Accord d'entreprise "Accord sur la Mise en place du télétravail" chez DIEHL POWER ELECTRONIC SAS (Siège)

Accord sur la mise en place du télétravail au sein de la société Diehl Power Electronic

Entre :

La Société Diehl Power Electronic (DPE) dont le siège social est situé 3 Route de Griniac, 43300 Siaugues Sainte Marie.

Représentée par …………..…………….. et …………………………….., respectivement Président et Directeur,

D'une part

Et

L'organisation Syndicale CGT, représentée par ………………………………, Délégué Syndical,

D'autre part

PRÉAMBULE

L'évolution des modes de travail et des technologies de communication, invitent notre entreprise à revoir certaines formes d’organisation du travail.

Ainsi, en permettant la réalisation, en dehors de l’entreprise, de certains travaux qui traditionnellement s’effectuent dans les locaux de celle-ci, le présent accord vise à inscrire la politique de gestion des ressources humaines dans une démarche visant à concourir tant à l’amélioration des conditions de travail qu’à la réduction des contraintes notamment liées aux trajets habituels de certains salariés.

ARTICLE 1 - OBJET

Le présent accord a pour objet de définir et organiser les conditions d’exécution du télétravail.

ARTICLE 2 - DURÉE DE L'ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

ARTICLE 3 - DÉFINITION DU TÉLÉTRAVAIL

Le télétravail désigne, au sens de l’article L.1222-9 du Code du travail, toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.

Il vise exclusivement le travail au domicile du salarié (soit son lieu de résidence habituelle en France sous sa pleine responsabilité, qu’il s’agisse d’une résidence principale ou secondaire déclarée).

Il ne peut être mis en œuvre qu’à la demande du salarié et après examen et accord de l’employeur. Ce dernier ne peut imposer le télétravail au salarié, dont le refus ne peut donc pas être, par définition, un motif de rupture du contrat de travail.

L’organisation du télétravail repose par ailleurs sur une relation de confiance entre le salarié et son responsable hiérarchique, mais aussi sur la faculté qui doit être donnée à l’employeur de pouvoir apprécier les résultats par rapport aux objectifs fixés.

ARTICLE 4 - CONDITIONS D'ÉLIGIBILITÉ AU TÉLÉTRAVAIL

Le télétravail est ouvert aux salariés occupant une fonction compatible avec celui-ci, au sein de la société.

L’annexe 1 de l’accord liste les fonctions dans l’entreprise éligibles au télétravail. Cette liste sera révisée lorsque nécessaire et au minimum une fois par an afin d’actualiser les fonctions éligibles au télétravail.

Le présent accord s’applique :

• Aux salariés titulaires d’un CDI et d’un CDD temps plein ou partiel à 80% minimum dont l’ancienneté est au moins égale à 4 mois.

Une disponibilité réelle pour l’activité à distance est nécessaire. En ce sens, le télétravail n’est donc pas compatible avec la garde de jeunes enfants. C’est pourquoi, le parent de jeunes enfants de moins de 12 ans n’est pas prioritaire pour le choix du mercredi comme jour de télétravail.

Pour pouvoir bénéficier du télétravail, le salarié doit disposer d'une réelle autonomie dans la gestion de son emploi du temps.

La demande du salarié et la faisabilité de celle-ci seront examinées selon des critères objectifs, tels que la nature du travail effectué, la capacité d'autonomie du salarié, les impératifs de bon fonctionnement du service, et la disponibilité de matériel adapté (ordinateur professionnel, fourni par l’entreprise).

Après examen de la demande du salarié, une réponse sera adressée au salarié dans la semaine qui suit la réception de la demande. En cas de refus de la demande, celui-ci devra faire l’objet d’une réponse motivée.

Il convient de préciser qu’en cas d’épisode de pollution mentionné à l’article L. 223-1 du code de l’environnement ou de circonstances exceptionnelles mentionnées à l'article L. 1222-11 du code du travail, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés.

ARTICLE 5 - MODALITÉS D'ORGANISATION DU TÉLÉTRAVAIL RÉGULIER

Le travail à distance s’exercera de la manière suivante :

• 2 jours maximum par semaine,

• La répartition doit être faite avec accord préalable du responsable hiérarchique (la semaine précédente),

• Le salarié doit être joignable à ses horaires habituels de présence lorsqu'il est sur site,

• Les jours de télétravail ne doivent pas coïncider avec les jours où la présence du salarié serait requise (visite client, audit, réunion interne…).

Tous les employés d’un même service ne pourront pas être en télétravail le même jour.

Les obligations existantes sur le site (règlement intérieur notamment) sont transposables dans le cadre du télétravail.

Ainsi, il est rappelé que le télétravailleur reste soumis aux obligations de confidentialité et de discrétion à l’égard des informations et autres documents utiles à l’exécution de ses missions.

ARTICLE 6 - CONDITIONS MATÉRIELLES DU TÉLÉTRAVAIL RÉGULIER

Afin de respecter les obligations de confidentialité, le salarié en télétravail devra utiliser un ordinateur professionnel, fourni par l’entreprise. Les outils professionnels mis à disposition du salarié pour l’exercice de ses missions sont à usage exclusivement professionnel et doivent être conservés en toute sécurité.

Le télétravailleur est notamment tenu :

De prendre soin de son matériel informatique

De respecter les procédures et bonnes pratiques d’utilisation des outils et logiciels à sa disposition.

D’aviser immédiatement l’entreprise en cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail

Conformité du domicile

Le logement du salarié doit répondre aux exigences techniques minimales pour la mise en œuvre du télétravail, et en particulier disposer d’un espace de travail adapté à ce mode d’organisation, ainsi qu’une installation électrique conforme et une connexion internet au débit suffisant permettant d’échanger des documents.

Le salarié doit également être couvert par une assurance multirisque habitation prévoyant l’exercice d’une activité professionnelle à son domicile.

Par ailleurs, le salarié reconnait disposer de conditions de travail compatibles pour un travail de qualité tant pour lui-même que pour les collègues avec lesquels il interagit à distance.

Par ailleurs, le CSE pourra dresser les conditions de compatibilité de l’espace de travail dont doit disposer le salarié.

Il pourra s’assurer, si nécessaire et avec l’accord exprès du salarié, de la qualité des conditions d’exercice de l’activité au lieu de télétravail des salariés : dans ce cadre, il pourra se rendre directement sur le lieu du télétravail.

ARTICLE 7 - CONDITIONS FINANCIERES DU TÉLÉTRAVAIL

Le télétravail n’ouvrira droit à aucune indemnité financière.

La prime de transport versée mensuellement aux salariés ne sera pas versée pour les jours télétravaillés (proratisation de la prime en fonction du nombre de jours travaillés sur site).

ARTICLE 8 - PROCÉDURE À SUIVRE POUR METTRE EN PLACE LE TÉLÉTRAVAIL REGULIER

Le salarié (dont la fonction est éligible au télétravail) formule par tout moyen (mail, demande d'entretien, …) une demande à son manager au moins un mois avant la date de début souhaitée.

En cas d'acceptation, un planning prévisionnel des jours télé travaillés sera établi, ou, si la répartition télétravail/travail sur site est fixe (par exemple : chaque mardi et mercredi le salarié télé travaille), un accord par e-mail sera envoyé au salarié, avec copie au service RH de la société.

Un avenant au contrat de travail est rédigé par le service RH. Il précise la durée y compris la durée de la période d’adaptation, le jour de télétravail, le lieu d’exercice du télétravail et les conditions de réversibilité.

La période d’adaptation est une période de 3 mois pendant laquelle le salarié comme le manager vérifient que le télétravail est une organisation qui leur convient et convient à l’organisation du service.

Durant cette période, chacune des parties peut mettre fin unilatéralement et par écrit (mail, copie au service RH) au télétravail en respectant un délai de prévenance d’une semaine. En cas d’accord des deux parties, ce délai de prévenance pourra être réduit.

ARTICLE 9 - CONTRÔLE DU TEMPS DE TÉLÉTRAVAIL.

Des échanges réguliers entre le manager, les Ressources Humaines et le salarié seront mis en place pour s’assurer du bon fonctionnement de cette organisation pour toutes les parties concernées et vérifier la charge de travail du salarié.

Le salarié s’engage à respecter les durées maximales de travail et les durées minimales de repos.

Lors de l'entretien annuel (entretiens professionnels), un suivi particulier sera fait sur le télétravail afin, notamment, de pouvoir réguler la charge de travail du salarié.

ARTICLE 10 – SUSPENSION ET REVERSIBILITE

En cas de nécessité opérationnelle, le télétravail peut provisoirement être suspendu à l’initiative du manager.

Le manager en informera son collaborateur et le service des ressources humaines, en respectant, si possible, un délai de prévenance de deux jours ouvrés, et en précisant la durée de la suspension par échange de mail.

Le manager reportera si cela est possible le télétravail à un autre jour.

La situation de télétravail est réversible. A tout instant, des nécessités opérationnelles ou la survenance de circonstances particulières liées notamment à des raisons personnelles peuvent ne plus permettre au télétravailleur d’assurer son travail à domicile.

De même l’entreprise se réserve le droit de mettre fin au télétravail par exemple en cas de changement de poste, de non-respect des règles fixées ou d’un besoin opérationnel.

A la demande de l’une ou l’autre des parties, le télétravail peut alors s’arrêter dans le respect d’un délai de prévenance de 15 jours, sauf accord entre les parties pour un délai plus court.

Le salarié pourra demander un entretien au DRH en cas de contestation éventuelle des motivations de la réversibilité décidée par le manager.

Le salarié sera alors réintégré dans sa fonction dans les locaux de l’entreprise et dans les conditions antérieures à la période de télétravail. Il occupera la même fonction, effectuera les mêmes attributions et continuera à bénéficier de la même qualification.

ARTICLE 11 - TELETRAVAIL OCCASIONNEL.

Le télétravail occasionnel désigne le fait pour le salarié de télétravailler de manière ponctuelle.

Le télétravail occasionnel peut être accordé aux salariés qui remplissent les conditions d’éligibilité prévues à l’article 4 du présent accord dans la limite d’une journée par semaine et de 10 jours par année civile.

Cette forme d’organisation du travail n’est pas compatible avec le télétravail régulier.

Ainsi le télétravail occasionnel peut être demandé en respectant la procédure suivante :

• Le salarié fait une demande par mail à son manager au moins 48h avant la date souhaitée.

• La réponse du manager doit être donnée par mail dans un délai de 24h, copie service RH. Le défaut de réponse ne vaut pas acceptation.

Il est rappelé que le manager doit être attentif à ce que le nombre de ses collaborateurs en situation de télétravail au sein de son service soit compatible avec le bon fonctionnement du service et l’organisation de l’entreprise.

ARTICLE 12 - RENDEZ-VOUS PÉRIODIQUE.

Une commission sera dédiée au suivi de la mise en œuvre du présent accord. Cette commission, présidée par le Directeur, sera composée du Directeur, du RRH et de 2 membres du Comité social et économique.

La commission sera réunie annuellement à l’initiative de la Direction et établira un compte-rendu qui sera transmis au Comité social et économique.

L’organisation du télétravail fera l’objet d’un examen annuel avec les représentants du personnel afin d’en apprécier les incidences sur le fonctionnement global de l’entreprise. Ce suivi sera également l’occasion d’en mesurer les impacts sur la situation des télétravailleurs.

Cette réunion permettra aux partenaires sociaux de faire le point sur la mise en œuvre de l’accord.

ARTICLE 13 - RÉVISION.

Le présent accord pourra être révisé, à tout moment pendant la période d’application, par accord collectif conclu sous la forme d’un avenant.

L'organisation syndicale des salariés habilitée à engager la procédure de révision est déterminée conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du travail.

La demande d’engagement de la procédure de révision est formulée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge à l’employeur et à chaque organisation habilitée à négocier l’avenant de révision. A la demande de révision sont jointes les modifications que son auteur souhaite apporter au présent accord.

L’invitation à négocier l’avenant de révision est adressée par l’employeur aux organisations syndicales représentatives dans le mois courant à compter de la notification la plus tardive des demandes d’engagement de la procédure de révision.

Les conditions de validité de l’avenant de révision obéissent aux conditions posées par l’article L. 2232-12 du Code du travail.

ARTICLE 14 - DÉPÔT ET PUBLICITÉ.

Conformément aux articles L. 2232-9 et D. 2232-1-2 du Code du travail, le présent accord sera adressé pour information à la Commission paritaire de branche.

Conformément à l’article L. 2231-5 du Code du Travail, le présent accord sera notifié à chacune des organisations représentatives.

Conformément aux articles D. 2231-2 et D. 2231-4 du Code du Travail, le texte du présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du Travail et auprès du greffe du Conseil de Prud’hommes du Puy en Velay.

Fait à Siaugues Sainte Marie le …………………………………….

Pour la C.G.T Pour la société Diehl Power Electronic

Le Délégué Syndical Président

Directeur

Annexe 1 - Liste des fonctions dans l’entreprise éligibles au télétravail.