Accord d'entreprise "ACCORD D'ENTREPRISE DU 19 DECEMBRE 2019" chez AIDE & A (Siège)

AIDE&A : ACCORD D’ENTREPRISE DU 19 décembre 2019

Entre :

La Société AIDE&A, dont le siège social est situé 27 rue Songieu – 69100 VILLEURBANNE

Représentée par, agissant en qualité de Gérant, ayant tous pouvoirs à cet effet

Et :

LES membres élus titulaires de la délégation unique du personnel, représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles

PREAMBULE

Article 1. Champs d’application de l’accord

Article 2. Définition du temps de travail effectif

Article 3. Durée et horaires de travail

Article 4. Heures supplémentaires et heures complémentaires.

1. Heures supplémentaires.

4.2 Heures complémentaires.

Article 5. Mensualisation du temps de travail

Article 6. Conséquences des absences et des refus de prestations

6.1 Définition des absences injustifiées ou autorisées et des refus de prestations

6.2 Impact sur le bulletin de paie

Article 7. Dispositions relatives au travail de nuit

7.1 Recours au travail de nuit et personnel concerné

2. Définition du travail de nuit

7.3 Travail de nuit et rémunération

4. Prise en compte des impératifs de protection de la santé et de la sécurité des salariés

5. Changements d’affectation

6. Egalité et formation professionnelle des travailleurs de nuit

Article 8. Les astreintes assistant(e)s de vie

Article 9. La journée de solidarité

Article 10 La Formation Professionnelle Continue, l’évolution professionnelle et la notion de parcours

10.1 La formation professionnelle, la compétence : un investissement

10.2 L’évolution professionnelle

Article 11. Les modalités d’accès aux emplois à temps plein et à temps partiel. L’égalité de traitement.

Article 12 droit à la déconnexion

Article 13 Durée de l’accord, dénonciation

Article 14 Suivi de l’accord et clause de rendez-vous

Article 15 Publicité, dépôt

PREAMBULE

La société Aide&A, autorisée au titre des services à la personne sous le n° SAP 489600924, intervient dans le cadre « des activités de services à la personne » réglementées spécifiquement aux articles L7231-1 et suivants du code du travail.

La Société AIDE&A intervient plus spécifiquement auprès de personnes dépendantes, voire fortement dépendantes, pour des prestations d’aide et d’accompagnement à leur domicile.

Cette activité est caractérisée par deux paramètres essentiels :

- des missions de durée non prévisibles et très variables compte tenu des populations qui lui demandent aide et assistance,

- des salariés dont les disponibilités sont aussi variables, compte tenu de leurs contraintes personnelles (familiales ou professionnelles).

Face à cette diversité de situations souvent contradictoires pour la bonne marche de l’entreprise, la société est confrontée à un impératif absolu : assurer un service 24 heures/24 et 7 jours/7.

Afin de répondre aux exigences spécifiques du secteur dans lequel évolue la société, les partenaires sociaux de l’entreprise ont décidé de mettre en place des dispositions adaptées aux contraintes auxquelles elle fait face qui sont liées au maintien à domicile des personnes dépendantes, activité de la société Aide&A.

En effet, l’organisation actuelle du temps de travail ne donne pas entière satisfaction tant au personnel qu’à l’entreprise.

Les partenaires sociaux ont envisagé de recourir aux possibilités offertes par la réglementation du travail pour permettre un aménagement du travail favorable au projet de l’entreprise pour la satisfaction de ses clients et de ses salariés.

Ces dispositions concernent : la durée et l’aménagement du temps de travail, la rémunération du temps de travail, les formes particulières de travail, la formation du personnel et ses évolutions.

A la suite des discussions qui ont eu lieu à l’occasion de réunions qui se sont tenues les 24 octobre 2019 et 26 novembre 2019, les parties sont convenues des dispositions ci-après.

Ces dernières se substituent à toutes les dispositions précédemment prévues et ayant le même objet, quel qu’en soit la source (accord collectif, usage, engagement unilatéral notamment).

ARTICLE 1 Champ d’application de l’accord

L’ensemble du personnel salarié de la Société AIDE&A bénéficie des dispositions du présent accord.

ARTICLE 2 Définition du temps de travail effectif

Conformément aux dispositions légales, le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’entreprise et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer à des occupations personnelles.

Le temps de travail effectif des salariés d’AIDE&A est déterminé à partir des plannings remis à chacun des salariés, ou par l’horaire collectif pour ceux qui y sont soumis ou par l'horaire individuel pour ceux qui bénéficient dans leur contrat de travail d’une telle disposition.

ARTICLE 3 Durée et horaires de travail

La durée du travail de l’entreprise est fixée à 35 heures par semaine, soit 151,67 heures par mois.

Les horaires collectifs sont affichés sur les lieux de travail. Ils s’appliquent aux salariés occupés selon ces horaires « à temps plein ».

Un planning individuel est remis à tous les salariés ne relevant pas de l'horaire collectif. Ce planning permet de décompter la durée de travail effectif réalisée tant quotidiennement qu’hebdomadairement avec l’aide du système de télégestion de l’entreprise.

La répartition de l’horaire de travail peut être modifiée en fonction des impératifs de service.

Cette modification sera notifiée dans un délai qui ne peut être inférieur à trois jours calendaires sauf dans les cas suivants (dans le respect toutefois des fiches d’indisponibilité indiquées par les salariés, annexées au contrat) :

• absence non programmée d’un(e) collègue de travail,

• aggravation de l’état de santé du bénéficiaire du service,

• décès du bénéficiaire du service,

• hospitalisation ou urgence médicale d’un bénéficiaire de service entrainant son absence,

• arrivé en urgence non programmée d’un bénéficiaire de service,

• maladie de l’intervenant habituel,

• carence du mode de garde habituel ou des services assurant habituellement cette garde,

ARTICLE 4 Heures supplémentaires et heures complémentaires

1. 4.1 Heures supplémentaires.

Les heures supplémentaires sont celles, accomplies au-delà de la durée légale de 35 heures par semaine, à la demande expresse de la direction, nonobstant les dispositions relatives à l’aménagement du temps de travail, telles que prévues à l’article 5 ci-après.

Les parties conviennent de porter le contingent des heures supplémentaires à : 300 heures par an et par salarié.

Les heures supplémentaires éventuellement effectuées au-delà du présent contingent feront l’objet d’une consultation préalable des représentants du personnel. Elles feront l’objet d’une contrepartie obligatoire en repos égale à 100%, selon les modalités fixées par les dispositions légales et réglementaires en vigueur.

2. 4.2 Heures complémentaires.

Les heures complémentaires sont les heures de travail effectif accomplies au-delà de la durée contractuelle de travail prévue au contrat de travail pour les salariés à temps partiel.

Le nombre d’heures complémentaires effectuées au cours d’un même mois ne peut être supérieur au tiers de la durée mensuelle de travail prévue au contrat de travail.

Les salariés concernés sont informés des heures complémentaires à effectuer trois jours au moins à l'avance, sauf situation exceptionnelle, énoncées à l’article 3.

Par ailleurs, Aide&A s’engage à valoriser automatiquement ses collaborateurs à temps partiel en proposant une augmentation de la durée du contrat de travail, avec l’accord de ce dernier, lorsqu’au moins 4 de ces critères suivants sont réunis :

• des disponibilités adéquates avec les besoins du service

• des retours positifs des bénéficiaires confiés

• 6 mois d’ancienneté

• Polyvalence pour tous types de mission

• Temps de travail régulièrement supérieur à son contrat de travail sur une période de 3 mois

• Savoir-être satisfaisant (assiduité, respect des engagements, disponibilités)

ARTICLE 5 Mensualisation du temps de travail

Au regard des variations de charge d’activité de la société, les parties conviennent d’organiser le temps de travail sur une période mensuelle.

Le décompte du temps de travail des salariés et plus particulièrement l’appréciation des heures supplémentaires se fera dans le cadre mensuel.

Dans ce cadre, seront considérées comme heures supplémentaires que les heures de travail effectif réalisées au-delà de la moyenne de 35 heures de travail effectif calculée sur la période mensuelle de référence.

Le planning individuel de travail tiendra compte d’une limite haute hebdomadaire fixée à 48 heures et une limite basse fixée à 0 heure, ces limites s’appliquant à un travail exécuté sur la base de la durée de travail précisé à l’article 3 ci-dessus.

Il est encore rappelé que conformément aux dispositions légales, la durée hebdomadaire de travail ne pourra en tout état de cause dépasser 44 heures en moyenne sur une période quelconque de 12 semaines consécutives.

Une semaine de travail s’étale du lundi 0 heure au dimanche 24 heures.

En cas d'arrivée ou départ en cours de période de référence, les heures accomplies au-delà de la durée mensuelle contractuelle proratisée de la date d’entrée/sortie sur cette période mensuelle, sont des heures supplémentaires.

En cas d'absence rémunérée, le temps non travaillé n'est pas récupérable et est valorisé sur la base du temps qui aurait été travaillé si le salarié avait été présent, heures supplémentaires comprises.

La durée du travail ne peut excéder 12 heures par jour et 48 heures par semaine ni remettre en cause le repos quotidien de 11 heures et le repos hebdomadaire de 35 heures consécutives.

Article 6. Conséquence des absences et des refus de prestations

6.1 Définition des absences injustifiées ou autorisées et des refus de prestations

Une absence injustifiée est définie comme une absence non autorisée par l’employeur ou ne pouvant être justifiée par aucun motif valable ou document officiel.

Une absence autorisée est définie comme une absence autorisée par l’employeur et/ou justifiée par un motif valable ou d’un document (justificatif) officiel.

Le refus de prestation se défini par le fait de refuser d’intervenir chez un des bénéficiaires de la société pendant les disponibilités du salarié annexées au contrat et dans le rayon géographique déterminé au contrat.

Le refus reitéré du salarié d’exécuter des taches/prestations relevant de son contrat de travail constitue une faute, voire une faute grave.

6.2 Impact sur le bulletin de paie

Le salaire est versé en contrepartie du travail accompli par le salarié. Si ce travail n'est pas totalement exécuté pour cause d'absences autorisées ou injustifiées, de retards ou de refus, alors l'employeur n'a plus l'obligation de verser le salaire correspondant au temps non-travaillé. Il peut dès lors procéder à une retenue sur la rémunération du salarié concerné à hauteur de la durée non-travaillée.

ARTICLE 7 dispositions relatives au travail de nuit

7.1 Recours au travail de nuit et personnel concerné

Restant exceptionnel, le recours au travail de nuit est justifié par la nécessité d’assurer la continuité du service d’utilité sociale que représente notre mission auprès de personnes dépendantes et/ou en situation de handicap dont le maintien à domicile est favorisé et réaliste.

La circulaire ANSP/DGEFP/DGAS n°1-2007 du 15 mai 2007 relative à l’agrément des organismes de service à la personne précise, dans son point n° 22 relatif au cahier des charges que : « les prestations d’assistance aux personnes âgées ou handicapées dans l’accomplissement des actes de la vie quotidienne exigent de pouvoir être effectuées 7 jours sur 7 et aux heures où ces besoins doivent être satisfaits ».

Le travail de nuit s’inscrit donc dans le cadre d’un projet global de prise en charge à domicile des familles et des personnes. Il répond à des besoins spécifiques et s’organise spécifiquement.

Sont ainsi concernés par le travail de nuit les salariés amenés à intervenir à domicile ou sur le lieu choisi par le bénéficiaire de la prestation, à l’exclusion du personnel administratif et d’encadrement.

Pour tout travail de nuit, l’entreprise doit d’abord vérifier qu’un endroit isolé et salubre est mis à la disposition du salarié et que le couchage est conforme aux règles d’hygiène.

7.2 Définition du travail de nuit

Le travail de nuit s’entend de toute période de travail effectif entre 21 heures et 7 heures.

Dans ce cadre est considéré comme travailleur de nuit, tout travailleur de nuit qui :

• Selon son horaire habituel, accomplit au moins 3 heures de son temps de travail effectif quotidien dans la plage horaire définie ci-dessus au minimum deux fois par semaine ;

• Selon son horaire habituel, 300 heures de travail dans la plage horaire de nuit au cours d’une année civile.

La présence nocturne à domicile, s’inscrit donc dans le cadre d’un projet global de prise en charge à domicile des familles et des personnes. Elle répond à des besoins spécifiques et s’organise spécifiquement.

Pour toute présence nocturne, l’entreprise doit d’abord vérifier qu’un endroit isolé et salubre est mis à la disposition du salarié et que le couchage est conforme aux règles d’hygiène.

Ici, et dans le cadre des activités d’Aide&A, il existe 3 typologies de publics accompagné :

Hypothèse 1 : travail effectif de nuit

La personne accompagnée de nuit entre 21h et 7H nécessite une vigilance de chaque instant, du fait de son handicap, tout au long de la nuit (personnes nécessitant des aspirations endo trachéales, appareillée en VNI, retournements, etc…). Ici, le nombre d’actes fournis par notre personnel est supérieur à 4 (change, retournement, aspirations, etc…)

Hypothèse 2 : Présence nocturne renforcée

La personne accompagnée de nuit entre 21h et 7H ne nécessite pas une surveillance de chaque instant et le nombre d’actes fournis par notre personnel est inférieur ou égal à 4 (change, retournement, aspirations, etc…).

Hypothèse 3 : Présence nocturne

La personne accompagnée de nuit entre 21h et 7H nécessite un accompagnement dit « de confort » ou une aide nocturne « légère » : surveillance, aide à la mobilité la nuit, repas, etc… Ici, le nombre d’actes fournis par notre personnel est inférieur ou égal à 2.

Tout acte au-delà de ceux prévus dans les 3 hypothèses ci-avant devra être signalé par écrit à la direction, pour adapter en conséquence la rémunération. Un protocole de déclaration est prévu à cet effet et signé par le bénéficiaire et l’intervenant.

1. 7.3 Travail de nuit et rémunération

Les interventions pendant les périodes de présence de 9 h entre 21 heures et 7 heures sont rémunérés comme suit :

Dans le cas de l’hypothèse 1 : le temps de présence sur la période de nuit est considéré comme du temps de travail effectif et est rémunéré à hauteur de 9h.

Dans le cas de l’hypothèse 2 : le temps de présence sur la période de nuit ne nécessitant pas une surveillance de chaque instant et le nombre d’actes fournis par notre personnel est inférieur ou égal à 4, est rémunéré à hauteur de 7h.

Dans le cas de l’hypothèse 3 : le temps de présence sur la période de nuit ne nécessitant pas plus de 2 actes, est rémunéré à hauteur de 5h

Le salarié travaillant de nuit entre 21h et 7h bénéficiera d’une compensation sous forme de majoration de son taux horaire de base de :

• 10% les nuits de la semaine (Lundi au vendredi)

• 35 % les nuits du samedi, dimanche et jours fériées

De plus, les salariés intervenant de 20h à 22h bénéficieront de la même majoration que les travailleurs de nuit.

2. 7.4 Prise en compte des impératifs de protection de la santé et de la sécurité des salariés

Compte-tenu de la nature de l’activité de garde et de surveillance, les parties conviennent que la durée maximale quotidienne de travail pourra être portée à 12 heures.

Aucun salarié ne pourra être amené à effectuer plus de 5 plages de travail nocturne par semaine. Il sera également veillé à ce qu’il dispose à minima toutes les deux semaines d’au moins 2 jours de repos hebdomadaire consécutifs.

Les travailleurs de nuit bénéficieront d’une surveillance médicale renforcée prévue à l’article L. 3122-11 du Code du travail.

7.5 Changements d’affectation

Outre les dispositions légales et conventionnelles relatives à la protection de la santé des femmes enceintes et des salariés âgés, les salariés travaillant de nuit qui souhaitent occuper ou reprendre un poste de jour disposent d'un droit de priorité pour l'attribution d'un emploi de jour ressortissant de la même catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent.

Dans ce cadre, la société s'engage à porter à la connaissance des salariés concernés l’ensemble des postes vacants par voie d’affichage.

La demande d'un travailleur de nuit possédant les compétences requises devra être satisfaite par priorité à toute autre candidature extérieure, sous réserve d’acceptation de la direction.

En cas de concours de priorités (autre travailleur de nuit, travailleur à temps partiel, etc.), l'employeur retrouvera sa liberté de choix entre les différents candidats prioritaires.

7.6 Egalité et formation professionnelle des travailleurs de nuit

Le sexe des travailleurs ne pourra en aucun est pris en compte dans toute décision relative aux postes ou travailleurs de nuit (embauche, modifications de poste, formations, etc.).

Les travailleurs de nuit bénéficieront, comme les autres salariés, des mêmes possibilités d'utilisation des moyens d'accès à la formation.

A cet égard, la société s’engage à prendre en compte les spécificités d'exécution du travail de nuit pour l'organisation des actions de formation définies au plan de formation.

Le travail de nuit ne pourra en aucun cas justifier à lui seul un motif de refus d'une demande de formation.

Article 8. Les astreintes assistant(e)s de vie

Une période d’astreinte physique s'entend d’une période pendant laquelle le salarié, sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, a l’obligation de demeurer à son domicile ou à proximité de celui-ci afin d’être en mesure d’intervenir pour effectuer un travail au service de l’entreprise.

A ce titre l’astreinte ne constitue pas du temps de travail effectif, seule la durée des éventuelles interventions (temps de trajet compris) étant considérée comme un temps de travail effectif.

Exception faite de la durée d'intervention, la période d'astreinte est prise en compte pour le calcul de la durée minimale de repos quotidien et de la durée de repos hebdomadaire.

Les salaries dont le contrat de travail prévoit la possibilité d’être soumis aux astreintes décidées par la direction bénéficieront, outre la rémunération des temps d’intervention pendant les périodes d’astreinte, d’une compensation sous la forme de deux heures trente de repos compensateur pour une astreinte de vingt-quatre heures, le cas échéant au prorata de la durée de l’astreinte ou, en cas d’accord entre les parties au contrat, une contrepartie financière.

Le recours à l'astreinte respectera les plages d’indisponibilités telles qu’elles auront été notifiées à la direction par les salariés concernés.

ARTICLE 9. La journée de solidarité.

La loi du 30 juin 2004 relative à la solidarité pour l’autonomie des personnes âgées et des personnes handicapées prévoit la création d’une contribution de solidarité autonomie qui doit permettre d’assurer le financement de la Caisse Nationale de Solidarité pour l’Autonomie.

En contrepartie, il est créé une journée de solidarité qui prend la forme d’une journée supplémentaire de travail non rémunérée pour les salariés.

Le présent accord a pour objet de fixer la journée de solidarité et de rappeler son régime.

La journée de solidarité est un jour de congé travaillé.

La journée de solidarité correspondra à un jour de congé payé.

En conséquence, le nombre de jours de congés sera réduit d’un jour en juin de chaque année.

ARTICLE 10 La Formation Professionnelle Continue, l’évolution professionnelle et la notion de parcours

10.1 La formation professionnelle continue, la compétence un investissement

Aide et A s’engage à favoriser la formation du personnel à trois niveaux très distincts :

• Premier niveau : L'analyse de la pratique. Avec l’aide de professionnels, l’entreprise s’engage à proposer, mensuellement, une rencontre d’une heure trente à tous les salariés pour les aider dans leur activité quotidienne. Pour leur part, les salariés s’engagent à y participer au moins une fois par an.

• Deuxième niveau : La formation technique. Une action prioritaire sera engagée par l’entreprise au bénéfice des salariés non titulaire du titre ADVF ou toute autre équivalence de niveau V lors de leur année d’intégration, Le programme privilégiera une formation sur les techniques essentielles d’accompagnement des clients fortement dépendants. L’engagement de l’entreprise se fera au bénéfice des salariés à mi-temps minimum (20 heures par semaine) et engagés depuis trois mois.

• Troisième niveau : La Validation des Acquis de l’Expérience (V.A.E). Conscients de l’évolution des métiers du Service à la Personne, l’entreprise s’engage à accompagner tout projet individuel de validation des acquis de l’expérience qui aura été établi en vue d’obtenir une qualification professionnelle.

10.2 L’Evolution professionnelle

La formation professionnelle permet aux salariés d’Aide et A de progresser en montant en compétences, en acquérant de nouvelles qualifications, ou en valorisant leur(s) expérience(s) pour valider un diplôme. Cette montée en compétences est programmée par le service RH pour tous ses salariés dans le cadre du plan de développement de compétences.

Pour le personnel intervenant, il est possible de progresser en évoluant d’une fiche de Poste Av1, à Av2 à AV3 et même à AVR,

Il est également possible d’évoluer dans un autre service que celui dans lequel les salariés ont démarré dans l'entreprise.

De ce fait, Aide et A se voit publier ses annonces au sein des agences d’Aide et A par voie d’affichage, dans la mesure où les candidatures internes répondent aux exigences du poste, elles seront favorisées vis-à-vis des candidatures externes.

Grâce au développement du réseau des partenaires (EHPAD, foyers, hôpitaux …), Aide et A propose à ses salariés une évolution de carrière en intégrant d’autres postes proposés par ces derniers.

L’objectif est de favoriser les liens et les évolutions des salariés vers ces structures.

ARTICLE 11 Modalités d’accès aux emplois à temps plein et à temps partiel. Egalité de traitement

Les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper on reprendre un emploi à temps plein, de même que les salariés à temps plein qui désirent occuper ou reprendre un emploi à temps partiel ont priorité pour occuper un emploi ressortissant à leur catégorie professionnelle ou un emploi équivalant.

Les salariés concernés doivent en faire la demande à la Direction de façon écrite.

La direction proposera les emplois disponibles de façon prioritaire aux candidats déclarés.

De même, la Direction peut devoir envisager la transformation d’un emploi à temps plein en un emploi à temps partiel. Elle fera la proposition de réduire leur activité aux intéressés.

Il en sera de même en cas de transformation d’un emploi à temps partiel en emploi à temps plein.

Par ailleurs, les salariés à temps partiel bénéficient des droits reconnus aux salariés à temps complet par la loi ou par les conventions ou accord collectifs applicables dans l’entreprise.

ARTICLE 12 Droit à la déconnexion

Le droit à la déconnexion vise à promouvoir une meilleure articulation des temps professionnels et personnels et à traiter au mieux les risques psychosociaux associés à l’utilisation des outils numériques en dehors du temps de travail. Il introduit une distanciation vis-à-vis des outils numériques afin de garantir et respecter les durées minimales de repos.

Si les outils numériques/technologies d’information et de communication sont indispensables au bon fonctionnement des services, ils doivent être conçus avant tout comme des outils facilitant le travail des salariés. Aussi il importe que ces outils deviennent le moins possibles intrusifs ou contraignants pour la vie personnelle des salariés.

De manière générale, un temps de déconnexion est institué durant les heures non travaillées, soit en dehors des horaires habituels de travail inscrits dans le contrat de travail ou dans les plannings, en semaine et toute la journée pour le samedi, le dimanche, les jours de congés, les jours fériés ainsi que durant tous les périodes de suspension du contrat de travail (arrêt maladie, congé maternité, etc.).

Dans ce cadre, les salariés ne sont pas tenus de :
- prendre connaissance et de répondre aux messages reçus (mails, sms,…) ;
- solliciter les autres salariés ou partenaires par message ou par téléphone (mails, sms, …) ;
- se connecter sur leurs sessions ;


Ces dispositions sont exclus dans certaines situations, comme pour les périodes d’astreinte, ou pour certaines catégories de professionnels lorsque la continuité du service oblige à une prise de contact.

Dans tous les cas, l’usage de la messagerie électronique ou du téléphone portable en dehors des horaires de travail doit être limité et uniquement justifié par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause :

• absence non programmée d’un(e) collègue de travail,

• aggravation de l’état de santé du bénéficiaire du service,

• décès du bénéficiaire du service,

• hospitalisation ou urgence médicale d’un bénéficiaire de service entrainant son absence,

• arrivé en urgence non programmée d’un bénéficiaire de service,

• maladie de l’intervenant habituel,

• carence du mode de garde habituel ou des services assurant habituellement cette garde.

ARTICLE 13 Durée de l’accord. Dénonciation et révision

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il entrera en application le 01/01/2020 après l’exécution des formalités de publicité et de dépôt.

Le présent accord pourra être dénoncé par lettre recommandée avec accusé de réception adressée à chaque signataire. Toute dénonciation ne produira ses effets qu'après respect d’un délai de préavis de 3 mois.

Le présent accord pourra être révisé conformément aux dispositions fixées dans le Code du Travail.

La procédure de révision pourra être engagée sur demande écrite d'un des signataires.

Article 14 Suivi de l’accord et clause de rendez-vous

Le suivi de la mise en œuvre du présent accord sera assuré par une Commission de suivi.

Elle sera composée de 2 membres, qui seront pour moitié composés par la Direction et pour l’autre moitié d’un représentant élu du personnel.

Cette Commission de suivi se réunira au moins une fois par an.

Il lui appartiendra alors :

• d’examiner les difficultés de mise en œuvre du présent accord,

• et, le cas échéant, de proposer des améliorations.

Conformément à l’article L 2222-5-1 du Code du travail, les parties procéderont tous les 5 ans à un réexamen des présentes dispositions aux fins notamment de valider leur adéquation aux éventuelles évolutions de l’activité et des besoins de l’entreprise.

ARTICLE 15 Publicité. Dépôt.

16.1 Diffusion interne

Le présent accord sera affiché au sein de la société et sera tenu à la disposition du personnel au Services des Ressources Humaines.

Une copie en sera remise aux institutions représentatives du personnel.

16.2 Dépôt

Le présent accord sera déposé, en nombre suffisant,

• sur la plateforme de téléprocédure « TéléAccord » accessible en suivant le lien www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/PortailTeleprocedures en transmettant :

• Une version intégrale de l’accord signée par les parties au format « PDF »,

• Une version en « docx » qui sera rendue publique sur la base de données dédiée à la publication des accords collectifs, laquelle aura été anonymisée et le cas échéant de laquelle auront été supprimées les mentions devant rester confidentielles conformément à l’acte signé entre les parties.

• au Greffe du Conseil des Prud'hommes de Lyon (1 exemplaire).

En outre, un exemplaire de l’accord sera transmis après suppression des noms et prénoms des négociateurs et des signataires, à la Commission Paritaire Permanente de Négociation et d'Interprétation de la Branche des Services à la personne à l’adresse suivante CPPNIESAP@gmail.com. Cette transmission étant faite « pour information » de celle-ci, conformément aux dispositions légales.

Fait à LYON. Le 19 décembre 2019

(en 5 exemplaires originaux)

Mme membre élu titulaire de la DUP

Mme membre élu titulaire de la DUP

M membre élu titulaire de la DUP

, gérant