ACCORD PORTANT SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE

ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

PREAMBULE

L’article L. 2242-8 du Code du Travail fait obligation aux entreprises de 50 salariés et plus d’être couvertes par un accord collectif portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, tel que prévu par l’article L. 2242-13 ou, à défaut, par les objectifs et les mesures constituant le plan d’action visé à l’article L.2242-3 du Code du Travail.

Le principe d’égalité entre les hommes et les femmes a valeur constitutionnelle depuis la constitution du 27 octobre 1946 laquelle prévoit, en son préambule, que « la loi garantit à la femme, dans tous les domaines, des droits égaux à ceux des hommes ».

Les signataires du présent accord entendent rappeler l’importance qu’ils attachent au principe d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

ARTICLE 1 – MESURES MISES EN ŒUVRE EN VUE D’ASSURER L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

Il est constaté que le secteur d’activité de l’entreprise (tréfilage) et les contraintes qu’il engendre ne favorisent pas la présence d’effectifs féminins.

Pour autant, Conflandey souhaite voir évoluer cette situation (cf. article 5).

Dans le cadre de l’analyse préalable à la conclusion du présent accord, (eu égard au rapport égalité hommes-femmes remis chaque année, aux documents remis dans le cadre des négociations annuelles et de la grille de rémunération mise en place dans l’entreprise), les parties ont convenu de l’absence d’écart significatif de la rémunération entre les hommes et les femmes à poste de travail, compétences, classification, horaire et ancienneté similaires.

L’entreprise s’engage à procéder, à l’occasion de la revue annuelle des salaires, à l’analyse des écarts de rémunération pouvant exister entre les femmes et les hommes et à la mise en œuvre des mesures correctives éventuellement nécessaires.

Il conviendra de s’assurer du maintien de cette situation, vérifiable grâce à la remise des différents documents cités plus hauts.

ARTICLE 2 – REMUNERATION EFFECTIVE

Le rapport global de la situation comparée des femmes et des hommes, le document détaillé remis à l’occasion des négociations annuelles ont été complétés d’un diagnostic établi au 30 novembre 2019.

Il convient de rappeler la mise en place d’une grille de rémunération, par accord d’entreprise, en mars 2010. Un référentiel a été ainsi établi qui fait l’objet d’une révision dans le cadre des négociations annuelles.

Les rattrapages des rémunérations, liés à la mise en place de cette grille, ont été réalisés dans un souci d’égalité hommes-femmes.

Les ouvriers, principalement des opérateurs de production, représentent 70 % des effectifs, bénéficient d’un niveau de salaire équivalent.

Au sein du service administratif, il n’est pas relevé d’écart de rémunération en fonction du sexe pour un travail de valeur égale, c’est-à-dire un travail exigeant un ensemble comparable de connaissances professionnelles ou de capacités, que celles-ci soient validées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle.

Les écarts observés relèvent de la localisation géographique (ex : région parisienne).

Rémunération à l’embauche

L’égalité salariale étant une composante essentielle de l’égalité professionnelle, Conflandey Industries garantit à l’embauche un niveau de classification et un niveau de salaire identiques entre les femmes et les hommes pour un même métier, un même niveau de responsabilités, de qualification et/ou d’expérience.

Indicateur de suivi :

Embauches de l’année civile : répartition par catégorie professionnelle, par type de contrat et par sexe.

Précisions des actions retenues et indicateurs associés :

• Mobiliser les responsables hiérarchiques avant l’attribution des augmentations individuelles.

Indicateur de suivi :

A l’issue du plan annuel d’augmentations individuelles, il sera réalisé un suivi du nombre de femmes augmentées, un comparatif entre le nombre d’hommes et de femmes augmentés sur le nombre total d’hommes et de femmes.

Le montant de l’enveloppe sera transmis ainsi que le nombre de personnes en ayant bénéficié, répartis par CSP (sous réserve qu’on ne puisse identifier le salarié).

• Appliquer des salaires d’embauche égaux, quel que soit le sexe, à classification et expérience équivalentes.

Indicateur de suivi :

Grille salariale annuelle.

Neutralisation de l’impact de certains congés

L’entreprise garantit à ses salariés de retour de congé de maternité, paternité, parental que cette période soit sans incidence sur leur rémunération.

Ainsi, si une augmentation générale de salaire a lieu pendant la période d’absence pour l’un de ces congés, le salarié bénéficiera d’une revalorisation de salaire égale à l’augmentation générale accordée aux salariés durant cette absence.

Les autres éléments venant compléter la rémunération (intéressement, participation) sont issus d’accords d’entreprise ne faisant pas référence au sexe des bénéficiaires.

ARTICLE 3 – LES RECRUTEMENTS – 1^ER DOMAINE D’ACTION

Conflandey Industries réalise ses recrutements sur les seules compétences, expérience professionnelle, savoir-être, formation et qualification des candidats. Les processus de recrutements, internes et externes, sont identiques et appliqués de la même manière que les candidats soient des femmes ou des hommes.

Dans le cadre du processus de recrutement, Conflandey Industries s’engage à ce que ne soient pas posées des questions liées au sexe ou à la situation familiale ayant pour conséquence d’engendrer une inégalité de l’évaluation des candidats.

Offre d’emploi

L’entreprise veille à ce que les offres d’emplois soient rédigées et gérées de façon non discriminatoire.

Elle s’engage, par ailleurs, à sensibiliser les agences d’intérim, Pôle Emploi, … de manière à ce que les critères de sélection ne portent que sur les compétences, l’expérience professionnelle, le diplôme du candidat et ce, indépendamment de son sexe.

Une charte de bonne conduite pourra être remise ; elle sera à faire évoluer, si nécessaire.

Candidatures reçues et retenues

L’entreprise veille à conserver un équilibre dans le recrutement entre les femmes et les hommes.

Ces principes et règles s’appliquent également pour le recrutement des stagiaires et des alternants.

L’entreprise s’engage à communiquer le nombre de candidats reçus à un entretien (H/F) pour un même poste.

ARTICLE 4 – LA FORMATION PROFESSIONNELLE – 2^EME DOMAINE D’ACTION

La formation professionnelle est un outil important pour maintenir l’employabilité de nos salaires et le développement de leurs compétences et valoriser leur parcours.

Conflandey est face à un challenge important avec le renouvellement de son personnel.

La formation est un enjeu important car notre métier ne peut être acquis qu’au travers de formations dispensées en interne sur des périodes relativement longues avec du tutorat.

Notre entreprise a à cœur de sécuriser les parcours à travers les formations certifiantes Certificat de Qualification Paritaire de la Métallurgie (exemple pour les opérateurs de production).

Ce parcours peut s’élargir en fonction des décisions prises dans le cadre de la politique annuelle de formation et des aides de financement pouvant être obtenues.

Objectif 

L’objectif est de maintenir l’accès des femmes et des hommes dans les mêmes conditions.

Précisions sur les actions retenues et indicateurs associés

Fixer pour les hommes et les femmes des conditions d’accès identiques à la formation, à la certification des parcours (ex opérateurs de production : postes d’opérateurs lignes, de tréfileurs, de caristes conditionneurs).

Indicateur de suivi

Nombre de salariés opérateurs de production par genre ayant suivi une formation certifiante (CQPM), en tenant compte du nombre de personnes entrées par genre dans l’entreprise au cours de l’année précédente.

Indicateur de suivi :

Nombre moyen d’heures de formation par CSP, par sexe et par an.

Proportion de femmes parmi les salariés ayant bénéficié d’une formation

ARTICLE 5 – OUVERTURE DES POSTES DE PRODUCTION

La présence féminine sur les postes de production est peu présente (cf. article 1). Elle se trouve essentiellement sur des postes de cariste, cariste conditionneur et bobineuse.

Les contraintes, engendrées par les postes de tréfilage, n’ont pas permis à travers les années de « féminiser » ces postes.

En 2019, la démarche est entreprise, avec une salariée volontaire, dans le secteur reprise savon. Cela se solde, malheureusement, par un échec.

Forts de cette expérience, la direction et les partenaires sociaux décident de renouveler l’expérimentation et d’ouvrir un poste dans l’atelier H11, faciliteur.

Il est convenu qu’une évaluation du poste soit pratiquée avec l’aide de la Médecine du Travail et de son équipe pluridisciplinaire, permettant une étude ergonomique du poste et, à terme, des aménagements qui conduisent à faciliter sa tenue.

La Commission CSSCT ainsi qu’un représentant du personnel seront associés à la démarche. La présence de l’infirmière et d’une personne du bureau d’études est requise.

Il est convenu, sous réserve de la disponibilité de la Médecine du Travail, que cette étude de poste soit réalisée avant la fin de l’année 2020.

L’aménagement, spécifiquement réalisé, pourra éventuellement être dupliqué à d’autres postes de l’atelier et profitable pour l’ensemble du personnel.

Il est mis en avant qu’une formation, à la fois du personnel de l’équipe accueillante ainsi que de son chef d’équipe, soit initiée.

Il sera également important de communiquer sur le sujet, tant sur la démarche que pour l’appel à candidatures. Il est entendu qu’il est préférable que l’essai entrepris soit réalisé avec une salariée déjà présente dans l’entreprise (travaillant au poste de bobinage ou cariste).

La direction et les partenaires sociaux souhaitent une expérimentation sur un poste et y aboutir avant de l’étendre ensuite sur d’autres secteurs.

ARTICLE 6 – CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de Conflandey Industries et des établissements de Conflandey, Port d’Atelier et de la région parisienne.

ARTICLE 7 – CONDITIONS DE SUIVI

Les différents indicateurs, retenus dans le présent accord, seront communiqués annuellement aux membres du Comité Social et Economique.

Le présent accord fera l’objet d’un suivi par le biais du CSE lorsque des questions surviendront sur son application.

ARTICLE 8 – DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de quatre ans. Il prendra effet le 1^er août 2020 et cessera le 31 juillet 2024.

Conformément à l’article L. 2222-4 du Code du Travail, à l’échéance de ce terme, il ne continuera pas à produire ses effets comme un accord à durée indéterminée.

Il est convenu qu’on considère la période allant du 1^er août 2020 au 1^er août 2021 comme probatoire et que les dispositions du présent accord pourront être modifiées à l’initiative d’une ou plusieurs parties signataires et d’un commun accord entre les parties signataires au terme de la première année.

ARTICLE 9 – REVISION

Chacune des parties signataires pourra demander la révision de l’accord à la date anniversaire de sa conclusion. Toute demande de révision totale ou partielle devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux autres parties signataires.

Elle devra être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser. La discussion de la demande de révision devra s’engager dans les trois mois suivant la présentation de celle-ci.

Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu entre les parties dans les conditions prévues par les dispositions législatives réglementaires.

ARTICLE 10 – FORMALITES DE DEPOT

Conformément à l’article L.2231-5 du Code du Travail, le présent accord sera notifié à chacune des organisations représentatives.

Conformément à l’article D.3313-1 du Code du Travail, le présent accord sera déposé sur la plateforme en ligne TéléAccords qui transmet ensuite à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi.

Conformément à l’article D. 2231-2 du Code du Travail, le texte du présent accord est déposé auprès du Conseil des Prud’hommes.

1. Fait à CONFLANDEY, le 29 juillet 2020