Accord d'entreprise "LE TELETRAVAIL ET L'AGILITE ORGANISATIONNELLE" chez ESPACE RECREA - ACTION DEVELOPPEMENT LOISIR

PROTOCOLE D’ACCORD RELATIF AU TÉLÉTRAVAIL

ET L’AGILITÉ ORGANISATIONNELLE

ENTRE

• Les Sociétés de l’Unité Économique et Sociale RECREA,

Représentées par Monsieur X, Directeur des Ressources Humaines

D’UNE PART,

ET

• Le syndicat FORCE OUVRIERE représenté par Monsieur X, ès-qualités de coordinateur syndical de groupe au sein de l’U.E.S. RECREA 

D’AUTRE PART,

Il a été conclu le présent accord sur la mise en place du télétravail et de l’agilité organisationnelle au sein de l’Unité Économique et Sociale récréa.

Préambule

Par cet accord, les parties marquent leur volonté de contribuer au développement d’un environnement de travail propice à une meilleure conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle tout en diminuant l’empreinte carbone. Programme BEST (Bien-Etre Smiling au Travail).

Pour cela, récréa avec ses partenaires sociaux propose deux dispositifs :

 

1. Le télétravail, forme d’organisation du temps de travail régulière ayant pour but de donner aux personnes éligibles plus de souplesse et de flexibilité dans ses conditions de travail par la responsabilisation et l’autonomie conférées dans l’exercice des missions.

2.  L’Agilité organisationnelle,  forme d’organisation du travail non régulière ayant pour but d’octroyer dans une certaine limite, une flexibilité dans les conditions de travail. Ce dispositif pourra permettre de proposer à certains collaborateurs qui ne sont pas éligibles au télétravail mais dont certaines activités peuvent s’effectuer à distance.

L’entreprise insiste sur le fait que la majorité de ses établissements sont ouverts 7 jours sur 7, ils accueillent de la clientèle pratiquement toute l’année.

Les équipes sur site ont besoin d’un maximum d’accompagnement.

Les collectivités, qui délèguent la gestion de leur équipement à récréa, attendent que le/les responsable(s) soit(ent) un maximum présent sur l’exploitation pour parer à toutes les situation (incident technique, gestion client…).

Assurer la continuité de service est notre premier objectif.

De fait, une attention particulière doit être portée sur la présence des équipes d’encadrement au sein des établissements.

CHAPITRE 1 - TELETRAVAIL

ARTICLE 1- Définition télétravail :

Le télétravail à domicile s’entend, au sens du présent accord, comme toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’entreprise est effectué par un salarié au domicile de celui-ci de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication.

Le « domicile » est le lieu de résidence habituelle du salarié lequel s’entend, par défaut, du lieu figurant sur le bulletin de salaire. Un changement de lieu de télétravail peut se produire à titre exceptionnel et temporaire à condition que le Manager et le service RH en ait été informé au préalable par courrier électronique et qu’ils aient donné leur accord en retour.

Le télétravail tel que défini ci-dessus s’organise dans un cadre hebdomadaire, à raison d’un jour par semaine, fixé en concertation avec le manager.

Ne sont pas visés les cas où le salarié s’installe occasionnellement, à proximité de son domicile, pour des raisons de commodité, à un poste de travail situé sur un autre site de la société que son lieu habituel de rattachement.

Dans ces situations conjoncturelles, le salarié n’est pas considéré comme un télétravailleur à domicile et les dispositions du présent accord ne lui sont pas applicables.

ARTICLE 2- Bénéficiaire :

Les parties au présent accord s’accordent à considérer que le télétravail à domicile ne peut être déployé auprès de tous les métiers et qu’il s’inscrit dans une relation basée sur la confiance mutuelle entre le salarié et son manager et la capacité du télétravailleur à exercer son activité de manière autonome à domicile.

Les parties reconnaissent que le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome. Par conséquent, les parties conviennent d’ouvrir le télétravail aux salariés en CDI dont la période d’essai est terminée.

 

L’accès au télétravail est subordonné à des conditions de faisabilité technique et organisationnelle et à l’accord du responsable hiérarchique qui doit s’assurer notamment du bon fonctionnement de son service. 

En conséquence, les dispositions du présent accord s’appliquent aux salariés des entités composant l’UES RECREA, sous réserve d’une ancienneté de 8 mois garantissant leur intégration dans l’UES RECREA.

Sont éligibles au télétravail les salariés en CDI dont le travail et l’activité en télétravail ne gênent pas le fonctionnement de leur service et de leur équipe de rattachement et ne nécessite pas un soutien managérial rapproché.

Les critères d’éligibilité sont, entre autres :

• La nature du travail (absence de soutien managérial rapproché…)

• La capacité du salarié à travailler de manière autonome et de façon régulière à distance

• La configuration de l’équipe

• La performance du salarié à son poste

• L’ouverture et l’accès aux applications métiers et aux outils de communication du salarié en Télétravail

 

Les salariés de l’UES RECREA travaillant à temps partiel, à condition qu’ils ne soient pas inférieur à 80%, sont éligibles au télétravail, sous réserve que ces derniers exercent majoritairement leur activité, au cours de la semaine de travail, dans les locaux de l’entreprise.

 

Ne sont pas éligibles au télétravail tel que défini par le présent accord les apprentis et les stagiaires, leur présence dans une communauté de travail constituant un élément indispensable de leur apprentissage.

L’entreprise sera attentive aux situations particulières :

• aménagement de travail dans le cadre d’un temps partiel thérapeutique ou en faveur d’une personne affectée d’une restriction de mobilité

• situation d’aidant

• travailleur handicapé

• femmes enceintes

• salarié(e) de retour de congé maternité

ARTICLE 3- Les principes régissant le télétravail

3.1 Principe du volontariat

Le télétravail étant fondé sur le principe du volontariat.

La demande de télétravail est examinée par le responsable hiérarchique appuyé par la Direction des Ressources-Humaines qui peut l'accepter ou la refuser, en considération des conditions de faisabilité au regard du poste concerné et de la maîtrise de l'emploi dont fait preuve le salarié.

En cas de changement de fonction, le télétravailleur doit solliciter une nouvelle autorisation. En cas de changement de domicile, le télétravailleur doit avertir l’entreprise.

Le télétravail est mis en œuvre par un courrier qui en défini la durée (maximum 1 an)

Ce courrier comporte :

• La date de démarrage du télétravail et sa durée dans le temps ;

• les modalités d’exécution du télétravail à domicile (la répartition des jours travaillés en entreprise et du jour travaillé à domicile) ;

• la période d’adaptation ;

• les conditions de réversibilité du télétravail ;

• l’adresse du lieu où s’exercera le télétravail ;

• Les plages horaires pendant lesquelles le salarié est disponible ;

3.2 La préservation du lien avec l'organisme

Afin de maintenir un lien suffisant entre le salarié et l’entreprise, le télétravailleur doit être présent dans son unité de travail au moins quatre jours par semaine, quelle que soit la durée contractuelle de son temps de travail.

Le télétravailleur est nécessairement présent les lundis et vendredis.

3.3 Période d'adaptation et réversibilité permanente

3.3.1 Période d'adaptation et entretien de bilan

Afin de pouvoir examiner l'adéquation du télétravail aux attentes du télétravailleur et de l'employeur, il est prévu une période d'adaptation.

Pendant cette période, dont la durée ne saurait excéder 3 mois, chacune des parties peut mettre fin au télétravail, moyennant le respect d'un délai de prévenance de 30 jours qui peut être réduit par commun accord des parties.

Cette période d'adaptation ne s'applique pas au cas du renouvellement du télétravail, lorsque le salarié conserve le même poste.

Un entretien d'évaluation de la situation de télétravail est effectué par le responsable hiérarchique 15 jours au plus tard avant le terme de la période d'adaptation.

3.3.2 Réversibilité à l'issue de la période d'adaptation

A l'issue de la période d'adaptation et à tout moment au cours du contrat avant le terme initialement prévu par l’accord entre les parties, il peut être mis fin au télétravail par accord des parties.

Le délai de préavis à respecter est fixé, sauf accord des parties, à 30 jours.

Le salarié retrouve alors son poste et ses conditions de travail antérieures. Cette décision, qui met automatiquement fin à l’accord, est notifiée par écrit.

ARTICLE 4- Conditions de mise en place du télétravail

4.1 Critères d'éligibilité

L'accès au télétravail est subordonné à des critères d'éligibilité définis aux articles 2 et 4.1.1 et 4.1.2

4.1.1 Critères d'éligibilité des postes concernés :

• Le poste de travail peut être dématérialisé en tout ou partie.

• Les activités du salarié ne nécessitent pas une présence physique/managériale continue.

• L'acceptation de la demande de télétravail est compatible avec l'organisation du service rendu et ne doit pas altérer le bon fonctionnement de l'unité de travail.

4.1.2 Critères d'éligibilité des salariés concernés :

• Le salarié a une bonne maîtrise de son poste de travail, tant dans son contenu que dans son environnement informatique.

• Le salarié a la capacité de travailler en autonomie de façon régulière et à distance sur l'ensemble des activités constitutives de son emploi.

• Le salarié a une bonne organisation personnelle de travail et de gestion de son temps de travail (respect des délais, capacité à rechercher l'information utile à ses activités) conforme aux attentes de son manager.

• Le salarié à une bonne organisation de son temps de travail (CP, RTT, repos…)

Les critères d'éligibilité sont appréciés par le manager N+1 du collaborateur. En cas de collaborateur, demandeur de télétravail, non cadre, le N+2 sera consulté.

4.2 Constitution du dossier

4.2.1 Demande préalable du salarié

La demande de télétravail doit être déposée par écrit, lors de la demande initiale.

4.2.2 Examen de la demande de télétravail

La demande de télétravail est examinée par le manager (N+1) pour l'appréciation des critères d'éligibilité mentionnés aux articles 4.1.1 et 4.1.2 et par la Direction des Ressources Humaines.

Les demandes de télétravail seront examinées deux fois par an (janvier /juin). L'organisation de la campagne de demandes de télétravail sera définie dans une instruction annuelle de la Direction des ressources humaines publiée sur YAMMER.

La décision de rejet de la demande ou du renouvellement du télétravail fait l'objet d'une notification motivée au salarié concerné dans un délai maximum de 30 jours à compter de l’examen de la demande.

Au terme de l'analyse de sa candidature, l'accord est notifié au candidat par courrier.

ARTICLE 5. Modalités d'exercice du travail

4.1 Choix des jours de télétravail

Afin de maintenir un lien suffisant entre le salarié et l’entreprise, récréa a retenu la formule d’une journée hebdomadaires maximum en télétravail, quelle que soit la durée contractuelle de travail. En tout état de cause, le salarié doit être présent dans son unité de travail au moins quatre jours par semaine.

Le télétravail ne peut s’effectuer que par journée entière

Il peut être dérogé à cette durée maximale de quatre jours minimum dans l'unité de travail pour des cas exceptionnels visés à l'article 9.1 (cas thérapeutiques).

Le choix des jours de télétravail résulte d'un accord entre les parties qui doit permettre d'assurer le maintien du bon fonctionnement du service d'affectation du salarié.

Les jours choisis sont déterminés sur la semaine et ne sont pas modulables sauf exception.

Dans les cas de nécessité de service :

• Réunions, formations, missions notamment devant se tenir le jour en télétravail ;

• Contraintes particulières liées au fonctionnement de certains services et unités de travail pendant les périodes de congés scolaires ;

Le salarié renoncera à son jour de télétravail qui sera reportable par accord entre le salarié et le Manager.

4.2 Horaires de travail

Les télétravailleurs sont soumis aux horaires de récréa.

Le télétravailleur ne peut effectuer des heures supplémentaires qu'à la demande de l'employeur, auquel il appartient de déterminer les modalités de contrôle du temps de travail.

Le télétravail s'exerce dans le cadre des horaires de travail habituels du service auquel le salarié est affecté et dans le respect des règles légales en vigueur.

La durée d'une journée de télétravail varie selon les dispositions du contrat de travail du salarié.

Le collaborateur devra être joignable dans le cadre de ses plages habituelles de travail et en mesure de répondre aux sollicitations dans les mêmes conditions que dans les locaux de l’entreprise.

ARTICLE 6. Environnement de travail

6.1 Domicile

Le télétravail s’effectue au domicile déclaré du salarié, dans un environnement propre au travail et à la concentration.

Le domicile s’entend comme le lieu de résidence habituel en France sous la responsabilité pleine et entière du salarié.

Il a fait l’objet d’une déclaration auprès du service RH et tout changement d’adresse devra être signalé à ce même service.

6.2 Assurance

Le collaborateur doit informer sa compagnie d’assurance qu’il exerce à son domicile une activité professionnelle à raison de 1 journée par semaine et s’assurer que sa multirisque habitation couvre sa présence pendant ces journées de travail.

Le collaborateur devra fournir à l’entreprise une attestation en conséquence avant signature de l’accord.

6.3 Équipements techniques

6.3.1 Équipements de travail fournis par l'employeur

L'employeur fournit au télétravailleur le matériel informatique et de communication nécessaire à la réalisation des tâches découlant de son emploi ; il en assure l'entretien, la réparation et le remplacement si nécessaire.

Il est convenu que, dans le cadre du déploiement du télétravail, les salariés utiliseront leur abonnement internet personnel.

Le télétravailleur doit prendre soin de ces matériels dont l'utilisation est strictement réservée à l'exercice de l'activité professionnelle.

Le salarié s'engage à restituer le matériel lié à son activité de télétravail lorsqu'il est mis fin au télétravail ou que celui-ci est suspendu.

Le télétravailleur doit informer sans délai son responsable et le service informatique de toute difficulté de connexion quelle qu'en soit la cause.

Si l'incident perturbe durablement l'activité en télétravail, le salarié peut être amené à réintégrer son lieu habituel de travail suite à l'évaluation qui en sera faite par la hiérarchie.

L'impression des documents nécessaires au télétravailleur doit se faire sur le site habituel de travail.

6.3.2 Protection des données

L'organisme employeur est responsable de la sécurisation du système d'information utilisé par les salariés à des fins professionnelles.

Le télétravailleur s'engage à respecter les règles de sécurité informatique en vigueur dans l'entreprise et notamment en matière de protection et de confidentialité des données traitées à son domicile. La charte informatique prévue au règlement intérieur de l'entreprise lui est applicable.

Le télétravailleur s'engage à ne pas transmettre à autrui (dont ses proches) des fichiers informatiques ou des informations dont il a communication dans le cadre de l'exercice de son activité professionnelle.

Il est rappelé au télétravailleur qu'il n'est pas autorisé à emmener à son domicile tous documents de nature confidentielle.

ARTICLE 7. Rôle du manager

7.1 Maintien du lien social

Le manager veillera à assurer un contact régulier avec le salarié en situation de télétravail et à la communication des informations nécessaires à l’exécution de sa mission. Il sera en outre attentif à ce que l’organisation des réunions permette la présence du collaborateur en télétravail.

7.2 Sensibilisation du manager

Des actions de sensibilisation sur le thème du télétravail et du management à distance pourront être mises en place à destination des managers dont un ou plusieurs collaborateurs seraient en situation de télétravail.

7.3 Sensibilisation et formation au télétravail

Il est mis en œuvre un guide spécifique au télétravail pour les télétravailleurs et pour les managers concernés.

7.4 Entretien

Le Manager veillera à faire un point annuel, soit dans le cadre de l’entretien de progrès, soit dans le cadre de l’entretien équilibre vie personnelle / vie professionnelle pour les collaborateurs au forfait en jours. Cet entretien doit permettre de faire le point sur l’organisation en télétravail, les conditions, la charge de travail.

ARTICLE 8. Statut social du télétravailleur

8.1 Egalite de traitement

Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l'organisme.

Le salarié en télétravail a notamment le même accès à la formation que les autres salariés.

Le télétravailleur bénéficie des titres-restaurant dans les mêmes conditions d'attribution que les salariés travaillant dans les locaux de l'organisme.

L'employeur s'engage à ce que la charge de travail du télétravailleur à domicile soit évaluée selon les mêmes critères que ceux utilisés pour les salariés dans les locaux de l'employeur.

8.2 Respect de la vie privée

L'exercice du télétravail doit être concilié avec le respect de la vie privée.

Le télétravailleur utilise son droit à la déconnexion en éteignant son équipement informatique en fin de journée.

8.3 Droits collectifs

A l'occasion des élections professionnelles, les télétravailleurs bénéficient des mêmes conditions d'électorat et d'éligibilité que les autres salariés.

Le télétravailleur qui exerce un mandat de représentant du personnel dispose des mêmes moyens que les autres salariés mandatés, notamment en termes de crédit d'heures dans le cadre de sa délégation et peut utiliser ce crédit d'heures pour tout ou partie pendant les périodes de télétravail.

ARTICLE 9. Prise en compte des situations particulières

9.1 Cas thérapeutiques

Quand le télétravail est de nature à favoriser l'emploi de salariés en situation de handicap, ou quand il est préconisé par le médecin du travail, l'entreprise examinera les conditions dans lesquelles les règles applicables peuvent être aménagées et, notamment conduire à déroger au temps minimum devant être effectué dans l'organisme.

9.2 Sinistralité

Lorsque le salarié est confronté à des circonstances de nature à l'empêcher, de manière temporaire, de réaliser ses missions en télétravail, il informe son manager qui prend les mesures nécessaires en fonction de la durée de l'événement.

9.3 Absences

Les règles légales et conventionnelles régissant les absences pour congés, maladie ou accident du travail sont applicables aux télétravailleurs.

En cas d'accident du télétravailleur survenu du fait ou à l'occasion du travail au domicile du salarié, il est fait application du régime applicable aux accidents intervenus dans les locaux de l'employeur pendant le temps de travail.

A cet effet, le télétravailleur doit en informer son employeur le jour même de l'accident, par voie téléphonique ou courrier électronique et lui transmettre tous les éléments nécessaires à la rédaction de cette déclaration dans la journée où l'accident s'est produit ou au plus tard dans les 24h (sauf cas de force majeure, d'impossibilité absolue ou de motif légitime).

Dans le cas où le contrat de travail est suspendu, quelle qu'en soit la cause (maladie, congés, …), le télétravailleur s'engage à ne pas travailler à son domicile, ni à utiliser le matériel mis à sa disposition à titre professionnel.

9.4 Santé au travail et CHSCT

L'employeur informe le télétravailleur de la politique de l’entreprise en matière de santé et sécurité au travail, ce dernier étant tenu de respecter les règles en découlant lorsqu'il est en situation de télétravail.

L'employeur et le CHSCT peuvent être amenés à s'assurer que les locaux utilisés pour le télétravail respectent les règles relatives à l'hygiène, la sécurité et les conditions de travail.

En cas de risques identifiés liés à l'état du domicile du télétravailleur, cette situation peut être un cas de suspension du télétravail sans préavis.

CHAPITRE 2 – AGILITÉ ORGANISATIONNELLE

Article 10. Définition de la souplesse organisationnelle

L’agilité organisationnelle constitue une modalité de travail innovante à distance. Elle se fonde sur le volontariat et présente un caractère ponctuel.

Elle concerne des activités qui peuvent être accomplies à distance sans nécessiter de relations particulières avec l'environnement interne ou externe du salarié. Elle vise des activités qui exigent une concentration inhérente à leur nature. Il peut s'agir de travaux nécessitant des temps d'analyse suivis de rédaction de tous types d'écrits, tels que note, rapport, étude, compte-rendu, préparation de réunion…

L’agilité organisationnelle permet également de répondre à quelques situations exceptionnelles ou d’urgence, où le salarié exerce occasionnellement, son travail à son domicile (grève des transports, dégradation climatique, menace d’épidémie, situation de pandémie, …).

Article 11. Public éligible à l’agilité organisationnelle

L'ensemble de la ligne managériale (Directeur / Responsable / Coordinateur) est éligible au dispositif d’agilité organisationnelle.

L'acceptation de l'entrée dans le dispositif est subordonnée à l'évaluation par le responsable hiérarchique de l'autonomie de l'intéressé(e) tant dans ses tâches que sur l'utilisation des outils techniques mis à sa disposition, ainsi que sur sa capacité à travailler dans un endroit autre que celui de son travail habituel.

Les parties reconnaissent que l’agilité organisationnelle, comme le télétravail, est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome sur des tâches particulières. Par conséquent, les parties conviennent d’ouvrir l’agilité organisationnelle aux salariés en CDI dont la période d’essai est terminée, sous réserve d’une ancienneté de 8 mois.

 

L'entrée dans le dispositif n'est assujettie à aucune condition relative à la durée du travail prévu dans le contrat de travail.

Le salarié devra avoir démontré une bonne organisation de son temps de travail (congés, RTT, repos…).

Article 12. Modalités d'entrée et de sortie dans le dispositif

L'entrée dans le dispositif, est fondée sur le volontariat du demandeur et sur l'accord de son responsable hiérarchique direct et de la Direction des RH.

Le salarié dépose par écrit sa demande à son N+1 dont la décision est formalisée par un écrit avec copie à la Direction des Ressources Humaines.

Article 13. Principe de réversibilité.

A tout moment, chacune des parties peut, à son initiative, sortir du dispositif d’agilité organisationnelle. Lorsque cette décision est le fait du responsable hiérarchique, elle est motivée par écrit au salarié.

En cas de changement d'emploi, la sortie du dispositif d’agilité organisationnelle est automatique. Elle donne lieu si le salarié le souhaite à une nouvelle demande subordonnée à l'accord de son responsable hiérarchique.

Article 14. Modalités de fonctionnement

Le capital temps attribué aux bénéficiaires de l’agilité organisationnelle est fixé à :

• Un maximum de 10 jours par an pour le public de la catégorie Directeurs, Responsables

• Un maximum de 5 jours par an pour le public de la catégorie Coordinateur

Il s'agit d'une limite maximale et non d'un droit acquis par les salariés.

Le salarié fixe d'un commun accord avec son supérieur hiérarchique, selon le besoin qu'il a identifié en fonction des missions qui lui sont confiées, le ou les jours de souplesse organisationnelle à mobiliser ponctuellement.

Cette demande peut se faire par mail au fur et à mesure de la période fixée (1 an maximum).

Il est possible de recourir à la souplesse organisationnelle par demi-journées.

Afin de tenir compte des exigences de l’exploitation évoquées en préambule, le collaborateur en agilité organisationnelle doit être présents sur le site un minimum de quatre jours par semaine.

Afin de tenir compte des nécessités du service, la planification d'une journée de souplesse organisationnelle peut être déprogrammée à l'initiative du salarié, de son responsable hiérarchique ou des deux.

Le travail à distance peut selon le choix du salarié, et en fonction de ses contraintes personnelles, s'effectuer soit à son domicile soit dans un espace appartenant à l'employeur.

Article 15. Uniformité de certaines dispositions avec le TELETRAVAIL

Les articles suivants s’appliquent au salarié en Agilité organisationnelle :

• ARTICLE 4.2 Horaires de travail

• ARTICLE 6. et suivants Environnement de travail

• ARTICLE 8. et suivants Statut social du télétravailleur

• ARTICLE 9.2 Sinistralité

• ARTICLE 9.3 Absences

• ARTCILE 9.4 Santé au travail et CHSCT

CHAPITRE 3 – DISPOSITIONS GENERALES

Article 20. Suivi de l'accord

Une évaluation de l'application de l'accord sera réalisée avec les partenaires sociaux chaque année, dans le cadre d'une commission de suivi, sur la base des indicateurs figurant ci-dessous.

Pour le télétravail

• Nombre de télétravailleurs et emplois concernés ;

• Nombre de demandes de télétravail acceptées, nombre de demandes refusées ;

• Nombre de ruptures de télétravail en cours ;

• Nombre de jours de télétravail

• Impacts du télétravail sur l’activité du salarié et sur la qualité de vie au travail ;

• Difficultés rencontrées par les télétravailleurs et les managers ;

• Présentation des différents documents utilisés dans le cadre du télétravail

Pour l’agilité organisationnelle

• Nombre de managers et cadres utilisant le dispositif d’agilité organisationnelle ;

• Nombre de demandes acceptées, nombre de demandes refusées ;

• Nombre de jours d’agilité organisationnelle

• Impacts sur l’activité du salarié et sur la qualité de vie au travail ;

• Difficultés rencontrées par les utilisateurs et leurs managers.

Article 21. Dépôt - Entrée en vigueur de l'accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée dont le terme est fixé au 31 décembre 2019.

Il prend effet au 1^er avril 2018.

Il se poursuit par période de deux ans, par tacite reconduction si aucun des signataires ne s’est opposé à sa reconduction par écrit RAR aux parties concernées, trois mois au minimum avant le terme de la période en cours.

Article 22. Dépôt - Entrée en vigueur de l'accord

À l’issue de la procédure de signature, le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans les conditions prescrites à l’article L. 2231-5 du Code du Travail.

Le dépôt du présent accord pourra intervenir à compter de la date de cette notification et, en toute hypothèse pas avant l’expiration du délai d’opposition de 8 jours.

Ce dépôt sera réalisé auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE) en deux exemplaires, dont une sur support papier signée des parties et une sur support électronique.

Un exemplaire sera adressé au greffe du Conseil de Prud’hommes de CAEN.

Article 23. Information des Instances Représentatives du personnel

Le présent accord a été soumis au CHSCT du 18 janvier 2018 qui a émis un avis favorable.

Le présent accord a été présenté au Comité d’Entreprise du 22 mars 2018 qui a émis un avis favorable.

Le présent accord sera transmis aux organisations syndicales représentatives dans l’entreprise, au Comité d’Entreprise et au CHSCT après agrément.

Il sera, en outre, diffusé sur MYRECREA afin qu’il soit disponible pour le maximum de salariés. Cette diffusion sera accompagnée d’une information du personnel au travers d’une note de service.

Fait à Hérouville-Saint-Clair, le 22 mars 2018.

En 3 exemplaires originaux

Pour le Syndicat FO Pour les Sociétés de l’UES récréa

Monsieur X Monsieur X

Directeur des Ressources Humaines