Accord d'entreprise "RENOUVELLEMENT ACCORD RELATIF A L EGALITE PROFESSIONNELLE HOMMES FEMMES" chez SOCIETE D'INNOVATION CULINAIRE (Siège)

SOCIETE D’INNOVATION CULINAIRE

S.A.S. au capital de 6.237.000 €uros – RCS Douai 489 625 111

RENOUVELLEMENT ACCORD

RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE

HOMMES/FEMMES

UNITE ECONOMIQUE ET SOCIALE DE VENDEE ET UNITE ECONOMIQUE ET SOCIALE DE POUZAUGES

Entre, d'une part,

, agissant en qualité de Directeur d’unité, représentant la Société d’Innovation Culinaire (SIC) inscrite au Registre du commerce de Douai n° 489 625 111

Et, d'autre part,

, agissant en qualité de Déléguée Syndicale de la Société d’Innovation Culinaire pour l’organisation syndicale CGT

Article 1 - Préambule

En préambule, nous rappelons les grands principes de non discrimination.

Ainsi, selon les termes de l’article L1142-1 du code du travail et « Sous réserves des dispositions particulières du présent code », nul ne peut :

1° Mentionner ou faire mentionner dans une offre d'emploi le sexe ou la situation de famille du candidat recherché. Cette interdiction est applicable pour toute forme de publicité relative à une embauche et quels que soient les caractères du contrat de travail envisagé ;

2° Refuser d'embaucher une personne, prononcer une mutation, résilier ou refuser de renouveler le contrat de travail d'un salarié en considération du sexe, de la situation de famille ou de la grossesse sur la base de critères de choix différents selon le sexe, la situation de famille ou la grossesse ;

3° Prendre en considération du sexe ou de la grossesse toute mesure, notamment en matière de rémunération, de formation, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle ou de mutation. »

Plus largement, selon les termes de l’article 225-1 Code pénal « Constitue une discrimination toute distinction opérée entre les personnes physiques sur le fondement de leur origine, de leur sexe, de leur situation de famille, de leur grossesse, de leur apparence physique, de la particulière vulnérabilité résultant de leur situation économique, apparente ou connue de son auteur, de leur patronyme, de leur lieu de résidence, de leur état de santé, de leur perte d'autonomie, de leur handicap, de leurs caractéristiques génétiques, de leurs mœurs, de leur orientation sexuelle, de leur identité de genre, de leur âge, de leurs opinions politiques, de leurs activités syndicales, de leur capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français, de leur appartenance ou de leur non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une Nation, une prétendue race ou une religion déterminée»

Article 2 - Objet de l’accord

Le présent accord vise à rendre apparents les écarts de situation entre les hommes et les femmes.

A partir du constat ainsi réalisé, des objectifs de progression et des plans d’actions sont fixés parmi les thèmes énumérés ci-après.

Article 3 - Durée de l’accord

L’accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans.

Article 4 - Élaboration d'un diagnostic partagé

Les indicateurs sont appliqués aux 8 domaines suivants en fonction d’une répartition Hommes Femmes en chiffres, selon les catégories professionnelles ouvrier(e)s/employé(e)s, techniciens, agents de maîtrise et cadres :

- l'embauche/les conditions générales de l’emploi

- la formation

- la promotion professionnelle

- la qualification

- la classification

- les conditions de travail

- la rémunération effective

- l'articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale.

Article 5 - Actions pouvant être mises en œuvre

La Direction réaffirme que le principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle est un devoir. En application de ce principe, tous les actes de gestion des rémunérations et d’évolution de carrière reposent exclusivement sur des critères professionnels ; c'est-à-dire sur des éléments objectifs indépendants de tous critères liés au sexe.

Sans pour autant renoncer à travailler sur les autres thèmes contribuant à l’égalité professionnelle, les parties présentes ont souhaité travailler plus particulièrement sur :

La formation :

Nous nous engageons à former autant d’heures les hommes et les femmes.

Nous vérifierons ce point grâce à l’indicateur suivant :

Nombre d’heures de formation par homme et par femme au prorata selon l’effectif

Le promotion, qualification et classification professionnelle et conditions de travail :

Nous nous engageons à rendre possible les évolutions de carrières, aussi bien pour les hommes que pour les femmes et nous rendrons accessible aux femmes le plus de postes possibles en production (ajustement de pupitre, marche pied, aide au port de charges, etc)

Nous étudierons l’indicateur suivant :

- la proportion hommes / femmes sur les différents métiers avec des focus par métier
- l’évolution par catégorie socio-professionnelle sur les 3 années d’application de l’accord

L’articulation entre l’activité professionnelle et vie personnelle

A chaque retour d’absences de longue durée, le responsable hiérarchique organisera un entretien systématique au retour du salarié afin de l’accompagner au mieux dans sa réintégration et de l’informer des éventuels changements et projets.

Suite à une longue absence, le salarié pourra être reformé sur certaines parties de ses tâches.

Nous vérifierons ce point par l’indicateur suivant :

Nombre d’entretiens de retour suite à une longue absence

L’articulation entre l’activité professionnelle et responsabilité familiale

En cas de problème médical avec son enfant nécessitant la présence d’un parent, avec un justificatif du médecin, il lui sera accordé de poser une récupération pour le 1^er jour enfant malade ou/et d’utiliser les jours pour enfants malades.

Nous suivrons l’indicateur suivant :

Nombre de jours pour garde d’enfant malade avec différence hommes/femmes

Au-delà de ces thèmes précis, nous organiserons une campagne annuelle de prévention sur le sexisme et le harcèlement.

Article 6 – Ajout de six nouveaux indicateurs

Suite au décret du 08 janvier 2019, de nouveaux indicateurs seront mis en place et suivi annuellement :

Les indicateurs à renseigner sont les suivants :

1. écart de rémunération entre les femmes et les hommes calculé à partir de la moyenne des rémunérations des femmes comparé à celle des hommes ;

2. écart de taux d'augmentation individuelles de salaire ne correspondant pas à des promotions entre les femmes et les hommes ;

3. écart de taux de promotions entre les femmes et les hommes ;

4. pourcentage de salariés ayant bénéficié d'une augmentation dans l'année de leur retour de congé maternité ;

5. le nombre de salariés du sexe sous représenté parmi les dix salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations ;

6. le niveau de résultat obtenu par l'entreprise (note sur 100).

Article 7 - Entrée en vigueur

L’accord entre en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt.

Article 8 – Notification

Conformément à l'article du code du travail, le texte du présent accord est notifié à l’organisation syndicale représentative dans l'entreprise.

Article 9 – Publicité

Le présent accord sera déposé en un exemplaire au greffe du conseil des prud’hommes de Cambrai et en double exemplaire à la DIRECCTE du Nord (version papier et version électronique). Un exemplaire sera remis à chaque signataire.

Fait à Tilloy-lez-Cambrai, en 5 exemplaires originaux le 17 juin 2019

Le Directeur d’unité La Déléguée Syndicale