Accord d'entreprise "Accord relatif au TELETRAVAIL au sein de l'UES Cerfrance Corrèze" chez AGC19 (Siège)

Accord relatif au TELETRAVAIL

au sein de l’UES Cerfrance Corrèze

Version révisée en date du 28 mars 2022

ENTRE LES SOUSSIGNES :

L’UES Cerfrance Corrèze, dont le siège social est sis, 1 rue Robert Schuman 19000 TULLE, représentée par son Président en exercice, Monsieur X

Représentant AGC19 inscrite au RCS de Tulle sous le numéro 488 759 531 00012

Et

Représentant CGAEL inscrite au RCS de Tulle sous le numéro 343 903 449 00092

Ci-après dénommée « l’entreprise »,

D’UNE PART,

ET

Le Syndicat F.O, représenté par Monsieur X, agissant en qualité de Délégué Syndical au profit des membres du personnel de l’Entreprise,

D’AUTRE PART,

Il a été arrêté et convenu ce qui suit :

PREAMBULE

L’accord relatif au Télétravail ayant été négocié en 2018, signé au 19 mars 2019 et mis en place à compter de juillet 2019. Il a fait ensuite l’objet d’une révision le 4 novembre 2020.

Après plus de deux ans d’expérience, y compris les périodes successives de télétravail imposées par mesures gouvernementales, et compte tenu de la hausse du prix du carburant, il est souhaité de répondre à la demande de collaborateurs de pouvoir accroitre leur période de télétravail de sorte de permettre à tous d’avoir au maximum deux jours d’absences par semaines, quel que soit son temps de travail global.

Le présent accord organise le télétravail comme étant un dispositif qui dans tous les cas ne relève que du seul volontariat des salariés.

Le télétravail, conformément à l'article L 1222-9 du Code du travail, désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.

Le télétravail est un mode de travail basé avant tout sur une relation de confiance entre le salarié et l’entreprise.

Le télétravail ne doit en aucun cas être confondu avec le temps partiel ou la prise de congés ou de RTT, et il ne doit pas être mis en place en contrepartie d’un retour à temps plein.

I. MOTIVATIONS A LA MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL AU SEIN DE l’UES

La mise en place du télétravail au sein de l’entreprise est le résultat d’échanges à l’initiative de représentants des salariés. L’employeur a marqué son intérêt à une telle démarche permettant, compte-tenu des évolutions technologiques, de faire évoluer les modalités d’organisation du travail dont la nature est considérée compatible avec une telle adaptation.

Le présent accord a été conclu afin, en particulier :

• d’améliorer la qualité de vie au travail en réduisant les facteurs de RPS (risques psychosociaux), en favorisant un cadre de travail propice à la réalisation de travaux personnels nécessitant réflexion intellectuelle et concentration, en favorisant l’amélioration de l’articulation vie privée / vie professionnelle ;

• de réduire les temps de transport routiers du domicile au lieu de travail, auquel s’ajoute régulièrement un temps de transport routier en clientèle ou sur d’autres agences, le risque routier étant considéré comme le facteur de risque professionnel le plus important dans le cadre de l’évaluation du DUERP de l’UES.

Si l’on considère que la nature des missions des collaborateurs est globalement compatible à une organisation intégrant une part de télétravail, il est important de tenir compte dans sa mise en œuvre :

• d’une part les éléments permettant d’assurer un accueil permanent et de qualité des adhérents-clients comme d’assurer de façon constante une prestation de qualité conforme aux normes professionnelle,

• d’autre part, la coordination du travail des équipes, la communication interne à l’entreprise, qu’elle soit formelle ou informelle.

II. CADRE DE MISE EN OEUVRE DU TELETRAVAIL

1. Modalités de mise en place :

Le dispositif proposé est mis en place dans le cadre suivant :

1. Le télétravail est un dispositif qui ne pourra s’effectuer que sur la base du volontariat, par demande du salarié exprimée par écrit auprès du supérieur hiérarchique, et n’emportera aucune prise en charge par l’employeur d’indemnisation de frais professionnels quels qu’ils soient (toner d’encre, papier, électricité, etc ….)

2. Il appartiendra à chaque responsable de prendre en compte la mise en place du télétravail dans l’organisation du travail de son équipe. Ce dispositif ne devra pas perturber le fonctionnement de l’équipe, il faudra avant tout préserver l’organisation de chacune des équipes et notamment la gestion des équilibres en termes de présence, en tenant compte des absences pour temps partiel, pour préserver la coordination, le tutorat, etc ..

Chaque responsable d’équipe devra s’assurer que cela ne vienne pas apporter une charge de travail supplémentaire au reste de l’équipe, ou empêcher la prise de congés des collègues de la personne en télétravail. Il aura la charge d’arbitrer les demandes, en cas de de demandes multiples pour un même jour.

3. Une période d’adaptation de 2 mois est imposée pour permettre au responsable hiérarchique de vérifier si le salarié a les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler en autonomie à distance et si l’absence physique du salarié dans l’entreprise, ne perturbe pas le fonctionnement de son service. Egalement, cela permet au salarié de vérifier si ce mode de travail lui convient.

Le refus éventuel d’autorisation de télétravail ou la décision d’y mettre un terme sera explicité par écrit par le responsable hiérarchique au salarié qui en aura formulé la demande. Selon le besoin, le sujet sera arbitré par le hiérarchique n+2 après consultation de la fonction RH de l’entreprise.

2. Modalités de fonctionnement

   • Le télétravail sera effectué au domicile du salarié, dans une pièce dédiée à définir au préalable permettant de garantir l’absence de nuisance à la bonne réalisation du travail, et bénéficiant d’une installation internet performante. Il supposera la fourniture d’une attestation d’assurance couvrant le risque de travail au domicile, et fournie une fois par an à l’employeur.

   • Le télétravail est limité à 2 jours par semaine pour les personnes travaillant à temps plein ou à 90%, et à 1 jour par semaine pour les autres personnes, de sorte que l’absence du bureau soit au maximum de 2 jours par semaine. Le jour de télétravail est fixé par le manager après échange avec le salarié. Il peut être flexible sur la semaine dès lors qu’il est déterminé préalablement dans un planning.

   • Cette limite d’une ou deux journées hebdomadaires pourra être étendue de façon exceptionnelle en cas d’intempérie (verglas, neige), ou en cas de situation personnelle exceptionnelle ou force majeure, après accord écrit de la direction générale.

   • Le salarié devra strictement respecter les plages horaires de travail habituelles.

   • Si le salarié ou son responsable hiérarchique jugent que la nature du travail nécessite la présence du salarié au sein de l’entreprise, celui-ci devra revenir travailler au bureau sans possibilité de reporter son « jour de télétravail ».

   • De même, en cas de réunion ou formation positionnée sur la journée « télétravail » choisie par le salarié, celui-ci devra se rendre sur son lieu de travail sans report possible sur un autre jour Le responsable hiérarchique respectera un délai de prévenance au minimum 48h à l’avance.

   • Le salarié utilise son ordinateur professionnel, et le cas échéant un scanner portable mis à disposition par l’entreprise et sa connexion internet personnelle qui doit être performante. En cas de dysfonctionnement du matériel, les moyens existants de l’entreprise sont à disposition (hotline). Si une intervention physique est nécessaire, elle ne se fera au plus tôt qu’au retour du salarié sur l’entreprise, et pourrait alors justifier la nécessité de revenir travailler dans les locaux de l’entreprise.

   • Le salarié devant être continuellement joignable par téléphone, par mail et par messagerie instantanée par ses collègues ou clients. Un renvoi des appels sur son téléphone privé se fera par le standard de l’entreprise, à chaque fois que possible Il y aura lieu en particulier de donner suite sans délai aux demandes de contact téléphonique des clients.

   • Le suivi de la réalisation effective de son travail se fera classiquement par le « compte-rendu d’activités » qui devra être systématiquement et convenablement renseigné. Le non renseignement du « compte-rendu d’activités » pourra être un motif pour mettre un terme au télétravail.

3. Terme de l’organisation du télétravail :

• Le salarié désirant mettre un terme à l’organisation de son travail par le moyen du télétravail doit en informer son hiérarchique par écrit moyennant un délai de prévenance de 8 jours.

• La décision du responsable hiérarchique d’y mettre un terme sera explicité par écrit par le responsable hiérarchique au salarié qui en aura formulé la demande.

• Le principe de travailler en télétravail pourra être remis en question en cas d’évolution des fonctions du salarié.

• Une analyse du bon déroulement du télétravail est effectuée au moins une fois par an lors de l’entretien annuel

III. RESPECT DE LA VIE PRIVEE

Le salarié aura droit à être informé de tous les systèmes de surveillance qui pourraient être mise en place y compris les systèmes de contrôle technique et ceux ayant pour but de lutter contre la cybercriminalité, les informations recueillies par les systèmes de contrôle technique (suivi des flux de messages ou d’échanges, des consultations internet…) ne pouvant être destinés au contrôle d’activité du salarié.

IV. PROTECTION DES DONNEES ET CONFIDENTIALITE DES INFORMATIONS ET DES FICHIERS

Le salarié est informé des règles d’exploitation mises au point par le service informatique, destinées à assurer la protection et la confidentialité des données. Il s’engage à observer ces règles dans l’exploitation des systèmes qui lui ont été confiés. Ce sont les mêmes règles qu’au sein de l’entreprise.

De même, le salarié devra respecter son devoir de confidentialité qui lui est imposé aux termes de son contrat de travail et devra s’assurer du respect de la confidentialité des documents qui lui sont transmis par son/ses clients, et ce, quel que soit son lieu de travail.

V. SANTE ET SECURITE

Le salarié bénéficiera des dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail. L’entreprise rappellera à cette occasion au salarié ces dispositions et en particulier les règles relatives à l’utilisation des écrans de visualisation. Elle l’informera aussi de sa politique de sécurité. Le salarié est tenu de respecter et d’appliquer correctement cette politique de sécurité.

Afin de vérifier la bonne application des dispositions applicables en matière de santé et de sécurité au travail, l’entreprise, les représentants de la CSSCT et les autorités administratives compétentes ont accès au domicile du salarié, lieu du télétravail, suivant les modalités prévues par les dispositions légales et conventionnelles en vigueur. Cet accès est subordonné à une notification au salarié qui doit donner son accord préalablement. Le salarié est autorisé à demander une visite d’inspection.

Pendant la durée de travail à son domicile, le collaborateur sera assuré dans les mêmes conditions qu’il l’aurait été au sein de l’entreprise. L’assurance couvrira le salarié dans ses déplacements pièce de travail/wc/cuisine comme dans les locaux de l’entreprise ou au domicile d’un client.

Le télétravail est une modalité d’organisation du travail à domicile dans le cadre d’un nombre d’heures de travail déterminé par le contrat de travail. Le salarié doit s’organiser pour assurer ses missions dans le créneau horaire habituel, sans dérive en termes de plage horaire ou de volume horaire.

VI. SUIVI DU TELETRAVAIL

Le présent accord sera révisé aux termes d’une période de 3 ans.

Néanmoins, le groupe télétravail se réunira dans un délai de 6 mois à compter de la mise en place afin de réaliser un premier bilan.

VII. DATE D’ENTREE EN VIGUEUR et DUREE

Il est convenu que le présent accord entre en vigueur à compter du 1^er juillet 2019 et pour une durée indéterminée.

VIII. DEPOT

Le présent accord est, à la diligence de l’entreprise, déposé auprès de la DIRECCTE (Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi).

Fait à TULLE, le 28 mars 2022

Pour l’UES Cerfrance Corrèze,

Monsieur X en qualité de Président de l’UES

ET

Le Syndicat F.O, représenté par Monsieur X, agissant en qualité de Délégué Syndical au profit des membres du personnel de l’Entreprise,