Accord d'entreprise "Accord collectif d'entreprise relatif à la gestion pluri hebdomadaire du temps de travail (modulation)" chez

ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE RELATIF

A LA GESTION PLURI HEBDOMADAIRE DU TEMPS DE TRAVAIL

ENTRE :

La SARL AUDEFI EXPERTISE COMPTABLE, dont le siège social est sis au 4, rue Legouvé – 87000 LIMOGES, inscrite au RCS de LIMOGES sous le numéro SIRET 48931910300029, Code APE 6920Z, prise en la personne de son Co-gérant, dûment habilité aux fins des présentes ;

ET

Les élus titulaires au CSE

• Madame X

• Monsieur Y

IL A ETE ARRETE ET CONVENU CE QUI SUIT :

PREAMBULE

Ces dernières années, le cabinet AUDEFI EXPERTISE COMPTABLE a connu des mutations notamment avec la fusion avec le cabinet ADC EXPERTISE ET FINANCE et l’ouverture du site de Romanet.

Son activité a évolué avec une augmentation du nombre d’associés et de collaborateurs, et un développement de la clientèle.

Le calendrier des obligations comptables, sociales et fiscales, a lui aussi subi des modifications.

Les salariés appartenant auparavant à l’une ou l’autre des structures étaient déjà soumis à un aménagement annuel de leur temps de travail, avec des différences dans l’application de la modulation.

Le présent accord a pour objet la mise en place d’une modulation annuelle du temps de travail commune à tous les collaborateurs du cabinet AUDEFI.

Le but est l’harmonisation du régime juridique, des pratiques, et un fonctionnement plus adapté au portefeuille confié à chaque collaborateur, et à ses plannings.

L’aménagement pluri-hebdomadaire se justifie en ce qu’il permet au cabinet de faire face à la saisonnalité de son activité tout en améliorant l’organisation du travail et les conditions de travail des collaborateurs.

En effet, l’activité d’expertise comptable se caractérise par des périodes de plus ou moins grande intensité au cours de l’année en fonction des périodes d’exercice comptable et fiscal des clients.

Le présent accord s’inscrit dans une démarche basée sur la confiance, favorisant une meilleure articulation entre activité professionnelle et vie personnelle.

Il est conclu dans le cadre des dispositions législatives reconnaissant un rôle prépondérant à l’accord d’entreprise par rapport aux dispositions de l’accord de branche.

• La loi dite « Rebsamen » du 17 août 2015,

• Loi relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels du 8 août 2016,

• les Ordonnances dites « Macron » du 22 septembre 2017 et leurs décrets d’application,

Cet accord se substitue automatiquement et intégralement à l’ensemble des dispositions relatives à la durée et l’aménagement du temps de travail de la Convention collective des Experts comptables et Commissaires aux comptes, pour les thèmes qu’il aborde, ainsi qu’aux accords, usages, engagements unilatéraux et toutes autres pratiques de même nature existant au sein du cabinet à la date de sa signature.

Article 1 - Champ d'application

Le présent accord s’appliquera à compter du 1^er janvier 2023, à l’ensemble des salariés de la SARL AUDEFI EXPERTISE COMPTABLE titulaires d’un contrat de travail à durée déterminée ou à durée indéterminée, sans condition d’ancienneté.

La modulation du temps de travail s’applique à tous les collaborateurs à temps partiel ou à temps plein (sur une base de 35 heures ou de 38 heures hebdomadaires).

Par application des dispositions de l’article L.3121-43 du Code du travail, la mise en œuvre du présent accord ne constitue pas une modification du contrat de travail pour les salariés à temps plein.

Le présent accord ne s’applique pas aux collaborateurs engagés par contrat d’apprentissage, contrat de professionnalisation, contrat d’alternance ou bénéficiant d’une convention de stage.

Ne sont pas non plus concernés les salariés autonomes soumis à une convention de forfait en jours.

Article 2 - Période de référence

En application de l'article L. 3121-41 du code du travail, la période de référence pour le décompte du temps de travail correspond à l’année civile, soit du 1^er janvier au 31 décembre.

Pour les salariés embauchés en cours de période annuelle de référence, le début de la période de référence correspond au premier jour de travail et pour les salariés quittant l'entreprise en cours de période annuelle de référence, la fin de la période annuelle de référence correspond au dernier jour de travail.

Article 3 - Durée annuelle de travail

La durée annuelle de travail sera revue systématiquement chaque année pour tenir compte du nombre de jours fériés réels sur la période de référence considérée et elle sera portée à la connaissance du personnel soit par affichage, soit par le biais du logiciel de gestion de temps de travail.

Le calcul de la durée annuelle de travail s’effectue selon les modalités suivantes :

Nombre de jours dans l’année	365
Nombre de jours de congés payés	- 30
Nombre de jours de repos hebdomadaires (nombre de dimanches)	- 53
Nombre de jours fériés mentionnés à l’article L.3133-1 du Code du travail ne coïncidant pas avec un repos hebdomadaire (dimanche)	(Variable) ex - 10 en 2023
Journée de Solidarité	+1
On obtient le nombre de jours travaillés dans l’année = J	273

Pour obtenir le nombre de semaines travaillées dans l’année (S), il convient de diviser J par 6 jours ouvrables.

Le nombre d’heures qui devront être travaillées dans l’année (soit H) se calcule ainsi :

H = S x N (nombre d’heures hebdomadaires contractuelles)

Pour les salariés engagés sur la base de 35 heures, la durée annuelle maximum de travail ne pourra dépasser 1600 heures augmentées des heures effectuées au titre de la journée de solidarité, soit 1607 heures.

Pour les salariés engagés sur la base de 38 heures, la durée annuelle maximum de travail ne pourra dépasser 1737 heures augmentées des heures effectuées au titre de la journée de solidarité, soit 1744 heures.

Article 4 - Programmation de la modulation et décompte du temps de travail

L’activité se décompose en deux périodes dites :

• « période de faible activité »

• « période de forte d’activité ».

Les périodes de faible activité et de forte activité seront définies en fonction des contraintes propres à chaque service : comptable, juridique, social/paie, audit et secrétariat.

Ces périodes seront portées à la connaissance des salariés, lors de leur mise en place ou de leur modification, au moins 15 jours avant le début de la période de référence, après consultation du CSE.

Il est établi chaque année un calendrier prévisionnel annuel d'activité de chacune des 52 semaines couvertes par la période de modulation.

Ce calendrier est établi par la Direction sur proposition du salarié, en considération des contraintes liées à la saisonnalité de l'activité du cabinet.

Afin de faire face à des variations d’activité ou à des absences, il sera possible de modifier le planning en respectant un délai de prévenance de 7 jours.

En cas d’évènement imprévisible (maladie, accident, surcharge imprévue d’activité, retard dans la réalisation de tâches assujetties à un délai impératif…) et pour assurer la continuité du service, le délai pourra être moindre, sans être inférieur à 3 jours ouvrés.

Il est rappelé que sous réserve d’un délai de prévenance raisonnable, le salarié ne peut s’opposer à la modification de ses horaires de travail.

Si le salarié est à temps partiel, il ne pourra opposer un refus de la modification de ses horaires que s’il justifie que cette modification est incompatible avec des obligations familiales impérieuses, avec le suivi d’un enseignement scolaire ou supérieur, ou avec une période d’activité fixée chez un autre employeur ou une autre activité professionnelle non salariée.

Si le salarié constate des difficultés à respecter son planning prévisionnel, il se rapprochera de la Direction en cours d’année pour procéder aux ajustements nécessaires.

Le décompte de la durée du travail s'effectue sur la base d’un système auto-déclaratif.

Chaque salarié enregistre quotidiennement son temps de travail effectif dans le logiciel prévu à cet effet.

Ces documents sont communiqués par le salarié à la direction qui valide le temps de travail.

Un récapitulatif global est établi en fin de période de modulation.

Article 5- Variation des horaires et durées maximales

Les semaines pendant lesquelles l'horaire est supérieur à la durée légale seront compensées par des semaines pendant lesquelles l'horaire collectif est inférieur à cette durée.

Le temps de travail pourra donc varier entre 0 et 48 heures.

Conformément aux dispositions de la convention collective, le nombre des semaines pendant lesquelles la durée effective est au plus égale à 48 heures, ne peut excéder six et celui des autres semaines pendant lesquelles il peut être au plus de 44 heures est de dix.

Une durée maximale de 46 heures en moyenne ne pourra pas dépasser 10 semaines par période de référence.

La durée quotidienne de travail ne pourra en principe pas dépasser 10 heures.

Néanmoins, afin d’assurer la continuité de l’activité et de respecter les échéances juridiques et fiscales, en cas de surcharge exceptionnelle de travail ou d’absence imprévue et conformément aux dispositions de l’article L3121-19 du code du travail, la durée quotidienne pourra atteindre un maximum de 12 heures.

Afin de permettre un repos quotidien de 11h minimum, l’amplitude maximum journalière est de 13 heures, pour une amplitude d'ouverture des bureaux de 14 heures maximum par journée civile.

Article 6 - Décompte des heures supplémentaires

Les heures supplémentaires sont celles qui sont expressément commandées par la Direction dans l’intérêt du service.

Il est défini un contingent d’heures supplémentaires de 220 heures sur la période de référence.

Les heures effectuées dans le courant de l’année civile au-delà de la durée de 35 heures et dans la limite de la durée maximale de 48 heures ne sont pas traitées comme des heures supplémentaires.

En revanche, à la fin de l'année civile, il est procédé à une régularisation des heures effectuées au-delà de cette durée annuelle.

Les heures effectuées au-delà de 1607 heures sont majorées de 25%.

Les heures effectuées au-delà de 1972 heures sont majorées de 50%.

Ces dispositions sont plus favorables que celles de l’accord de branche, qui prévoit une majoration de 10% des heures accomplies entre 1607 et 1789 heures.

6.3 Incidence des absences sur les heures supplémentaires

Incidence des absences sur le décompte des heures supplémentaires

Les absences n'étant pas constitutives d'un temps de travail effectif, elles ne sont pas comptabilisées dans les heures ouvrant droit aux contreparties des heures supplémentaires.

Incidence des absences sur le seuil de déclenchement des heures supplémentaires

Les absences autres que celles liées à la maladie professionnelle, à l'accident du travail ou la maternité ne doivent pas être déduites du plafond annuel au-delà duquel le salarié bénéficie des majorations pour heures supplémentaires.

Les absences liées à la maladie professionnelle, l'accident du travail, la maternité donnent lieu à réduction de la durée annuelle maximale.

Article 7 – Dispositions spécifiques aux salariés à temps partiel

Durée minimale contractuelle

Par dérogation aux dispositions de l’accord de branche étendu du 11 juillet 2014, la durée minimale de travail des salariés à temps partiel est fixée à 8 heures par semaine.

La durée minimale de travail pendant les jours travaillés est fixée à quatre heures avec obligatoirement une seule séquence de travail.

Modulation dans la limite du tiers

La variation à la hausse ou à la baisse des horaires de travail est limitée à plus ou moins un tiers de la base hebdomadaire moyenne contractuelle.

Dans cette hypothèse, la durée maximum hebdomadaire ne peut atteindre la durée légale du travail (soit 34,5 h au maximum)

Régime des heures complémentaires

Les heures réalisées entre la base horaire hebdomadaire moyenne contractuelle et le plafond du 1/3 ne sont pas des heures complémentaires.

Sont des heures complémentaires, les heures comptabilisées au terme de la période annuelle de référence (soit au 31 décembre) et qui dépassent la durée annuelle du collaborateur.

Le nombre d’heures complémentaires est limité à 1/3 de la durée annuelle du travail.

Dans tous les cas de figure, la réalisation d’heures complémentaires ne peut avoir pour effet de porter la durée hebdomadaire du travail au niveau de la durée légale du travail annuelle.

Les heures complémentaires sont rémunérées avec une majoration de 25%.

Garanties spécifiques aux salariés à temps partiel

Il est rappelé que le salarié à temps partiel bénéficie, au titre de l’égalité de traitement avec les salariés à temps plein, des droits reconnus aux salariés à temps complet de par la loi et les accords collectifs de branche comme d’entreprise, notamment s’agissant des possibilités de promotion, de carrière et de formation.

Les salariés à temps partiel resteront prioritaires pour occuper un emploi à temps plein conformément aux dispositions légales.

Conformément à l’article L.3123-5 du Code du travail, il est rappelé que la rémunération du salarié à temps partiel est proportionnelle à celle du salarié qui, à qualification égale, occupe à temps complet un emploi équivalent dans l’établissement concerné.

Au-delà du montant de la rémunération du salarié à temps partiel, il est rappelé qu’il bénéficie par ailleurs des mêmes modalités de calcul et de versement, dont la mensualisation.

Article 8 - Rémunération des salariés

8.1 Principe du lissage

Pour éviter une variation du salaire selon les semaines hautes et semaines basses d'activité, la rémunération des salariés est indépendante de l'horaire réellement accompli.

A ce titre, pour les salariés à temps complet, leur rémunération sera lissée sur la base de l'horaire moyen sur toute la période de référence.

8.2 Incidences des absences et des arrivées et départs en cours de période de référence sur la rémunération

L'absence d'un salarié, pour quelque cause que ce soit, sera comptabilisée heure par heure sur la base du planning prévu.

En fin de période de modulation, il est procédé à une régularisation sur la base du temps réel de travail au cours de la période de présence par rapport à l'horaire figurant dans le contrat de travail.

En cas de rupture du contrat de travail, sauf s'il s'agit d'un licenciement pour motif économique, la rémunération sera régularisée sur la base des heures effectivement travaillées :

Les heures excédentaires par rapport à la durée moyenne prévue au contrat seront indemnisées au taux légal.

Si la rémunération perçue (calculée sur la base de l'horaire moyen) est supérieure aux heures réellement travaillées :

- une régularisation du trop-perçu sera opérée par retenues successives sur les salaires dans la limite du dixième de salaire jusqu'à apurement du solde ;

- en cas de rupture du contrat de travail au cours de la période de référence, une régularisation sera opérée sur les dernières échéances de paie, préavis et solde de tout compte compris par retenues successives dans la limite du dixième de salaire. Si de telles retenues s'avéraient insuffisantes pour apurement du solde, la Société demandera aux salariés de rembourser le trop-perçu non soldé.

Toutefois, si un salarié est compris dans un licenciement pour motif économique au cours de la période de référence, il conservera le supplément de rémunération qu'il a perçu par rapport à son temps de travail réel.

Si pour toute raison autre qu'une absence du salarié sur la période de référence, la durée réelle de travail se trouvait être inférieure à la durée contractuelle annuelle de travail, le supplément de rémunération perçu par rapport à son temps de travail réel resterait au bénéfice du salarié.

Article 9- Renonciation collective aux jours de fractionnement

Il est expressément convenu entre les parties que les salariés renoncent collectivement au bénéfice de jours de congé supplémentaire au titre du fractionnement.

Article 10 - Durée de l'accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et s'appliquera à compter du 1^er janvier 2023.

Article 11- Commission de suivi

Le présent accord fera l’objet d’un suivi dans le cadre de d’une commission de suivi composée de la Direction et des représentants du personnel.

La commission convient de se réunir à la requête de la partie la plus diligente, dans le mois suivant la demande, pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif relatif à l’interprétation ou l’application du présent accord.

Ces réunions auront pour objectif de faire un état de l’application de l’accord et d’envisager les points nécessitant d’être modifiés pour s’adapter au mieux à l’intérêt de l’entreprise et de ses collaborateurs, après analyse de données quantitatives (nombre d’heures supplémentaires, nombre de temps partiels, nombre de temps plein) et de données qualitatives.

Article 12 – Révision

Le présent accord peut être révisé, à tout moment pendant la période d’application, par accord collectif conclu sous la forme d’un avenant.

La demande d’engagement de la procédure de révision est formulée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge à l’employeur et à chaque organisation habilitée à négocier l’avenant de révision. A la demande de révision sont jointes les modifications que son auteur souhaite apporter au présent accord.

L’invitation à négocier l’avenant de révision est adressée par l’employeur à la représentation salariée dans le mois courant à compter de la notification la plus tardive des demandes d’engagement de la procédure de révision.

Les conditions de validité de l’avenant de révision obéissent aux conditions posées par l’article L. 2232-12 du Code du travail.

Article 13- Dénonciation

Conformément aux dispositions de l'article L. 2261-9 du code du travail, le présent accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés par l'une ou l'autre des parties signataires, sur notification écrite aux autres parties par lettre recommandée avec avis de réception.

La dénonciation prend effet à l'issue du préavis de 3 mois.

Le courrier de dénonciation donnera lieu également au dépôt auprès de la Direction départementale de l’emploi, du travail, des solidarités et de la protection des populations (DREETS) de LIMOGES.

Pendant la durée du préavis, la direction s'engage à réunir les parties afin de négocier un éventuel accord de substitution.

Article 14- Dépôt et publicité

Le présent accord sera déposé sur la plateforme « TéléAccords » accessible depuis le site accompagné des pièces prévues à l'article D. 2231-7 du code du travail par le représentant légal de l’employeur.

Conformément à l'article D. 2231-2, un exemplaire de l'accord est également remis au greffe du conseil de prud'hommes de LIMOGES.

Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l'objet des mêmes mesures de publicité.

Fait à Limoges,

En 4 exemplaires originaux

Pour la SARL AUDEFI EXPERTISE COMPTABLE

Monsieur Saïd BOUTRAMT

Les membres élus titulaires au CSE