Accord d'entreprise "Accord relatif à la mise en place du télétravail au sein de l'UES GSE 01/09/2020 - 31/08/2021" chez GSE (Siège)

ACCORD RELATIF AU TÉLÉTRAVAIL AU SEIN DE L’UES GSE

Entre les soussignés :

• La Société GSE, société par actions simplifiée, au capital de 86 520 366 euros, dont le siège social est situé Parc d’activités de l’aéroport - 310, allée de la Chartreuse - CS 50051–-84005 Avignon cedex 1, inscrite au RCS d’Avignon sous le numéro 488 862 368,

• La société GSE RÉGIONS, société par actions simplifiée, au capital de 157 080 euros, dont le siège social est situé Parc d’activités de l’aéroport - 310, allée de la Chartreuse - CS 70053 - 84 005 AVIGNON Cedex 1, inscrite au RCS d’Avignon sous le numéro 450 810 221,

Constituant ensemble l’Unité Économique et Sociale GSE, représentée par , en sa qualité de Président,

ci-après désignée « l’UES GSE ou la Société »,

D'une part,

Et,

• L’organisation Syndicale représentative au niveau de l’Unité Économique et Sociale :

Le Syndicat CFTC, représenté par , délégué syndical,

D'autre part,

Ensemble, ci-après dénommées « Les Parties ».

Il a été arrêté et conclu ce qui suit :

PRÉAMBULE :

Le bien-être des collaborateurs est un sujet porté par la Direction de la Société depuis de nombreuses années. Les entretiens professionnels et de carrières ont mis en avant le souhait des collaborateurs de bénéficier de plus de souplesse dans l’organisation de leur temps de travail. De plus la démarche volontariste d’être attentif sur tous les aspects RSE amène la Société à faire évoluer ses habitudes de travail. Enfin les valeurs de la Société : Professionnalisme, Agilité, Confiance, Transparence et Engagement sont en adéquation avec ce mode de travail.

Le recours au télétravail constitue donc une opportunité pour l’UES GSE de s’adapter aux évolutions qui l’entourent.

Ainsi et hors contexte épidémique, cet accord répond à un objectif d'amélioration de la qualité de vie des salariés en favorisant un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle.

Les parties s’accordent ainsi pour considérer que le télétravail est une forme innovante d'organisation du travail et soulignent que la responsabilité, l'autonomie et la confiance mutuelle entre le télétravailleur et sa hiérarchie constituent des facteurs essentiels à la réussite de ce mode d'organisation reposant sur la base du volontariat.

Par ailleurs, elles réaffirment l'importance du maintien du lien avec la communauté de travail et entendent, à cette fin, limiter le nombre de jours de télétravail par semaine.

Les parties sont dès lors convenues des éléments suivants :

• Pour les salariés concernés, le télétravail repose sur une démarche volontaire de leur part et n’est pas obligatoire. L’employeur peut, en dernier recours, accepter ou refuser la demande, pour des raisons objectives et motivées ;

• Le télétravail est réversible ;

• Le télétravailleur a les mêmes droits et devoirs que les salariés présents sur site. Le télétravail n’exonère pas les salariés concernés des règles en vigueur dans l’entreprise, hormis celles inhérentes au lieu de travail ;

• Le télétravail se fait dans le respect des garanties relatives à la gestion de carrière et à l’égalité professionnelle.

ARTICLE 1 - Définitions

• Le télétravail, défini par l'article L. 1222-9 du Code du travail, désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté depuis les locaux de la Société est effectué par un salarié, hors de ces locaux, de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.

Est qualifié de télétravailleur le salarié qui a recours ponctuellement, soit dès l'embauche, soit ultérieurement, au télétravail tel que défini ci-dessus.

• Les salariés dits « nomades » : désignent les salariés pour lesquels l’exécution de leur travail nécessite des déplacements professionnels réguliers à raison d’au moins deux jours par semaine.

• Les salariés dits « sédentaires » : désignent les salariés pour lesquels leur travail s’exécute normalement et habituellement depuis les locaux de la Société.

ARTICLE 2 - Champ d'application

Le présent accord est applicable à tous les salariés titulaires d'un contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée et justifiant d'au moins 7 mois d’ancienneté sur le poste et dans l’entreprise.

Il ne s’applique pas aux stagiaires, aux alternants et aux apprentis.

Le présent accord a vocation à régir le recours au télétravail en temps normal et hors circonstances exceptionnelles (ex : menace épidémique, etc.) ou cas particuliers (état de grossesse, situation de handicap, recommandation du médecin du travail, etc.).

ARTICLE 3 - Conditions de passage en télétravail

3.1 - Critères d'éligibilité

Le télétravail est ouvert à tous les salariés entrant dans le champ d'application du présent accord (cf. article 2) qui peuvent exercer leurs fonctions de façon autonome et dont le poste et les activités sont compatibles avec ce mode d'organisation du travail.

Par conséquent ne peuvent pas être éligibles au télétravail les salariés dont l’activité ne peut être exercée en dehors des locaux de l’entreprise, à savoir:

• L’Accueil et l’agent de maintenance.

3.2 - Fréquence et nombre de jours de télétravail

Afin de préserver les liens entre la communauté de travail, le télétravail est limité à un jour de télétravail par semaine.

Le choix du jour de télétravail est déterminé librement par le salarié sous réserve de la validation préalable de son manager direct.

Il peut être fixe (par exemple : tous les mardis de chaque semaine) ou varier selon les semaines. Le télétravail s’effectue par journée entière ou par demi-journées.

En cas de télétravail à jour fixe, le caractère régulier du télétravail ne saurait porter préjudice à l’organisation du service de la Société. La participation à distance à des réunions, en visioconférence, ne peut être ainsi organisée que sous réserve d’être compatible avec l'objet de ladite réunion.

Par ailleurs, le manager peut demander au salarié d’être présent dans l’entreprise un jour habituellement télétravaillé pour une raison exceptionnelle et qui ne saurait, par définition, se répéter. La manager devra respecter un délai de prévenance minimum de 2 jours ouvrés.

Le manager peut également fixer une journée de présence physique obligatoire de l’ensemble de son équipe dans les locaux de l’entreprise, ceci afin de maintenir une collaboration et un fonctionnement optimum entre les salariés.

À cet effet, il est rappelé que les salariés sédentaires doivent justifier d’au moins trois jours de travail hebdomadaires dans les locaux de la Société contre un jour pour les salariés nomades.

3.3 - Caractère volontaire

Les parties rappellent que, sauf circonstances exceptionnelles (notamment menace d’épidémie) ou cas de force majeure, le recours au télétravail revêt un caractère volontaire tant pour le salarié que pour l’employeur.

L’employeur ne peut imposer le télétravail au salarié, dont le refus ne peut en aucun cas avoir une incidence sur l’exécution du contrat de travail.

Toutefois, en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés.

3.4 - Procédure de passage dans le dispositif de télétravail

3.4.1 - Passage à la demande du salarié et engagements spécifiques

Le salarié éligible (cf. article 3.1) qui souhaite bénéficier du télétravail doit adresser une demande écrite de télétravail à son manager direct à l’aide du formulaire dédié figurant en Annexe du présent accord, en respectant un délai minimum de 5 jours ouvrés entre la transmission du formulaire au manager et le premier jour de télétravail souhaité. Dans le cadre de sa demande, le salarié doit également prendre les engagements suivants :

• Le salarié devra attester que son domicile répond aux normes d’hygiène et de sécurité et que le système électrique de son domicile est conforme à la réglementation en vigueur.

• Le salarié devra attester être en capacité d’exercer une activité professionnelle à domicile impliquant l’utilisation de technologies informatiques dans des conditions de sécurité satisfaisantes.

• Le salarié devra attester qu’il dispose à son domicile d’une pièce lui permettant un aménagement ergonomique de son poste de télétravail.

• Le salarié devra attester disposer d’une connexion internet haut-débit à son domicile, indispensable à l’utilisation des outils informatiques qui lui serviront à accomplir ses missions en télétravail.

• Le salarié devra attester avoir prévenu son assureur qu’il pourrait exercer une activité professionnelle à son domicile et s’assurer qu’il est couvert à ce titre.

• Le salarié devra transmettre au service des ressources humaines, le formulaire signé du manager direct.

Avant toute première demande, puis chaque année et, le cas échéant, à chaque changement de domicile, le salarié fournira à la direction des ressources humaines une attestation démontrant que son contrat multirisque habitation le couvre au titre de ses périodes télétravaillées et attestera de la conformité de son installation électrique.

Si le salarié n’est pas en mesure de prendre les engagements ou de fournir les justificatifs précités, la demande visant à bénéficier du dispositif de télétravail sera automatiquement rejetée.

En cas de télétravail, le salarié doit solliciter l’autorisation de son manager direct en amont de chaque jour qu’il souhaite télétravailler en saisissant une demande de télétravail dans le logiciel ADP.

Une fois la demande transmise, le manager direct du salarié dispose d’un délai de 5 jours ouvrés à compter de sa réception pour valider ou refuser la demande.

L’éventuel refus par le manager d’accorder le bénéfice du télétravail à un salarié qui occupe un poste éligible à un mode d'organisation en télétravail dans les conditions prévues par le présent accord doit être motivé par écrit. Ce refus peut être une autonomie du salarié insuffisante, une faible maitrise des outils informatiques, un nombre de salariés du service déjà en télétravail simultanément, des difficultés rencontrées lors de précédentes journées en télétravail, etc.

3.4.2 - Salariés en situation particulière relative au télétravail

Le salarié en situation de handicap pourra le faire savoir lors de sa demande, si sa situation n’est pas déjà connue par son manager.

Le cas échéant, la Société s’engage à traiter avec une particulière attention la demande émise par ce dernier en prévoyant une procédure spécifique :

• Prise de contact avec les services de la médecine du travail afin de solliciter l’avis du médecin du travail sur la compatibilité du dispositif de télétravail avec la situation de handicap rencontrée par le collaborateur.

• Prise en considération, lorsque cela sera possible, des préconisations d’aménagement du dispositif qui seraient émises par le médecin du travail afin de faciliter le passage du salarié en situation de handicap au télétravail prévu par le présent accord.

Il est toutefois rappelé que le salarié qui rencontre des difficultés de santé et qui est placé en arrêt de travail ne peut télétravailler : le télétravail est interdit pendant une période de suspension légale du contrat de travail.

La Société s’engage également à étudier avec une attention toute particulière les demandes d’aménagements de poste sous la forme de télétravail qui seraient émises par le médecin du travail dans le cadre du suivi médical d’un collaborateur.

De la même manière, et plus généralement, tout salarié en situation spécifique (par exemple situation de proche aidant au sens de l’article L. 113-1-3 du Code de l’action sociale et des familles) pourra faire état de cette situation lors de sa demande ce qui permettra à la Société de la traiter avec toute l’attention nécessaire pour favoriser la prise en charge de cette situation particulière.

3.4.3 - Formalisation du passage au télétravail

Lorsque la candidature du salarié est acceptée, que celui-ci souhaite télétravailler de façon permanente sur un jour hebdomadaire fixe ou de manière ponctuelle, la formalisation de la demande s’effectue par le salarié sur ADP pour chaque journée de télétravail sollicitée et sera validée par le manager. En cas de refus par ce dernier, la raison devra être motivée dans ADP.

3.4.4 - Période d’adaptation et réversibilité permanente

Afin de permettre à chacune des parties d’expérimenter le dispositif et de s’assurer qu’il répond bien aux attentes du salarié et du manager, les parties bénéficient d’une période d’adaptation au télétravail d’une durée de trois mois à compter du passage en télétravail.

Pour la Société, cette période doit permettre à l’employeur de vérifier si le salarié a les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance et si l’absence du salarié dans les locaux de l’entreprise ne perturbe pas le fonctionnement de son service. Pour le salarié, cette période permet de vérifier si l’activité en télétravail lui convient.

Au cours de cette période d’adaptation, l’employeur comme le salarié peuvent unilatéralement décider de mettre fin au télétravail, par écrit, sans délai de prévenance.

À l’issue de cette période d’adaptation, le télétravail conserve un caractère réversible, pour l’entreprise comme pour le salarié.

Le retour à une exécution du contrat sans télétravail est conditionné par une notification écrite préalable du salarié ou du manager, ainsi qu’au respect d’un délai de prévenance de deux semaines.

Toutefois, en cas de circonstances exceptionnelles ou de danger pour la santé ou la sécurité du salarié, le délai de prévenance ne s’applique pas et le télétravail prend fin immédiatement.

Le salarié effectue à nouveau entièrement son activité dans les locaux de l’entreprise.

3.4.5 - Changement de situation

Un réexamen des critères d’éligibilité au télétravail a lieu automatiquement en cas de changement de poste, de service, de fonction, ou de situation du salarié et pourra donner lieu à la cessation anticipée de la situation de télétravail ou à la possibilité pour le salarié de le demander à nouveau.

D’autre part, le salarié s’engage à signaler à son employeur sans délai tout changement de domicile et toute modification de sa situation personnelle susceptible d’avoir un impact sur son recours au télétravail. Une nouvelle demande accompagnée des engagements et justificatifs prévus à l’article 3.4.1 ci-dessus doit être transmise par le salarié et approuvée par son manager direct avant toute poursuite du télétravail au nouveau domicile du salarié.

ARTICLE 4 - Situation du salarié en télétravail

4.1 - Organisation du temps de travail

Les dispositions légales relatives à la durée du travail et aux temps de repos s’appliquent pleinement au salarié en télétravail.

Le salarié en télétravail se voit appliquer les mêmes horaires de travail que s’il était venu travailler dans les locaux de l’entreprise. À ce titre, il doit répondre aux sollicitations professionnelles dans les mêmes conditions que s’il était présent dans les locaux de l’entreprise.

Pendant leurs périodes de télétravail, les collaborateurs sont tenus de se connecter sur l’outil de messagerie utilisé par la Société et de mettre à jour leur emplacement (télétravail).

• Salariés non-cadres et cadres non soumis à un forfait jours :

Pour les salariés non-cadres et les cadres intégrés, la journée de télétravail est accomplie dans le respect de l’horaire collectif affiché, ou de l’horaire contractuel, le cas échéant.

En conséquence, le salarié doit être joignable par téléphone et/ou par e-mail sur ces périodes.

Le salarié qui estime devoir accomplir des heures supplémentaires pendant sa période de télétravail devra solliciter l’autorisation préalable de son manager.

• Salariés cadres en forfait jours :

Pour les cadres au forfait jours, les plages horaires de joignabilité, au sein desquelles le télétravailleur doit être joignable, sont les suivantes :

Le matin : 9h00-12h

L’après-midi : 14h00-17h00

Il est enfin rappelé que le droit à la déconnexion doit également être strictement respecté pendant les durées légales de repos quotidien (11 heures consécutives minimum), hebdomadaire (35 heures consécutives minimum) et toute période de suspension du contrat de travail ou de congés.

4.2 - Suivi et régulation de la charge de travail

Le lien hiérarchique n’est pas affecté par le passage en télétravail.

La charge de travail, les délais d’exécution, les normes de production et les critères de résultats demandés au télétravailleur au cours de la période de télétravail demeurent équivalents à ceux appliqués hors télétravail.

En cas de difficultés pour réaliser ou achever les travaux qui lui ont été confiés, le salarié en télétravail doit se rapprocher au plus vite de sa hiérarchie afin que des solutions appropriées soient apportées.

De manière plus générale, les conditions d’activité du télétravailleur et sa charge de travail sont abordés lors du passage en télétravail, puis dans le cadre d’un entretien annuel.

ARTICLE 5 - Lieu du télétravail

Le télétravail sera effectué depuis le domicile du salarié entendu comme étant le lieu habituel de résidence du salarié, c'est-à-dire celui dont l'adresse figure sur le bulletin de salaire.

ARTICLE 6 - Mise en conformité des locaux

Avant la mise en œuvre effective du télétravail, le salarié doit attester sur l’honneur qu’il dispose à son domicile d’une pièce pouvant être utilisée comme espace de travail. Cet espace devra obéir aux règles de sécurité électrique et permettre un aménagement ergonomique du poste de télétravail (cf. article 3.4.1).

Par ailleurs, le salarié télétravailleur devra disposer de conditions familiales propices au télétravail.

Notamment, il n’est pas envisageable d’être en situation de télétravail en présence d’enfants nécessitant du soin ou de l’attention, du fait de leur âge ou leur situation.

Toute présence au domicile exclusivement justifiée pour des motifs d’ordre familial n’est pas considérée comme une situation de télétravail. Par conséquent, le salarié est tenu, en pareille situation, de poser un jour de congé (pour événement familial ou enfant malade si adapté) ou de RTT s’il en dispose.

ARTICLE 7 - Équipements de travail

Le salarié en télétravail doit disposer d’une ligne internet haut débit à son domicile, condition indispensable à la réalisation du télétravail à domicile.

Par ailleurs, dans le cadre du télétravail, le salarié utilisera uniquement son ordinateur portable professionnel. En effet, l’utilisation d’un ordinateur personnel est strictement prohibée)

Le service informatique de l’entreprise veille par ailleurs à ce que le salarié puisse être joignable téléphoniquement et à ce qu’il puisse passer des appels via la mise à disposition de téléphone mobile.

Le salarié en télétravail peut solliciter l’assistance du service informatique lorsqu’il rencontre des difficultés techniques pour accomplir ses missions lors des périodes de télétravail. Si le service informatique se rend compte à cette occasion que les difficultés techniques rencontrées sont directement en lien avec le télétravail (connexion Internet défaillante au domicile du salarié, etc.), il pourra automatiquement être mis fin au dispositif de télétravail pour le salarié concerné.

L'ensemble des équipements fournis par la Société restent sa propriété et à ce titre sont insaisissables.

Le salarié devra veiller à prendre particulièrement soin du matériel qui lui sera fourni pour permettre l’accomplissement de sa prestation de travail sous la forme du télétravail.

Il lui appartient de prévenir les services dédiés de la Société de toute panne, mauvais fonctionnement, détérioration, perte ou vol du matériel mis à sa disposition dans les meilleurs délais.

Le salarié s’engage également à ne pas utiliser pour des motifs d’ordre non-professionnels, des équipements fournis par la Société.

Tout achat de matériel complémentaire qui serait opéré par le collaborateur pour réaliser du télétravail ne sera pas pris en charge par l’entreprise.

ARTICLE 8 - Confidentialité

Le salarié s'engage à respecter la Charte informatique de l'entreprise ainsi que les règles mises au point par la Société destinées à assurer la protection et la confidentialité des données.

Le salarié veillera, en particulier, à ne transmettre aucune information confidentielle à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il est le seul à utiliser son poste de travail.

Par ailleurs, le salarié en télétravail aura l’interdiction formelle d’emmener le moindre document papier de l’entreprise à son domicile sous réserve de l’autorisation expresse et écrite de son manager direct.

Il est strictement interdit au salarié d’imprimer des documents professionnels à son domicile.

Tout salarié suspectant que l’accomplissement de sa prestation de travail en télétravail a pu donner lieu à ce que des tiers prennent connaissance d’informations sensibles de la Société doit impérativement prévenir son manager immédiatement.

ARTICLE 9 - Prise en charge des frais

La mise en place du dispositif de télétravail est une démarche totalement volontaire faite par le salarié dans le but d’améliorer sa qualité de vie au travail notamment en réduisant le stress et les coûts engendrés par les déplacements domicile / lieu de travail.

La Société s’engage dans ce contexte à fournir aux salariés les outils indispensables à l’exercice de leur activité en télétravail.

Toute autre forme de prise en charge (notamment indemnité d’occupation du domicile) est exclue dans la mesure où, d’une part, le télétravail mis en place via le présent accord est par nature occasionnel et, d’autre part, le salarié dispose d’un espace de travail dans les locaux de l’entreprise.

Le salarié aura toutefois droit, pour les jours pour lesquels il bénéficie du télétravail, au maintien de ses titres-restaurant. Les parties entendent ainsi se conformer à la réglementation sur ce point et notamment à la position des Urssaf. Si cette position devait être amenée à évoluer dans l’avenir et notamment si l’octroi de titres-restaurant à un salarié pendant ses périodes de télétravail venait à être considéré comme ne pouvant être exonéré de cotisations de Sécurité sociale, les parties conviennent que la Société se conformerait automatiquement à cette nouvelle position et le salarié en télétravail ne pourrait plus bénéficier du maintien de ses titres-restaurant lors des périodes en question.

ARTICLE 10 - Assurances

Le Salarié s'engage à informer son assureur du fait qu'il travaille à son domicile avec du matériel appartenant à la Société et à remettre à cette dernière, avant le début du télétravail, une attestation « multirisques » habitation incluant la couverture de risques liés au télétravail à son domicile (cf. article 3.4.1).

ARTICLE 11 - Protection de la vie privée

La Société est tenue de respecter la vie privée du salarié télétravailleur.

Ainsi, la Société assure la protection des données utilisées et traitées par le salarié télétravailleur, à des fins professionnelles de la même manière qu’elle protège les données utilisées et traitées par les salariés travaillant dans les locaux de l’entreprise.

La Société ne communique à l’extérieur aucune information de nature privée concernant le salarié dont : adresse personnelle, numéro de téléphone personnel, etc.

Les documents commerciaux de la Société et les cartes de visite du salarié ne mentionnent que des coordonnées professionnelles excluant toute référence à son domicile privé.

Si un moyen de surveillance est mis en place (contrôle technique, système ayant pour but de lutter contre la cybercriminalité, etc.), le salarié en sera informé.

Un tel dispositif devra concerner exclusivement l'utilisation des outils mis à disposition pour l'exercice professionnel.

ARTICLE 12 - Santé et Sécurité

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs et à la Société, qui s’engagent mutuellement à les respecter.

Il est rappelé que conformément aux dispositions légales, la Société et les autorités administratives compétentes ont accès au lieu de travail afin de vérifier la bonne application des dispositions relatives à la santé et sécurité au travail. Le Télétravailleur doit préalablement donner son accord.

Le salarié en télétravail bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l’entreprise, lorsqu’il effectue son activité professionnelle au lieu de télétravail défini.

Le salarié télétravailleur est soumis à la législation sur les accidents du travail et les maladies professionnelles.

En cas de maladie ou d’accident pendant le jour de télétravail, le salarié doit immédiatement en informer son manager et la Direction des ressources humaines, afin que la Société puisse procéder aux déclarations obligatoires.

ARTICLE 13 - Entrée en vigueur et durée d'application

Le présent accord s'applique à compter du 1^er septembre 2020 et pour une durée déterminée de 1 an.

Un mois avant le terme du présent accord, les parties se réuniront afin de faire le bilan de l’application de l’accord, en vue de son éventuel renouvellement, le cas échéant après ajustement. À défaut de renouvellement, l'accord arrivé à expiration cessera de produire ses effets, en application de l'article L. 2222-4 du Code du travail.

ARTICLE 14 - Révision

Pendant sa durée d'application, le présent accord pourra être révisé dans les conditions fixées par l'article L. 2261-7-1 du Code du travail.

ARTICLE 15 - Dépôt et formalités

Le présent accord sera déposé selon les règles actuellement en vigueur :

• sur la plateforme de téléprocédure « TéléAccords » ;

• au greffe du Conseil de prud’hommes d’Avignon (version papier).

Un exemplaire de cet accord, dûment signé par chacune des Parties sera remis à chaque signataire.

Le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’UES GSE et communiqué au Comité Social et Économique. Il sera également mis en ligne sur l’intranet.

Fait à Avignon, le 27/07/2020

en 4 exemplaires originaux,

Pour la Société :

Pour l’Organisation Syndicale représentative :

ANNEXE 

FORMULAIRE PRÉALABLE À UNE DEMANDE DE TÉLÉTRAVAIL

Je soussigné(é)…………………………………………………………. en CDI ou CDD avec une ancienneté supérieure à 7 mois dans le poste et dans l’entreprise, demande à bénéficier d’un jour de télétravail par semaine

• Ponctuel

• Fixe le : Lundi Mardi Mercredi Jeudi Vendredi

S ’engage à prendre les engagements suivants :

• J’atteste que mon domicile répond aux normes d’hygiène et de sécurité et que le système électrique de mon domicile est conforme à la réglementation en vigueur.

• J’atteste disposer à mon domicile d’une pièce me permettant un aménagement ergonomique de mon poste de télétravail.

• J’atteste disposer d’une connexion internet haut-débit à mon domicile indispensable à l’utilisation des outils informatiques qui me serviront à accomplir mes missions en télétravail.

• J’atteste avoir prévenu mon assureur que je devrais être amené périodiquement à exercer une activité professionnelle à mon domicile et, plus globalement, est couvert à titre personnel de ce fait et avoir communiqué à mon manager une attestation démontrant que mon contrat multirisque habitation me couvre au titre des périodes télétravaillées.

• Je m’engage à saisir dans ADP toute demande de télétravail avec un délai de prévenance de 5 jours ouvrés pour permettre à mon manager de la valider.

Fait à le

Signature du demandeur qui atteste avoir pris connaissance de l’accord sur le télétravail disponible sur l’intranet.

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RÉPONSE DU MANAGER

Acceptation

Attestation contrat Multirisque habitation pour le télétravail jointe : Oui Non

Refus motivé par

Autonomie insuffisante

Faible maitrise des outils informatiques

Nombre de salariés du service déjà en télétravail simultanément

Difficultés rencontrées lors de précédentes journées en télétravail

Autre à détailler :

Date : Signature du manager :