Accord d'entreprise "ACCORD SUR L’ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE ET LA QUALITÉ DE VIE AU TRAVAIL 2018-2021" chez AGC MOSELLE (Siège)

ACCORD D’ENTREPRISE SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

2018-2021

Entre

L’entreprise AGC Moselle représentée par la Directrice Générale,

d'une part,

et

les délégations suivantes :

- la FGA-CFDT

- la CFE-CGC

d'autre part,

Il a été convenu ce qui suit :

Préambule :

Les entreprises jouent un rôle fondamental dans la promotion de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. La mixité et l’égalité professionnelle dans les emplois permettent une complémentarité et un équilibre et constituent des facteurs d’efficacité notamment économique. La mixité, comme toute autre forme de diversité, dynamise la contribution de chacun au succès de l’entreprise.

Forts de ces constats, l’AGC Moselle, au travers de sa Direction et de ses représentants du personnel, s’est inscrite depuis de nombreuses années dans une démarche de promotion de l’égalité professionnelle et de la non-discrimination au sein de l’entreprise.

Convaincues, par ailleurs, que, d’une part, l’égalité professionnelle ne pourra progresser que si un équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle peut être trouvé pour les collaborateurs, et que, d’autre part, l’articulation des temps de vie pour chaque salarié est un élément clé favorisant le bien-être au travail, l’entreprise avait déjà mis ce sujet au cœur de ses réflexions.

Conformément à l’obligation légale fixée par les articles L.2242-5 et suivants du Code du Travail, cet attachement pour le sujet s’est traduit par la mise en place de plans d’action d’abord, puis d’un accord signé le 28 avril 2015, ayant pour objet de promouvoir l’égalité professionnelle au sein de l’entreprise et de mettre en œuvre les moyens nécessaires à la suppression ou, à défaut, à la réduction des inégalités constatées.

Cet accord arrivant à échéance en avril 2018, la Direction et les partenaires sociaux ont souhaité ouvrir des négociations, pour poursuivre le travail engagé en matière d’égalité professionnelle et d’articulation vie professionnelle-vie privée et y inclure des réflexions autour de la qualité de vie au travail.

En effet, la qualité de vie au travail, en permettant d’améliorer la santé, le bien-être et les conditions de travail des salariés, constitue elle-aussi un facteur essentiel de progrès économique et social pour l’entreprise.

La qualité de vie au travail englobe naturellement l’ambiance de travail, la culture de l’entreprise, l’intérêt du travail, le sentiment d’implication et de responsabilisation, l’équité, le droit à l’erreur accordé à chacun, la reconnaissance et la valorisation du travail effectué. Ces différentes notions sont des valeurs fortes au sein de l’AGC Moselle portées par l’ensemble des élus et des collaborateurs dont, bien entendu, les équipes managériales.

La Direction et les partenaires sociaux se sont donc rencontrés à l’occasion de plusieurs réunions qui se sont tenues les 20 mars 2018, 17 avril 2018 et 19 juin 2018. Pour élargir les débats, à ces réunions étaient conviés l’ensemble des membres du comité d’entreprise.

En s’appuyant sur une analyse détaillée de la situation de l’entreprise sur les différents thèmes qui composent l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail et en s’inspirant d’accords signés sur ces mêmes thèmes au sein d’autres entreprises, les parties ont pu dégager des axes d’amélioration et des mesures prioritaires reprises dans le présent accord.

Chapitre 1 : Dispositions générales

1. Objet

Le présent accord se substitue de plein droit aux mesures relevant des mêmes sujets, aux usages existants dans l’entreprise et au précédent accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Cet accord ne peut avoir pour effet de priver les collaborateurs des dispositions législatives, règlementaires et conventionnelles plus favorables.

2. Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’entreprise AGC Moselle.

3. Durée et date d’effet

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de quatre ans. Il prend effet au 1^er octobre 2018. Il cessera de plein droit au 30 septembre 2021.

4. Suivi

Le suivi du présent accord se fera annuellement, lors de la réunion du comité d’entreprise des mois de mars, avril ou mai, en s’appuyant notamment sur les données du bilan social N-1.

Le suivi consistera notamment, à partir de l’étude des indicateurs retenus dans l’accord, à vérifier la bonne mise en place des actions prévues et à mesurer leurs résultats.

5. Révision

La révision du présent accord peut être demandée par l’une des parties signataires.

La demande de révision sera alors adressée, par mail avec accusé de réception ou par pli recommandé avec accusé de réception, à chacune des organisations représentatives et accompagnée d’un projet de modification.

Les négociations commenceront un mois au plus tard après la demande de révision, sur l’initiative de la partie demanderesse.

En cas d’accord, les nouvelles dispositions seront intégrées par voie d’avenant et remplaceront les articles révisés.

En cas de désaccord, les anciennes dispositions resteront en vigueur.

6. Publicité et dépôt

Cet accord fera l’objet d’une publicité auprès des salariés de l’AGC Moselle par le biais de l’espace informatique commun à l’entreprise : les dossiers publics Outlook.

Conformément à l’article L. 2231-5 du Code du Travail, l’accord sera notifié à chacune des organisations représentatives. Ces dernières auront un délai de 8 jours pour exercer leur droit d’opposition.

A l’expiration de ce délai, l’accord donnera lieu à dépôt en ligne sur le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr , dans les conditions prévues par la Loi du 08 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels.

Il sera également adressé une version papier au greffe du Conseil des Prud’hommes.

Chapitre 2 : La promotion de l’égalité professionnelle et la lutte contre les discriminations

Dans le but d’établir un diagnostic préalable de la situation professionnelle des femmes et des hommes, la Direction de l’entreprise et les partenaires sociaux se sont appuyés sur les éléments issus de l’analyse de la situation comparée des hommes et des femmes dans l’entreprise au 31 décembre 2017.

L’analyse des données fait apparaître que :

• Il existe un déséquilibre structurel entre le nombre de femmes et d’hommes dans l’entreprise, ces derniers représentant moins d’un tiers de l’effectif (69% - 31%) ;

• Cette proportion est quasi identique dans les filières services aux adhérents (70% - 30%) et services internes (75% - 25%), mais elle est très différente dans la filière management (40% - 60%) : les hommes sont donc plus représentés dans les filières à plus hautes responsabilités ;

• Parmi les cadres cotisants, la proportion des hommes (57%) est aussi plus importante que celle des femmes (43%) ;

• Au niveau des rémunérations, le niveau moyen de rémunération des hommes est supérieur à celui des femmes de 17 %, mais, en étudiant plus en détail, il n’y a pas de différence notoire de rémunération constatée entre les hommes et les femmes occupant un emploi similaire avec un degré de maîtrise équivalent.

Même si de réelles inégalités de traitement n’existent pas au sein de l’AGC Moselle, l’entreprise n’échappe sans doute pas à certaines représentations socioculturelles qui pourraient accentuer les difficultés pour le personnel féminin d’accéder à des postes hautement qualifiés ou à fortes responsabilités.

Les parties s’accordent à considérer que l’entreprise a un rôle à jouer dans la promotion de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et dans la lutte contre les distorsions induites par des phénomènes qui dépassent le cadre de celle-ci : telles que les formations et les orientations scolaires initiales, la féminisation de la filière « services administratifs et comptabilité » au sein de laquelle évolue l’entreprise, ou encore le déséquilibre perdurant dans la répartition des tâches de la vie familiale.

Mesurant le défi que constitue l’amélioration de la mixité dans une association de gestion et de comptabilité, les parties s’engagent à promouvoir l’égalité professionnelle et la diversité à travers différents leviers définis dans le présent accord.

Dans cette perspective, les parties signataires s’entendent pour maintenir, mettre en place ou développer des actions spécifiques sur les objectifs de progression suivants :

• La mixité des emplois et la classification des métiers (article 2.1)

• La formation professionnelle (article 2.2)

• Le déroulement de carrière et la promotion professionnelle (article 2.3)

• La rémunération effective (article 2.4)

Par ailleurs, l’égalité des chances et de traitement s’étend, au-delà des questions de genre, à la promotion de la diversité et à la lutte contre toutes les discriminations. A ce titre, la Direction s’engage sur des mesures concrètes visant à assurer le principe de non-discrimination au sein de l’entreprise (article 2.5).

2-1 Mixité des emplois et classification des métiers

L’entreprise se fixe comme objectif d’assurer un meilleur équilibre hommes-femmes dans les différentes catégories d’emploi de l’entreprise, notamment :

• en augmentant la part des hommes dans les filières « services adhérents-clients » et « services internes »

• en augmentant la part des femmes dans la filière « management » et dans le collège des cadres cotisants.

Pour mesurer l’atteinte de ces objectifs, les indicateurs suivants seront analysés chaque année :

• ratio des hommes dans les effectifs des filières « services adhérents-clients » et « services internes »

• ratio des femmes dans la filière « management »

• ratio des femmes dans le collège des cadres cotisants

Afin d’atteindre cet objectif de progression, les parties signataires ont convenu de prendre les mesures suivantes :

• faciliter la promotion ou le recrutement des femmes dans la filière « management »

• s’engager à ce que 100 % des descriptions et intitulés d’emplois de la grille de classification soient à la fois féminisés et masculinisés (assistant(e) d’agence, assistant(e) comptable, conseiller(ère),…)

• analyser les évolutions professionnelles par sexe : changement d’emploi-repère, changement de niveau, prise en charge de nouvelles missions et accès à un niveau de responsabilité supérieur.

2-2 Formation professionnelle

Pour parvenir à l’égalité des chances dans le déroulement de carrière et l’évolution des qualifications, il est essentiel de garantir les mêmes possibilités de formation aux hommes et aux femmes.

L’entreprise rappelle son attachement à garantir une totale impartialité dans le choix des salariés bénéficiant de formations.

Le constat partagé avec les partenaires sociaux laisse apparaître une différence en termes de taux de formation. En 2017, le ratio de jours de formations réalisées par des hommes sur le nombre total de jours de formation est légèrement supérieur à 50 %, alors que le taux de représentation des hommes dans l’entreprise n’est que de 31 %.

L’entreprise se fixe comme objectif d’atteindre une répartition équilibrée entre les hommes et les femmes, dans le volume de jours de formations suivies, en fonction de la proportion d’hommes et de femmes dans l’entreprise.

Pour mesurer l’atteinte de ces objectifs, les indicateurs suivants seront analysés chaque année :

• nombre de salariés et de salariées formés par rapport au pourcentage d’hommes et de femmes dans l’entreprise

• volume de jours de formations suivies par genre par rapport au pourcentage d’hommes et de femmes dans l’entreprise

Afin d’atteindre cet objectif de progression, les parties signataires ont convenu de prendre les mesures suivantes :

• favoriser la formation après une absence de plus de 3 mois : à l’issue d’un congé de maternité, d'adoption, d’un congé parental d’éducation ou de toute autre absence d’une durée supérieure à 3 mois, un entretien sera organisé à l’initiative du responsable hiérarchique en vue de :

  • examiner et expliquer le contexte de la reprise d’activité ;

  • faire le point sur les modalités de retour au sein de l’entreprise ;

  • envisager les mesures d’accompagnement, notamment en terme de formation, pouvant permettre au salarié de reprendre son poste dans les meilleures conditions. En cas de besoin identifié, validé par la Direction, ces salariés bénéficieront d’une priorité d’accès à la formation.

• favoriser l’accès aux responsabilités par la formation : afin de favoriser l’évolution de carrière des femmes dans l’entreprise, une attention particulière sera portée sur les demandes de formation permettant aux salariées d’accéder à des postes de management et/ou plus largement des postes à responsabilités.

• faciliter l’accès et la participation à la formation des salariés chargés de famille : pour ce faire, les actions de formation seront prioritairement organisées dans les locaux de l’entreprise et pendant le temps de travail. Le e-learning devra également prendre, dans les prochaines années, une place plus importante dans l’offre de formation de l’entreprise.

• orienter la formation vers les métiers de demain : certaines formations réalisées à l’initiative des salariés ne s’inscrivent pas nécessairement dans une démarche commune avec l’entreprise. Cette dernière n’est alors pas en mesure de vérifier l’adéquation de ces formations avec les besoins actuels et futurs de l’entreprise en termes de métiers et de compétences. De ce fait, l’entreprise n’est pas nécessairement à même de valoriser les acquis à l’issue de la formation pouvant créer une frustration pour le salarié qui a engagé un effort de formation. Pour éviter cela, les salariés sont encouragés à se rapprocher de leur manager hiérarchique et de la Direction avant d’engager des actions de formation, afin que ces derniers puissent l’orienter vers des formations s’inscrivant dans les orientations stratégiques de l’activité, au regard de la démarche GPEC initiée dans l’entreprise.

2-3 Promotion professionnelle

Les femmes et les hommes doivent pouvoir bénéficier des mêmes parcours professionnels, ainsi que des mêmes possibilités d’évolution de carrière et d’accès aux postes à responsabilités. Les salariés sont acteurs de leur parcours professionnel, qui dépend de leurs souhaits individuels d’évolution et de l’évolution des métiers et des organisations de l’entreprise. Cependant, l’entreprise doit être vigilante à assurer les mêmes chances de réussite aux hommes et aux femmes, en levant les freins éventuels à la progression de carrière de ces dernières.

L’analyse de la situation comparée des femmes et des hommes dans l’entreprise fait apparaître une représentation moindre des femmes dans les postes de la filière management.

L’entreprise se fixe comme objectif d’assurer l’égalité d’accès à la promotion professionnelle entre les hommes et les femmes et entre les salariés à temps partiel et à temps plein.

Les indicateurs retenus pour évaluer l’atteinte cet objectif sont :

• nombre de salariés et de salariées promus chaque année (changement d’emploi-repère, de niveau et /ou augmentation de salaire individuelle) par rapport au pourcentage d’hommes et de femmes dans l’entreprise ;

• nombre de salariés à temps partiel promus chaque année (changement d’emploi-repère, de niveau et/ou augmentation de salaire individuelle) par rapport au pourcentage de temps partiel dans l’entreprise.

Plusieurs actions seront mises en œuvre pour permettre la réalisation de cet objectif :

• communiquer sur la possibilité et l’intérêt d’échanger au sujet de son évolution de carrière avec son responsable hiérarchique ou la Direction : les salariés peuvent solliciter des entretiens de carrière visant à faire le point sur leur situation, leurs souhaits d’évolution, l’adéquation de ces souhaits avec les possibilités offertes par l’entreprise, ainsi que les mesures d’accompagnement éventuellement nécessaires à cette évolution.

• accompagner les congés liés à la parentalité au départ de l’entreprise et au retour : en organisant obligatoirement des entretiens, le maintien du lien avec l’entreprise pendant l’absence et un examen des besoins de formation.

• inciter à la mobilité professionnelle au sein de l’entreprise : informer systématiquement l’ensemble du personnel des ouvertures de postes afin de favoriser la mobilité interne.

• rendre compatibles les formations avec les contraintes familiales : communiquer les horaires et les dates de formation au moins 15 jours avant le début de la formation, privilégier l’organisation des formations sur les lieux de travail ou à proximité pour éviter des déplacements importants, intégrer le e-learning dans les plans de formations.

• améliorer le pourcentage des femmes dans la filière management : en s’assurant, pour chaque poste ouvert dans cette filière, de la présence de candidatures des 2 sexes, lorsque cela est possible.

2-4 Rémunération effective

L’équité salariale est une déclinaison essentielle du principe d’égalité professionnelle. L’entreprise rappelle son attachement à respecter le principe d’équité salariale, aussi bien lors de l’embauche qu’au cours du déroulement de carrière.

Le rapport de situation comparée ne fait pas apparaître de différence notoire de rémunération, liée au sexe, sur des emplois similaires avec un degré de maîtrise équivalent.

L’entreprise se fixe, par conséquent, comme objectif de poursuivre le travail d’harmonisation engagé depuis plusieurs années et de maintenir l’équité salariale existante entre les hommes et les femmes sur la base d’un niveau de qualification, d’une expérience professionnelle, de compétences, de responsabilités ou de performance équivalents.

Les indicateurs retenus pour évaluer l’atteinte cet objectif sont :

• suivi des moyennes de rémunérations par sexe, par emploi repère et par niveau de maîtrise ;

• nombre de réclamations portées par des salariés sur des inégalités de rémunération justifiées

Pour s’assurer du respect de cet objectif, les parties conviennent des mesures suivantes :

• accepter les réclamations : chaque collaborateur ou collaboratrice estimant ne pas être traité de façon égale d’un point de vue salarial avec un collaborateur ou une collaboratrice en situation équivalente (même emploi, niveau, expérience, diplôme, qualification, compétences, …) aura la possibilité, sous réserve de présenter un dossier étayé et précis contenant a minima le détail de son parcours professionnel, ainsi qu’une note détaillant l’objet de son recours, de faire valoir son cas auprès de la Direction. Si un écart injustifié supérieur à 5 % était constaté après étude globale de son dossier, des mesures correctives seraient mises en place.

• assurer l’accès à l’égalité de rémunération des salariés à leur retour de congé familial (maternité, adoption, paternité) : cette mesure passe par la subrogation en cas de congés de maternité, adoption, paternité, donnant lieu à maintien de salaire et également par le fait que, lors des congés de maternité ou d’adoption, le salarié bénéficie des augmentations générales ayant été accordées durant son absence. Par ailleurs, l’absence pour congé de maternité, de paternité ou d’adoption est neutralisée sur le montant des objectifs servant de base au calcul de la prime à la performance.

2-5 Diversité et lutte contre les discriminations

Favoriser le pluralisme et rechercher la diversité au travers des recrutements et de la gestion des carrières est un facteur de progrès et d’efficacité pour l’entreprise. C’est donc une politique qui s’inscrit dans une approche gagnant-gagnant pour l’entreprise, ses salariés et son environnement sociétal.

La promotion de la diversité et la lutte contre la discrimination, que celle-ci soit liée au genre, à l’origine, aux convictions religieuses, à l’orientation sexuelle, aux activités syndicales ou autre, impliquent de faire évoluer les mentalités et passent donc, en premier lieu, par des actions de communication et de sensibilisation.

Dans cette perspective, l’entreprise s’engage à ce que toute décision relative à l’embauche, à la promotion, à la sanction, à la mutation, à la formation, …, soit prise en fonction de critères professionnels objectifs et non sur des considérations d’ordre personnel fondé sur des éléments extérieurs au travail. Par ailleurs, l’entreprise s’engage à mettre en œuvre des actions de sensibilisation contre tout type de discrimination à destination de l’ensemble des collaborateurs.

Chapitre 3 : L’équilibre entre la vie personnelle

et la vie professionnelle

Concilier sa vie personnelle avec sa vie professionnelle signifie pouvoir choisir l’intensité de sa vie professionnelle en fonction de ses choix de vie personnelle et de ses impératifs familiaux. Respecter cet équilibre permet d’améliorer à la fois son bien-être personnel et son efficacité professionnelle.

Cet enjeu est rendu d’autant plus essentiel par les évolutions technologiques et la démocratisation des outils informatiques qui ont bouleversé les frontières entre la vie privée et la vie professionnelle.

La situation comparée de l’entreprise au 31 décembre 2017 fait ressortir que :

• 35 salariés sont à temps partiel sur 117, soit 30 % : il s’agit uniquement de temps partiel choisi ;

• sur ces 35 salariés à temps partiel, 31 sont des femmes et 4 des hommes;

• le pourcentage de femmes à temps partiel est de 38 %, contre 11 % chez les hommes.

Afin de préserver l’équilibre des temps de vie, les parties signataires s’entendent pour maintenir, mettre en place ou développer des actions spécifiques autour :

• du droit à la déconnexion (article 3.1)

• de la parentalité (article 3.2)

• de la conciliation vie personnelle et vie professionnelle (article 3.3)

3-1 Mesures liées au droit à la déconnexion

Les outils numériques sont devenus partie intégrante de l’environnement du travail et la digitalisation est majoritairement perçue comme un progrès, notamment au regard de la souplesse qu’elle permet d’apporter.

Néanmoins, les outils numériques rendent plus poreux les temps de vie et peuvent conduire, si l’on n’en régule pas l’utilisation, à une immixtion du travail dans la vie personnelle, à un accroissement des rythmes d’activité ou à une surcharge informationnelle, source de stress pour les salariés.

Fortes de ce constat, les parties au présent accord conviennent de l’importance de définir des mesures pour créer les conditions permettant à chacun d’exercer son droit à la déconnexion.

• Principes du droit à la déconnexion : le droit à la déconnexion peut être défini comme le droit pour le collaborateur de ne pas être connecté à un outil de communication professionnel ou personnel pour un motif professionnel et de ne pas être sollicité, que ce soit par courriels, messages ou encore appels téléphoniques à caractère professionnel pendant les temps de repos et de congé. Ce droit a pour objectif d’assurer le respect de la vie familiale et privée des salariés ainsi que de garantir, pour chacun, le respect des repos quotidien et hebdomadaire. A ce titre, l’entreprise rappelle que les collaborateurs ne sont nullement tenus de prendre connaissance des courriels qui leur sont adressés sur leur messagerie professionnelle, ni d’y répondre, durant leur temps de repos et de congés. Aucun collaborateur ne pourra être évalué, sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire directe ou indirecte, notamment en termes de déroulement de carrière ou d’évolution salariale, pour n’avoir pas répondu à un appel téléphonique ou à un courriel reçu via ses outils professionnels ou personnels pendant ses temps de repos ou de congés. Il est entendu que ces dispositions ne s’appliquent pas aux salariés pendant les périodes d’astreinte s’il y en avait dans l’entreprise. Chaque collaborateur devra veiller à respecter son propre temps de repos, ainsi que celui des autres salariés de l’entreprise. Dès lors, chaque salarié doit s’abstenir de contacter directement (sms ou appel téléphonique) ses pairs ou ses collaborateurs, durant les temps de repos et de congés de ces derniers, sauf situation exceptionnelle.

Pourront notamment être considérées comme des situations exceptionnelles :

• La survenue d’un incident sérieux qui serait de nature à mettre en péril l’activité du service, la réussite d’un projet majeur, de nuire à l’image de l’entreprise ou à la relation avec le client ; l’intervention du collaborateur étant déterminante pour solutionner la difficulté ;

• La survenue d’un imprévu de dernière minute nécessitant d’informer le salarié, en dehors de ses horaires de travail, notamment si cela a une incidence sur l’organisation du travail du lendemain (horaires de travail, modalités de déplacement, …) ;

• Risque avéré d’évènement pouvant affecter les locaux, le matériel ou éléments immatériels de l’entreprise, nécessitant l’intervention du collaborateur au regard de sa fonction.

Il est rappelé à chaque collaborateur qu’il lui appartient d’alerter son responsable hiérarchique ou la Direction lorsqu’il est confronté à des situations d’usage anormal des outils numériques ou qu’il éprouve des difficultés à faire usage de son droit à la déconnexion.

• Mise en place d’une charte relative au droit à la déconnexion : afin de sensibiliser et informer l’ensemble des salariés sur leur droit à la déconnexion, les parties conviennent de rédiger une charte qui sera diffusée aux salariés. Cette charte figure en annexe du présent accord.

• Mise en place envisagée d’un dispositif technique visant à encourager l’utilisation raisonnée des outils informatiques, du type : système de fenêtre « pop-up » qui s’afficherait automatiquement en cas de connexion au réseau de l’entreprise après 20 heures proposant la déconnexion.

3-2 Mesures liées à la parentalité

La Direction et les partenaires sociaux s’inscrivent dans la continuité de la démarche initiée par le précédent accord relatif à l’égalité professionnelle, visant à favoriser l’articulation vie personnelle et vie professionnelle des salariés parents, en veillant à ce que la parentalité ne constitue pas un frein dans la carrière des salariés. D’autres mesures viennent compléter l’ancien dispositif.

• La maternité :

  • Télétravail : à partir du 6^ème mois de grossesse, les collaboratrices enceintes pourront bénéficie d’un aménagement dans l’organisation du temps de travail pour réduire la fatigue induite par les temps de trajet. Sous réserve que leurs responsabilités soient compatibles avec l’organisation en télétravail et après accord de leur manager, elles pourront télétravailler au moins deux jours par semaine depuis leur domicile.

  • Report des jours RTT : les collaboratrices, au retour d’un congé de maternité, d’adoption ou parental, se trouvent fréquemment confrontées à la gestion d’un nombre important de jours RTT et de congés payés à planifier avant la fin de la période de référence, quelquefois dans un laps de temps très court. Il est rappelé que, conformément à l’article L .3141-2 du Code du travail, elles bénéficient d’un report des congés payés acquis sur la nouvelle période de référence. Concernant les jours de RTT, la Direction leur accorde, à titre exceptionnel, un délai supplémentaire pour la prise des jours RTT en reportant au 31/05/N+1 la date d’échéance des jours RTT non pris au 31/05/N.

• La paternité : les hommes qui exercent leur droit à bénéficier d’un congé de paternité ne doivent pas subir de perte financière à ce titre. Pour cela, l’entreprise assurera un complément de rémunération permettant un maintien de salaire à 100 % de la rémunération, dans la limite des droits légaux.

• Les modalités d’organisation du temps de travail : les demandes d’aménagements d’horaires ou de passages à temps partiel en raison de responsabilités familiales seront examinées avec attention et satisfaites en priorité.

• La priorité aux demandes de congés des salariés faisant valoir des contraintes familiales : les salariés, parent divorcé ou faisant valoir une famille monoparentale, seront prioritaires, dans la mesure du possible, par rapport à leurs demandes de congés.

• Les rentrées scolaires : afin de permettre aux parents d’enfants scolarisés en maternelle, primaire et 6^ème, d’assister à la rentrée scolaire, les collaborateurs concernés pourront arriver et/ou repartir en décalé, sous réserve de l’information préalable de leur manager et sans que cela ne puisse affecter la bonne réalisation de la mission chez un client. Les heures non travaillées devront être récupérées dans le courant du mois.

• Les conditions de départ et de retours dans l’entreprise après un congé familial :

  • un entretien formalisé avec le responsable hiérarchique sera organisé, dans la mesure du possible, avant le départ d’un collaborateur en congé de maternité, d’adoption ou parental d’éducation afin d’organiser l’absence du collaborateur et son retour ;

  • un entretien formalisé avec le responsable hiérarchique sera organisé, au plus vite et dans un délai de 15 jours maximal, au retour d’un collaborateur après un congé familial, afin d’informer le collaborateur des évolutions de l’entreprise, des évolutions éventuelles du métier et du poste et également d’écrire un « plan d’action de reprise ». Le plan d’action de reprise devra étudier en autres : les nouveaux horaires de travail, la situation des CP/JRTT restants, le transfert des dossiers et le délai accordé pour la reprise du poste, la vérification du niveau de compréhension des notes publiées pendant l’absence et enfin un plan de formation de remise à niveau le cas échéant.

3-3 Autres mesures visant à concilier vie personnelle et vie professionnelle

• Recours au télétravail à domicile : les évolutions du travail récentes en matière d'outils de communication à distance permettent d'envisager de nouveaux modes d'organisation du travail, associant souplesse et réactivité pour un meilleur service aux clients et assurant une compétitivité renforcée de l'entreprise, tout en offrant aux salariés qui le souhaitent la possibilité de mieux concilier vie professionnelle et vie familiale ou de limiter leurs trajets en exerçant une partie de leur activité à domicile.

Le recours au télétravail est possible dans l’entreprise depuis le mois d’avril 2015 : il faisait partie intégrante de l’accord précédent sur l’égalité hommes –femmes et l’entreprise tient à maintenir et éventuellement développer cette mesure. C'est dans ce contexte et en référence à l’accord interprofessionnel étendu du 19 juillet 2005 que les parties signataires du présent accord décident de préciser le cadre général applicable au télétravail à domicile dans l'entreprise. Les modalités de la mise en œuvre du télétravail à domicile reposent sur les principes généraux édictés par l’accord national cité plus haut.

Le télétravail à domicile représente l’organisation du travail en alternance par laquelle l’activité du salarié est réalisée au domicile de celui-ci pendant un jour traditionnellement, et exceptionnellement deux jours, au maximum par semaine, au moyen des outils de communication informatique mis à sa disposition par l’entreprise, les autres jours travaillés étant réalisés sur le lieu de travail habituel.

Le télétravail à domicile revêt un caractère volontaire pour le salarié. L'organisation de l'activité en télétravail à domicile doit être prévue par avenant au contrat de travail. Lorsqu'un salarié exprime le désir d'opter pour le télétravail à domicile, son responsable hiérarchique peut, après examen, accepter ou refuser cette demande. Le responsable hiérarchique doit motiver son refus : les raisons de refus pourront être, entre autres liées à l'activité du salarié concerné ou à l'absence d'autonomie effective de l'intéressé ou à la désorganisation du service que cette décision pourrait provoquer. En cas de refus du responsable hiérarchique, le salarié peut demander un entretien auprès de la Direction. Le responsable hiérarchique peut également proposer à un salarié le télétravail à domicile. Le salarié est libre d'accepter ou de refuser.

L'avenant au contrat précise notamment les modalités d'exécution du télétravail à domicile : la répartition des jours travaillés en entreprise et des jours travaillés à domicile, les plages horaires pendant lesquelles le salarié doit pouvoir être joint, le matériel mis à disposition le cas échéant, les conditions de réversibilité du télétravail à domicile, ... En cas de modification du nombre ou de la répartition des jours travaillés à domicile, cette modification fait l'objet d'un nouvel avenant au contrat.

L'avenant au contrat de travail devra prévoir une période d’adaptation de trois mois pendant laquelle chacune des parties peut mettre fin à cette forme d'organisation du travail moyennant un délai de prévenance d'au moins 15 jours. Le salarié peut mettre fin à l'organisation de l'activité en télétravail à domicile en respectant un délai de prévenance d’un mois. Ce délai peut être réduit ou supprimé en cas d'impossibilité de poursuivre le télétravail à domicile. Le responsable hiérarchique peut mettre fin à l'organisation de l'activité en télétravail à domicile en respectant un délai de prévenance d’un mois. Ces délais permettent de gérer convenablement le retour du salarié sur le lieu de travail. Lorsqu'il est mis fin au télétravail à domicile, le salarié effectue à nouveau entièrement son activité dans les locaux de l'entreprise au sein de son agence de rattachement.

En cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure, notamment de menaces d’épidémie, de fortes chaleurs, de locaux inexploitables, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés. Dans pareils cas, la limite de deux jours par semaine n’est plus applicable.

Les télétravailleurs à domicile ont les mêmes droits collectifs que l'ensemble des salariés de l'entreprise. En ce qui concerne notamment les relations avec les représentants du personnel et l'accès aux informations syndicales, les télétravailleurs à domicile bénéficient des mêmes droits que les autres salariés. Ils sont pris en compte pour la détermination des seuils d'effectifs de l’entreprise en application des dispositions en vigueur. Les télétravailleurs à domicile sont électeurs et éligibles aux élections des Instances représentatives du personnel.

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs à domicile et doivent être strictement respectées par le responsable hiérarchique. Le salarié peut demander à bénéficier d'une visite médicale préalable. Chaque télétravailleur à domicile est informé de la politique de l'entreprise en matière de santé et de sécurité au travail. Le télétravailleur est tenu de respecter et d'appliquer correctement ces politiques de sécurité. Puisque le télétravailleur exerce son activité à son domicile, l'accès du responsable hiérarchique, des représentants du personnel compétents en matière d'hygiène et de sécurité (CHSCT ou Délégués du personnel) et des autorités administratives compétentes est subordonné à une notification à l'intéressé qui doit préalablement donner son accord.

Les équipements portables standards aux normes de l’entreprise, à usage strictement professionnel, nécessaires au télétravail à domicile (micro-ordinateur portable, scanner portatif éventuellement, …) sont fournis par l’entreprise. Les coûts d’un éventuel diagnostic électrique, comme le coût de l’abonnement Internet, restent à la charge du salarié, dans la mesure où la demande de télétravail à domicile émane de lui.

Le télétravailleur à domicile doit respecter les standards d'utilisation du matériel informatique fixés par l’entreprise. Il doit préserver la confidentialité des accès et des données, éviter toute utilisation abusive ou frauduleuse des outils mis à sa disposition et respecter l'obligation de discrétion ou de confidentialité sur les données qui pourraient être portées à sa connaissance dans l'exercice de son activité.

Le télétravailleur à domicile bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l'entreprise. Si un accident survient pendant les jours et périodes de travail à domicile prévus par avenant au contrat de travail, le lien professionnel est a priori présumé. Cette présomption s'applique conformément aux dispositions légales et réglementaires propres au régime accidents du travail et maladies professionnelles en vigueur. En cas d'arrêt de travail lié à une maladie ou un accident, le télétravailleur à domicile bénéficie du maintien de rémunération en application des règles de couverture sociale d'entreprise. Dans tous les cas, le télétravailleur à domicile doit informer son responsable hiérarchique de l'accident ou de l'arrêt de travail dans les mêmes délais que lorsqu'il effectue son travail habituellement dans les locaux de l'entreprise. 

• Rappel des règles de tenue des réunions : afin de ne pas perturber l’organisation personnelle, il est rappelé que les réunions, formations, conférences téléphoniques et visioconférences doivent être prioritairement organisées en dehors des mercredis et sur le créneau horaire s’étendant de 9 heures à 17 heures. De la même façon, il est également rappelé que l’organisation de réunion sur le temps de pause déjeuner doit être limitée aux cas de nécessités ou d’impératifs qui n’ont pu être planifiés sur un autre créneau horaire. Le cas échéant, une vigilance devra être apportée pour permettre aux collaborateurs concernés de disposer d’un temps suffisant pour déjeuner.

• Attention portée aux contraintes personnelles dans les problématiques de changements d’horaires : en cas de nécessité de bénéficier d’un changement ou aménagement d’horaires liés à des contraintes personnelles, un entretien avec le responsable hiérarchique ou la Direction sera systématiquement organisé à la demande du salarié afin d’étudier les situations et trouver, dans la mesure du possible, des solutions adaptées.

• Préservation du lien social lors des absences : lors des absences d’un collaborateur, liées ou non à la parentalité, la préservation du lien social est un élément qui favorise la reprise de l’activité et contribue à la réussite professionnelle. Dans le cadre d’un congé de maternité, d’adoption ou parental, d’une maladie ou d’une absence autorisée et lorsque l’absence prévue est au maximum d’un an, le collaborateur qui le souhaite pourra conserver son accès à la messagerie de l’entreprise. A cette fin, notamment pour des raisons de sécurité informatique, il conservera l’usage de son ordinateur professionnel. Les parties rappellent que cette possibilité est destinée uniquement à préserver le lien social et non à travailler.

3-4 Mesures liées aux aidants familiaux

L’aidant familial est la personne qui vient en aide, à titre non professionnel, à une personne dépendante de son entourage (conjoint, enfants ou parents) pour les activités de la vie quotidienne.

Ce phénomène est en pleine évolution du fait du vieillissement de la population, du recul de l’âge de départ à la retraite et de l’augmentation du nombre de personnes atteintes de maladies neurodégénératives.

Il appartient à l’entreprise de s’adapter à ce phénomène en apportant un soutien aux aidants pour leur permettre de mieux concilier leur rôle d’aidant avec leur activité professionnelle.

Ainsi, l’entreprise fera son possible pour adapter l’organisation du travail du collaborateur concerné : notamment en étudiant la possibilité d’autoriser temporairement le télétravail ou de lui aménager ses horaires et/ou son temps de travail.

Chapitre 4 : La santé au travail et le maintien dans l’emploi

Les parties souhaitent, par le présent accord, mettre en place des mesures créant les conditions d’un environnement de travail favorable à la santé, par l’amélioration des conditions de travail et de la qualité de vie au travail.

4-1 Mesures en faveur de la santé et des conditions de travail

• Favoriser le temps partiel thérapeutique : le temps partiel thérapeutique favorise, par une reprise progressive, l’amélioration de l’état de santé du salarié et sa réadaptation à l’exercice de son activité professionnelle. Pour cela, le recours au temps partiel thérapeutique ne doit pas être freiné par des considérations financières. A ce titre, l’entreprise maintiendra le salaire à 100 % des collaborateurs concernés.

• Faciliter la reprise des salariés après une absence de plus de 3 mois : organiser, au plus vite et dans un délai de 15 jours maximal, un entretien formalisé avec le responsable hiérarchique au retour d’un collaborateur après une absence supérieure à 3 mois, afin de l’informer des évolutions de l’entreprise, des évolutions éventuelles du métier et du poste et également d’écrire un « plan d’action de reprise ». Le plan d’action de reprise devra étudier en autres : les nouveaux horaires de travail, la situation des CP/JRTT restants, le transfert des dossiers et le délai accordé pour la reprise du poste, la vérification du niveau de compréhension des notes publiées pendant l’absence et enfin un plan de formation de remise à niveau le cas échéant.

• Inciter les collaborateurs à se faire vacciner contre la grippe saisonnière : au titre de la protection de la santé du salarié, l’entreprise propose de rembourser aux collaborateurs le coût du vaccin contre la grippe.

• Repenser l’environnement de travail : les modes de travail évoluent vers davantage de digitalisation, de mobilité, de télétravail, de fonctionnement en mode projet, qui impactent l’environnement de travail. Ces nouvelles façons de travailler doivent s’accompagner d’une transformation des espaces de travail favorisant les échanges, la collaboration et la créativité. Dans ce cadre, l’entreprise a la volonté de lancer, dans les prochaines années, une réflexion autour de l’environnement de travail de demain.

4-2 Mesures visant à prévenir les risques psychosociaux

L’entreprise a commencé en 2016 et 2017 à interroger les collaborateurs sur la qualité de vie au travail, sur les phénomènes de stress et sur les mesures pouvant permettre de détecter les situations et de les faire évoluer positivement. Des réflexions sont en cours sur ce thème et des pistes d’amélioration sont envisagées sur les prochains mois.

4-3 Insertion et maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés

L’entreprise est attachée à mener une politique d’inclusion sociale, notamment au bénéfice des personnes en situation de handicap. Cela passe à la fois par des engagements en matière d’intégration mais aussi de maintien dans l’emploi des travailleur handicapés.

• Favoriser l’insertion professionnelle des personnes en situation de handicap : l’entreprise accueillant un travailleur handicapé veillera, tout particulièrement et dans la mesure du possible, à aménager son poste ou ses horaires de travail, en s’appuyant notamment sur les préconisations du Médecin du Travail et sur les souhaits ou réticences du salarié.

• Accompagner financièrement les travailleurs handicapés : l’entreprise souhaite intensifier son engagement en accompagnant financièrement les salariés réalisant une démarche de reconnaissance de qualité de travailleur handicapé (RQTH). A ce titre, elle octroiera une prime de 400 € la première année de déclaration RQTH. A titre exceptionnel, cette prime sera versée à titre rétroactif à tous les travailleurs handicapés ayant déclaré leur RQTH à l’entreprise au cours des années passées et dont la RQTH est en cours de validité à la date de signature du présent accord.

Chapitre 5 : le droit d’expression des salariés

La possibilité donnée aux salariés de s’exprimer, directement ou de manière collective, sur leur travail, son contenu, son organisation et ses conditions d’exercice, ainsi que sur les actions permettant d’améliorer la situation est l’un des éléments favorisant leur perception de la qualité de vie au travail et du sens donné au travail.

Ce droit s’exprime lors de la journée du personnel ou en réunions de salariés d’une même agence ou ayant des missions communes : conseils, relais, managers,…

De même, les salariés sont régulièrement encouragés à interpeler leur responsable hiérarchique ou la Direction en cas de besoin.

La mise en place de groupes de paroles sur des thèmes relatifs à la relation clients (signature de lettres de mission, gestion des insatisfactions, …) est également à l’étude.

Fait à Metz, en 6 exemplaires originaux.

Le 16 octobre 2018

La Directrice Générale Le délégué CFE-CGC La déléguée CFDT

Représentant l’AGC Moselle

Annexe jointe : charte sur le droit à la déconnexion

ANNEXE

CHARTE SUR LE DROIT A DECONNEXION

Cette charte, annexe à l’accord d’entreprise sur l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail, a pour objet de réguler l’utilisation des outils numériques, afin d’assurer le respect, d’une part, des temps de repos et congé des salariés de l’entreprise et, d’autre part, de leur vie personnelle et familiale.

Article 1 : Champ d’application

Sauf exception expressément visée par la présente charte, les dispositions de celle-ci s’appliquent à l’ensemble des salariés de l’entreprise utilisant des outils numériques dans le cadre de leur activité professionnelle.

Article 2 : Garantie d’un droit à la déconnexion

En dehors de ses périodes habituelles de travail, tout salarié de l’entreprise bénéficie d’un droit à la déconnexion.

Par conséquent, sauf en cas d’urgence, ou de nécessité impérieuse de service, le salarié veillera, pendant ses temps de repos et congés, quelle qu’en soit la nature, à ne pas utiliser les outils numériques professionnels mis à sa disposition ni à se connecter au réseau professionnel par quelque moyen que ce soit.

Pendant ces périodes, le salarié n’est également pas tenu, sauf en cas d’urgence, ou de nécessité impérieuse de service, de répondre aux appels et différents messages qui lui sont destinés.

Article 3 : Réciprocité de la garantie du droit à la déconnexion

Chaque salarié doit veiller au respect de son droit propre à la déconnexion mais également à celui des autres salariés de l’entreprise.

Ainsi, sauf en cas d’urgence, ou de nécessité impérieuse de service, il est souhaitable de ne pas contacter, par message ou appel téléphonique, un autre salarié de l’entreprise en dehors de ses horaires de travail.

Article 4 : Utilisation raisonnée des outils numériques

L’entreprise souhaite valoriser toutes les formes d’échanges entre les salariés. L’utilisation des outils numériques ne doit pas devenir le seul vecteur d’échange et se substituer à toute autre forme d’échange.

Les salariés sont donc encouragés à recourir, lorsque cela est possible, à des modes de communication alternatifs (appel téléphonique, visite dans le bureau) afin notamment d’éviter l’émergence de situations d’isolement et la multiplication excessive de communication hors temps de travail.

Article 5 : Envoi différé de courrier électronique

Afin de garantir le droit à la déconnexion, les salariés de l’entreprise sont encouragés à utiliser la fonction « d’envoi différé » des courriers électroniques.

Article 6 : Contenu des courriers électroniques

Le champ « objet » des courriers électroniques doit être clairement identifié.

Il convient également d’éviter les courriers électronique longs et / ou appelant des réponses quasi instantanées.

Article 7 : Message d’absence

Préalablement à toute absence prévisible du salarié, celui-ci doit mettre en place un message informant ses interlocuteurs :

• de son absence ;

• de la date prévisible de son retour ;

• des personnes auxquelles il peut s’adresser durant cette absence.

Article 8 : Pop-up de prévention

Un « pop-up », proposant la déconnexion, s’affichera automatiquement, en cas de connexion au réseau de l’entreprise après 20 heures.

Article 9 : Rôle des managers

Compte tenu de leurs fonctions, les managers sont incités à adopter une attitude conforme aux principes de la présente charte.

Les entretiens d’évaluation annuels aborderont désormais la thématique du droit à la déconnexion et des conditions dans lesquelles ce droit est appliqué auprès des salariés placés sous sa responsabilité.

Article 10 : Bilan

Un bilan annuel des effets des dispositions de la charte sera effectué.

Fait à Metz, le 16 octobre 2018

Pour l’AGC Moselle, la Directrice Générale