont de moins de 1% ;

• La population en-deçà de 25 ans ne représente que 8 % de l’effectif contre 6% lors du plan d’action signé sur la période précédente ;

• Les salariés à temps plein ne représentent que 16% de l’effectif contre 7% lors du plan d’action signé sur la période précédente.

En parallèle de ce constat l’activité se caractérise par :

• Des clients de plus en plus en situation en difficultés en termes de mobilité ;

• Des exigences de ces clients très fortes en matière de temps de travail tant sur le volume des prestations que sur les heures de présences. Ceci faisant peser une véritable précarité sur les salariés à temps partiel compte tenu des difficultés pour compléter les temps de travail.

• De plus en plus de collaborateurs viennent dans le cadre de cumul emploi retraite.

Le cadre juridique impose d’examiner la politique de rémunération dans les objectifs en matière d’égalité professionnelle. Toutefois les partenaires sociaux souhaitent renforcer cet objectif en abordant cette obligation au travers des compétences à mettre en œuvre pour assurer les prestations à mettre en œuvre. Aussi les partenaires sociaux choisissent comme second objectif la formation professionnelle pour initier des évolutions de qualification.

Compte tenu de la structure des âges, il est apparu important d’initier une politique relative aux conditions de travail pour répondre aux contraintes de l’évolution des clients et du vieillissement des effectifs.

Les évolutions légales et la publication annuelle des indicateurs imposent de modifier les objectifs.

Avant signature, le projet d’accord d’entreprise a été soumis à la consultation du comité d’entreprise et du CHSCT lors de sa réunion du 28 novembre 2019 lors de laquelle il a souhaité remettre son avis. L’avis favorable des élus a été recueilli lors de cette réunion.

SIGNATAIRE

Le présent accord est conclu entre :

La société BEL AGE SERVICES,

dont le siège social est situé, 77 boulevard de la République, 06400 CANNES

Numéro de SIRET 488 422 346 000 20,

Code NAF , 8810A

Représentée par Monsieur Dominique DIHARCE en qualité de Gérant

D’une part,

Et :

Madame Evelyne GIBERTI,

Déléguée syndical CGT,

Désignée par courrier du 25/03/2015 suite aux dernières élections professionnelles.

Et

Madame Ruthy SCHMIDT,

Déléguée Syndicale FO

Désignée par courrier du 24/03/2015 suite aux dernières élections professionnelles.

D’autre part,

ARTICLE 1. CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord est applicable à tous les salariés de l’entreprise employés à temps plein ou à temps partiel, en contrat à durée indéterminée ou déterminée, présents au jour de la signature du accord ou embauchés pendant la durée de celui-ci.

ARTICLE 2. OBJET DE L’ACCORD

Le présent accord a pour objet d’assurer l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes au sein de la société BEL AGE SERVICES.

A cet effet, la loi impose de retenir au moins trois types d’actions à choisir dans neuf domaines qu’elle énumère, dont obligatoirement celui de la rémunération.

Aussi, s’appuyant sur le diagnostic précis de la situation de l’entreprise, le présent accord retient les trois domaines d’actions suivants :

• La rémunération ;

• Les conditions de travail ;

• La formation professionnelle.

Pour chacun de ces domaines, le présent accord fixe des objectifs de progression et des actions permettant de les atteindre.

En outre, afin de mesurer l’efficacité des actions, celles-ci seront accompagnées d’indicateurs chiffrés mais également d’une estimation des coûts engendrés pour la société.

ARTICLE 3. DOMAINE D’ACTION N° 1 : LA REMUNERATION

Article 3-1 Constats et souhaits

L’entreprise entend rappeler que tout employeur est tenu d'assurer, pour un même travail, ou pour un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes. Le respect de ce principe constitue un élément essentiel de la dynamique de l'égalité professionnelle et de la mixité des emplois.

Dès lors, toute entreprise doit, lorsqu'un écart moyen de rémunération entre les femmes et les hommes est objectivement constaté, faire de sa réduction une priorité. Les précédents accords ont permis d’observer un écart de moins de 1% lors de la publication des indicateurs en septembre 2019.

Par conséquent, bien qu’elle s’applique à élaborer une politique de rémunération objective et égalitaire, la société entend procéder à une comparaison par sexe des rémunérations octroyées à l’embauche, et prendra, si nécessaire, les mesures adaptées de manière à corriger rapidement les écarts constatés.

Article 3-2 Actions et objectifs de progression

En vue d’atteindre cet objectif, l’entreprise souhaite mettre en œuvre les deux actions suivantes :

• Réaliser un bilan annuel (sur l’année civile) des embauches et de l’ensemble du personnel pour vérifier que, sur un même poste, à diplôme ou expérience professionnelle équivalents, la rémunération proposée aux hommes et aux femmes a été analogue. Ce rapport devra être utilisé pour les prochaines négociations annuelles obligatoires.

• Examiner les écarts constatés avec l’encadrement, de sorte à pouvoir effectuer les corrections nécessaires avec un document comparatif de l’évolution.

Article 3-3 Déclinaison chiffrée des indicateurs retenus

Afin d’apprécier l’efficacité des actions au regard de l’objectif fixé, l’entreprise met en place les indicateurs suivants :

• Nombre de bilan annuel consacré à la rémunération : 1

• Objectif d’écarts de rémunération par âge et catégorie professionnelle : +/-2%

• Objectif d’écarts de rémunération par âge et par sexe : +/-2%

• Objectif d’écarts dans les augmentations annuelles par sexe : +/-2%

• Analyse des augmentations collectives au retour de congé maternité : +/-2%

Article 3-4 Estimation du coût des actions

Le coût des différentes mesures projetées est difficile à évaluer ; il s’agit principalement du temps de travail consacré par le service du personnel à la préparation des données et la rédaction du bilan annuel ainsi que le temps d’analyse.

Malgré cela, la société BEL AGE SERVICES a procédé à l’estimation ci-dessous :

• La Préparation des données par le service du personnel (Responsable administrative) représente un coût estimé de 800 euros.

Bien qu’une évaluation précise ne puisse être faite car elle est dépendante des écarts éventuellement décelés, s’ajoutent à ces coûts ceux des éventuels correctifs réalisés par l’entreprise qui entraîneraient une augmentation de salaire pour le personnel concerné.

ARTICLE 4. DOMAINE D’ACTION N°2 : LES CONDITIONS DE TRAVAIL

Article 4-1 Constats et souhaits

L’entreprise compte une très forte population âgée de plus de 45 ans (56% contre 68% pour la période précédente) et près de 27% avec plus de 55 ans (contre 30% pour la période précédente). Compte tenu de ce constat il est important d’examiner les conditions de travail afin de permettre une poursuite dans de bonnes conditions des relations de travail.

Les partenaires sociaux souhaitent ainsi élaborer une politique préventive pour assurer de bonnes conditions de travail.

Article 4-2 Actions et indicateurs de progression

Pour ce faire, l’entreprise entend mener les quatre actions suivantes :

• Analyser les situations de travail afin d’identifier les postes à risque, en lien avec les situations de handicap afin d’identifier les postes pouvant être tenus par des travailleurs handicapés.

• Former les responsables de secteurs à cette identification des situations à risques.

• Mettre en place un module de formation interne en vue de transmettre les compétences nécessaires afin de favoriser de bonnes conditions d’exécution des prestations auprès des clients.

• Identifier les postes pouvant être tenu par des hommes afin de contribuer à la mixité tout en facilitant les conditions de travail de femmes.

Article 4-3 Déclinaison chiffrée des indicateurs retenus

Bien qu’ayant une durée déterminée d’un an, le présent accord décline sur trois ans les objectifs de progression affichés par l’entreprise et ce, comme suit :

• Nombre de situations de travail dont les conditions de travail sont examinées : 30 % avec priorité aux salariés disposant d’une ancienneté de plus de 6 ans ;

• Nombre de responsables formés à l’identification des situations à risques : 25 % de l’effectif ;

• Mise en place d’un module de formation interne : Elaboration d’un référentiel de compétence.

Désignation des formateurs internes

Article 4-4 Evaluation du coût des actions

Là encore, le cout des différentes mesures projetées est difficile à évaluer ; il s’agit toujours principalement du temps de travail consacré par le service du personnel à la préparation des données comptables ainsi que du temps d’analyse de l’encadrement.

Malgré cela, la société BEL AGE SERVICES a procédé à l’estimation ci-dessous :

• Pour le nombre de situations de travail dont les conditions de travail sont examinées : le un coût estimé représente 500 euros

• Nombre de responsables formés à l’identification des situations à risque : le un coût estimé représente 2 000 euros ;

• Mise en place d’un module de formation interne: le un coût estimé représente 1 000 euros ;

• Identification des postes pouvant contribuer à plus de mixité en améliorant les conditions de travail des femmes : le un coût estimé représente 500 euros

Bien qu’une évaluation précise ne puisse être faite car elle est dépendante des écarts éventuellement décelés, s’ajoute à ces coûts ceux des éventuels correctifs réalisés.

ARTICLE 5. DOMAINE D’ACTION N° 3 : LA FORMATION PROFESSIONNELLE

Article 5-1 Constats et souhaits

La formation professionnelle est un levier important à plusieurs titres :

• L’acquisition de compétences doit permettre d’assurer une bonne exécution des prestations et donc contribuer aux conditions de travail ;

• L’acquisition de compétences doit permettre une évolution professionnelle pour la réalisation de projet personnel ;

• La notoriété de l’entreprise visant à contribuer à son développement.

Compte tenu du constat fait par les partenaires sociaux ils ont décidé d’élaborer une politique volontariste en matière de formation professionnelle.

Article 5-2 Actions et indicateurs de progression

En vue d’atteindre cet objectif, l’entreprise souhaite mettre en œuvre les actions suivantes :

• Détailler les dispositifs de formation professionnelle existants, en particulier ceux relatifs aux formations techniques et qualifiantes, lors des entretiens professionnelles ;

• Proposer les formations qualifiantes notamment lors des entretiens professionnels.

Afin d’apprécier l’efficacité de l’action au regard de l’objectif fixé, l’entreprise met en place les indicateurs suivants :

• Nombre d’actions de formation qualifiantes avec des reconnaissances financières organisées dans l’entreprise ;

• Nombre de salariés ayant suivi une formation qualifiante.

Article 5-3 Déclinaison chiffrée des indicateurs retenus

Bien qu’ayant une durée déterminée d’un an, le présent accord décline sur trois ans les objectifs de progression affichés par l’entreprise et ce, comme suit :

• Nombre d’actions de formation qualifiantes

avec des reconnaissances financières organisées dans l’entreprise : 1

• Part de salariés ayant suivi une formation qualifiante : 5 % de salariés

Article 5-4 Evaluation du coût des actions

Les coûts des différentes mesures projetées sont difficiles à évaluer. Il s’agit principalement du temps de travail consacré par le service comptabilité à :

• L’organisation des entretiens et le temps passé lors de ceux-ci ;

• L’organisation des formations et le temps passé lors de celles-ci.

La société BEL AGE SERVICES a procédé à l’estimation ci-dessous :

• Pour l’organisation des entretiens et le temps passé lors de ceux-ci : le un coût estimé représente 500 euros

• Organisation des formations, temps passé au sein de celles-ci et coût de la formation : le un coût estimé représente 200 euros ;

ARTICLE 6. DUREE DU ACCORD - REVISION

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée d’un an à compter du 1^er décembre 2019, sous réserve de son dépôt auprès de l’autorité administrative.

Entrant en vigueur le 1^er décembre 2019, il cessera de s’appliquer le 30 novembre 2020.

Conformément à l’article L. 2222-4 du code du travail, il est précisé qu’à l’échéance de ce terme, il ne continuera pas à produire ses effets.

Le présent accord devra être renouvelé au plus tard le 30 novembre 2020.

ARTICLE 7. PUBLICITE

Le présent accord sera signé en 3 exemplaires originaux.

Le présent accord sera déposé, en deux exemplaires, une version sur support électronique auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, du Travail et de l’Emploi – PACA, Unité Territoriale des Alpes-Maritimes.

Un exemplaire du présent accord sera déposé auprès du Secrétariat Greffe du Conseil de Prud’hommes de Cannes.

Le présent accord sera porté à la connaissance du personnel par voie d’affichage.

Fait à Cannes le, 28 novembre 2019

Pour la SARL BEL AGE SERVICES

Monsieur Dominique DIHARCE

Gérant

Pour le Syndicat CGT Pour le Syndicat FO

Madame Evelyne GIBERTI, Madame Ruthy SCHMIDT,

Déléguée syndicale Déléguée Syndicale

ANNEXE 1 : SYNTHESE DES OBJECTIFS ET DES INDICATEURS

DOMAINES D’ACTIONS	Indicateurs	Objectifs 2020
REMUNERATIONS	Nombre de bilan annuel analysé	1
	Objectif d’écarts de rémunération par âge et catégorie professionnelle	+/-2%
	Objectif d’écarts de rémunération par âge et par sexe	+/-2%
	Objectif d’écarts dans les augmentations annuelles par sexe	+/-2%
	Analyse des augmentations collectives au retour de congé maternité	+/-2%
CONDITIONS DE TRAVAIL	Nombre de situations de travail dont les conditions de travail sont examinées	30 % avec priorité aux salariés disposant d’une ancienneté de plus de 6 ans
	Nombre de responsables formés à l’identification des situations à risques	25 % de l’effectif
	Mise en place d’un module de formation interne	Elaboration d’un référentiel de compétence Désignation des formateurs internes
	Identification des postes pouvant contribuer à plus de mixité en améliorant les conditions de travail des femmes	30 % avec priorité aux salariés disposant d’une ancienneté de plus de 6 ans
FORMATION PROFESSIONNELLE	Nombre d’actions de formation qualifiantes avec des reconnaissances financières organisées dans l’entreprise	1
	Part de salariés ayant suivi une formation qualifiante	5 % de salariés

ANNEXE 2 : INDICATEURS FEMMES / HOMMES PUBLIES EN SEPTEMBRE 2019

ANNEXE 3 : LE DIAGNOSTIC DE L’ENTREPRISE (au 31/12/2018)