Accord d'entreprise "ACCORD D'ENTREPRISE ROANNAIS TOURISME" chez

Accord d’entreprise

de l’office de tourisme

Roannais Tourisme

Accord approuvé par les salariés en date du 20 mai 2022

PREAMBULE

L’ordonnance n° 2017-1386 du 22 septembre 2017 relative à la nouvelle organisation du dialogue social et économique dans l’entreprise et favorisant l’exercice et la valorisation des responsabilités syndicales a créé le comité social et économique (CSE) qui consacre la fusion en une seule instance des délégués du personnel (DP), du comité d’entreprise (CE) et du CHSCT. Ainsi, au terme de l’article L 2311-2 nouveau entrant en vigueur le 1er janvier 2018, un CSE est mis en place dans les entreprises ayant atteint l’effectif de onze salariés pendant douze mois consécutifs. Les dispositions légales relatives aux anciennes instances (DP, CE et CSHCT) disparaissent donc. A ce titre, l’article 8 de la Convention collective nationale des Organismes de tourisme prévoyant la mise en place de « DP conventionnels » ne peut plus être appliqué.

A la date de rédaction du présent document, Roannais Tourisme, association devenue office de tourisme intercommunautaire en date du 1^er janvier 2022, ne remplissant pas la condition de présence de onze salariés pendant douze mois consécutifs, il est décidé de proposer aux salariés de conclure un accord d’entreprise destiné à organiser la vie et les conditions d’exécution du travail dans les services de l’association. S’agissant de la validation de cet accord, conformément à l’articlL.2232-22 du Code du travail, ce dernier doit être approuvé par les salariés à la majorité des deux tiers des votes exprimés par le personnel.

Le présent accord a donc pour objectifs : 

• de répondre aux nécessités liées à l’activité et au fonctionnement de la structure,

• d’assurer la bonne marche, la compétitivité et la pérennité de l’association,

• d’assurer un traitement équitable au sein de l’office de tourisme intercommunal.

Il est rappelé qu’en application de l’article L2253-3 du code du travail et sous réserve du respect de ses articles L2253-1 et L2253-2, le présent accord peut déroger, sous certaines conditions, aux dispositions de la Convention Collective Nationale des Organismes de Tourisme N° 3175 - IDCC: 1909, applicable à l’association.

Les dispositions du présent accord s'appliqueront sous réserve de ne pas être en contradiction notable avec des textes légaux, réglementaires ou conventionnels ultérieurs.

Dès son entrée en vigueur, chaque salarié de l’association en aura communication. Il sera accessible sur le réseau informatique et consultable par tous auprès du service des ressources humaines.

Les notes de services portant prescriptions générales et permanentes dans les matières mentionnées dans le présent accord constituent de plein droit des adjonctions à ce dernier.

Toute clause de l’accord qui deviendrait contraire aux dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles applicables à la structure du fait de l’évolution de ces dernières, serait nulle de plein droit. Elle ferait l’objet d’une information sous forme de note de service.

Chapitre 1

CHAMP D’APPLICATION ET BENEFICIAIRES

Sont concernés par les dispositions du présent accord tous les salariés de l’Office de Tourisme Intercommunal Roannais Tourisme, en contrat de travail indéterminé ou déterminé, présents dans l’effectif à la date du 1^er janvier 2022, et qui seront embauchés postérieurement à cette date, à l’exclusion des stagiaires.

Sont susceptibles d’être concernés par les dispositions du présent accord tous les établissements existants à sa date de signature, ou qui seront créés ultérieurement à cette date.

Chapitre 2

LA DUREE DU TRAVAIL

La durée annuelle de travail :

Pour une durée correspondante à un temps plein de 35 heures hebdomadaires de travail effectif, la durée annuelle est définie par la réglementation sur la base de 1 607 heures (journée de solidarité incluse), sans tenir compte d’éventuelles heures supplémentaires.

Calcul des 1607 heures :  365 jours dans l’année

104 jours de repos hebdomadaires (52 semaines x 2 jours)

30 jours de congés annuels (5 semaines de 6 jours)

8 jours fériés (forfait)

soit un total de 228 jours travaillés

228 jours x 7 heures = 1596 heures arrondies à 1600h

7 heures pour la journée de solidarité

soit un total de 1607 heures

La durée annuelle de travail à temps partiel est déterminée sur les mêmes bases au prorata du nombre d’heures de travail effectif hebdomadaire contractuel.

La durée annuelle de travail est fixée à 1607 heures pour les salariés pouvant prétendre à des droits complets en matière de congés payés.

La prise en compte des jours fériés à la date de la signature du présent accord est établi en conformité aux dispositions de la convention collective. Celles-ci seront automatiquement mise en conformité en cas de modification de la convention collective applicable à Roannais Tourisme.

La notion de travail effectif :

Conformément à l'article L.3121-1 du Code du travail, le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

L’aménagement et la répartition des horaires de travail sont fixés par la direction de l’Office de Tourisme intercommunal Roannais Tourisme. Le temps de travail effectif comprend : 

• les périodes de congés payés,

• les périodes d’absence pour maladie ordinaire dans la limite de trois mois par période de référence,

• les périodes de congé de maternité, adoption ou de paternité,

• les périodes de congés pour accident de service ou maladie professionnelle pour une durée d’un an,

• les congés spéciaux (enfant malade, mariage…)

La réduction de la durée du temps de travail pour les femmes enceintes :

Les salariées concernées, exerçant leur fonction à temps plein, bénéficieront d'une réduction journalière d'1 heure de travail à partir du début du 6^ème mois de grossesse. Cette heure journalière est prise sur proposition des salariés avec accord de la direction. Les salariées à temps partiel dont la durée de travail est supérieure au mi-temps conventionnel bénéficient des mêmes dispositions. Les autres salariées à temps partiel bénéficieront de la réduction quotidienne de travail au prorata de leur temps de travail.

Chapitre 3

L’ANNUALISATION DU TEMPS DE TRAVAIL

Conditions de mise en place de l’annualisation :

En application des articles L3121-44 et suivants du code du travail, et pour faire face à l’activité fluctuante de l’office de tourisme et répondre aux besoins de la clientèle, la direction opte pour une organisation dans le cadre de l’annualisation du temps de travail, pour chaque période de 12 mois correspondant à l’année civile (du 1^er janvier au 31 décembre), ou la période de présence dans la structure en cas d’embauche ou de départ du salarié en cours d’année civile. Cette annualisation concerne tous les services de la structure.

Il est rappelé qu’en application de l’article L. 3121-43 du code du travail, la mise en place d'une répartition des horaires sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l'année prévue par un accord d’entreprise ne constitue pas une modification du contrat de travail. Ainsi, aucun avenant au contrat de travail ne nécessite d’être conclu.

Lissage de la rémunération :

La rémunération mensuelle des salariés sous contrat à durée indéterminée et déterminée (hors éléments variables de salaire) est lissée sur la base de l’horaire mensuel moyen rémunéré stipulé au contrat, indépendamment de l’horaire réellement accompli, afin d'assurer une rémunération régulière. En cas d’absence non justifiée, les heures non effectuées sont déduites de la rémunération mensuelle lissée. Les congés et absences rémunérés de toute nature sont payés sur la base du salaire mensuel fixé.

Affichage :

Dans une logique d’anticipation, un planning prévisionnel d’organisation du temps de travail sera demandé par pôle. Les horaires individuels de travail sont affichés sur les panneaux réservés à cet effet et consultables sur le réseau informatique de la structure. L’affichage indique, pour chaque semaine incluse dans cette période de référence, l’horaire de travail et la répartition de la durée du travail.

Toutefois, l'organisation retenue dans les plannings prévisionnels devra pouvoir évoluer en fonction des nécessités liées à l’activité de la structure et à l’activité touristique. Une modification des plannings prévisionnels pourra être effectuée sous réserve de respecter un délai de prévenance de 7 jours calendaires. Ce délai de 7 jours pourra être raccourci à 24 heures notamment dans les cas suivants :

- volume d’activité exceptionnelle et imprévisible,

- absentéisme anormal lié à la maladie,

- cas de force majeure.

Répartition du temps de travail :

L’organisation du travail permet des horaires individualisés de travail et doit permettre de répondre aux besoins du service en termes d’activité et de continuité du service.

La répartition du temps de travail est établie sur la base d’un horaire hebdomadaire moyen de 35 heures de travail effectif sur la période annuelle pour un salarié à temps plein.

Conformément à l’alinéa 2 de l’article L3121-44 du code du travail, les salariés à temps partiel peuvent être occupés dans le cadre d’une organisation annualisée. Les modalités de communication et de modification de la répartition de la durée et des horaires de travail sont identiques à celles des salariés à temps plein. Les heures complémentaires sont limitées au tiers de la durée annuelle contractuelle, sans pouvoir atteindre 1607 heures sur l’année.

La semaine part du lundi 0 heure au dimanche 24 heures, de telle sorte que les heures effectuées au-delà et en deçà de 35 heures se compensent automatiquement dans le cadre de la période annuelle de référence.

Activité partielle :

En cas de difficultés économiques et de non-respect du programme de l'activité dans le cadre de l'organisation hebdomadaire ou dans le cadre de l’annualisation, il sera possible pour l'employeur, après avoir consulté les membres du Comité Social et Economique s’ils existent, de solliciter l'indemnisation au titre du dispositif dit « d’activité partielle ». 

La durée quotidienne de travail :

La durée du travail ne peut excéder 10 heures par jour. Pour des contraintes de continuité de service et après avis du N+1, cette durée peut être dérogée sans que la journée de travail ne puisse dépasser 12 heures. Une pause est accordée lorsque le temps de travail est supérieur à 6 heures consécutives.

Pour le déjeuner, une pause d’au minimum 1 heure est accordée, en cas de nécessité de service cette pause peut être réduite à ½ heure. Le temps de pause n’est pas comptabilisé en temps de travail effectif.

Le personnel qui travaille en horaire continu, et dont le temps de travail quotidien atteint six heures, bénéficie d’un temps de pause non fractionnable d'une durée de vingt minutes (non considéré comme temps de travail effectif). Ce temps de pause n’est pas incompatible avec des interventions ponctuelles et exceptionnelles demandées durant cette période à certains salariés en cas de nécessité, notamment pour des motifs de sécurité.

Le repos quotidien doit être d’au moins 11 heures consécutives minimum entre la fin et la reprise du poste de travail.

La durée hebdomadaire de travail :

La limite haute de la modulation est de 48 heures de travail hebdomadaire, sans pouvoir excéder 46 heures en moyenne sur une période quelconque de 12 semaines consécutives, en application de l’article L3121-23 du code du travail.

La limite basse de la modulation est de 0 heure de travail hebdomadaire.

Le repos hebdomadaire doit être de deux jours consécutifs sauf exception de service. La direction peut imposer un seul jour de repos hebdomadaire : 

- en cas de nécessité de service (événements, salons, accueil presse, surcharge de travail, imprévus…),

- pour des emplois saisonniers.

Les heures du dimanche :

Compte tenu du fonctionnement de Roannais Tourisme pour les activités dont l'ouverture le dimanche est nécessaire pour les besoins du public, et conformément aux dispositions des articles L.3132-12 et R.3132-5 du Code du travail et de la Convention collective, l’office de tourisme peut déroger au principe du repos dominical.

Pour le personnel travaillant habituellement le dimanche et plus de 8 dimanches par an, les heures de travail effectuées le dimanche sont rémunérées de la façon suivante :

• paiement des heures travaillées au taux de 150 % (soit une majoration de 50 %)

• et récupération des heures sur la base de 100 % (soit 1 heure récupérée pour 1 heure travaillée).

Pour le personnel travaillant exceptionnellement le dimanche, dans la limite de 8 dimanches par an, les heures de travail effectuées le dimanche sont rémunérées de la façon suivante :

• récupération des heures sur la base de 150 % (soit 3 heures récupérées pour 2 heures travaillées).

Les heures de nuit :

La tranche horaire du travail de nuit se situe entre 21 heures et 6 heures. Elles donnent droit aux salariés à un repos compensateur de 100 % et au paiement des heures de travail au taux horaire de 200 %.

Les jours fériés :

Les heures travaillées les jours fériés (1er janvier, lundi de Pâques, 8 Mai, lundi de Pentecôte, jeudi de l’Ascension, 14 Juillet, 15 août, 1^er novembre, 11 Novembre et Noël) et le 1^er mai donnent droit :

• à un repos compensateur de 100 % (soit 1 heure récupérée pour 1 heure travaillée)

• et au paiement des heures de travail au taux horaire de 200 % (soit une majoration de 100 %)

Les heures supplémentaires :

Les salariés sont susceptibles d’effectuer des heures supplémentaires sur demande expresse et préalable de l’employeur.

Pendant la période d’annualisation, les heures effectuées au-delà de la durée moyenne hebdomadaire retenue, et dans la limite de 48 heures hebdomadaires, ou 46 heures hebdomadaires en moyenne sur une période quelconque de 12 semaines consécutives, ne donnent pas lieu à majoration pour heures supplémentaires et ne s'imputent pas sur le contingent annuel, dès lors qu'elles sont compensées par des heures non travaillées.

Les heures complémentaires :

Le volume d'heures complémentaires accomplies par un salarié à temps partiel est porté à 1/3 de la durée annuelle de travail.

Les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée du travail accomplie par un salarié à temps partiel au niveau de la durée de travail définie pour un salarié travaillant à temps plein.

Le taux de majoration des heures complémentaires est fixé par le présent accord à 30 % pour des heures complémentaires effectuées au-delà du 1/10 de la durée annuelle de travail.

Le repos compensateur :

Les déplacements et voyages professionnels peuvent ouvrir droit à repos compensateur pris :

• dans le mois qui suit le déplacement ou le voyage si celui-ci est effectué sur le territoire métropolitain (repos compensateur pris à l’initiative du salarié).

• dans les 15 jours qui suivent le déplacement ou le voyage si celui-ci est effectué sur le territoire européen et hors du territoire métropolitain (repos compensateur fixé d’un commun accord),

• immédiatement à l’issue du déplacement ou du voyage si celui-ci est effectué hors territoire européen,

Contrôle de la durée du travail :

Des fiches horaires mensuelles sont remplies et signées par chaque salarié (horaires réels sans appliquer les majorations), puis contrôlées et visées par le N+1 par rapport aux plannings prévisionnels, puis signées par la direction.

Sur la base de ces fiches mensuelles, une fiche horaire annuelle est établie par le/la responsable des ressources humaines qui :

• applique les majorations liées aux dimanches, jours fériés, etc...,

• transmet chaque mois cette fiche annuelle aux salariés pour signature,

• ainsi qu’aux N+1 pour signature et régulation des plannings prévisionnels dans le cadre de l’annualisation,

• et à la Direction pour signature et information.

Bilan annuel des heures effectives travaillées :

Compte tenu de la période de référence, au 31 décembre (ou à la date de départ d’un salarié le cas échéant) le total des heures effectivement travaillées est réalisé par le service des ressources humaines.

Les heures supplémentaires sont ainsi comptabilisées en fin d’année. Il s’agit des heures travaillées au-delà de la durée annuelle de travail fixée à 1 607 heures pour un salarié à temps plein. Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 130 heures.

Pour des heures supplémentaires effectuées dans le volume du contingent annuel, la contrepartie obligatoire en repos ou en majoration de salaire (au choix du salarié) est fixée à 30% pour les 8 premières heures supplémentaires et 50% au-delà. Pour les heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent annuel, la contrepartie obligatoire en repos est fixée par la loi à 100%.

Si le total des heures effectivement travaillées s’avère inférieur au total des heures dues par le salarié au prorata de son temps de présence dans la structure, une compensation est calculée lors de l’établissement du solde de tout compte (pour les départs), ou sur la paie du premier mois suivant le dernier mois de la période annuelle de référence, entre les sommes réellement dues par l’employeur et l’excédent payé.

Période d’annualisation incomplète :

Dans le cadre du dispositif d’annualisation, en cas d'absence, de départ ou d'arrivée en cours de période annuelle, une régularisation sur la rémunération pourra être effectuée dans les conditions suivantes : 

• en cas d'absence indemnisée en cours d'année : si l'absence implique le maintien en tout ou partie du salaire, l'indemnisation s'effectuera sur la base du salaire mensuel lissé,

• en cas d'absence non indemnisée pendant la période d’annualisation ou en cas d'arrivée en cours de période d’annualisation, soit le salarié concerné sera pour le mois ou la période restante, rémunéré sur la base du temps de travail réellement effectué, soit, le salaire restera lissé et il sera effectué une régularisation par des repos de compensation ou par des heures travaillées,

• en cas de rupture du contrat de travail à l’initiative du salarié : la rémunération des salariés quittant l'office en cours de période d’annualisation sera ajustée lors de l'établissement de leur solde de tout compte pour tenir compte des heures travaillées en plus ou en moins,

• en cas de rupture du contrat de travail à l’initiative de l’employeur : la rémunération des salariés quittant l'office en cours de période d’annualisation sera équivalente au nombre d’heures qu’il aurait normalement effectué. 

Chapitre 4

LE FORFAIT JOURS POUR LES CADRES

Il est prévu la conclusion de conventions de forfait annuel en jours en application des articles L. 3121-63 et suivants du Code du travail. La période annuelle de référence débute le du 1er janvier d'une année pour se terminer le au 31 décembre de l’année suivante.

Personnel concerné :

Les conventions de forfait en jours ne peuvent être conclues qu’avec les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés.

A ce titre, il est convenu qu’appartiennent notamment à cette catégorie les salariés affectés aux postes suivants : Directeur, Responsable Moyeux Généraux, Responsable Pôle Communication, Responsable Pôle Commercialisation, Responsable Pôle Accueil et Boutique. Cette liste pourra évoluer en fonction de l’organigramme de la structure.

La mise en place du forfait jours ne peut être réalisée qu’avec l’accord écrit du cadre dans une convention individuelle.

Principe du forfait :

Le temps de travail des cadres concernés fait l’objet d’un décompte annuel en jours de travail effectif. Ces derniers bénéficient d’une rémunération forfaitaire annuelle, en contrepartie de l’exercice de leur mission, lissée sur 12 mois.

Nombre de jours travaillés dans l’année :

Le nombre de jours travaillés dans l’année est fixé à 211 jours, journée de solidarité incluse, pour les cadres bénéficiant d’un droit intégral à congés payés.

Pour les cadres qui n’ont pas acquis la totalité de leur droit à congé, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux auxquels le salarié ne peut prétendre.

Dans le cadre d'un travail réduit, il est convenu par convention individuelle, de forfaits portant sur un nombre de jours déterminé.

Absences :

Chaque journée d’absence non assimilée à du temps de travail effectif par une disposition légale, règlementaire ou conventionnelle pour le décompte de la durée du travail, s’impute proportionnellement sur le nombre global de jours travaillés dans l’année.

Embauche et départ en cours d'année :

En cas d’entrée ou de sortie des effectifs au cours de l’année civile, le nombre de jours de travail est déterminé en fonction de la période de travail à effectuer ou effectuée et fonction du nombre de jours de congés légaux auxquels le salarié peut prétendre pour l’année en cours.

En cas de sortie en cours d’année, un examen du nombre de jours effectivement travaillés sur l’année sera effectué, et une régularisation, dans la mesure du possible, pourra être opérée pendant la période de préavis. A défaut, la régularisation interviendra sur la dernière paie. Le cas échéant, une compensation pourra être faite avec les autres sommes restant dues au cadre au titre de la rupture du contrat de travail (indemnité de congés payés ...).

Modalités de décompte des jours travaillés et suivi :

Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, les parties considèrent que le respect des dispositions contractuelles et légales est suivi au moyen d'un système déclaratif, chaque cadre remplissant un formulaire mis à sa disposition à cet effet. Ce formulaire fera apparaître le nombre et la date des journées travaillées ainsi que le positionnement et la qualification des jours de repos en :

• repos hebdomadaires,

• congés payés,

• jours fériés chômés,

• jours de repos supplémentaires liés au forfait.

Ce document est ensuite transmis au responsable hiérarchique. Au moment de la remise du document déclaratif, le cadre a la possibilité de faire part, par tout moyen, à sa hiérarchie des difficultés éventuellement rencontrées dans les domaines :

• de la répartition de son temps de travail,

• de la charge de travail,

• de l’amplitude de travail et des temps de repos.

Maitrise et suivi de la charge de travail :

Afin que le cadre puisse répartir dans les meilleures conditions, et au plus tôt, sa charge de travail sur l’année, et dans le but d’éviter les risques de dépassement du nombre de jours travaillés, ou la prise des jours de repos dans les toutes dernières semaines de l’année, il est convenu qu’il établisse un planning prévisionnel faisant état de la répartition de son activité en procédant à une distinction entre les journées (ou demi-journées) : de travail, de repos, de congés payés, de jours fériés chômés, de repos hebdomadaire.

Le cadre communiquera, préalablement au début de la période concernée, le planning ainsi établi à son responsable hiérarchique afin que celui-ci puisse formuler d’éventuelles observations. Ce dernier invitera le cadre à un entretien, s’il estime que le planning prévisionnel : ne permet pas d’assurer une bonne répartition dans le temps du travail de l’intéressé, ou risque d’entraîner une surcharge de travail ou un non-respect des durées maximales d’amplitude ou minimales de repos.

Temps de repos :

Les cadres doivent respecter strictement les obligations de repos quotidiens et hebdomadaires conformément à la réglementation applicable :

• repos quotidien de 11 heures consécutives au minimum,

• repos hebdomadaire de 35 heures au minimum.

Durée du travail :

Les cadres ne sont pas tenus de respecter un encadrement ou une organisation précise de leurs horaires de travail. Les durées de travail ne peuvent toutefois dépasser :

• 12 heures pour la durée quotidienne maximale de travail,

• 48 heures pour la durée hebdomadaire maximale de travail,

• 46 heures de moyenne hebdomadaire sur une période de 12 semaines consécutives.

Entretien annuel :

Il est organisé entre le cadre ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année et son supérieur hiérarchique. L’entretien aborde :

• la charge de travail du cadre,

• l’adéquation des moyens mis à la disposition du cadre au regard des missions et objectifs qui lui sont confiés,

• le respect des durées maximales d’amplitude,

• le respect des durées minimales des repos,

• l’organisation du travail dans la structure,

• l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale,

• la rémunération du cadre.

L’entretien fera l‘objet d’un compte-rendu conjointement signé par le cadre et son supérieur hiérarchique.

Devoir d’alerte :

Le cadre qui estime que sa charge de travail est trop importante à le devoir d’en alerter immédiatement sa hiérarchie. Un entretien sera organisé dans les plus brefs délais afin que la situation soit analysée. Le cas échéant, si l’alerte est fondée, la hiérarchie prendra les mesures nécessaires pour que cesse la situation constatée.

Droit à la déconnexion :

En dehors de ses périodes habituelles de travail, le cadre bénéficie d’un droit à la déconnexion. Par conséquent, sauf en cas d’urgence, ou de nécessité impérieuse de service, le cadre veillera, pendant ses temps de repos et congés, quelle qu’en soit la nature, à ne pas utiliser les outils numériques professionnels mis à sa disposition, ni à se connecter au réseau professionnel par quelque moyen que ce soit. Pendant ces périodes, le cadre n’est également pas tenu, sauf en cas d’urgence, ou de nécessité impérieuse de service, de répondre aux appels et différents messages qui lui sont destinés.

Chapitre 5

LES CONGES

Les congés annuels :

Le salarié bénéficie d'un congé de 2,5 jours par mois de travail effectif durant l'année de référence (entre le 1er juin de l'année précédente et le 31 mai de l'année en cours), soit 30 jours ouvrables ou 5 semaines par an.

Les dates sont définies dans le courant du 1er semestre. Elles ne peuvent être modifiées dans un délai d'un mois avant la date de départ prévue.

En cas de différent sur le choix des dates entre les salariés, la direction appliquera l'alternance.

Pour les salariés ayant des enfants scolarisés, la direction s'efforcera de leur accorder le congé principal durant les vacances scolaires.

Au regard de son activité touristique, Roannais tourisme pourra limiter à 12 jours ouvrables (soit 2 semaines consécutives) la prise de congés entre le 1 juillet et le 31 août.

Le fractionnement des congés annuels :

L’article L3141-17 du Code du travail prévoit que la durée des congés pouvant être pris en une seule fois ne peut excéder 24 jours ouvrables. Le fractionnement ne concerne que le congé principal de 24 jours. Ainsi, la 5ème semaine de congé est écartée.

Sur ces 24 jours, un congé de 12 jours ouvrables minimum (soit 2 semaines consécutives) devra être accordé entre le 1er mai et le 31 octobre. Dès lors, seuls les 12 jours pris en dehors de la période du 1er mai au 31 octobre peuvent donner lieu à des jours de fractionnement. Par ailleurs, si le congé principal de 12 jours n’est pas donné pendant la période 1er mai / 31 octobre, il donnerait alors lieu à des jours de fractionnement.

Lorsque des jours de congés payés sont pris isolément entre le 1er mai et le 31 octobre, ils ne donnent pas lieu à des jours de fractionnement.

Selon l’article 25 de la convention collective applicable :

- chaque fractionnement compris entre 3 et 5 jours donne droit à une journée supplémentaire,

- chaque fractionnement au-delà de 5 jours donne droit à 2 journées supplémentaires.

Le maximum de jours accordés est limité à 6 jours par année. Ces jours de fractionnement sont pris indifféremment tout au long de l’année après accord de l’employeur.

La prise de congés et la maladie

Si un salarié est malade pendant son congé annuel payé, une durée de congé égale à ce temps d’interruption sera prise soit à l’issue de la période préalablement fixée, soit reportée à une date ultérieure, après accord des parties.

Les congés spéciaux :

Les salariés pourront bénéficier, sur justification, d’une autorisation spéciale d’absence dans les cas et conditions suivantes :

Mariage ou PACS du salarié	4 jours
Mariage d'un enfant du salarié ou celui du conjoint ou partenaire lié par un PACS	2 jours
Mariage d’un frère ou d’une sœur du salarié	1 jour
Décès du conjoint ou du partenaire lié par un PACS	5 jours
Décès d'un enfant du salarié ou celui du conjoint ou partenaire lié par un PACS	5 jours
Décès d’un frère ou d’une sœur du salarié	1 jours
Décès d'un beau-père ou de la belle-mère d’un salarié	3 jours
Décès d’un ascendant du salarié	3 jours

Annonce de la survenance d'un handicap chez l'enfant du salarié ou celui du conjoint ou partenaire lié par un PACS	2 jours
Naissance ou l'adoption d'un enfant (ce jour doit être consécutif à l’évènement et n’est pas cumulables avec les congés accordés pour ce même enfant dans le cadre du congé de maternité, d’adoption ou de paternité et d’accueil de l’enfant)	3 jour
Déménagement permanent du salarié	2 jours par année civile

Ces jours d’absences pour évènements familiaux sont pris dans un délai de 15 jours suivant la date de l’événement (excepté le jour pour une naissance ou une adoption qui doit être consécutif à l’évènement).

Tout salarié, père ou mère, présentant un certificat médical concernant un enfant malade, accidenté ou handicapé, dont il a la charge, a droit à :

• un total de 5 jours de congés spéciaux par an si le ou les enfants sont âgés de moins d’un an, ou si le salarié assume la charge de 3 enfants ou plus, âgés de moins de 16 ans,

• un total de 3 jours de congés spéciaux par an si le ou les enfants sont âgés de moins de 16 ans.

Les jours d’absence pour événements familiaux n’entraînent pas de réduction de rémunération et sont assimilés à des jours de travail effectif pour la détermination de la durée du congé annuel.

Si ces événements ont lieu durant une absence du salarié (congés payés, maladie, ...), ils ne donneront pas lieu à récupération.

Chapitre 6

DEPLACEMENTS ET VOYAGES

Définitions :

Il y a déplacement lorsque le salarié accomplit une mission extérieure à son lieu de travail.

Il y a voyage lorsque l'éloignement, le temps du trajet aller-retour et/ou le contenu de la mission empêchent le salarié de rejoindre son domicile le soir.

Modalités d'indemnisation :

L'ordre de mission détermine le départ et la durée de la mission. Dans ce cadre, les déplacements et les voyages sont indemnisés comme suit :

• les déplacements : le temps réel passé dans l'exécution de la mission (heures de salon, de réunion de travail...) est considéré comme temps de travail effectif ainsi que le temps de déplacement.

• les voyages : le temps réel passé dans l'exécution de la mission (heures de salon, de réunion de travail...) est considéré comme temps de travail effectif. Le temps de voyage (aller-retour) : quand il est pris en dehors du temps de travail, les 5 premières heures sont payées et comptabilisées comme temps de travail à 100 % ; au-delà de ces 5 heures, les heures sont indemnisées ou récupérées à 50 % du temps passé.

Modalités de défraiements :

Tout déplacement ou voyage à caractère professionnel, quelle que soit sa durée, est pris en charge par l'employeur.

Cette prise en charge comprend, dans la mesure du possible : l'organisation, la réservation et le paiement des frais principaux de transport collectif (bateau/train/avion) et d'hébergement pour des missions effectuées sur le territoire métropolitain. Elle est obligatoire pour des missions effectuées hors du territoire métropolitain.

La durée et l'éloignement nécessités par le déplacement ou le voyage sont soumis aux régimes de prise en charge suivants :

• DEPLACEMENT inférieur ou égal à 24 heures (1 jour) : les frais de transport et de repas sont remboursés sur justificatif et font l'objet d'une avance minimum et suffisante pour couvrir les frais de la mission et de ses annexes. Barèmes en vigueur dans la structure :

  • restauration à Paris et Ile de France : 25 €

  • restauration dans les autres régions : 20€

  • transports collectifs : base billet 2^ème classe ou classe éco

• VOYAGE d'une durée supérieure à 24 heures (1 jour) et inférieure ou égale à 1 semaine : les frais de transport, d'hébergement et de repas sont remboursés sur justificatifs et font l'objet d'une avance minimum et suffisante pour couvrir les frais de la mission et de ses annexes. Barèmes en vigueur dans la structure :

  • hébergement à Paris / Ile-de-France / Europe : 110 €

  • hébergement dans les autres régions françaises : 90€

  • restauration à Paris / Ile-de-France / Europe: 25 €

  • restauration dans les autres régions françaises  : 20€

  • transports collectifs : base billet 2^ème classe ou classe éco

Dans le cas de l’utilisation d’un véhicule personnel ou assimilé pour l’exécution d’un déplacement ou d’un voyage professionnel, un remboursement kilométrique est opéré selon le barème fiscal en vigueur.

Chapitre 7

LES REGLES DE TELETRAVAIL

Définition :

Conformément aux dispositions légales, le télétravail se définit comme toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.

Bénéficiaires :

Tous les salariés de Roannais Tourisme, quel que soit leur statut et leur quotité de travail, y compris les salariés en contrat de formation par alternance (apprentissage, contrat de professionnalisation...), sont susceptibles de télétravailler si leurs fonctions sont conciliables avec le télétravail et qu’ils maîtrisent l’outil informatique.

Modalités d’organisation :

Le télétravail ne peut être mis en place que d’un commun accord entre la direction et le salarié sur initiative de l’un ou de l’autre. Le fait d’être éligible au télétravail dans les conditions précédemment énoncées ne permet pas au salarié de prétendre de ce seul fait au bénéfice du télétravail. L’accord de la Direction est nécessaire.

Lorsque le salarié souhaite bénéficier du télétravail, il adresse sa demande auprès de la direction des ressources humaines par courrier remis en main propre ou par courrier électronique. La Direction dispose d’un délai de deux mois après réception de la demande pour faire part de sa réponse au salarié concerné. Tout refus opposé à un salarié éligible au télétravail dans les conditions prévues par la présente charte fait l’objet d’une réponse motivée.

La période de télétravail peut être à durée déterminée renouvelable ou pas, ou bien à durée indéterminée.

Lors d’un changement de fonction, le maintien du télétravail n’est pas de droit. Il est procédé par le responsable hiérarchique à une étude sur le caractère adapté du télétravail aux nouvelles fonctions. Le cas échéant, le changement de fonction pourra être subordonné à l’abandon du télétravail par la personne concernée.

Les salariés n’ayant pas le statut de télétravailleur, en raison d’un choix personnel ou du fait qu’ils ne répondent pas aux critères d’éligibilité, peuvent bénéficier, sur leur demande, sous réserve de l’accord de la Direction et à titre exceptionnel et temporaire, du statut de télétravailleur lorsque se présente une situation exceptionnelle. Les parties formaliseront leur accord et les conditions par échanges de mail ou tout autre document.

Des circonstances exceptionnelles (menace d'épidémie, cas de force majeure, grève des transports…) peuvent rendre le télétravail nécessaire afin de permettre la continuité de l'activité et garantir la protection des salariés. Dans ces hypothèses, le télétravail peut être mis en place unilatéralement et temporairement par la Direction pour la seule durée des évènements exceptionnels. Cet aménagement du poste de travail ne constitue pas une modification du contrat de travail nécessitant l’accord du salarié et sera formalisé par courrier électronique.

Une période d’expérimentation de 3 mois, renouvelable une fois sur initiative de la Direction ou du salarié, est observée lors de la mise en place du télétravail. Elle a pour objet de permettre à chacune des parties de vérifier l’adéquation du télétravail à l’exécution du contrat de travail. Au cours de cette période, chacune des parties peut mettre un terme au télétravail moyennant le respect d’un délai de prévenance de 7 jours sans qu’il soit besoin de justifier ni de motiver cette décision. Cette décision est notifiée par courrier remis en main propre ou par courrier électronique. Le salarié retrouve alors le mode d’organisation antérieur. Cette période s’entend d’un travail effectif. Toute suspension de l’exécution du contrat, quel qu’en soit le motif, entraîne une prolongation d’une durée équivalente à celle de la suspension.

Le télétravail constitue simplement une modalité particulière d’exécution de la prestation de travail. Le télétravailleur demeure un salarié de l’entreprise. Sous réserve des particularités liées à son statut, le télétravailleur bénéficie de l’égalité de traitement avec les autres salariés de l’entreprise ; il dispose des mêmes droits individuels et collectifs, avantages légaux et conventionnels, et il est tenu aux mêmes obligations que ceux applicables aux salariés placés dans une situation comparable.

Le temps de travail du télétravailleur s’articule dans les mêmes conditions que le temps de travail des autres salariés de l’entreprise pour préserver le lien avec l’équipe de travail.

Le télétravail ne doit pas avoir pour effet d’entraîner un dépassement des durées maximales de temps de travail ou le non-respect des durées minimales de temps de repos. Il appartient conjointement à la Direction et au télétravailleur de veiller au respect des dispositions légales ou conventionnelles relatives au temps de travail et de repos.

L’activité des télétravailleurs doit être équivalente à celle des autres travailleurs placés dans une situation identique. Le télétravail ne doit pas entraîner de surcharge de travail.

Le télétravail doit s’articuler avec le principe du respect de la vie privée du salarié. Les plages horaires pendant lesquelles le salarié peut habituellement être contacté lorsqu’il est en situation de télétravail correspondent aux horaires habituels de travail applicables au salarié.

Lorsque le contrat de travail est suspendu, et ce quelle que soit la cause de cette suspension (arrêt maladie, congés payés…), le télétravailleur ne doit pas fournir de prestation de travail.

En cas d’arrêt de travail pour cause de maladie ou accident, professionnel ou non, le télétravailleur est tenu d’informer la Direction dans les mêmes conditions, délais et forme que celles applicables pour l’ensemble des salariés.

Le télétravail ne présentant pas un caractère contractuel, la Direction comme le salarié pourront mettre fin au télétravail moyennant le respect d’un délai de préavis de 1 mois sans que cette suppression ne puisse être assimilable à une modification du contrat de travail. L’information de l’autre partie est réalisée par courrier remis en main propre ou par courrier électronique.

Quotité hebdomadaire :

Les parties conviennent expressément de limiter le nombre de jours en télétravail à 1 jour par semaine.

Le jour de télétravail est arrêté d’un commun accord entre les parties sur la base d’un planning mensuel ou trimestriel ; à défaut d’accord, la décision revient à la direction jusqu’à la mise en place du prochain planning. Les parties peuvent d’un commun accord modifier le jour de télétravail moyennant un préavis de 3 jours.

Au sein d’une même activité d’un pôle, le télétravail ne pourra pas concerner plus de 50% de l’effectif simultanément.

Obligations du salarié :

Le télétravailleur doit, pendant son temps de travail, consulter régulièrement sa messagerie et répondre, sauf circonstances exceptionnelles, aux diverses sollicitations de la structure dans les meilleurs délais sous respect des règles relatives aux durées maximales de travail et aux temps de repos. Le télétravailleur doit, sans pouvoir opposer à la Direction son statut, se rendre obligatoirement dans l’entreprise ou tout autre lieu porté à sa connaissance lorsque sa présence est obligatoire. Il s’agit notamment des réunions et/ou formations, de préparations d’événements qui nécessitent un travail collectif particulier.

Le télétravail s’exerce en France, en principe au domicile du salarié.

Le salarié candidat au télétravail doit pouvoir :

- exercer ses missions professionnelles dans des conditions optimales, exclusives de toute forme de nuisance extraprofessionnelle,

- exercer son travail dans des conditions conformes aux règles d’hygiène et de sécurité applicables à tout travailleur,

- se consacrer à son activité lors de son temps de travail,

- disposer des flux de communications, d’accès internet, nécessaires au bon fonctionnement des outils informatiques.

Le salarié qui, du fait du télétravail, rencontre des difficultés inhabituelles dans l’organisation de son travail, dans la prise de ses congés ou temps de repos ou estime que sa charge de travail est trop importante a le devoir d’alerter immédiatement sa hiérarchie en transmettant des éléments sur la situation invoquée. Un entretien sera organisé dans les plus brefs délais afin que la situation soit analysée. Lors de cet entretien, il sera procédé à un examen de l’organisation du travail du salarié, de sa charge de travail, de l’amplitude de ses journées d’activité, avant d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées. A l’issue de cet entretien, un compte-rendu écrit, auquel est annexée l’alerte écrite initiale du salarié, décrivant les mesures qui seront le cas échéant mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation, sera établi.

Un entretien est organisé dans les mêmes conditions et avec les mêmes objectifs lorsqu’un supérieur hiérarchique :

- estime qu’un salarié est dans une situation de surcharge de travail,

- constate que les durées maximales d’amplitude ou minimales de repos ne sont pas respectées,

- constate que le salarié ne prend pas les jours de repos et congés dont il bénéficie.

Santé et la sécurité du télétravailleur :

L’entreprise s’assure de la santé et la sécurité du télétravailleur et en organise la prévention. Ce dernier est lui-même tenu à cette obligation vis-à-vis de sa propre personne. En conséquence, les lieux dans lesquels s’exerce le télétravail doivent répondre aux règles relatives à l’hygiène et la sécurité applicables à tout travailleur.

L'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l'exercice de l'activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail. Le salarié doit fournir des éléments matériels précis sur le contexte de la survenance de cet accident. Ces éléments serviront de base à la déclaration d’accident du travail. La Direction peut contester les déclarations d’accident du travail. Le télétravailleur doit prévenir l’entreprise dans les plus brefs délais de la survenance de cet accident.

Lorsqu’un accident survient en dehors du lieu où doit être exécuté le télétravail ou bien en dehors des plages horaires de travail, l’accident ne bénéficie pas de la présomption d’accident du travail. Il appartient alors, le cas échéant, au salarié de prouver que celui-ci est d’origine professionnelle.

Mise à disposition d’équipements :

Dans le cadre du télétravail, l’entreprise met à la disposition du télétravailleur les équipements nécessaires à ses missions. Ces équipements sont la propriété de l’entreprise et le salarié en a l’usage tout au long de l’exécution du contrat de travail sous forme de télétravail. Ils sont réservés à un usage professionnel exclusif. Le salarié restitue impérativement cet équipement lorsqu’il n’a plus le statut de télétravailleur ou en cas de départ de l’entreprise.

Il est entendu que Roannais Tourisme ne prendra pas en charge les surcoûts découlant de l’exercice du télétravail (mise en place de l’accès à internet, abonnement internet, téléphonie fixe, frais d’électricité…).

Chapitre 8

L’EMPLOI DE FONCTIONNAIRES EN DETACHEMENT

Définition :

Dans le cadre du transfert de la compétence tourisme d’une personne de droit public à une personne de droit privé, les conditions d’exercice de leurs missions par les fonctionnaires sont impactées. Le détachement doit obligatoirement être demandé par le fonctionnaire. La décision de l’administration à propos du détachement est rendue sous réserve des nécessités de service.

Le détachement est la position du fonctionnaire placé hors de son cadre d’emploi ou corps d’origine, mais continuant à bénéficier de ses droits à l’avancement et retraite. Il existe deux types de détachement :

• le détachement temporaire de courte durée, c’est-à-dire inférieur à 6 mois et non-renouvelable,

• le détachement temporaire de longue durée qui ne doit pas dépasser 5 ans mais qui est renouvelable.

Conditions d’exercice du fonctionnaire détachés :

Le cadre d'emplois d'accueil doit être de même catégorie que celui d'origine. Ils doivent être de niveau comparable au regard des conditions de recrutement ou du niveau des missions définies par leurs statuts particuliers. Le fonctionnaire détaché est soumis aux règles régissant la fonction qu’il exerce par l’effet de son détachement.

Rémunération :

C’est la collectivité d’accueil qui prend en charge la rémunération.

Les dispositions du code du travail relatives au préavis ou aux indemnités de licenciement, et les dispositions réglementaire ou conventionnelle prévoyant le versement d’indemnité de licenciement ou de fin de carrière, ne lui sont pas applicables.

Concernant les cotisations de sécurité sociale, le fonctionnaire détaché est affilié au régime général pour tous les risques, à l'exception des risques invalidité-pension et vieillesse qui relèvent du régime de retraite des fonctionnaires. L'assiette des cotisations est identique à celle des salariés du régime général.

Les cotisations patronales et salariales d'assurance vieillesse du régime général ne sont pas dues, les intéressés continuent néanmoins à acquérir des droits auprès de leur régime spécial, une contribution étant versée à ce titre par l'organisme de détachement.

Chapitre 9

DISPOSITIONS FINALES

Dépôt et publicité :

Après signature des parties, le présent accord est déposé sur la plateforme Téléaccords du ministère du travail accompagné du procès-verbal qui recueille le résultat de la consultation des salariés.

Conformément à l'article D. 2231-2, un exemplaire de l'accord est également remis au greffe du conseil de prud'hommes du lieu de la conclusion de l’accord.

Entrée en vigueur :

En application de l’article L. 2261-1, cet accord est applicable à partir du jour qui suit son dépôt auprès du service compétent.

Durée de l’accord :

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Les parties conviennent que le présent accord pourra être révisé, à tout moment au cours de son application, par avenant conclu dans le respect de la réglementation.

Dénonciation de l’accord :

Le présent accord pourra faire l’objet d’une dénonciation, à tout moment, dans les conditions prévues par le Code du travail.