accord d’ENTREPRISE RELATIF À l’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET la qualité de vie et des conditions de travail

ENTRE LES SOUSSIGNES :

CEPL LES HERBIERS, société par actions simplifiée au capital de 300 000 €, dont le siège social est situé 1, Avenue Henri Jeanneau - 85500 LES HERBIERS, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de La Roche-sur-Yon, sous le numéro 488 425 075,

représentée par __________________, agissant en qualité de Directeur de site, dûment mandaté à l’effet des présentes,

Ci-après désignée « la Société »,

D’une part ;

ET

• Le syndicat CFDT, représenté par __________en sa qualité de Déléguée Syndicale,

Ci-après désignée, l’organisation syndicale représentative de salariés »,

D’autre part.

Suite aux réunions paritaires en date des 29 décembre 2021, 5 avril 2022 et 10 mai 2022, il a été convenu le présent accord d’entreprise qui prendra effet à effet rétroactif au 1^er janvier 2022.

PREAMBULE

• Le présent accord a pour objectif de répondre aux exigences des articles L.2242-1 et L. 2242-17 du Code du travail et constitue ainsi la résultante d’une négociation entre les parties portant sur :

  • l'articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle ;

  • l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes porte et notamment sur les objectifs et les mesures permettant d'atteindre l'égalité professionnelle, notamment en matière de suppression des écarts de rémunération, d'accès à l'emploi, de formation professionnelle, de déroulement de carrière et de promotion professionnelle, les conditions de travail et d'emploi, les conditions de la mixité des emplois.

  • le maintien, pour les salariés à temps partiel, des cotisations d'assurance vieillesse à hauteur d'un temps plein et des conditions dans lesquelles l'employeur peut prendre en charge tout ou partie de ce supplément de cotisations ;

  • les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d'emploi et d'accès à la formation professionnelle ;

  • les mesures relatives à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés, notamment les conditions d'accès à l'emploi, à la formation professionnelle et à la promotion professionnelle, les conditions de travail et d'emploi et les actions de sensibilisation de l'ensemble du personnel au handicap ;

  • les modalités de définition d'un régime de prévoyance et, le cas échéant, d'un régime de remboursement complémentaire de frais de santé ;

  • l'exercice du droit d'expression directe et collective des salariés, au moyen des outils numériques disponibles dans l'entreprise ;

  • les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place par l'entreprise de dispositifs de régulation de l'utilisation des outils numériques, en vue d'assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale.

• En outre, les parties tiennent à rappeler que le principe d’égalité entre les hommes et les femmes, a valeur constitutionnelle depuis la Constitution du 27 octobre 1946 laquelle prévoit, en son préambule, que « la loi garantit à la femme, dans tous les domaines, des droits égaux à ceux des hommes ».

L’article 23 de la Déclaration Universelle des Droits de l’homme, la Convention 111 de l’organisation Internationale du Travail du 25 juin 1958 relative à la discrimination en matière d’emploi et de profession et l’article 141 du Traité de la Communauté Européenne posent également le principe d’égalité de traitement entre les hommes et les femmes.

La mise en œuvre de ce principe dans le domaine de l’accès à l’emploi, à la formation et à la promotion professionnelle et les conditions de travail a fait l’objet d’une directive européenne spécifique le 23 septembre 2002 (200/73/CE).

Au niveau national, diverses lois traitent de l’égalité de traitement entre les hommes et les femmes, notamment la loi 2014-873 du 4 août 2014 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes, ainsi que plus récemment la Loi n° 2015-994 relative au dialogue social et à l’emploi dite Rebsamen et la Loi n°2016-1088 du 8 août 2016 dite Loi Travail.

Le présent accord est conclu en application des articles du code du travail actuellement applicables et ce, dans leur rédaction en vigueur à ce jour.

• La Direction de la Société et les partenaires sociaux ont pris des mesures importantes en signant l’accord en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

• Par conséquent, les parties se sont réunies pour examiner les conditions dans lesquelles le principe de l’égalité entre les femmes et les hommes s’applique déjà au sein de l’entreprise et de déterminer les objectifs de progression et les actions pouvant permettre de renforcer la promotion de ce principe d’égalité et de mixité.

À cette occasion, elles ont reconnu qu’il existe déjà, au sein de la société, certaines avancées notables dans la promotion de l’égalité professionnelle.

Au regard de la situation de l’entreprise, il est important de préciser qu’il a été constaté qu’il n’existait pas à ce jour d’inégalités entre les femmes et les hommes mais plutôt une féminisation marquée en raison de l’historique lié aux particularités de l’activité de la Société.

• Le 10 mai 2022, la Direction de la Société et les partenaires sociaux se sont en engagées en faveur de la promotion de l’égalité professionnelle et ont réaffirmé leur attachement au respect du principe de non-discrimination.

Les parties reconnaissent qu’il existe une aspiration commune entre les femmes et les hommes à assurer une compatibilité entre vie professionnelle et vie familiale, dans le respect des impératifs de fonctionnement de l’entreprise et que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d’équilibre social et d’efficacité économique.

Les parties s’accordent à considérer qu’il ne peut cependant y avoir d’avancées significatives sans une prise de conscience commune de l’ensemble des acteurs de l’entreprise dans la nécessité de promouvoir l’égalité professionnelle au sein de notre société.

C’est dans ce contexte et partant de ces constats, que la Direction et les partenaires sociaux entendent, par ce présent accord, promouvoir l’égalité professionnelle, lutter contre toute forme de discrimination et ainsi poser les axes de cette promotion.

Ainsi, les parties au présent accord se fixent pour objectif général de promouvoir autant que possible la mixité au sein de l’entreprise.

Les parties rappellent que les objectifs et actions prévus renvoient à une obligation de moyens et en aucun cas à une obligation de résultat.

En outre, si ces dispositions étaient amenées à être modifiées ou amendées, les parties se réuniraient afin d’en apprécier les conséquences, ainsi que l’opportunité d’une révision des dispositions du présent accord, selon les modalités prévues à l’article 29.1.

Cet accord se substitue automatiquement et intégralement à l’ensemble des accords et notamment à l’accord du 31/12/2018 « Accord d’entreprise relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail », usages, engagements unilatéraux et toutes autres pratiques de même nature existant dans l’entreprise à la date de sa signature.

Ceci étant précisé, la Direction s’engage à produire ses meilleurs efforts pour atteindre les objectifs et réaliser les actions retenues compte tenu notamment de la situation et des particularités évoquées ainsi que du contexte économique et du marché de l’emploi.

Champ d’application

Le présent accord collectif est conclu au niveau de la société CEPL LES HERBIERS, ci-après dénommée « la Société ».

L’accord sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et la qualité de vie au travail s’applique à l’ensemble des collaboratrices et collaborateurs de la société et à l’ensemble de ses entités existantes et à venir.

CHAPITRE I. EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

Les principes et les domaines d’action

• L’entreprise réaffirme que le principe d’égalité entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle est un droit. Elle dénonce tout comportement ou pratique qui pourrait s’avérer discriminant à l’encontre des salariés.

• L’accord collectif sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, signé le 31/12/2018 et applicable au sein de la société CEPL LES HERBIERS avait retenu les domaines d’action suivants :

  • Rémunération effective ;

  • Formation professionnelle ;

  • Conditions de travail et d’emploi ;

    Mesures de nature à favoriser l’articulation entre activité professionnelle et responsabilité familiale pour l’ensemble des salariés de l’entreprise.

• Sur la base de ce principe et de l’analyse sur la situation respective des femmes et des hommes établi et mis à disposition dans les bases de données économiques, sociales et environnementales, les parties signataires de l’accord conviennent d’agir dans les domaines suivants :

  • rémunération effective ;

  • formation professionnelle ;

  • conditions de travail et d’emploi notamment en matière de santé et sécurité ;

  • articulation entre vie l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.

• En tout état de cause, pour chaque domaine d’action retenu, et conformément aux dispositions règlementaires, le présent accord :

  • recense les mesures prises au cours des années écoulées en vue d’assurer l’égalité professionnelle en précisant (1) bilan des actions des années précédentes couvertes par l’accord antérieur, (2) l’évaluation du niveau de réalisation des objectifs sur la base des indicateurs retenus, (3), l’explication sur les actions prévues non réalisées ;

  • de répertorier les objectifs de progression pour l’année à venir et les indicateurs chiffrés associés en précisant (1) définition qualitative et quantitative des mesures permettant de les atteindre ; (2) évaluation de leur coût et (3) échéancier des mesures prises.

Les mesures prises depuis le 31/12/2018 en vue d’assurer l’égalité professionnelle

Rémunération effective

Bilan des actions passées

• Pour rappel, par l’accord conclu le 31 décembre 2018, la direction s’était engagée à maintenir la politique salariale pour éviter les inégalités salariales et de s’assurer de l’égalité de rémunération à l’embauche, quel que soit le sexe, à compétences et expériences équivalentes.

A ce titre, il avait été décidé de :

• Analyser et suivre les évolutions salariales pluriannuelles des femmes et des hommes à temps complet et à temps partiel, notamment établir des bilans sexués des augmentations individuelles, par filière, durée du travail.

• Contrôler la répartition des enveloppes salariales pour s’assurer que les femmes et les hommes en bénéficient dans les mêmes conditions.

• Déterminer lors du recrutement d’un salarié à un poste donné, le niveau de la rémunération de base afférente à ce poste avant la diffusion de l’offre.

  La Direction et les partenaires sociaux reconnaissent que les pratiques de l’entreprise sont conformes aux engagements pris.

Évaluation du niveau de réalisation des objectifs sur la base des indicateurs retenus

Dans la perspective d’établir le bilan des mesures ci-avant énoncées, les parties à l’accord avaient décidé de retenir les indicateurs chiffrés suivants :

• Nombre de bilans sexués des augmentations individuelles réalisés.

• Analyse des salaires de base, par niveau de classification et par sexe.

• Répartition des augmentations individuelles, par sexe et par niveau de classification

• Nombres d’offres déposées

• Bilan annuel inclus dans la base de données économique et sociale

  Ainsi, il apparait que depuis l’entrée en vigueur du précédent accord, il en ressort, à la lecture des documents fournis dans le cadre de la BDES, que l’entreprise respecte ces domaines d’action et qu’il n’y pas d’écarts de traitement entre les hommes et les femmes.

La formation

Bilan des actions passées

• Pour rappel, par l’accord conclu le 31 décembre 2018, la direction s’était engagée à maintenir la même répartition à l’accès des femmes et les hommes à la formation mais aussi, à favoriser l’accès des femmes à certains métiers techniques, traditionnellement masculins et inversement.

A ce titre, il avait été décidé de :

• Fixer pour les femmes et les hommes des conditions d’accès identiques à la formation, indépendamment de la durée du travail et veiller au respect des horaires de travail habituels.

• Mettre en place un suivi spécifique de l’accès à la formation des salariés à temps partiel.

• Mettre en place des actions de formation susceptibles d’attirer des salarié(e)s dans des métiers traditionnellement occupés par des femmes ou des hommes.

  Ainsi, la société s’était engagée de mettre en place des formations diplômantes ou qualifiantes à l’endroit d’un certain nombre de collaborateurs volontaires ou encore changera l’intitulé de certains postes.

  La Direction et les partenaires sociaux reconnaissent que les pratiques de l’entreprise sont conformes aux engagements pris.

Évaluation du niveau de réalisation des objectifs sur la base des indicateurs retenus

Dans la perspective d’établir le bilan des deux mesures consistant à maintenir la même répartition d’accès des femmes et des hommes à la formation et à favoriser l’accès des femmes à certains métiers techniques, traditionnellement masculins et inversement, les parties à l’accord avaient décidé de retenir les indicateurs chiffrés suivants :

• Nombre et répartition par sexe des salariés ayant bénéficié d’une action de formation ;

• Nombre d’actions de formation mises en place et répartition par sexe.

  Ainsi, il apparait que depuis l’entrée en vigueur du précédent accord, le bilan des formations est comme suit :

  

  

  

Explications sur les actions prévues non-réalisées

La société n’a pas pu proposer de formations inhérentes aux métiers techniques, traditionnellement masculins et inversement compte tenu du manque d’opportunités et besoins de la société.

Conditions de travail et d’emploi

Bilan des actions passées

• Pour rappel, par l’accord conclu le 31 décembre 2018, la direction s’était engagée à faciliter l’accès à tous les postes de travail aux salariés des deux sexes et à favoriser un recours équilibré au temps partiel entre les femmes et les hommes.

A ce titre, il avait été décidé de :

• Réduire la pénibilité physique des postes de travail et améliorer leur ergonomie, ce qui contribue à les rendre plus attractifs pour les femmes tout en améliorant les conditions de travail pour l’ensemble des salariés, femmes et hommes ;

• Accepter, dans la mesure où la société de l’activité le permet, une demande d’aménagement du temps de travail formulée par un(e) salarié(e) en retour de congé maternité, d’adoption, de paternité ou contraint de faire face à des problèmes matériels d’organisation de garde d’enfant maladie.

• Formaliser une réponse par écrit à toute demande de passage à temps plein ou à temps partiel.

• Etudier 100% des demandes de modification de l’organisation du temps de travail, notamment le travail à temps partiel choisi

La Direction et les partenaires sociaux reconnaissent qu’il ressort des pratiques de l’entreprise que cet aménagement du temps de travail dans les situations identifiées a systématiquement été mis en œuvre.

Évaluation du niveau de réalisation des objectifs sur la base des indicateurs retenus

Dans la perspective d’établir le bilan des mesures énoncées au point précédent, les parties à l’accord avaient décidé de retenir les indicateurs chiffrés suivants :

• Nombre d’actions d’amélioration des conditions de travail et nombre de salariés concernés ;

• Nombre de salariés ayant bénéficié d’un aménagement de leurs horaires de travail suite à un congé maternité, adoption, paternité ou parental.

• Nombre d’aménagements d’horaires, par sexe.

• Proportion de réponses par écrit aux demandes de passage à temps plein ou à temps partiel.

• Pourcentage de demandes de modification de l’organisation du temps de travail satisfaites.

  Ainsi, il apparait que depuis l’entrée en vigueur du précédent accord, le bilan de ces actions s’établit comme suit :

Il apparait que depuis l’entrée en vigueur du précédent accord, une seule personne a fait une demande de passage à temps partiel et celle a été acceptée.

Articulation entre la vie personnelle et professionnelle des salariés

Bilan des actions passées

• Pour rappel, par l’accord conclu le 31 décembre 2018, afin de favoriser l’articulation entre la vie personnelle et professionnelle des salariés, la direction s’était engagée à :

  • Examiner les modalités d’organisation du temps de travail pour les rendre plus compatibles avec l’exercice de la parentalité.

  • Mettre en place un horaire de début de poste décalé d’une heure, pour les parents souhaitant accompagner leurs enfants le jour de la rentrée scolaire.

La Direction et les partenaires sociaux reconnaissent que les pratiques de l’entreprise sont conformes aux engagements pris.

Évaluation du niveau de réalisation des objectifs sur la base des indicateurs retenus

Dans la perspective d’établir le bilan des mesures énoncées au point précédent, les parties à l’accord avaient décidé de retenir les indicateurs chiffrés suivants :

• Montant des frais de garde supplémentaires en cas de déplacement hors temps de travail normal.

• Nombre d’horaires de début de poste décalés.

  Ainsi, il apparait que depuis l’entrée en vigueur du précédent accord, aucune demande concernant ces mesures n’a été formulée.

Les domaines d’action

Rémunération effective

État des lieux 

Le diagnostic et l’analyse de la situation respective des femmes et des hommes font apparaître la situation suivante : Pour les ouvriers et employés une différence minime apparait du fait d’un historique de l’entreprise, mais cet écart a déjà été considérablement réduit de par les revalorisations salariales.

Objectifs des parties à la négociation

Maintenir la politique salariale pour résorber les inégalités salariales

Actions : définition qualitative de la mesure

En vue de maintenir la politique salariale pour résorber les inégalités salariales, la société s’engage à :

• analyser et suivre les évolutions salariales pluriannuelles des femmes et des hommes à temps complet et à temps partiel, notamment établir des bilans sexués des augmentations individuelles, par filière, durée du travail ;

• veiller à l’absence de discrimination dans l’attribution des éléments variables de rémunération.

Indicateurs chiffrés : définition quantitative de la mesure

La mise en œuvre des différentes actions envisagées en vue de maintenir la politique salariale pour résorber les inégalités salariales pourra être appréciée à l’aune des indicateurs chiffrés suivants :

• nombre de bilans sexués des augmentations individuelles réalisés ;

• analyse des salaires de base, par niveau de classification et par sexe ;

  pourcentage de répartition des salariés par sexe et par niveau de qualification, ayant bénéficié de l’attribution d’éléments variables.

Assurer l’égalité de rémunération à l’embauche, quel que soit le sexe, à compétences et expériences équivalentes

Actions : définition qualitative de la mesure

En vue de s’assurer de l’égalité de rémunération à l’embauche, quel que soit le sexe, à compétences et expériences équivalentes la société s’engage à :

• Déterminer lors du recrutement d’un salarié à un poste donné, le niveau de la rémunération de base afférente à ce poste avant la diffusion de l’offre.

Indicateurs chiffrés : définition quantitative de la mesure

La mise en œuvre des différentes actions envisagées en vue de s’assurer de l’égalité de rémunération à l’embauche, quel que soit le sexe, à compétences et expériences équivalentes, pourra être appréciée à l’aune des indicateurs chiffrés suivants :

• Nombres d’offres déposées.

• Bilan annuel inclus dans la base de données économique et sociale.

Évaluation du coût des mesures prises

Les mesures envisagées ne permettent pas de déterminer les coûts envisagés.

Échéancier pour la mise en œuvre des mesures prises

La Société s’engage à les mettre en œuvre ces actions dès la conclusion de cet accord et ce de manière constante et régulière jusqu’au terme de celui-ci.

Formation professionnelle

État des lieux 

Le diagnostic et l’analyse de la situation respective des femmes et des hommes font apparaître la situation suivante :

Les femmes ont eu plus d’accès aux formations que les hommes, étant donné que la Société comporte plus de femmes que d’hommes.

Objectifs des parties à la négociation

5.2.2.1 Maintenir la même répartition à l’accès des femmes et des hommes à la formation

1. Actions : définition qualitative de la mesure

En vue de maintenir l’accès des femmes et des hommes à la formation, la société s’engage à :

• Fixer pour les femmes et les hommes des conditions d’accès identiques à la formation, indépendamment de la durée du travail et veiller au respect des horaires de travail habituels.

• Mettre en place un suivi spécifique de l’accès à la formation des salariés à temps partiel.

  2. Indicateurs chiffrés : définition quantitative de la mesure

La mise en œuvre des différentes actions envisagées en vue de maintenir l’accès des femmes et des hommes à la formation pourra être appréciée à l’aune des indicateurs chiffrés suivants :

• Nombre et répartition par sexe des salariés ayant bénéficié d’une action de formation.

  1. Favoriser l’accès des femmes à certains métiers techniques, traditionnellement masculins et inversement

     3. Actions : définition qualitative de la mesure

En vue de favoriser l’accès des femmes à certains métiers techniques traditionnellement masculins et inversement, la société s’engage à :

• Mettre en place des actions de formation susceptibles d’attirer des salarié(e)s dans des métiers traditionnellement occupés par des femmes ou des hommes.

Ainsi, la société mettra notamment en place des formations diplômantes ou qualifiantes à l’endroit d’un certain nombre de collaborateurs volontaires ou encore changera l’intitulé de certains postes.

4. Indicateurs chiffrés : définition quantitative de la mesure

La mise en œuvre des différentes actions envisagées en vue de favoriser l’accès des femmes à certains métiers techniques traditionnellement masculins et inversement pourra être appréciée à l’aune des indicateurs chiffrés suivants :

• nombre d’actions de formation mises en place et répartition par sexe.

Évaluation du coût des mesures prises

Les mesures envisagées ne permettent pas de déterminer les coûts envisagés.

Échéancier pour la mise en œuvre des mesures prises

La Société s’engage à les mettre en œuvre ces actions dès la conclusion de cet accord et ce de manière constante et régulière jusqu’au terme de celui-ci.

Conditions de travail et de l’emploi

État des lieux 

Le diagnostic et l’analyse de la situation respective des femmes et des hommes font apparaître la situation suivante : Toutes les demandes inhérentes aux conditions de travail et des aménagements de postes ont été acceptées (ex : utilisation du matériel de manutention adapté pour faciliter la prise de charge à hauteur ; adaptation des horaires de jour / postés notamment pour motif médical, etc).

Objectifs des parties à la négociation

1. Faciliter l’accès à tous les postes de travail aux salariés des deux sexes

   5. Actions : définition qualitative de la mesure

En vue de faciliter l’accès à tous les postes de travail aux salariés des deux sexes, la société s’engage à :

• Réduire la pénibilité physique des postes de travail et améliorer leur ergonomie, ce qui contribue à les rendre plus attractifs pour les femmes tout en améliorant les conditions de travail pour l’ensemble des salariés, femmes et hommes.

  6. Indicateurs chiffrés : définition quantitative de la mesure

La mise en œuvre de l’action envisagée en vue de faciliter l’accès à tous les postes de travail aux salariés des deux sexes pourra être appréciée à l’aune des indicateurs chiffrés suivants :

• Nombre d’actions d’amélioration des conditions de travail et nombre de salariés concernés.

  2. Favoriser un recours équilibré au temps partiel entre les femmes et les hommes

     7. Actions : définition qualitative de la mesure

À titre liminaire, les parties rappellent que le temps partiel parental est ouvert tant au père qu’à la mère d’un enfant.

En vue de favoriser un recours équilibré au temps partiel entre les femmes et les hommes, la société s’engage à :

• A accepter, dans la mesure où la société de l’activité le permet, une demande d’aménagement du temps de travail formulée par un(e) salarié(e) en retour de congé maternité, d’adoption, de paternité ou contraint de faire face à des problèmes matériels d’organisation de garde d’enfant maladie.

Cet aménagement du temps de travail prendra la forme d’une absence à temps partiel encadrée par une clause contractuelle fixant les dates de démarrage et de fin, et les conditions d’emploi.

• Formaliser une réponse par écrit à toute demande de passage à temps plein ou à temps partiel.

• Etudier 100% des demandes de modification de l’organisation du temps de travail, notamment le travail à temps partiel choisi.

  8. Indicateurs chiffrés : définition quantitative de la mesure

La mise en œuvre des différentes actions envisagées en vue de favoriser le recours équilibré au temps partiel entre les femmes et les hommes pourra être appréciée à l’aune des indicateurs chiffrés suivants :

• Nombre de salariés ayant bénéficié d’un aménagement de leurs horaires de travail suite à un congé maternité, adoption, paternité ou parental.

• Nombre d’aménagements d’horaires, par sexe.

• Proportion de réponses par écrit aux demandes de passage à temps plein ou à temps partiel.

• Pourcentage de demandes de modification de l’organisation du temps de travail satisfaites.

Evaluation du coût des mesures prises

Les mesures envisagées ne permettent pas de déterminer les coûts envisagés.

Échéancier pour la mise en œuvre des mesures prises

La Société s’engage à les mettre en œuvre ces actions dès la conclusion de cet accord et ce de manière constante et régulière jusqu’au terme de celui-ci.

1. Articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle des salariés

   1. État des lieux 

Le diagnostic et l’analyse de la situation respective des femmes et des hommes font apparaître la situation suivante :

• Que toutes les demandes de modification du temps de travail soit passage à temps partiel soit passage à temps plein ou demandes de congé parental ont été acceptées

• Que tous les salariés hommes ou femmes bénéficient de 2 heures pour la première rentrée scolaire de l’enfant

• 1 salarié a bénéficié d’un aménagement de ses horaires de travail suite à sa demande de temps partiel

• 1 salarié a bénéficié d’un aménagement de la durée du travail dans le cadre d’une retraite progressive.

  2. Objectifs des parties à la négociation

     2. Assurer l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle des salariés.

        9. Actions : définition qualitative des mesures

En vue de favoriser l’articulation entre la vie personnelle et professionnelle des salariés, la société s’engage à :

• Examiner les modalités d’organisation du temps de travail pour les rendre plus compatibles avec l’exercice de la parentalité.

• Mettre en place un horaire de début de poste décalé d’une heure, pour les parents souhaitant accompagner leurs enfants le jour de la rentrée scolaire.

  10. Indicateurs chiffrés : définition quantitative de la mesure

La mise en œuvre des différentes actions envisagées en vue de favoriser l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle des salariés pourra être appréciée à l’aune des indicateurs chiffrés suivants :

• Montant des frais de garde supplémentaires en cas de déplacement hors temps de travail normal.

• Nombre d’horaires de début de poste décalés.

2. Échéancier pour la mise en œuvre des mesures prises

Dans la mesure où le présent accord est conclu pour quatre (4) ans, les parties conviennent que la société devra tout mettre en œuvre pour adopter ces mesures avant cette échéance.

Ceci étant précisé, la société s’engage à les mettre en œuvre dès la conclusion de cet accord et ce de manière constante et régulière jusqu’au terme de celui-ci.

CHAPITRE II. LES COTISATIONS D’ASSURANCE VIEILLESSE POUR LES SALARIES À TEMPS PARTIEL

État des lieux

La Direction ainsi que les partenaires sociaux ont échangé sur les conditions dans lesquelles la société pourrait prendre en charge tout ou partie du supplément de cotisation salariale résultant de la cotisation au régime de retraite des salariés à temps partiel comme s’ils étaient à temps plein.

Cependant, aucune modification n’a été apportée concernant ce point.

CHAPITRE III. LES MESURES PERMETTANT DE LUTTER CONTRE TOUTE DISCRIMINATION EN MATIERE DE RECRUTEMENT, D’EMPLOI ET D’ACCES A LA FORMATION PROFESSIONNELLE

État des lieux

Les parties rappellent l’importance des dispositions légales en matière d’interdiction des discriminations.

Aussi, les parties ont constaté que l’appropriation des dispositions et mesures du présent accord s’avère nécessaire pour développer un état d’esprit favorable sur la prohibition de toute forme de discrimination tant à l’embauche que pendant l’emploi ou encore la formation des salariés permettant ainsi une mise en œuvre des plus efficiente des actions menées dans la société.

Mesures de nature à lutter contre toute forme de discrimination

Mesures en vue de l’égal accès à l’emploi

Les parties réaffirment leur attachement au principe d’un égal accès à l’emploi au sein de la société.

Dans cette perspective, les parties conviennent que :

• la sélection et le recrutement des collaborateurs de la société sont strictement fondés sur les critères de compétence et de qualification des candidats à l’embauche ;

• la société met en place des critères de sélection des candidats, pour un même poste, qui sont identiques quel que soit leur sexe, leur âge, leurs convictions religieuses ou leur handicap, sans que cette liste ne soit exhaustive.

• au cours de l’entretien d’embauche, ne pourront être sollicitées que des informations, écrites ou orales, ayant un rapport direct avec l’exercice de l’emploi concerné, afin d’apprécier les compétences d’un candidat et ses aptitudes à occuper cet emploi.

• en outre, la société s’engage à ce que la terminologie utilisée dans 100 % des offres d’emploi soit complétement neutre, et permettre ainsi la candidature de toute personne, sans distinction, en interne comme en externe.

Mesures visant à favoriser l’absence de discrimination durant l’emploi

Suite à de nombreux échanges, les parties s’accordent à dire que tous les collaborateurs sans distinction doivent pouvoir bénéficier des mêmes possibilités d’évolution de carrières et d’accès aux postes à responsabilité.

Dans ce contexte, les parties s’engagent :

• à ce que la politique de promotion professionnelle soit fondée sur la valorisation des compétences, de l’expérience, des qualités professionnelles et souhaits d’évolution des collaborateurs ;

Mesures en vue d’égal accès à la formation professionnelle

Les parties conviennent que la formation est un outil majeur du maintien et du développement des compétences.

Aussi, tout collaborateur de la société doit pouvoir accéder, dans les mêmes conditions à la formation.

L’accès équitable à la formation professionnelle est en effet un élément déterminant pour assurer une réelle égalité de traitement dans le déroulement de carrière et l’évolution des qualifications des salariés quels que soit notamment leur sexe ou leur âge.

Dans la perspective d’assurer un égal accès à la formation la société veillera :

• à mettre en place un système de suivi annuel du pourcentage de salariés ayant reçu une réponse positive à une demande de formation ;

• à mettre en place des formations en e-learning afin de permettre au plus grand nombre de les suivre.

CHAPITRE IV. MESURES RELATIVES À L’INSERTION PROFESSIONNELLE ET AU MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES TRAVAILLEURS HANDICAPES

État des lieux

Les parties rappellent que l’entreprise a mis en place des actions visant à développer l’insertion des salariés en situation de handicap, notamment par des actions de formation, d’adaptation de poste.

Les parties conviennent cependant que ce dispositif est perfectible.

Mesures en faveur de l’emploi des travailleurs handicapés

Mesures favorisant les conditions d’accès à l’emploi des travailleurs handicapés et sensibilisation des collaborateurs au handicap

Les parties rappellent que la société n’opère aucune forme de discrimination à l’occasion du recrutement de candidats y compris lorsque ces derniers sont en situation de handicap.

Par conséquent, les parties conviennent que la société s’engage :

• à mettre en place des actions de sensibilisation de ses managers ainsi que de ses recruteurs sur les personnes en situation de handicap afin de favoriser l’embauche de ces dernières.

• De même, afin de favoriser un état d’esprit favorable aux personnes en situation de handicap, la société reconnaît la nécessité de mettre en place des actions de communication en faveur de ces travailleurs.

Mesures en faveur des conditions de travail et d’emploi des travailleurs handicapés

Les parties conviennent qu’une attention toute particulière doit être portée aux collaborateurs en situation de handicap et qu’il est nécessaire de favoriser leur maintien dans l’emploi.

Dans ces circonstances, les parties s’engagent, dans la mesure du possible et au regard du poste occupé, sur les mesures suivantes :

• l’aménagement du poste de travail en cas de survenance d’un handicap ou d’évolution d’un handicap existant, l’intervention d’un ergonome pouvant être envisagé ;

• l’aménagement du temps de travail du salarié en situation de handicap pour lui permettre de bénéficier des soins qui lui sont indispensables.

Mesures en faveur de la formation et de la promotion professionnelle des travailleurs handicapés

Les parties conviennent que la formation est un outil majeur du maintien et du développement des compétences pour tous les collaborateurs de la société y compris ceux en situation de handicap.

Elles reconnaissent également que la formation est vectrice d’évolution professionnelle pour les collaborateurs et qu’en ce sens elle est indispensable à la promotion professionnelle de ces derniers et notamment des salariés en situation de handicap.

Aussi, les parties conviennent que :

• étudier toutes les demandes de formation d’un salarié en situation de handicap et vue d’une réorientation professionnelle.

  CHAPITRE V. LE REGIME DE PREVOYANCE ET LE REGIME COMPLEMENTAIRE DE FRAIS DE SANTE

  Les parties rappellent qu’il est désormais obligatoire pour une entreprise de faire bénéficier les salariés d’une couverture collective de remboursement des frais de santé et de maternité ainsi que d’un régime de prévoyance.

Les parties conviennent que s’agissant de la couverture collective obligatoire de remboursement des frais de santé et de maternité, la société est à jour de ses obligations en matière de couverture collective obligatoire de remboursement des frais de santé et de maternité conformément à Décision Unilatérale de l’employeur entrée en vigueur au 1^er janvier 2016.

De même que les parties rappellent que conformément à la Convention collective nationale des transports routiers du 21 décembre 1950, les salariés de la société sont couverts par un régime de prévoyance retraite.

CHAPITRE VI. LE DROIT À LA DECONNEXION

État des lieux

Les Technologies de l’Information et de la Communication, TIC, (utilisation de la messagerie électronique, des ordinateurs portables, des téléphones mobiles, « smartphones » et tablettes) font aujourd’hui partie intégrante de l’environnement de travail et sont indispensables au bon fonctionnement de l’entreprise.

Les parties conviennent donc que si les TIC doivent se concevoir comme un outil facilitant le travail des salariés, elles peuvent également estomper la frontière entre le lieu de travail et le domicile, d’une part, entre le temps de travail et le temps consacré à la vie personnelle d’autre part.

Dans ce cadre, les parties rappellent que chaque collaborateur dispose d’un droit à la déconnexion en vue d’assurer le respect effectif des temps de repos et de congés ainsi que la vie personnelle et familiale des salariés.

Mesures assurant un droit à la déconnexion du collaborateur

Les parties conviennent qu’il est nécessaire de définir des modalités du droit du collaborateur à la déconnexion en vue d’assurer le respect effectif des temps de repos et de congés ainsi que la vie personnelle et familiale des salariés au sein du présent accord.

Dans ce cadre, la Direction et les partenaires sociaux entendent prendre les mesures suivantes :

• les collaborateurs de la société et notamment les cadres, s’efforceront, à leur initiative, de faire un usage limité, afin de respecter leur temps de repos, des moyens de communications portables issus des nouvelles technologies ;

Pour ce faire, la société s’engage à :

• Informer les salariés concernés du droit à la déconnexion en leur indiquant les bonnes pratiques suivantes :

  • Bien préparer son absence en définissant les procédures et les taches à réaliser, et en nommant les remplaçants ;

  • Mettre un message sur leur messagerie mail indiquant la période d’absence et les coordonnées de la personne à contacter ;

  • Ne pas prendre son téléphone professionnel pendant les périodes d’absences ;

• Mettre en place une organisation permettant le remplacement des salariés pendant leur absence sans impact sur la vie personnelle et familiale des salariés et l’activité et l’entreprise ;

• Ne pas solliciter le collaborateur pendant ses absences.

CHAPITRE VII. DROIT D’EXPRESSION DIRECTE ET COLLECTIVE DES SALARIES

Domaine et finalité du droit d’expression

Le droit d’expression directe et collective des salariés a pour objet de proposer des actions à mettre en œuvre pour améliorer leurs conditions de travail et l’organisation de l’activité.

Les salariés peuvent notamment s’exprimer sur :

• les caractéristiques du poste de travail et de son environnement direct ou indirect (physique et mental) ;

• les méthodes et l’organisation du travail, la répartition des tâches, la définition des responsabilités de chacun et des marges d’initiative qui lui sont laissées, les relations entre les personnes induites par le système d’organisation, ainsi que sur les projets de réorganisation portant sur ces points ;

• les actions d’amélioration des conditions de travail ;

Les sujets non directement liés aux thématiques susvisées ne confèrent pas un droit d’expression dans les réunions définies ci-après.

Ainsi, sont notamment exclues du domaine du droit d’expression les questions qui se rapportent au contrat de travail, aux classifications, aux contreparties directes ou indirectes du travail, à la détermination des objectifs généraux de l’entreprise.

Constitution de groupes d’expression

Ce droit d’expression s’exerce dans le cadre de « groupes d’expression ». Ils sont organisés de telle sorte que l’ensemble du personnel de l’entreprise puisse y participer.

Afin de constituer les groupes, les volontaires se feront connaître auprès du Responsable de site.

Les groupes d’expression sont composés de salariés appartenant au même domaine d’activité, au même établissement au sens territoire, au même site, et à la même unité de travail.

Trois groupes sont ainsi constitués :

• Activité réception-mise en stock, administratif ;

• Activité préparation, personnalisation, administratif ;

• Activité expédition.

Les collaborateurs qui seraient isolés en termes d’activité sur leur site de rattachement ou compte tenu des conditions de réalisation de leur mission, participeront à un des groupes d’expression locaux, la priorité étant donnée à la proximité des situations et conditions de travail.

Le personnel d'encadrement, comme les autres salariés, fait partie des groupes d'expression correspondant à l'unité de travail dont il assure le commandement.

Chaque groupe détermine le nombre de participants tout en respectant un minimum de 2 personnes et un maximum de 5 personnes pour permettre une réelle possibilité d’expression.

Dans les cas où, pour un groupe d’expression déterminé, le nombre de participants volontaires devait être supérieur à 5 collaborateurs, le groupe sera scindé afin de s’assurer du respect des seuils définis ci-dessus. Dans ce cas et dans la mesure du possible, les collaborateurs pourront choisir le groupe auquel ils souhaitent participer.

Fréquence et durée des réunions des groupes d’expression

Les groupes d’expression se réunissent au moins une fois par an.

Chaque groupe peut moduler la durée de ses réunions dans le cadre d’une durée globale qui ne peut dépasser 1 heure 30 par an.

Les réunions des groupes d’expression se tiennent dans l’entreprise, pendant le temps de travail, et le temps passé à ces réunions est rémunéré comme du temps de travail effectif.

Organisation des réunions des groupes d’expression

Le Directeur de site est responsable de l’organisation des réunions des groupes d’expression. Il en fixe les jours, lieux, heures et en prévient un mois à l’avance les membres du groupe.

La fixation de la date, du lieu et de l’heure de la réunion devra être en cohérence avec les modalités de fonctionnement de l’unité de travail concernée, afin de permettre la participation effective des salariés désireux d’y participer.

Afin d’assurer un bon déroulement de la réunion, les groupes d’expression devront communiquer une liste des points qu’ils souhaitent aborder, a minima, 15 jours ouvrables avant la réunion du groupe d’expression afin que l’ordre du jour puisse être établi par le Directeur de site.

La personne désignée à cet effet s’occupera ensuite d’établir et de communiquer l’ordre du jour de la réunion à l’ensemble des participants inscrits à la réunion par tout moyen.

Animation et secrétariat des réunions des groupes
d’expression

Une salle de réunion est mise à disposition par la Direction.

L’animation des réunions est assurée par roulement par des membres différents du groupe, membres de la hiérarchie ou autre participant, sans aucune exclusivité. Afin d’assurer ce roulement, l’animateur est désigné au début de chaque réunion.

L’animateur de ces réunions a pour fonction d’encourager et de faciliter l’expression directe de chacun des participants et de façon générale, de veiller au bon déroulement de la réunion.

Le secrétariat des réunions est assuré par un membre du groupe qui s’est porté volontaire pour être rapporteur au début de chaque réunion, de manière à assurer un roulement parmi ses membres. Dans le cas où aucun volontaire ne se présenterait, le plus jeune participant assurera cette fonction.

Participation et garantie de la liberté d’expression des
membres du groupe d’expression

La participation aux groupes d’expression est libre et volontaire.

Les membres du groupe participent aux réunions en leur seule qualité de salariés et s’y expriment pour leur propre compte sans pouvoir mettre en avant soit leur fonction ou position hiérarchique, soit leur mandat syndical ou collectif.

Les propos tenus par les participants aux réunions d’expression, quelle que soit leur place dans la hiérarchie, échappent à toute possibilité de sanction ou de reproches, pour autant que ces propos ne comportent en eux-mêmes aucune malveillance à l’égard des personnes.

Lors des réunions d’expression, les questions relevant de la compétence du personnel de l’encadrement participant à ces réunions pourront être, le cas échéant, directement traitées.

Rédaction et transmission des comptes rendus de réunion

Chaque groupe établit avant la fin de la réunion un compte rendu dit « provisoire ».

Ce document consigne, le cas échéant :

• le nom du rapporteur ;

• le nom de l’animateur ;

• la liste des participants ;

• la durée de la réunion ;

• les sujets abordés ;

• le cas échéant, les réponses apportées ou les décisions prises durant la réunion par I'animateur sur les questions et les suggestions du groupe ;

• le cas échéant, les questions auxquelles il n'a pu être apporté de réponse au cours de la réunion et les interlocuteurs éventuels auxquels elles s'adressent.

Une version informatique du compte rendu provisoire sera communiquée, dans les 15 jours suivants la réunion, par courriel à chacune des personnes ci-dessous identifiées :

• membres du groupe d'expression ;

• au personnel d’encadrement de l’unité de travail n’ayant pas assisté à la réunion ;

• hiérarchie du niveau supérieur par rapport à l’unité de travail concernée ;

• le directeur d’établissement ;

• responsable des Ressources Humaines du périmètre concerné ;

Dans un délai d’un (1) mois suivant la communication du compte rendu provisoire, la Direction fera connaître les réponses apportées aux questions restées en suspens aux membres du groupe d’expression.

Le compte rendu provisoire devra alors être complété des réponses apportées par la Direction, puis adresser à l’ensemble des membres de l’unité de travail par le rapporteur de la réunion d’expression.

Dispositions finales

Date d’application et durée de l’accord

• Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de quatre (4) ans, à compter du 10 mai 2022. Il prendra fin au 31 décembre 2025.

Au terme de ce délai, les parties établiront un bilan général des actions de progrès réalisées, et se retrouveront afin de convenir d’un éventuel nouvel accord.

Conditions de suivi et clause de rendez-vous

Une réunion annuelle se tiendra au cours du premier semestre, afin d’assurer le suivi de l’ensemble des critères définis dans le présent accord.

A la demande d’une des parties signataires du présent accord, une réunion exceptionnelle, pourra se tenir dans les 30 jours à compter de la date de la demande.

Révision de l’accord

Toute modification du présent accord devra faire l’objet de la signature d’un avenant portant révision du présent accord dans les conditions légales en vigueur.

Dépôt et publicité

Le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure « TéléAccords » accessible depuis le site du ministère du travail accompagné des pièces prévues à l'article D. 2231-7 du code du travail par le représentant légal de l'entreprise.

Conformément à l'article D. 2231-2 du code du travail, un exemplaire de l'accord est également remis au greffe du conseil de prud'hommes de La Roche-sur-Yon.

Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l'objet des mêmes mesures de dépôt et publicité.

Il sera affiché sur les panneaux d’information réservés au personnel.

Fait à Les Herbiers, en 4 exemplaires, le 10 mai 2022

Pour la Direction Pour la CFDT

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