ACCORD SUR L'AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

ENTRE :

La société ADVANTEST France SAS, société par actions simplifiée, immatriculée au RCS de Grenoble, sous le numéro 488 789 629, dont le siège est situé 32, rue des Berges – Miniparc Polytec – Bâtiment Alizés – 38000 Grenoble, représentée par Monsieur en sa qualité de Président, dûment habilité aux fins des présentes,

Ci-après désignée « ADVANTEST » ou la « Société »,

D'une part,

ET :

Le représentant du personnel :

• Monsieur délégué du personnel

D'autre part,

Ci-après ensemble désignés les « Parties » et individuellement « Partie »,

SOMMAIRE

CHAPITRE 1 : DISPOSITIONS GÉNÉRALES 4

ARTICLE 1 CHAMP D'APPLICATION 4

ARTICLE 2 RÉGIME JURIDIQUE 5

ARTICLE 3 DURÉE – DÉNONCIATION – RÉVISION 5

ARTICLE 4 SUIVI DE L’ACCORD 5

ARTICLE 5 PUBLICITÉ 6

CHAPITRE 2 : DÉFINITION DES CATÉGORIES DE SALARIES 7

ARTICLE 6 LES SALARIES DONT LE TEMPS DE TRAVAIL EST DÉCOMPTE EN HEURES 7

ARTICLE 7 SALARIES DONT LE TEMPS DE TRAVAIL EST DECOMPTE EN JOURS 7

CHAPITRE 3 : TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF 8

ARTICLE 8 LES SALARIES DONT LE TEMPS DE TRAVAIL EST DÉCOMPTE EN HEURES 8

8.1. Temps de travail effectif 8

8.2. Durées quotidienne et hebdomadaire de travail et heures supplémentaires 8

ARTICLE 9 LES SALARIES DONT LE TEMPS DE TRAVAIL EST DÉCOMPTÉ EN JOURS 9

9.1. Définition du temps de travail effectif 9

9.2. Principe et volume du forfait jours 9

9.3. Forfait réduit 9

9.4. Organisation du travail des salarié en forfait-jours sur l’année 10

CHAPITRE 4 : CONTRÔLE DU TEMPS DE TRAVAIL 11

ARTICLE 10 SALARIÉS DONT LE TEMPS DE TRAVAIL EST DÉCOMPTÉ EN HEURES 11

ARTICLE 11 SALARIÉS DONT LE TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF EST DÉCOMPTÉ EN JOURS 11

11.1. Modalités de contrôle et de suivi 11

11.2. Alerte et entretien annuel individuel 11

11.3. Outils de travail à distance et droit à la déconnexion 12

11.4. Equilibre vie familiale et vie professionnelle 12

CHAPITRE 5 : AMÉNAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL 13

ARTICLE 12 LES SALARIES DONT LE TEMPS DE TRAVAIL EST DECOMPTE EN HEURES 13

12.1. Le principe : l'attribution et l’utilisation de jours RTT 13

12.2. L'option demi-journée 14

12.3. Conventions de forfait en heures annuelles 14

12.4. Horaire variable 14

ARTICLE 13 LES salariés DONT LE TEMPS DE TRAVAIL EST DECOMPTE EN JOURS 14

ARTICLE 14 DISPOSITIONS COMMUNES 15

14.1. Période de référence 15

14.2. L'incidence des absences 15

14.3. Embauche et départ 15

CHAPITRE 6 : SALARIES A TEMPS PARTIEL 17

ARTICLE 15 LE TEMPS partiel CHOISI 17

ARTICLE 16 LE TEMPS PARTIEL "STANDARD" 17

Chapitre 7 : Dispositions spécifiques 18

ARTICLE 17 LES ASTREINTES 18

ARTICLE 18 LE TRAVAIL DU DIMANCHE 18

ARTICLE 19 LE TRAVAIL DU SAMEDI 18

CHAPITRE 8 : DISPOSITIONS COMMUNES 20

ARTICLE 20 CONGES LEGAUX 20

ARTICLE 21 CONGES D'ANCIENNETE 21

ARTICLE 22 CONGES POUR EVENEMENTS FAMILIAUX 21

ARTICLE 23 COMPENSATION POUR DÉPLACEMENTs professionnels 21

ARTICLE 24 LE TEMPS DE FORMATION 21

CHAPITRE 9 : COMPTE EPARGNE TEMPS 22

ARTICLE 25 CONSTITUTION D’UN COMPTE EPARGNE TEMPS (CET) 22

25.1. Champ d'application 22

25.2. Alimentation du compte épargne temps 22

25.3. Utilisation des crédits du compte épargne temps 23

25.4. Rupture du contrat de travail 23

25.5. Renonciation exceptionnelle 24

Etant préalablement exposé ce qui suit :

Le présent accord a pour objet de définir les modalités régissant l’aménagement du temps de travail au sein de la Société.

L’objectif du présent accord est de mettre en place au sein de la Société une organisation conforme aux exigences légales et adaptée à notre activité. Il est à cet égard rappelé que la plupart des salariés de l’entreprise sont largement autonomes dans l’organisation de leur temps de travail, ce qui implique d’une part d’instaurer une organisation leur offrant flexibilité et autonomie, et d’autre part de maîtriser leur charge de travail de façon à leur assurer un équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle.

Le présent accord définit :

• Les modalités d’aménagement du temps de travail ;

• Le fonctionnement du Compte Epargne Temps (CET).

Il se substitue à l’ensemble des dispositions conventionnelles, usages et mesures unilatérales jusqu’alors en vigueur au sein de la Société ayant le même objet, notamment toutes règles, stipulations, usages ou pratiques résultant de l’accord Agilent en date du 19 décembre 2000 (« accord sur l’aménagement et la réduction du temps de travail »).

Il a été convenu ce qui suit :

CHAPITRE 1 : DISPOSITIONS GÉNÉRALES

CHAMP D'APPLICATION

Les dispositions du présent accord sont applicables à l'ensemble des salariés d’ADVANTEST, à l'exception des personnels ne relevant pas des dispositions relatives à la durée du travail, à savoir les cadres dirigeants.

Sont considérés comme ayant la qualité de cadres dirigeants les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération de l'entreprise.

En ce qui concerne les salariés intérimaires, l'horaire de référence sera apprécié sur 35 heures hebdomadaires, sans préjudice de l'accomplissement le cas échéant, d'heures supplémentaires qui obéiront aux principes prévus ci-après.

Les salariés détachés ou expatriés se verront appliquer les règles du présent accord, sous réserve de l'application des lois de police des pays d'affectation.

RÉGIME JURIDIQUE

Le présent accord est conclu en application des articles L.3111-1 et suivants du Code du travail. Certaines de ses dispositions complètent les dispositions relatives au temps de travail telles qu'issues de la branche de la métallurgie.

En application des articles L.3121-44 et L.3121-63 du Code du travail, en cas de contradiction entre le présent accord et les dispositions de la branche, le présent accord prévaut.

DURÉE – DÉNONCIATION – RÉVISION

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur le 1^er janvier 2019.

Il pourra faire l'objet d'une dénonciation, conformément aux dispositions légales.

• Champ de la dénonciation : les parties conviennent expressément que le présent accord constitue un tout indivisible et ne peut pas faire l'objet d'une dénonciation partielle. Compte tenu de cette indivisibilité, le présent accord devra faire l'objet d'une dénonciation globale, faute de quoi la dénonciation ne serait pas valable, ni opposable.

• Délai de préavis : la partie prenant l'initiative de la dénonciation devra respecter un délai de préavis de 3 mois, et signifier à l'autre partie la dénonciation par lettre recommandée avec AR.

Les demandes de révision ou de modification du présent Accord doivent être présentées par leur(s) auteur(s) par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge à l’ensemble des Signataires (et, le cas échéant, des Organisations Syndicales Représentatives).

La demande de révision doit être obligatoirement accompagnée de propositions sur les thèmes dont il est demandé la révision.

Si un accord de révision est valablement conclu, ses dispositions se substitueront de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifie.

SUIVI DE L’ACCORD

Les parties signataires ou adhérentes ont convenu que l’application du présent accord donnera lieu à un suivi dans le cadre d’une commission composée de la façon suivante :

• 1 représentant de la Direction d’ ADVANTEST

• 1 représentant du service Ressources Humaines

• 1 représentant des salariés, désigné parmi les délégués du personnel ou membres du CSE quand il aura été mis en place, prioritairement parmi les titulaires.

La commission se réunit une fois par an ; une réunion supplémentaire pourrait être organisée si la majorité des membres de la commission le souhaitaient.

La commission a pour mission de suivre les modalités de mise en œuvre du présent accord et d’en identifier les éventuelles difficultés d’application.

La commission pourra préconiser des mesures en vue de résoudre les difficultés rencontrées dans l'application de l'accord et en proposer des aménagements.

PUBLICITÉ

Le présent accord sera consultable sur le site Intranet de la Société.

En outre, il sera déposé par la partie la plus diligente à la Direccte compétente via la plateforme virtuelle dédiée ainsi qu'au greffe du Conseil des Prud'hommes compétent dans les conditions prévues par la loi. II en sera de même en cas de révision du présent accord.

CHAPITRE 2 : DÉFINITION DES CATÉGORIES DE SALARIES

LES SALARIES DONT LE TEMPS DE TRAVAIL EST DÉCOMPTE EN HEURES

Le décompte du temps de travail des salariés non cadres est effectué en heures, dans les conditions prévues notamment aux articles 8, 10 et 12 du présent accord.

De même, le temps de travail des cadres occupés selon l'horaire collectif applicable au sein de leur service et pour lesquels la durée du temps de travail peut être prédéterminée est également décompté en heures.

SALARIES DONT LE TEMPS DE TRAVAIL EST DECOMPTE EN JOURS

Le temps de travail des salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée du fait de la nature de leurs fonctions, des responsabilités qu'ils exercent et du degré d'autonomie dont ils bénéficient dans l'organisation de leur emploi du temps sera décompté en jours sur l’année.

Au regard de ces dispositions, les catégories suivantes de salariés sont susceptibles de voir leur temps de travail décompté en jours :

• Cadres bénéficiant d’une autonomie dans l’organisation de leur temps de travail et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;

• Salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Toutefois, l'appartenance à cette catégorie n'est pas figée. Un salarié dont le temps de travail est décompté en jours accédant à des fonctions qui s'inscrivent dans le cadre du fonctionnement collectif d'un service, pourra voir, eu égard à la nature des missions confiées, et avec son accord, son temps de travail décompté en heures.

A l'inverse, lorsqu'un salarié prend de nouvelles fonctions qui correspondent à la définition stipulée ci-dessus, un décompte en jours de son temps de travail lui sera proposé. Ces changements devront donner lieu à l'établissement d'un avenant.

CHAPITRE 3 : TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF

LES SALARIES DONT LE TEMPS DE TRAVAIL EST DÉCOMPTE EN HEURES

8.1. Temps de travail effectif

La durée hebdomadaire moyenne de travail effectif est fixée à 35 heures.

La durée du travail prise en compte, conformément à la définition légale de la durée effective du travail est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur, doit se conformer à ses directives et ne peut vaquer librement à des occupations personnelles.

Dès lors, les heures effectuées en dépassement de l'horaire normal du salarié ne sont pas considérées comme du temps de travail effectif ni comme des heures supplémentaires si elles n'ont pas été expressément commandées par l'employeur.

Seul le temps de travail effectif est retenu pour déterminer la durée du travail des salariés et le respect de la durée maximale.

Sont exclus :

• Les temps de repas ;

• Les temps consacrés aux pauses, pendant lesquels les salariés peuvent vaquer librement à des occupations personnelles ; ces pauses sont fixées forfaitairement à 10 minutes par jour. Elles ne sont pas prises en compte pour la détermination du temps de travail effectif mais sont rémunérées.

• Les heures effectuées à l'initiative du collaborateur sans demande préalable ou validation a posteriori de la hiérarchie, c'est à dire dans le cadre des horaires variables :

• Avant le début de la plage mobile du matin,

• Après la fin de celle du soir,

• Au cours de la pause obligatoire déjeuner.

• Les temps de trajet domicile/lieu de travail ;

• Tous les temps de déplacement sont exclus du temps de travail effectif dans le respect des dispositions légales impératives, mais donnent lieu, sous certaines conditions, à des compensations sous forme de repos déterminées à l'article 23 du présent accord.

8.2. Durées quotidienne et hebdomadaire de travail et heures supplémentaires

Sous réserve des dérogations légales et conventionnelles, la durée quotidienne de travail effectif ne peut excéder 10 heures.

Le temps de repos quotidien ne peut être inférieur à 11 heures consécutives.

Les heures supplémentaires sont réglées par les dispositions conventionnelles de branche, résultant de l’article 6 de l’accord du 28 juillet 1998 dans sa rédaction en vigueur.

Ne peuvent être qualifiées d'heures supplémentaires que les heures effectuées au-delà de l'horaire normal et sur demande expresse du supérieur hiérarchique.

Le paiement des heures supplémentaires ainsi que des majorations y afférentes peut être remplacé par un repos compensateur équivalent. Ce repos doit être pris dans un délai maximum de 6 mois suivant l'ouverture du droit.

LES SALARIES DONT LE TEMPS DE TRAVAIL EST DÉCOMPTÉ EN JOURS

9.1. Définition du temps de travail effectif

Pour les salariés dont le temps de travail est décompté en jours, est considérée comme journée de travail effectif la période journalière durant laquelle, dans le cadre de l'accomplissement à temps plein de sa mission, le salarié est à la disposition exclusive de l'entreprise et ne peut vaquer librement à des occupations personnelles.

9.2. Principe et volume du forfait jours

Les salariés dont le temps de travail est décompté en jours bénéficient d'une réduction effective de leur temps de travail par la fixation d'un forfait de jours de travail sur l'année civile.

Le nombre de jours de travail est fixé à 213 jours par année calendaire (journée de solidarité incluse), pour un salarié ayant acquis le droit de bénéficier de la totalité des congés payés. Pour les salariés ne bénéficiant pas d'un congé annuel complet, le présent forfait est augmenté à due concurrence du nombre de jours de congés auxquels le salarié ne peut prétendre.

Doivent être retranchés de ces 213 jours les jours d'ancienneté prévus à l'article 21 du présent accord.

Cette réduction prendra la forme de l'attribution de jours de repos supplémentaires (JRS), ou le cas échéant, de demi-journées, permettant de respecter le forfait défini ci-dessus. Le nombre de jours de repos supplémentaires a vocation à varier chaque année en fonction du calendrier notamment des jours fériés, aux fins d'assurer le maintien du forfait annuel tel que défini au présent article.

9.3. Forfait réduit

Par ailleurs, il pourra être convenu par convention individuelle de la fixation d'un forfait en nombre de jours réduit, calculée en pourcentage de 213 jours par an et prévoyant une rémunération proportionnelle.

II y a lieu de faire le calcul suivant afin de déterminer le nombre de jours à travailler :

X% du contrat = nombre de jours à effectuer par année civile

Exemple : 213 x 80% = 170 jours

213 x 60% = 127 jours

Il est précisé que les JRS seront attribués de manière proportionnelle dans le cas du forfait réduit.

9.4. Organisation du travail des salariés en forfait-jours sur l’année

Compte tenu de leur autonomie et de la latitude d’action dont ils disposent dans l’organisation de leur temps de travail et de son emploi du temps, il va de la responsabilité de chaque salarié de veiller à s’organiser et à planifier son emploi du temps de façon à prendre la totalité de ses « jours de repos supplémentaires  » au cours de la période de référence.

A défaut, les jours de repos non pris ou non affectés à la fin de la période de référence seront définitivement perdus.

CHAPITRE 4 : CONTRÔLE DU TEMPS DE TRAVAIL

SALARIÉS DONT LE TEMPS DE TRAVAIL EST DÉCOMPTÉ EN HEURES

Tous les salariés d’ADVANTEST dont le temps de travail est décompté en heures sont concernés par des horaires individuels ; le temps de travail sera dès lors décompté sur la base d'un système auto-déclaratif permettant un récapitulatif quotidien et hebdomadaire du temps de travail effectif, conformément à la législation en vigueur.

SALARIÉS DONT LE TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF EST DÉCOMPTÉ EN JOURS

11.1. Modalités de contrôle et de suivi

a. Suivi de l’organisation du travail du salarié et de sa charge de travail 

Le supérieur hiérarchique du salarié ayant conclu une convention de forfait en jours assure le suivi régulier de l'organisation du travail de l'intéressé et de sa charge de travail ainsi que de l'adéquation entre les objectifs et les missions assignés au salarié avec les moyens dont il dispose.

b. Contrôle du nombre de jours et volumes horaires de travail 

Le forfait en jours s'accompagne d'un contrôle du nombre de jours travaillés, ainsi que du volume horaire travaillé par jour et par semaine.

L'employeur établit un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées ou non travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification de ces journées ou demi-journées (jours de repos hebdomadaires, congés payés, jours de repos forfait, etc.).

Le support prévoit par ailleurs un espace sur lequel le salarié peut indiquer ses éventuelles difficultés en termes de charge de travail ou d'organisation du temps de travail.

Le salarié devra compléter ce document de contrôle mensuellement.

Le support complété sera remis chaque mois par le salarié à son supérieur hiérarchique direct, qui l’étudiera et le remettra ensuite à la Direction des ressources humaines, laquelle l’étudiera également.

11.2. Alerte et entretien annuel individuel

a. Dispositif d’alerte par le salarié 

Il est rappelé que conformément à la loi, tout salarié (sauf les cadres dirigeants) doit bénéficier impérativement d’un temps de repos quotidien de 11 heures consécutives.

En cas de non-respect de ce temps de repos obligatoire, le salarié concerné alertera sa Direction afin qu’un rendez-vous soit organisé pour étudier sa charge de travail et veiller à ce que cette situation ne se reproduise pas.

En tout état de cause, dès lors que la Direction constatera un tel non-respect, elle organisera à son initiative un rendez-vous avec le salarié concerné pour étudier sa charge de travail.

Le salarié peut en outre alerter son employeur de toute difficulté qu’il rencontrerait dans l’exercice de son travail et en particulier en cas de surcharge de travail.

Pour ce faire, il utilisera le document de contrôle prévu ci-dessus.

En cas d'alerte, un rendez-vous entre le salarié et l'employeur ou son représentant sera programmé afin de discuter de la surcharge de travail du salarié, des causes – structurelles et/ou conjoncturelles – pouvant expliquer celle-ci et de pouvoir convenir d'un commun accord d’une organisation de la charge de travail et de l'emploi du temps du salarié qui permette une durée raisonnable du travail.

b. Entretien annuel

Outre les rendez-vous organisés en cas d’alerte du salarié ou à l’initiative de la Direction, un entretien annuel individuel est organisé par l'employeur avec chaque salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l'année.

Cet entretien annuel qui s’inscrit en principe dans la continuité de l’entretien d’évaluation porte sur la charge de travail du salarié, l'organisation du travail dans l'entreprise, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ainsi que sur la rémunération du salarié.

11.3. Outils de travail à distance et droit à la déconnexion

La Direction rappelle qu’elle ne demande aucunement à ses salariés d’utiliser les matériels informatiques permettant de travailler à distance (smartphone, PC, téléphone portable, etc.) pendant les heures et jours de repos.

Les salariés n’ont aucune obligation de répondre aux sollicitations et communications professionnelles, par exemple email ou appel ou autre pendant leurs heures et jours de repos, sauf événement urgent et exceptionnel sur lequel ils seraient exceptionnellement alertés.

Les salariés sont donc encouragés à exercer pleinement leur droit à la déconnexion, et un salarié ne pourra être sanctionné pour n’avoir pas répondu à un email ou à un appel professionnel pendant ses heures ou jours de repos.

11.4. Equilibre vie familiale et vie professionnelle

Pour renforcer l’équilibre entre vie familiale et vie professionnelle, il est convenu que :

• L’organisation des réunions de travail tiendra compte du temps de déplacement nécessaire des salariés concernés ;

• Les horaires de réunion, sauf circonstances exceptionnelles, seront fixés dans la plage horaire allant de 8 heures à 19 heures ;

• Tout travail effectué un dimanche ou un jour férié sera traité conformément aux dispositions légales et conventionnelles.

CHAPITRE 5 : AMÉNAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

LES SALARIES DONT LE TEMPS DE TRAVAIL EST DECOMPTE EN HEURES

Sous réserve des dispositions applicables aux salariés dont le temps de travail est décompté en jours sur l’année, le présent article définit les principales formes d'aménagement du temps de travail ayant vocation à être appliquées dans l'entreprise ; une autre forme pourrait être retenue dans l'avenir, dans les conditions prévues par les dispositions légales et conventionnelles applicables.

12.1. Le principe : l'attribution et l’utilisation de jours RTT

La durée hebdomadaire de référence du temps de travail effectif est de :

7h30 x 5 = 37h30 minutes

Aux fins de réduire cette durée à 35 heures en moyenne par semaine sur l'année, les salariés disposent de JRTT dont le nombre peut aller jusqu'à 15.

37,5 h x 45,4 semaines = 1.702,5 heures par an

35 h x 45, 4 semaines = 1.589 heures par an

Différence = 113,5 h = 15 jours

7,5

La prise des JRTT se fera comme suit :

• Sur ces 15 jours, 3 jours sont à l'initiative de la Direction, laquelle déterminera la date de prise de ces jours au moins 7 jours à l’avance ; si le délai de préavis était moins important, le salarié devra donner son accord exprès ;

• Les autres jours sont pris librement par les salariés. Ces derniers veilleront néanmoins à répartir les JRTT sur toute l'année et à ne pas les concentrer sur des périodes données. En principe, tout salarié devra bénéficier d'un JRTT par mois.

Les JRTT peuvent être pris accolés aux congés payés légaux ou conventionnels avec accord du manager.

Les salariés devront respecter les délais de prévenance suivants :

• 1 à 4 JRTT : délai de préavis de 4 jours ouvrés.

• > 4 JRTT : délai de préavis de 15 jours ouvrés

Les JRTT non pris à la fin de l'année pourront être affectés au CET dans les limites prévues à l'article 25 du présent accord.

12.2. L'option demi-journée

L’option « demi-journée » sera choisie en fonction des desiderata des intéressés et des nécessités de service.

Les salariés ont ainsi la possibilité d'opter pour une répartition de la durée hebdomadaire de 35 heures sur 4,5 jours. Dans cette hypothèse, les intéressés ne bénéficient d'aucun JRTT.

Leur durée du travail hebdomadaire de temps de travail effectif est répartie comme suit :

• 7h45 minutes de temps de travail effectif pendant 4 jours ;

• 4 heures de temps de travail effectif le 5^ème jour.

Un planning, à définir avec son supérieur hiérarchique, devra être prévu pour tout employé. En aucun cas le choix de cette « demi-journée » ne pourra être définitif.

En cas de modification durable du planning, un délai de prévenance d'un mois devra être respecté. Toute modification ponctuelle implique le respect d'un délai de prévenance de 3 jours ouvrés minimum.

12.3. Conventions de forfait en heures annuelles

Il est rappelé que sans préjudice des dispositions du présent article, il pourra être conclu des conventions de forfait en heures limitées à 1.730 heures par an, dans les conditions prévues par l’article 13 de l’accord de branche du 25 juillet 1998.

12.4. Horaire variable

L'ensemble du personnel visé par le présent accord, dont le temps de travail est décompté en heures, a vocation dans le contexte existant à la date de signature du présent accord, à relever de l'horaire variable.

L'horaire variable vise à concilier les exigences d'organisation de l'entreprise avec le souhait des salariés de pouvoir aménager leur temps de travail en fonction de leurs contraintes personnelles.

La durée hebdomadaire de référence est la durée définie au présent article, soit 37 heures 30 minutes. Les JRTT permettent de réduire cette durée à 35 heures en moyenne sur l'année.

Le règlement des horaires variables mis en place après avis conforme des représentants du personnel est annexé au présent accord. Il pourra être modifié selon les mêmes formes que celles qui ont prévalu à son adoption.

LES salariés DONT LE TEMPS DE TRAVAIL EST DECOMPTE EN JOURS

Les jours de repos supplémentaires (JRS) définis à l'article 9-2 seront pris à l'initiative du salarié dans le cadre d'une programmation mensuelle intégrant l'ensemble des jours de congés et prenant en compte le bon fonctionnement des services.

Afin de promouvoir la réalité de la réduction du temps de travail, chaque salarié dont le temps de travail est décompté en jours prendra à sa demande, au moins un jour de repos par mois, sauf circonstance liée à une charge particulière d'activité.

Les jours de repos non pris en fin d'année pourront être affectés sur le Compte Epargne Temps, dans les conditions prévues au présent accord.

DISPOSITIONS COMMUNES

14.1. Période de référence

La période de référence pour la mise en œuvre des dispositifs d’aménagement du temps de travail résultant du présent accord est celle de l’année civile, soit du 1^er janvier au 31 décembre de chaque année.

La période de référence susmentionnée est applicable pour l’acquisition et la prise des Congés Payés, JRTT, JRS et jours d’ancienneté.

14.2. L'incidence des absences

Les périodes d'absence assimilées par des dispositions du Code du travail à du temps de travail effectif pour la détermination du droit aux congés payés, sont sans aucune conséquence sur les droits à JRTT ou JRS.

Dès lors, les absences indemnisées, les congés et les autorisations d'absence ainsi que les absences maladie non rémunérées sont déduites du nombre annuel de jours travaillés fixé dans le forfait.

En cas d'absence justifiée et non rémunérée, la retenue correspondant à chaque jour d'absence sera effectuée sur la base d’un salaire journalier obtenu en divisant le salaire forfaitaire annuel par le nombre de jours fixé par l'accord, augmenté du nombre de jours de congés payés, congés supplémentaires et de jours fériés chômés payés, le paiement de ces derniers étant inclus dans le salaire annuel.

Ainsi, à titre d’exemple, sur la base d'un forfait de 213 jours (en tenant compte de la journée de solidarité), de 5 semaines de congés payés et de 8 jours fériés chômés correspondant à un jour habituellement travaillé, la retenue correspondant à chaque jour d'absence sera calculée en 246^ème (213 + 25 + 8) du salaire annuel.

14.3. Embauche et départ

Le droit à JRTT ou jours de repos supplémentaires est calculé au prorata temporis du temps de présence dans l'entreprise au cours de l'année de référence.

A l'occasion d'une embauche en cours d'année, le droit individuel à JRTT ou à JRS est calculé au prorata du nombre de semaines calendaires devant être normalement travaillées au cours de l'année de référence.

A l'occasion d'un départ de l'entreprise en cours d'année, le droit individuel à JRTT ou JRS est calculé selon les mêmes règles et fera l'objet d'une compensation salariale (positive ou négative) sur le solde de tout compte.

CHAPITRE 6 : SALARIES A TEMPS PARTIEL

LE TEMPS partiel CHOISI

Les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper un emploi à temps complet ou les salariés à temps complet qui souhaitent occuper un emploi à temps partiel devront manifester leur volonté auprès de la Direction des Ressources Humaines, par lettre recommandée avec accusé de réception précisant la durée du travail souhaitée ainsi que la date de mise en œuvre. Ce courrier doit être adressé au moins 3 mois avant la date souhaitée de mise en œuvre.

La Direction d' ADVANTEST s'engage alors à étudier la demande du salarié par rapport aux possibilités qui pourraient lui être offertes en tenant compte des contraintes d'organisation.

Une réponse motivée sera adressée aux salariés dans un délai de 1 mois à compter de la réception de la demande.

De plus, la Direction s'efforcera également de favoriser dans la mesure du possible, le temps partiel pour raisons familiales.

LE TEMPS PARTIEL "STANDARD"

Est considéré comme horaire à temps partiel tout horaire hebdomadaire inférieur à 35 heures.

Les droits des salariés à temps partiels sont, sauf disposition spécifique du présent accord, ceux prévus à l'article 4 de l'accord national du 7 mai 1996.

Chapitre 7 : Dispositions spécifiques

LES ASTREINTES

Conformément à la loi, l'astreinte est définie comme « une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir pour effectuer un travail au service de l'entreprise, la durée de cette intervention étant considérée comme un temps de travail effectif ».

Certains personnels peuvent être appelés à participer, en dehors de leur horaire de travail, à un service d'astreinte.

Pour chaque salarié, la fréquence des astreintes ne peut excéder 5 nuits par mois ainsi que 24 jours d'astreinte de week-end ou jours fériés sur l'année.

La programmation des périodes d'astreinte établie par période de 8 semaines est affichée 15 jours avant sa mise en œuvre.

Toute modification du calendrier de ces périodes, consécutive, notamment à l'absence d'un salarié sera notifiée 8 jours à l'avance sauf absence imprévisible, auquel cas, un délai d'un jour franc sera respecté.

Mensuellement, il sera remis aux salariés concernés un récapitulatif des heures d'astreintes effectuées et la compensation correspondante.

En compensation, les astreintes donnent lieu à une prime dont le montant dépend de catégories prédéfinies. Le système de prime applicable est disponible sur l’Intranet de la Société.

Si au cours d'une astreinte, un salarié est appelé à assurer un temps de travail effectif, celui-ci sera rémunéré comme tel.

LE TRAVAIL DU DIMANCHE

Le recours au travail du dimanche est exceptionnel. Certaines activités de support pourraient exiger, compte tenu des impératifs de production des clients, des interventions le dimanche. Dans cette hypothèse, les salariés concernés bénéficient d’un jour de repos supplémentaire à prendre durant la semaine suivante.

Etant donné que le travail du dimanche est exceptionnel, un document formalisant ce recours devra être adressé par le superviseur à la direction des ressources humaines.

LE TRAVAIL DU SAMEDI

Lorsque les besoins des organisations le nécessitent, il peut être demandé à certains employés de venir travailler exceptionnellement un samedi. Le jour de repos pris en remplacement de ce samedi devra impérativement se situer dans la même semaine.

Exceptionnellement, et à la demande écrite du salarié, le jour de repos de remplacement pourra être pris la semaine suivante et sans majoration.

Le travail du samedi est limité à cinq samedis par an et deux samedis par mois.

Dans la mesure du possible, il sera fait appel au volontariat. Le délai de prévenance est d'au minimum 5 jours. Tout délai de prévenance moins important suppose l'accord préalable du salarié.

Toutefois, lorsque le nombre de clients couverts le samedi nécessite une activité régulière et normale ce jour, la société peut prévoir avec certains employés un aménagement particulier de la semaine de travail en alternance de semaine de 4 jours et de 5 jours.

	Lundi	Mardi	Mercredi	Jeudi	Vendredi	Samedi	Dimanche
Sem. 1
Sem. 2
Sem. 3
Sem.4

CHAPITRE 8 : DISPOSITIONS COMMUNES

CONGES LEGAUX

Chaque salarié dispose de 5 semaines de congés légaux et de jours de congés fixés par les conventions collectives.

Le droit aux congés payés est calculé sur les bases suivantes :

• les salariés qui ont une année complète de présence appréciée du 1^er janvier au 31 décembre ont droit à 5 semaines de congés payés dans l’année donnée. Ces 5 semaines représentent 25 jours ouvrés pour les personnes travaillant habituellement 5 jours par semaine et à temps plein.

• les salariés ayant une année incomplète de présence ont droit à un nombre de jours de congés payés égal à :

Nombre entier de mois de présence dans l'année x 25

12

Arrondi au nombre de jours entier supérieur

La prise des congés est organisée par la hiérarchie au sein de chaque organisation, en fonction des impératifs de service et en concertation avec les salariés.

Le salarié qui désire prendre des congés doit demander l'autorisation à son chef de service :

• au minimum 2 semaines à l'avance pour un congé égal ou supérieur à une semaine et inférieur à un mois, le superviseur aura une semaine pour donner son accord.

• au minimum 4 jours à l'avance pour un congé inférieur à 5 jours, le superviseur aura 2 jours pour donner son accord.

En aucun cas, un salarié ne pourra partir en congé sans avoir obtenu cette approbation préalable.

Sur les 25 jours ouvrés de congés légaux, les salariés devront prendre au moins 15 jours ouvrés dont 10 jours ouvrés consécutifs (soit deux semaines) avant le 31 octobre de l'année.

II a été convenu par les parties au présent accord que la prise des congés payés en dehors de la période légale de prise des congés (1^er mai au 31 octobre) ne donnera pas lieu à l'attribution de jours supplémentaires de fractionnement.

Les salariés entrés dans la Société au cours de la période de référence peuvent prendre au titre des congés sans solde, un nombre de jours égal à la différence entre le congé auquel ils ont droit et le congé légal de 25 jours ouvrés.

CONGES D'ANCIENNETE

Le congé annuel principal de 25 jours est augmenté d'un congé supplémentaire de :

• 2 jours pour les salariés :

• âgés de 30 ans avec un an d'ancienneté chez ADVANTEST ou

• ayant 5 ans d'ancienneté chez ADVANTEST

• 3 jours pour les salariés :

• âgés de 35 ans et 2 ans d'ancienneté chez ADVANTEST ou

• ayant 10 ans d'ancienneté chez ADVANTEST.

CONGES POUR EVENEMENTS FAMILIAUX

Ce sont des autorisations d'absence accordées aux employés sans réduction de salaire, conformément aux dispositions légales et conventionnelles applicables.

COMPENSATION POUR DÉPLACEMENTs professionnels

Les déplacements professionnels effectués par les employés non-cadres et cadres sont régis par les dispositions des conventions et accords collectifs de la métallurgie applicables.

De plus, en application de l’article L.3121-4 alinéa 2 du Code du travail, le présent accord introduit une compensation supplémentaire pour le temps correspondant à des déplacements professionnels pour les salariés concernés :

• Au-delà de six déplacements professionnels par an en train ou en avion imposant un départ ou un retour en dehors de l'horaire habituel de travail, l'intéressé aura droit à un repos supplémentaire égal à une demi-journée. Une demi-journée supplémentaire sera octroyée par seuil de six déplacements dans la limite de 4 demi-journées par an, soit 2 jours.

Ou

• En cas de déplacement professionnel entraînant, à la demande de l'entreprise, une absence du domicile au moins six fois par an, l'intéressé aura droit à un repos supplémentaire égal à une demi-journée. Une demi-journée supplémentaire sera octroyée par seuil de six nuits dans la limite de 4 demi-journées par an, soit 2 jours.

Les jours octroyés au titre des déplacements professionnels prévus au présent article pourront être épargnés sur le CET dans la limite de 2 jours par an.

LE TEMPS DE FORMATION

Conformément aux dispositions légales, l'ensemble des actions de formation destinées à adapter, entretenir ou actualiser les compétences liées directement au poste de travail sera pris sur le temps de travail et traité conformément aux dispositions légales applicables.

CHAPITRE 9 : COMPTE EPARGNE TEMPS

FONCTIONNEMENT DU COMPTE EPARGNE TEMPS (CET)

Le CET a pour vocation de permettre aux salariés de se constituer une épargne individuelle et volontaire en temps permettant de prendre des congés de courte ou longue durée.

Les parties ont convenu de fixer dans le présent accord les principales dispositions du compte épargne temps.

25.1. Champ d'application

Les dispositions du CET seront applicables aux salariés de la société ADVANTEST qui pourront justifier d'une ancienneté minimale de six mois.

25.2. Alimentation du compte épargne temps

Chaque salarié de la société ADVANTEST peut décider de porter au crédit du CET des crédits exprimés en temps dans les conditions visées au présent article.

Modalités d'alimentation

Chaque salarié peut décider de porter les éléments suivants en crédit de son "compte courant CET" :

1. Des congés d'ancienneté ;

2. Des RTT pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures ;

3. Des jours de repos supplémentaires pour les salariés dont le temps de travail est décompté en jours ;

4. Des jours de repos pour les salariés amener à voyager pour des raisons professionnelles prévus par l’article 23 du présent accord.

Les employés âgés de plus de 55 ans bénéficient d'un mode d'alimentation élargi. En effet, ils peuvent épargner en plus des jours prévus ci-dessus la cinquième semaine de congés payés.

Limitation annuelle et globale

Chaque année, le salarié peut créditer le CET globalement jusqu’à 7 jours au total (types de jours décrits dans les modalités d’alimentation ci-dessus). Les salariés âgés de 55 ans et plus peuvent créditer leur cinquième semaine de congés payés (tout ou partie) sur le CET en supplément. L’âge étant apprécié au jour de la demande d’approvisionnement au crédit du CET. Dès que le compte affiche 120 jours, aucune affectation n'est plus possible tant qu'il n'y aura pas eu liquidation du moins partielle.

25.3. Utilisation des crédits du compte épargne temps

Le CET peut être utilisé pour financer totalement ou partiellement :

• l'un des congés sans solde ou passage à temps partiel prévus par la loi et les dispositions conventionnelles en vigueur, la durée et les conditions de mise en œuvre de ces absences sont alors définies par les textes qui les régissent,

• des absences « spécifiques », c'est à dire non prévues par les textes, mais liées simplement à l'existence du CET, avec une utilisation au minimum d'un jour. Cette demande fait l'objet d'une demande préalable auprès du manager et des RH.

Le mode de sortie normal est l'utilisation du compte en jours.

Pour bénéficier d'une absence au titre du CET, l'employé doit avoir au préalable épargné 5 jours, sauf éléments familiaux graves.

Pendant la durée du congé correspondant au nombre de jours de congés liquidés indemnisés, le salarié bénéficie du maintien de son salaire, les rémunérations perçues au titre de l'accomplissement d'heures supplémentaires ne sont pas prises en compte, pas plus que les éléments exceptionnels.

Le salarié qui désire prendre des congés doit demander l'autorisation à son chef de service qui doit en informer la Direction des Ressources Humaines :

• au minimum trois mois à l'avance pour un congé égal ou supérieur à un mois, le superviseur aura un mois pour donner son accord.

• au minimum 2 semaines à l'avance pour un congé égal ou supérieur à une semaine et inférieur à un mois, le superviseur aura une semaine pour donner son accord.

• au minimum 4 jours à l'avance pour un congé inférieur à 5 jours, le superviseur aura 2 jours pour donner son accord.

En aucun cas, un salarié ne pourra partir en congé sans avoir obtenu cette approbation préalable.

A l'issue du congé, le salarié retrouve son emploi précédent ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente.

Il est rappelé que les droits acquis dans le cadre du CET sont garantis dans les conditions des articles L.3253-6 et L.3253-8 du Code du travail (Assurance des créances des salariés – AGS).

Conformément aux dispositions de l’article D.3154-1 du code du travail, lorsque les droits inscrits au CET dépassent le plafond déterminé par cet article, les droits supérieurs à ce plafond sont automatiquement liquidés.

Le salarié perçoit alors une indemnité correspondant à la conversion monétaire des droits excédentaires en prenant en compte le salaire de référence en vigueur au jour du versement.

25.4. Rupture du contrat de travail

• La rupture du contrat de travail entraîne la liquidation des crédits du Compte Epargne Temps.

• En cas de rupture du contrat de travail avant utilisation des droits capitalisés sur son compte épargne-temps, le compte est soldé soit sous forme de jours d'anticipation, en cas de préretraite ou de retraite soit en argent.

Dans cette hypothèse, le salarié (ou ses ayants droits en cas de décès en cours de carrière) perçoit une indemnité équivalente au produit du nombre de jours crédités dans le CET par la valeur du salaire journalier après déduction des charges sociales patronales et salariales au taux en vigueur au moment du versement. Cette indemnité suit le régime fiscal du salaire.

25.5. Renonciation exceptionnelle

Le salarié confronté à une situation d’urgence très exceptionnelle peut demander à bénéficier de ses avoirs disponibles dans le CET, sous réserve de l'acceptation de la Direction (après avis de la commission de suivi, si difficulté).

A titre d’exemples, constituent une situation d’urgence exceptionnelle : la charge financière résultant d’un accident, d’une maladie, d’un divorce, du décès du conjoint ou du partenaire ou une catastrophe naturelle (inondation par exemple). Des changements dans la situation personnelle du salarié, tels que le mariage ou la naissance d’un enfant ne constituent en revanche pas des situations d’urgence exceptionnelle.

La situation d’urgence doit être prouvée par le salarié.

La liquidation intervient au plus tard au cours du mois suivant l’accord de la Direction sur la renonciation exceptionnelle. Les montants versés sont considérés comme des éléments de salaires. Ils figurent sur le bulletin de salaire et sont assujettis à cotisations de sécurité sociale, le cas échéant.

Le présent accord a été conclu le 7 décembre 2018, à Grenoble,

Pour la Société ADVANTEST

Président

Pour les représentants du personnel :

• Monsieur délégué du personnel

ANNEXE 1

REGLEMENT DU SYSTEME D'HORAIRE VARIABLE

Conformément à l'accord d'aménagement du temps de travail du 1 janvier 2019, le temps de travail annuel de certains salariés est effectué dans le cadre de l'horaire variable qui permet de rendre compatible une adaptation personnalisée des horaires de travail avec le bon fonctionnement de l'entreprise dans le respect des règles légales en matière de durée du travail.

Article 1 - Champ d'application

Ce règlement s'applique à tous les employés en contrat à durée indéterminée ou en contrat à durée déterminée, à temps plein ou à temps partiel, dont le décompte du temps de travail est en heures. Toutefois, les employés intégrés dans une organisation de travail spécifique sont régis par des plannings internes.

Article 2 - Les plages fixes

Ce sont les périodes pendant lesquelles l'ensemble du personnel doit être présent :

Du lundi au Vendredi 9h30 à 12h de 14h30 à 16h

Article 3 - Les plages variables

Ce sont les périodes pendant lesquelles les heures de présence du personnel sont laissées à l'initiative de chacun en concertation avec la hiérarchie, de manière à assurer le bon fonctionnement de chaque service :

Du lundi au Vendredi de 7h30 à 9h30 de 12h à 14h30 de 16h à 20h30

Article 4 - La durée hebdomadaire moyenne

La durée hebdomadaire de référence de temps de travail effectif est de 37h30 minutes, en dehors des heures supplémentaires qui pourraient être demandées expressément par la hiérarchie.

Le présent règlement autorise des variations autour de cet horaire hebdomadaire de référence, mais interdit de dépasser le temps de travail annuel théorique défini dans l'accord soit 1590 heures, en dehors des heures supplémentaires éventuelles.

Les heures supplémentaires ne peuvent être réalisées qu'à la demande expresse et préalable du manager.

Elles sont effectuées dans le respect des dispositions légales et conventionnelles.

Article 5 - La pause déjeuner

Pour déjeuner, une plage mobile est prévue afin de permettre aux employés, s'ils le désirent, de prendre 2h 30 minutes, mais dans tous les cas une pause d'une durée minimale de 40 minutes doit être observée.

Article 6 - L'enregistrement du temps de travail

Afin de leur permettre d'enregistrer leur temps de travail effectif, les employés disposent d'un système auto-déclaratif.

Les employés ont la possibilité de consulter eux-mêmes l'historique de leurs temps de travail.

Article 7 - Les retards

Les retards répétés et non régularisés par le manager pendant la plage fixe peuvent donner lieu à des sanctions.