Accord d'entreprise "Accord sur l'égalité professionnelle entre les Hommes et les Femmes et la qualité de vie au travail" chez RIWAL FRANCE (Siège)

Accord sur l’égalité professionnelle entre les Hommes et les Femmes et la qualité de vie au travail

Entre la l’entreprise RIWAL France SAS, dont le siège social est situé ZA du bois Gueslin, voie croix,28260 Mignières, représentée par ……………………..en sa qualité de Directeur Général Adjoint,

Ci-après dénommée « L’entreprise »

ET

La Délégation Unique du Personnel représentée par ……………………. en sa qualité de membre titulaire élu et…………………. en sa qualité de membre suppléant élu et secrétaire de la Délégation Unique du Personnel, non mandatés par une organisation syndicale.

Ci-après dénommée « Les salariés »

Préambule

L’entreprise RIWAL France SAS, filiale du Groupe RIWAL Management BV, conformément à la loi N°2014-273 du 4 aout 2014 est convaincue que la mixité et la diversité constituent de véritables facteurs d’efficacité, de modernité dans l’entreprise, la Direction de l’entreprise ainsi que les membres de la Délégation Unique du Personnel ont décidé de conclure le présent accord sur l’égalité professionnelle entre les Hommes et les Femmes et la qualité de vie au travail.

Préalablement à l’ouverture des négociations, l’employeur a informé par lettre recommandée avec accusé de réception, les organisations syndicales représentatives de la Branche dont relève l’entreprise Riwal France SAS, de sa décision d’engager des négociations.

Préalablement à la négociation, l’Entreprise a remis au membre titulaire de la Délégation Unique du Personnel, les informations dont la liste a été établie conjointement le 17 avril 2018.

Dans le cadre de la présente négociation, l’Entreprise et l’élu s’engagent au respect des règles suivantes :

• Indépendance des négociateurs vis-à-vis de l’employeur,

• Elaboration conjointe du projet d’accord par les négociateurs,

• Concertation avec les salariés,

• Faculté de prendre l’attache des organisations représentatives de la Branche.

1-Dispositions générales

1. Objet

Le présent accord a notamment pour objet de fixer :

• Le champ d’application de l’accord

• La durée de l’accord

• Les objectifs d’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et la qualité de vie au travail dans l’Entreprise Riwal France

• Les mesures mises en place afin d’atteindre les objectifs fixés.

1.2 – Champ d’application

Les dispositions du présent accord sont applicables à l’ensemble des salariés de l’Entreprise Riwal France, quelle que soit la nature de leur contrat de travail.

1.3 – Durée, révision, adhésion et dénonciation de l’accord

1.3.1- Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée avec comme date d’entrée en application le 1^er septembre 2018 et comme date d’expiration le 31 août 2021

1.3.2 – Révision de l’accord

Le présent accord peut être révisé selon les modalités prévues à l’article L 2261 – 7-1 et L2261-8 et suivants du code du travail.

Toute demande de révision par une partie signataire sera notifiée aux autres parties par lettre recommandée avec accusé de réception. Cette notification sera accompagnée d’un exposé des motifs de la demande et d’une proposition de révision.

1.3.3 – Adhésion à l’accord

Conformément à l’article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale représentative dans l’entreprise qui se constituerait et non signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.

L’adhésion sera valable à partir du jour qui suivra celui de sa notification au secrétariat du Greffe du Conseil de Prud’hommes compétent ainsi qu'à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l'Emploi (DIRECCTE) du lieu de dépôt du présent accord.

Une notification devra également être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.

1.3.4 – Dénonciation de l’accord

Le présent accord et ses avenants éventuels pourront être dénoncés par l’une ou l’autre des parties signataires sous réserve de respecter un délai de préavis de 3 mois avant l’expiration de chaque période annuelle.

Toutefois, la mise en œuvre de la procédure de dénonciation par l’une des parties devra obligatoirement être précédée par l’envoi aux autres parties signataires d’une lettre recommandée explicitant les motifs de cette dénonciation.

2 -  Diagnostique de l’entreprise

Les effectifs de l’entreprise Riwal France SAS sont constitués au 31/12/2017 de 103 salariés (hors contrat de professionnalisation et contrat d’apprentissage).

L’analyse de ces effectifs laisse apparaître une sous représentation des femmes (33% de l’effectif total).

De même, les parties constatent un déséquilibre Hommes - Femmes au sein de deux catégories socio-professionnelles et plus particulièrement dans la catégorie Technicien – AM. La proportion de femmes dans cette dernière semble insuffisante.

La rémunération : Les parties s’accordent sur le fait que le salaire de base moyen (heures supplémentaires structurelles comprises) est équilibré entre Hommes et Femmes dans chaque CSP et souhaitent maintenir une vigilance sur cet équilibre.

Le salaire moyen des cadres est de 4527€, celui des ouvriers – employés est de 2167€ ,celui des techniciens- Agent de maîtrise est de 2492€ au 31/12/2017.

L’ancienneté est de 3,6ans au 31/12/2017 . Les parties en présence, bien que l’entreprise RIWAL France ne soit créée que depuis 12 ans, souhaitent fidéliser les salariés dans l’entreprise à travers une gestion active et dynamique, dans la mesure du possible des carrières en axant sa politique Ressources Humaines sur des points de vigilance tels que la gestion des classifications et l’optimisation du budget formation.

La formation : Les parties partagent le constat d’un déséquilibre dans la gestion du budget formation. L’effort formation est concentré sur les formations techniques, réglementaires ou sur les formations liées à la sécurité. Ainsi un déséquilibre est observé : les Techniciens sont largement bénéficiaires du budget alloué à la formation au détriment des autres catégories.

De même, l’utilisation du CPF, de la VAE sont peu connu des salariés.

L’accord a pour ambition de réduire les écarts constatés et par là-même de favoriser autant que possible la mixité professionnelle dans l’entreprise à travers trois objectifs : La rémunération, la classification, la formation.

3 - Objectif d’égalité professionnelle entre les Hommes et les Femmes et mesures mises en place

Compte tenu de la taille de l’entreprise et conformément à la loi il a été retenu 3 thèmes de négociation (articles 3.1, 3.2 et 3.3) comportant plusieurs items lesquels ont été assortis (sauf certains d’entre eux rappelant des principes généraux ou avantages auxquels l’entreprise est attachée) d’objectifs précis et d’indicateurs de suivi.

3.1 : Premier Domaine d’action choisi : La rémunération effective

La société RIWAL France SAS déclare proscrire toute différence de rémunération entre les femmes et les hommes notamment à compétences, expérience, diplômes, ancienneté et responsabilités égales pour une durée de travail et une situation de travail identique.

Aussi, pour un même niveau de responsabilité, d’emploi, de formation, de diplômes, d’expérience, de compétences et à ancienneté égale, le salaire de base devra être égal entre les femmes et les hommes concernés pour une durée de travail et une situation de travail identique.

3.1.1 : Objectif

La société Riwal s’engage à maintenir l’équité salariale entre les collaborateurs et de contribuer à supprimer les éventuels écarts de rémunération pour une même fonction, un même niveau de responsabilité, de compétences et d’expérience entre les Hommes et les Femmes.

3.1.2 : Les actions et mesures retenues

• Mener chaque année une étude périodique des éventuels écarts de rémunération liés au genre, par catégorie socio professionnelle. Le service des Ressources Humaines fera cette analyse sur la base d’éléments objectifs de comparaison et notamment :

• Le niveau de rémunération ;

• L’ancienneté ;

• Le niveau de responsabilités;

• Le niveau d’expérience;

• Les niveaux de classification.

• Réaliser un bilan annuel sur les embauches pour vérifier que , sur un même poste, à diplôme et expérience professionnelle équivalents, la rémunération proposée à l’embauche a été analogue.

• Contrôler la répartition de l’enveloppe salariale pour s’assurer que les Hommes et les Femmes en bénéficient dans les mêmes proportions.

3.1.3 : Les indicateurs :

• Les résultats de l’étude et le bilan annuel sur les embauches seront présentés une fois par an aux IRP.

• Répartition des augmentations individuelles par sexe et par niveau de classification, dans les mêmes proportions que les effectifs Hommes/femmes par CSP.

• La direction s’engage à corriger les éventuels écarts salariaux les plus importants entre Septembre 2018 et septembre 2019, les écarts les moins importants étant traités les années postérieures.

3.2 : Deuxième domaine d’action choisi : La classification

La société RIWAL France SAS fait le constat que la catégorie Technicien – Agent de maitrise est sous représentée par la population féminine. L’entreprise s’engage à vérifier l’ensemble des critères visant à définir le coefficient de chaque métier exercé dans l’entreprise et de procéder aux éventuels ajustements.

3.2.1 : L’objectif :

L’objectif est de procéder à la cotation de l’ensemble des métiers selon la méthodologie décrite dans la convention collective SDLM. S’il y a lieu d’ajuster les coefficients selon la réalité des compétences mises en œuvre, de l’expérience des collaborateurs en vue d’équilibrer si possible la catégorie Technicien – AM.

3.2.2 : Les actions et les mesures retenues 

• Elaborer une cartographie des métiers et des coefficients correspondant à la catégorie Technicien – Agent de maîtrise actuel.

• Etudier les profils de poste actuellement classés dans la catégorie Ouvriers – Employés.

• En cas d’éventuels écarts, proposer un ajustement de la classification.

3.2.3 : Les indicateurs

• En fonction de la cartographie réalisée, la direction s’engage à rectifier les classifications sur les 3 prochaines années s’il y a lieu.

3.3 : Troisième domaine choisi : La formation

La société Riwal France SAS fait le constat que l’effort formation n’est pas ventilé équitablement entre les différentes catégories professionnelles. La société souhaite permettre à l’ensemble des salariés l’accès à la formation.

3.3.1 : L’objectif :

L’objectif est de permettre l’accès à la formation à l’ensemble des collaborateurs dans le respect du budget annuel en veillant à ce que chacun bénéficie d’une formation de catégorie 1 ou 2, au moins tous les 5 ans.

3.3.2 : Les actions et mesures retenues :

• Promouvoir au sein de l’entreprise le Compte personnel de formation. L’entreprise s’engage, pour les formations dont le domaine serait en relation avec l’activité professionnelle du demandeur, de permettre dans la mesure du possible, que la formation se déroule pendant le temps de travail.

• Veiller à ce que les formations d’adaptation au poste de travail et de développement des compétences soient proportionnellement équivalente à l’effectif de chaque CSP dans la mesure où les dites formations correspondent aux orientations stratégiques définies annuellement.

• Sensibiliser le personnel via des campagnes d’informations sur la possibilité d’utiliser le CPF, et sur les dispositifs de VAE ou CQP.

• En interne, définir les thèmes de formation, construire des supports de formation sur les deux prochaines années afin de faire bénéficier à l’ensemble des collaborateurs de l’expertise interne, dans la mesure du possible.

3.3.3 : Les indicateurs :

• Une campagne d’information et de sensibilisation sera diffusée auprès de l’ensemble des salariés, une fois par an, sur l’un des trois dispositifs de formations suivants : le CPF, la VAE, le CQP.

• Un état d’avancement sera présenté aux IRP sur les thèmes de formations internes, la création des supports de formations internes et les populations bénéficiaires cibles.

• Le bilan formation sera présenté annuellement avec des indicateurs visant à vérifier les engagement pris dans cet accord : Répartition de l’effort formation par CSP, par Genre,…

4 –Suivi et communication de l’accord

4.1 – Suivi de l’accord

La société Riwal France SAS souhaite présenter aux IRP, deux fois par an, un état d’avancement concernant :

• Le suivi de la mise en œuvre de l'accord ;

• Le suivi des plans d'actions ;

  4.2. – Communication de l’accord

Il est convenu qu’une communication du présent accord sera réalisée auprès des acteurs les plus directement impliqués sur ce thème de l’égalité professionnelle, à savoir les Responsables d’agence.

Cette communication/sensibilisation aura également pour objectif de relayer les principaux messages autour de la non-discrimination et la volonté d’assurer une représentation homogène dans les différentes catégories socio-professionnelles entre hommes et femmes.

L’accord sera également remis aux membres de la DUP de l’entreprise.

Enfin, l’accord sera tenu à la disposition de l’ensemble des collaborateurs au service RH.

5- Dispositions finales

5.1. – Règlement des litiges

Les parties conviennent de privilégier autant que possible et avant toute saisine de la juridiction compétente, un règlement amiable des litiges qui pourraient subvenir dans l’application du présent accord ou de ses avenants.

En dernier recours et si la conciliation s’avère impossible, le différend non résolu sera porté devant la juridiction compétente.

5.2 – Dépôt & publicité de l’accord

Le présent avenant fera l’objet d’un dépôt dans les conditions prévues aux articles L.2231-6, L.2261-1 et D.2231-2 du Code du travail :

• En deux exemplaires, dont l’un signé des parties et l’autre sous format électronique, à la direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi ;

• En un exemplaire au secrétariat du greffe du conseil des prud’hommes du lieu de conclusion de l’accord.

Un avis indiquant l’existence du présent accord sera affiché aux endroits réservés à la communication avec le personnel.

En outre, un exemplaire sera établi pour chaque partie signataire.

Mignières, le 24 mai 2018,

Les signataires :

……………………….

Directeur Général Adjoint

………………………. ………………………

Membre titulaire DUP Membre suppléant DUP