Accord d'entreprise "accord sur l'aménagement du temps de travail et mise en place du forfait annuel en jour" chez

ACCORD SUR L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

ET MISE EN PLACE DU FORFAIT ANNUEL EN JOUR

ENTRE :

L’Association de la Mission Locale d’Insertion des Jeunes du bassin de Thau, dont le siège social est sise 4 quai de la résistance, Passage le dauphin 34200 Sète, Représentée par (suppression prénom nom) , dûment habilitée et ayant tous pouvoirs à l’effet des présentes

Ci-après désignée la « MLIJ »

D’une part,

ET

Le personnel de la Mission Locale d’Insertion des Jeunes du bassin de Thau, représenté par (suppression prénom nom), membre(s) titulaire(s) de la délégation du personnel du CSE représentant ensemble la majorité des suffrages exprimés en faveur des membres du CSE aux dernières élections professionnelles.

D’autre part,

ci-après désignées ensemble « les Parties »

Il a été convenu ce qui suit :

PREAMBULE

La Direction a initié différentes réflexions sur le thème de la flexibilité au travail qui l’ont amenée à engager des discussions en interne afin d’envisager une alternative à l’organisation du travail en vigueur et pour mettre en place au bénéficie de ses collaborateurs :

• La semaine de travail effectif de 4 jours et demi ;

• Le recours au forfait annuel en jours pour ses cadres autonomes.

L'objectif est d'allier un besoin de souplesse répondant aux impératifs d’adaptabilité qu'impose l'activité de service public confiée à la MLIJ, mais également en permettant aux salariés de bénéficier d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur travail eu égard à leurs responsabilités, méthodes de travail et aspirations personnelles.

Les parties ont recherché le compromis permettant d’atteindre les objectifs suivants :

• Maintenir le niveau des prestations offert par la MLIJ, dans le souci permanent d’amélioration de la qualité et privilégier le service rendu ;

• Offrir de meilleures conditions de vie des salariés, en leur permettant de concilier leur temps d’activité et leur vie personnelle et familiale, grâce notamment à des conditions de travail plus favorables et la possibilité de bénéficier de repos supplémentaires ;

• Définir les salariés éligibles au forfait jours.

I - CLAUSES GENERALES

Le présent accord, à compter de sa date d’effet, se substituera intégralement à toutes dispositions antérieures ayant le même objet, qu’elles soient issues de conventions ou d’accords collectifs, d’engagements unilatéraux ou d’usages existant dans l’association à la date de sa signature. En particulier, le présent accord met un terme, à compter de sa date d’effet, à l’aménagement du temps de travail précédemment fixé à 37h30 et ouvrant droit à 16 jours de RTT appliqué aux membres des équipes concernés jusqu’alors. A cet effet, chaque salarié concerné devra avoir pris les RTT acquise avant le 30 Novembre 2023. Ces salariés seront soumis dès cette date à l’organisation du temps de travail sur la semaine de quatre jours et demi.

Les parties signataires sont convenues des dispositions suivantes :

II - ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL SUR LA SEMAINE DE QUATRE JOURS ET DEMI

Article 1- salariés concernés

L’aménagement concerne uniquement les salariés en contrat à temps plein, dont la durée du travail est décomptée en heures.

Les salariés à temps partiel, soumis à une durée hebdomadaire inférieure à 35h00, à la date de signature de l’Accord, conservent leurs horaires contractualisés, sauf à faire valoir leur choix d’une nouvelle répartition de leurs horaires sur la semaine qui, si elle est compatible avec les nécessités du service, fera l’objet d’un avenant individuel conclu avec l’intéressé prenant effet le 1^er du mois suivant la date de signature sauf dispositions particulières.

Les apprentis, alternants, contrats de professionnalisation et stagiaires sont soumis à des dispositions législatives et réglementaires spécifiques sur la durée du travail, en lien avec la formation suivie. Les dispositions du présent accord ne leur sont pas applicables.

Article 2 – Modalités d’organisation de la semaine de travail

2-1 la semaine de quatre jours et demi

La durée du travail des salariés sera désormais répartie sur 4 jours et demi, et non plus sur 5.

La durée hebdomadaire de travail effectif reste fixée à 35 heures, réparties sur 4 jours et demi.

La répartition hebdomadaire des jours de travail intervient du lundi au vendredi.

La durée du travail quotidienne est fixée à 7h45 pour quatre jours, outre une demi-journée de 4h00.

La demi-journée hebdomadaire non travaillée est déterminée selon les modalités ci-après définies aux articles 2-2

2-2 Modalité de fixation de la demi-journée non travaillée

Les modalités de choix de la demi-journée de 4h00 non travaillée seront fixées et communiquées après consultation de la direction.

Il est d’ores et déjà prévu que cette demi-journée non travaillée pourra être positionnée du lundi au vendredi, sans ne pouvoir être fractionnable.

De plus, le choix de cette demi-journée non travaillée devra être strictement compatible avec l’organisation de l’activité et les contraintes de service. A cet égard, pour des raisons de bonne organisation et de rotation du personnel, chaque responsable de service pourra arbitrer le positionnement de la demi-journée libérée, auprès de ses collaborateurs de façon à assurer la continuité du service.

La détermination de cette demi-journée est définitive (sauf accord express) pour la durée d’une année complète. Le positionnement de cette demi-journée pourra faire l’objet d’une discussion avec la direction en vue de son éventuel repositionnement sur un autre jour ouvré de la semaine, au mois de novembre de chaque année, en vue d’une application à intervenir pour l’année complète suivante.

2-3 Modalités de fixation des horaires

Les horaires seront fixés et communiqués dans la plage horaire 8h - 19h après consultation des responsables de service en fonction des besoins du service.

Au jour de la signature des présentes les horaires sont fixés comme suit : de 9h00 à 12h30 et de 13h15 à 17h30 du lundi au vendredi.

Article 3- Non-incidence des jours fériés, congés payés et maintien de salaire

La demi-journée non travaillée tombant un jour férié, ne fait l’objet d’aucune récupération sur un autre jour.

Le décompte des congés payés n’est pas modifié par cet aménagement du temps de travail.

Ainsi la prise d’une semaine de congés génère toujours 5 jours (hors jour férié) décomptés.

L’aménagement du temps de travail de 35h00 sur la semaine de quatre jours et demi n’emporte aucun impact sur la rémunération.

Article 4- Modalité d’organisation de la demi-journée travaillée

Afin de favoriser une meilleure qualité de vie des collaborateurs il est convenu que la demi-journée hebdomadaire travaillée puisse être télétravaillée de façon régulière et dans les conditions définies par l’accord télétravail.

III - LA MISE EN PLACE DU FORFAIT ANNUEL EN JOUR

Compte tenu de l’autonomie de certains salariés dans l’organisation de leur emploi du temps il est apparu nécessaire, en l’absence de dispositions prévues par la convention collective nationale des missions locales et PAIO applicable, de négocier un accord sur la mise en place de forfaits annuels en jours pour certaines catégories de salariés et ce, conformément aux dispositions actuelles du code du travail.

Article 1 -Bénéficiaire et convention individuelle de forfait annuel en jours

Les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l’année sont les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.

Il s’agit des cadres exerçant des responsabilités élargies et disposant d’une large autonomie, de liberté et d’indépendance dans l’organisation et la gestion de leur temps de travail pour exécuter les missions qui leur sont confiées.

A ce titre, sont notamment visés les cadres qui exercent actuellement les fonctions suivantes : Directeur, Responsable de secteur, Responsable administratif et financier, Responsable des ressources humaines.

Cette liste n’étant pas limitative, d’autres cadres répondant à la définition ci-dessus pourront à l’avenir être susceptibles de conclure une convention de forfait annuel en jours.

Article 2 Conventions individuelles de forfait annuel en jours

La conclusion d’une convention individuelle de forfait en jours doit impérativement faire l’objet d’un écrit signé par les parties. Elle peut être formalisée dans le contrat de travail ou dans un avenant annexé à celui-ci. Elle précise :

• L’emploi du bénéficiaire et la rémunération annuelle versée ;

• Le nombre de jours travaillés dans l’année par le salarié ;

• Les modalités de suivi de la charge de travail ;

• La faculté pour le salarié de renoncer, avec l’accord de l’employeur, à des jours de repos ;

• Le droit du salarié au respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire ;

• La tenue des entretiens.

Article 3- Période de référence

Le nombre de jours compris dans le forfait est apprécié du 1^er janvier au 31 décembre de l’année civile.

Article 4 - Organisation de l'activité et modalités de décompte des journées ou demi-journées de travail

Le temps de travail du salarié avec lequel est signée une convention individuelle de forfait est décompté en nombre de jours travaillés, défini dans une convention individuelle conclue avec lui.

Le salarié en forfait-jours gère librement son temps de travail en prenant en compte les contraintes organisationnelles de la MLIJ, des partenaires concourant à son activité, ainsi que les besoins des clients.

L’autonomie dont disposent les salariés au forfait jours ne les soustrait pas au lien de subordination inhérent à la relation de travail, de sorte qu’ils ne peuvent se prévaloir d’une totale indépendance vis-à-vis de leur employeur. En pratique, cela signifie que :

• Les salariés au forfait jours peuvent, par exemple, se voir imposer une heure d’arrivée le matin pour les besoins d’une réunion ou d’un rendez-vous professionnel ;

• Plus généralement, les salariés au forfait jours doivent, en toutes circonstances, adopter un rythme de travail compatible avec le bon fonctionnement de leur service.

La durée du travail des salariés concernés est décomptée en demi-journées, sans référence horaire, et appréciée sur l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre.

Les journées et les demi-journées de travail et de repos seront décomptées selon les principes suivants:

• Le salarié sera réputé avoir effectué une journée entière de travail dès lors que celle-ci excèdera 6 heures.

• Dès lors que le salarié aura effectué entre 4 et 6 heures de travail, le salarié sera réputé avoir effectué une demi-journée de travail et une demi-journée de repos.

• Dans les autres cas, le salarié sera réputé avoir effectué une journée de repos.

Article 5- Durées minimales de repos

Aux termes de l'article L. 3121-62 du Code du travail, le salarié en forfait-jours n'est pas soumis :

• À la durée légale hebdomadaire de 35h00 prévue à l'article L. 3121-27 du Code du travail ;

• À la durée quotidienne maximale de travail prévue à l'article L. 3121-18 du Code du travail, soit 10h00 par jour ;

• Aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues à l'article L. 3121-20 et 22 du Code du travail, soient 48h00 pour une semaine et 44h00 sur 12 semaines consécutives.

Le salarié en forfait-jours doit toutefois respecter les temps de repos obligatoires :

• Le repos quotidien d'une durée minimale de 11h00 consécutives (C. trav., art. L. 3131-1) ;

• Le repos hebdomadaire d'une durée minimale de 24h00 consécutives auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total (C. trav., art. L. 3132-2).

Il résulte du nombre de jours de travail fixé légalement par année civile, que chaque salarié en forfait-jours bénéficie en moyenne de deux jours de repos par semaine. Afin de garantir le droit au repos et de préserver la santé du salarié en forfait jours, le repos hebdomadaire sera obligatoirement de 2 jours consécutif.

Étant autonome dans l'organisation de son emploi du temps, le salarié en forfait jours n'est pas soumis à un contrôle de ses horaires de travail. Son temps de travail fait l'objet d'un décompte annuel en jours de travail effectif.

Article 6 Durée annuelle de travail liée au forfait en jours et jours de repos

6-1 Durée du forfait jours

La durée annuelle de travail est fixée à 218 jours, incluant la journée de solidarité, pour un salarié présent sur la totalité de la période de référence et ayant un droit intégral à congés payés légaux.

6-2 Nombre de jour travaillés

Afin de ne pas dépasser ce plafond de jours de travail sur l’année, les salariés concernés disposent de jours de repos.

Ce nombre de jours de repos est variable d’une période de référence à l’autre.

Il est calculé en fonction du nombre exact de jours sur cette période de référence (365 ou 366), de jours de repos hebdomadaires, de jours de congés payés et de jours fériés chômés, de telle sorte que le forfait de 218 jours soit respecté.

(Exemple pour un bénéficiaire présent du 1^er janvier au 31 décembre 2023)

	2023
Nombre de jours calendaires (A)	365
Nombre de samedis et dimanches (RH)	105
Nombre de congés payés légaux (CP)	25
Nombre de jours fériés tombant un jour ouvré (JF)	9
Nombre de jours potentiellement travaillés (P = A – RH – CP – JF)	226
Nombre de jours à travailler (JT)	218
Nombre de jours non travaillés (JNT = P – JT))	8
Congés exceptionnels fin d’année (2) et fête locale (1) (CEx)	3
Pont (RP)	1
Congés conventionnels (CC)	5
Nombre de jours réellement travaillés (JT - CEx– RP– CC)	209

Le bénéficiaire disposerait donc de 8 jours de repos sur cette période, dénommés « JNT » (jours non travaillés).

En début de chaque période annuelle de référence, un décompte précis sera réalisé afin de déterminer le nombre de JNT au titre de cette nouvelle période de référence.

6-3 Convention de forfait réduite

Des conventions individuelles de forfait pourront être conclues sur la base d’un nombre de jours de travail annuel inférieur à 218 d’un commun accord avec le salarié concerné.

Dans cette hypothèse, les stipulations de la convention individuelle de forfait devront garantir au salarié le bénéfice de jours de repos prédéterminés ou prédéterminables d’un commun accord de sorte qu’il puisse concilier son activité au sein de la MLIJ avec d’autres activités personnelles ou professionnelles, sous réserve qu’elles ne soient pas incompatibles avec les intérêts légitimes de la MLIJ.

Le nombre total de jours de repos au titre du forfait jours réduit est déterminé par la différence entre, d’une part, le nombre de jours potentiellement travaillés (P) et, d’autre part, le nombre de jours du forfait jours (JT).

Parmi ces jours de repos, le nombre de « JNT » payés est calculé au prorata des « JNT » accordés pour un forfait jours non réduits. Ce calcul sera réalisé chaque année par la Direction, compte tenu, notamment, du nombre réel de jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire.

6-4 Modalités de prise des jours non travaillés

Les jours non travaillés (JNT) seront fixés à l’initiative du salarié, en tenant compte des impératifs liés au bon fonctionnement de la MLIJ. Ils seront être pris, idéalement, au fur et à mesure au cours de l’année de référence dans le respect du bon fonctionnement de l’association et en dehors des périodes de haute activité. Néanmoins, s’ils ne peuvent être pris au fur et à mesure, ils pourront également être regroupés sur certaines périodes de plus faible activité dès lors que l’activité le permet.

Ces repos accordés (JNT) devront être impérativement pris par journée ou demi-journée, de façon continue ou fractionnée, avant le terme de la période annuelle de référence concernée. En cas de non prise de ces jours au terme de l’année civile, ils ne pourront en aucun cas être reportés l’année suivante.

Ils ne pourront pas non plus faire l’objet du versement d’une indemnité compensatrice, à l’exception d’un départ en cours de période ou d’un renoncement préalablement convenu. A l’inverse, les jours de repos pris par anticipation pourront faire l’objet d’une régularisation sur le solde de tout compte en cas d’un départ en cours de période.

6-5 Possibilité de renoncement préalable à une partie des jours de repos (JNT)

Le bénéficiaire peut renoncer à tout ou partie des jours de repos accordés dans le cadre du dispositif du forfait annuel en jours et percevoir une majoration de salaire en contrepartie du ou des jours supplémentaires travaillés.

Le salarié devra formuler sa demande par écrit au plus tard le 30 novembre de l'exercice auquel se rapportent les jours de repos concernés.

L’accord entre le salarié et l’employeur est établi par écrit au moyen d’un avenant à la convention individuelle de forfait, valable pour l’année en cours et ne pouvant être reconduit de manière tacite.

La Direction pourra s'opposer à cette indemnisation sans avoir à se justifier.

Le taux de majoration applicable à ces jours de travail supplémentaires est égal à 10% du salaire journalier.

Le nombre de jours travaillés sur l’année par un salarié ne pourra, conformément à l’article L3121-66 du Code du travail et en application de ce dispositif, dépasser 235 jours par an.

Article 7- Rémunération forfaitaire et annuelle

Le salarié bénéficiant d'une convention annuelle de forfait en jours perçoit une rémunération forfaitaire, en contrepartie de l'exercice de sa mission.

La rémunération est fixée par année et sera versée par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés au cours du mois et inclut notamment le paiement des jours travaillés et des jours non travaillés (JNT), des jours de congés, des jours fériés et des jours de repos.

A cette rémunération, s’ajouteront les autres éléments de salaire prévus par la législation en vigueur ou la convention collective applicable dès lors qu’ils ne sont pas intégrés à la rémunération lissée.

En cas de forfait réduit, la rémunération est calculée au prorata du nombre réduit de jours du forfait.

En lieu et place d’une référence à une durée horaire, les bulletins de paie des intéressés mentionnent « Forfait 218 jours ».

Article 8 Incidence sur le décompte du forfait des absences et des arrivées/départs en cours de période

8-1 Incidence des absences

Lorsque le contrat de travail est suspendu en raison d’une absence assimilée à du temps de travail effectif au sens de la législation sur la durée du travail, par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle, ces journée ou demi-journée d'absence s’imputeront sur le nombre de jours travaillés de l’année sans récupération possible.

8.2. Incidence des arrivées/départs en cours de période

En cas d’arrivée ou de départ au cours de la période annuelle, ou de passage du salarié sous convention de forfait en jours en cours d’année civile, le nombre de jours à travailler et le nombre de jours de repos pour l’année civile en cours sera proratisé au temps effectif de présence.

Les arrivées et départs en cours de période de référence impliquent de déterminer la valeur d’une journée de travail.

Le nombre de jours normalement rémunérés sur la totalité de la période de référence considérée est calculé chaque année de la manière suivante :

Nombre de jours de travail prévus au titre du forfait jours

+ Nombre de jours de congés payés légaux et conventionnels

+ Congés exceptionnels fin d’année et fête locale

+ Nombre de jours fériés (ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire)

+ Nombre de jours non travaillés

= Total …. jours

La valeur d’une journée de travail correspond à la rémunération annuelle brute divisée par le total du nombre de jours ci-dessus (« Total … jours »).

Cette valeur sert également à déterminer les retenues en cas d’absences en cours de période de référence. La retenue est effectuée en déduisant de la rémunération forfaitaire mensuelle la valeur d’une journée de travail multipliée par le nombre de jours non travaillés en raison de l’absence, de l’arrivée ou de la sortie en cours du mois de la paie considérée.

Article 9 - Suivi de l'organisation du travail de chaque salarié et droit à la déconnexion

9-1 Document de suivi du forfait

Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, le respect des dispositions contractuelles et légales sera suivi au moyen d'un système déclaratif.

Ainsi, le salarié devra établir tous les mois un document de suivi du forfait.

Il mentionne :

• La date et le nombre de journées ou demi-journées travaillées ;

• La date et le nombre de journées ou demi-journées non travaillées ainsi que leur nature, notamment : congés payés, repos hebdomadaires, jours fériés chômés, jours non travaillés, congés conventionnels...

Il réserve un emplacement dédié aux observations éventuelles du salarié.

Il sera établi de façon mensuelle par le salarié qui devra le remettre à la Direction pour validation.

L'élaboration de ce document sera l'occasion pour la Direction, en collaboration avec le salarié, de mesurer et de répartir la charge de travail sur le mois et de vérifier l'amplitude de travail de l'intéressé.

9-2 Entretien périodique sur l’organisation du travail

Un bilan individuel sera organisé à minima une fois par an en vue de vérifier l’adéquation de la charge de travail du salarié avec les temps de travail et jours de repos et d’évoquer l’articulation entre ses activités professionnelles et sa vie personnelle et familiale ainsi que sa rémunération.

Ce bilan sera effectué au cours d’un ou plusieurs entretiens avec un représentant de l’association, au cours duquel seront notamment évoqués :

• L’organisation et la charge de travail ;

• L’amplitude de travail ;

• L’articulation entre vie professionnelle et vie personnelle ;

• Le respect des repos quotidien et hebdomadaire ;

• L’adéquation entre la rémunération et les responsabilités.

Cet entretien doit être conduit par l’employeur à la lumière des informations relevées dans les documents de suivi du forfait élaborés au cours de l'année et du formulaire d'entretien de l'année précédente.

À l'issue de l'entretien, un formulaire d'entretien sera rempli par l’employeur afin de renseigner chacun des différents thèmes abordés et signé par le salarié après qu'il ait porté d'éventuelles observations dans les encadrés réservés à cet effet.

9-3 Mise en place d’un système d’alerte

Afin de permettre à la MLIJ de s’assurer au mieux de la charge de travail de chaque bénéficiaire, il est mis en place un dispositif de veille.

Sur la base du document de contrôle, l’association procède à une vérification et à un suivi effectif de la charge de travail de telle sorte que les correctifs nécessaires puissent être apportés en cas de surcharge de travail.

Chaque bénéficiaire est tenu de signaler toute difficulté qu’il rencontrerait dans l’organisation ou la charge de son travail et peut solliciter un entretien auprès de l’association en vue de déterminer les actions correctives appropriées ce, sans attendre l’entretien annuel prévu à l’article 9-2 et sans qu’il s’y substitue.

Dans le cas où une surcharge de travail serait constatée par la MLIJ, une analyse de la situation serait effectuée avec le bénéficiaire au cours d’un entretien, afin de prendre les mesures adaptées de sorte que le droit fondamental au repos et à la santé du salarié soit, en toutes circonstances, respecté.

Il en serait de même si le relevé déclaratif n’était, à plusieurs reprises, pas remis en temps et en heure.

Ces mesures s’appliquent sans préjudice du droit de chaque bénéficiaire de solliciter immédiatement la MLIJ en cas de difficulté liée à sa charge de travail ou à l’amplitude de ses journées d’activité.

9-4 Droit à la déconnexion

Le droit à la déconnexion des salariés au forfait jours est défini tel que :

Les parties rappellent que l’utilisation des NTIC, mises à la disposition des salariés, doit respecter la vie personnelle de chacun.

Chaque salarié bénéficie ainsi d’un droit à la déconnexion les soirs, les week-ends et jours fériés ainsi que pendant les congés et l’ensemble des périodes de suspension du contrat (dite « périodes de déconnexion »).

En pratique, le droit à la déconnexion signifie que :

• En principe, les salariés n’ont pas l’obligation de se connecter à leur ordinateur professionnel, de lire ou de répondre aux emails et appels téléphoniques qui leur sont adressés pendant les périodes de déconnexion ;

• Au titre exceptionnel, il peut être dérogé à ce principe en raison de la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet traité. Dans ce cas, les salariés peuvent être amenés à effectuer des interventions d’urgence. Les interventions d’urgence ne sont pas des astreintes.

Il est également demandé aux salariés de limiter au strict nécessaire les envois à leurs collègues ou subordonnés d’emails ou appels téléphoniques avant 8h30 le matin et après 19 heures le soir.

IV - CLAUSE FINALES

Article 1 : Primauté du présent Accord

En application de l’article L. 2253-3 du Code du travail, toutes les stipulations du présent accord d’entreprise prévalent sur celles ayant le même objet prévu par la convention de branche ou l'accord couvrant un champ territorial ou professionnel plus large.

Article 2 Clause de suivi de l’accord et de rendez vous

Le suivi de l’application de l’accord sera organisé une fois par an avec le CSE.

Il aura pour objet de dresser un état des lieux, établir un bilan de son application, proposer le cas échéant les adaptations à y apporter et aider à la résolution d’éventuelles difficultés d’application ou d’interprétation.

Article 4 Entrée en vigueur et durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur le 01 Septembre 2023, date postérieure à celle de dépôt aux autorités compétentes.

Article 5 Révision et dénonciation de l’accord

Le présent accord pourra être révisé ou dénoncé à l’initiative d’une des parties signataires, notamment, en cas de contrôle de conformité effectué par la DREETS, d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie de ses dispositions ou en en cas de circonstances susceptibles de modifier l’organisation de l’association ou l’environnement économique dans lequel elle évolue.

Dans tous les cas, les parties conservent la possibilité à tout moment de demander la révision du présent accord. La(es) demande(s) de révision, accompagnée de la proposition écrite de révision, devra être adressée par lettre recommandée avec A.R. à l’ensemble des signataires.

Article 4 : Publicité - Dépôt

Le présent accord sera notifié par la Direction à l’ensemble des organisations syndicales représentatives.

Conformément aux dispositions des articles L. 2231-6, D. 2231-2 et suivants du Code du travail, le présent accord sera déposé par l’Association sur la plateforme nationale du ministère du travail accessible depuis le site Télé@ccords https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.

Le dépôt sera notamment accompagné des pièces requises.

Il sera également déposé au Greffe du Conseil des prud’hommes de Sète.

Les parties sont informées qu’en application des dispositions des articles L2231-5-1 du Code du travail, le présent accord sera rendu public et versé dans une base de données nationale, dont le contenu est publié en ligne dans un standard ouvert (à ce jour Légifrance). Le présent accord sera publié dans une version anonyme, c’est-à-dire sans les noms et prénoms des personnes physiques ayant signé l’accord.

Tout avenant au présent accord et toute dénonciation sera soumis aux mêmes règles de publicité et de dépôt que l'accord lui-même.

Cet accord fera l’objet d’un affichage au sein de l’Association sur le tableau réservé aux communications avec le personnel. Chaque salarié sera destinataire d’une copie de cet accord.

Fait à Sète le 27 Juin 2023.

En 5 exemplaires originaux, dont un pour chacune des parties et un exemplaire pour les formalités de dépôt.

Pour la MLIJ Pour le CSE

Mme [suppression nom prénom] M.[suppression nom prénom]