ACCORD UES N°15

UES NEXTROAD	Responsable RH
	Représentant des sociétés de l’UES NEXTROAD

Table des matières

1 CHAMP D’APPLICATION 5

2 DEFINITION DU TELETRAVAIL 5

3 CONDITIONS DE PASSAGE EN TELETRAVAIL : CRITERES D’ELIGIBILITE 6

3.1 Critères généraux 6

3.2 Mentions complémentaires dans le cadre d’une crise sanitaire 6

4 MODALITES D’ACCEPTATION PAR LE SALARIE OU L’EMPLOYEUR DES CONDITIONS DE MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL OCCASIONNEL 7

5 LE LIEU DU TELETRAVAIL 7

5.1 Lieu d’exercice 7

5.2 Assurances 8

5.3 Absence pendant les heures de télétravail 8

6 MODALITES DE REGULATION DE LA CHARGE DE TRAVAIL 8

7 MODALITES DE CONTROLE DU TEMPS DE TRAVAIL 9

8 DETERMINATION DES PLAGES HORAIRES PERMETTANT DE JOINDRE LE TELETRAVAILLEUR 9

9 EQUIPEMENTS LIES AU TELETRAVAIL 9

10 SANTE ET SECURITE AU TRAVAIL 10

10.1 Arrêt maladie 10

10.2 Risques professionnels 10

10.3 Accidents liés au travail 10

11 DISPOSITIONS FINALES 11

ENTRE-LES SOUSSIGNES

La Société NextRoad Engineering, Société par Actions Simplifiées, au capital de 3 620 000 € dont le Siège Social est sis au 4 rue de la Redoute – 21850 SAINT-APOLLINAIRE, immatriculée au RCS de Dijon sous le numéro 489811109, code NAF 7112B,

La Société CV Equipment, Société par Actions Simplifiées, au capital de 148 094 € dont le Siège Social est sis ZI Route de Tours – 36500 BUZANCAIS, immatriculée au RCS de Châteauroux sous le numéro 834308744, code NAF 7320 Z,

La Société Fogo Capital Avenir, Société par Actions Simplifiées, au capital de 1 000 € dont le Siège Social est sis 10 rue Labie 75017 PARIS, immatriculée au RCS de Paris sous le numéro 830 636 965.

Ayant toutes mandaté, aux fins de la négociation des présentes,, en sa qualité de Directeur Général du pôle Routes et Ouvrages d’art de NextRoad, dûment habilité à l’effet des présentes,

D’une part

ET 

L'Organisation Syndicale UNSA, représentée par en sa qualité de Délégué Syndical,

L’Organisation Syndicale CGT, représentée par en sa qualité de Délégué Syndical

D’autre part

PREAMBULE

En l’absence d’accord collectif, le télétravail peut être mis en place par une charte élaborée par l’employeur après avis, selon le cas, du comité social et économique ou du comité d’entreprise (ou, à défaut de CE, des délégués du personnel).

Sous réserve de dérogations prévues par l’accord collectif de branche ou d’entreprise, les stipulations impératives de l’accord national interprofessionnel du 19 juillet 2005 relatif au télétravail (applicables aux entreprises appartenant à un secteur professionnel représentés par le Medef, la CGPME ou l’UPA – donc les entreprises relevant de la Convention collective nationale du personnel des bureaux d’études) demeurent obligatoires.
Dans le cadre d'une réflexion sur une nouvelle organisation du travail plus opérationnelle, l'entreprise a souhaité mettre en place le télétravail occasionnel.

Le télétravailleur conserve les mêmes droits que les autres salariés tels que l’égalité Homme/Femme, la gestion de carrière et la formation ou encore le droit à la déconnexion.

Cet accord témoigne de la volonté de l’entreprise de prendre en compte ce nouveau mode d’organisation.

En effet, l’évolution des technologies de l’information et de la communication permet d’envisager la modernisation de notre organisation du travail en inscrivant le télétravail au cœur des actions majeures en faveur de l’amélioration de la qualité de vie au travail et de la santé au travail.

Le télétravail constitue un levier en faveur de la modernisation des relations managériales, fondé sur le volontariat réciproque et sur une relation de confiance mutuelle entre le collaborateur, son responsable hiérarchique et la Direction des Ressources Humaines. Ce nouveau mode de travail favorise ainsi l’équilibre entre performance économique et sociale.

Le télétravail a vocation à offrir une meilleure conciliation des temps de vie, entre vie personnelle et vie professionnelle, à leur donner une plus grande autonomie dans l’accomplissement de leurs tâches et à contribuer aussi au développement durable en réduisant l’empreinte des transports sur l’environnement.

Le télétravail ne peut se substituer à l’activité partielle ni au repos du salarié.

Cet accord fixe les conditions d'exécution du télétravail au sein de l’UES NextRoad.

Le télétravail occasionnel doit être formalisé par tout moyen écrit (échange de mails, sms) montrant l’accord des deux parties.

Le télétravail régulier sera quant à lui formalisé par un avenant au contrat de travail.

CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord est applicable à tous les salariés de l’UES NextRoad remplissant les critères d’éligibilité mentionnés à l’article 3.

Le télétravail sera mis en place de manière occasionnel au sein de l’UES NextRoad.

DEFINITION DU TELETRAVAIL

Conformément aux termes de l’article L.1222-9 du Code du travail, « le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’entreprise est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication ».

Plusieurs conditions :

• Un travail qui aurait pu être réalisé au sein de l’entreprise est réalisé hors des locaux de l’entreprise.

• Ce travail implique l’utilisation de technologies de l’information et de la communication (PC, téléphone, internet...).

• Il est soumis à l’accord du salarié.

CONDITIONS DE PASSAGE EN TELETRAVAIL : CRITERES D’ELIGIBILITE

Le télétravail est ouvert aux activités et fonctions dans l'entreprise pouvant être exercées à distance telles que :

• Fonctions administratives (services Support et/interne agence).

• Fonctions commerciales.

• Ou encore études et rédaction de rapport. ...

Le télétravail occasionnel n’a plus obligatoirement à être contractualisé, un simple accord individuel suffit (échange de mails et/ou sms).

Au sein de l’UES NextRoad, tout télétravail habituel (jours précis par exemple) fera l’objet d’un avenant au contrat de travail (articles L1222-9 à L1222-11 du Code du Travail).

Critères généraux

Par ailleurs, pour être éligibles au télétravail, les salariés doivent réunir les conditions suivantes :

• Disposer de l'autonomie suffisante pour exercer son travail à distance.

• Exercer son activité à temps plein, ou à temps partiel, avec un taux d'activité correspondant à au moins 40 % d'un temps plein.

• Avoir une ancienneté dans l'entreprise d'au moins 3 mois révolus, afin de garantir une bonne intégration préalable du salarié et l'instauration réelle de la relation de travail dans l'entreprise.

• Disposer d'un logement ou espace compatible avec le télétravail (engagement du salarié).

• En cas d'épisode de pollution, lorsque les normes de qualité de l'air ne sont pas respectées ou risquent de ne pas l'être, le préfet en informe immédiatement le public sous certaines modalités et prend des mesures propres à limiter l'ampleur et les effets de la pointe de pollution sur la population (loi de ratification – article L.223-1 du code de l’environnement).

• Dans l’hypothèse où un choix doit être opéré entre des salariés sollicitant un télétravail, le choix s’opèrera selon les critères objectifs suivants : éloignement géographique, parents d’enfant handicapé, dossier médical.

• Formaliser la demande de télétravail par email et/ou sms.

Mentions complémentaires dans le cadre d’une crise sanitaire

« En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés ». (Article L.1222-11 du Code du Travail) :

• Le télétravail doit être systématiquement privilégié.

• Il peut être imposé aux salariés sans avoir à recueillir leur accord.

• Aucun formalisme particulier n’est à respecter.

• L’employeur ne peut refuser le télétravail que si la présence du salarié est indispensable au fonctionnement de l’activité.

• Possibilité d’alterner les jours de télétravail, les jours de congés (CP/RTT/ETC) et les jours d’activité partielle.

En aucun cas le télétravail ne doit modifier, à la hausse ou à la baisse, les missions et activités habituelles du collaborateur, ses objectifs, le nombre d’heures de travail et sa charge de travail. Le recours ou non au télétravail est sans incidence sur l’évaluation professionnelle du collaborateur.

En tout état de cause, les résultats attendus en situation de télétravail sont équivalents à ceux qui auraient été obtenus dans les locaux de l’entreprise.

En revanche, le refus de l’employeur doit être motivé lorsque le salarié occupe un poste éligible tel que défini par l’accord.

MODALITES D’ACCEPTATION PAR LE SALARIE OU L’EMPLOYEUR DES CONDITIONS DE MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL OCCASIONNEL

Le passage en télétravail doit reposer sur la base du volontariat.

Le salarié qui remplit les critères d'éligibilité et qui souhaite bénéficier du télétravail en fait la demande par écrit à son supérieur hiérarchique.

Toute période en télétravail occasionnel doit être demandée au préalable auprès de son supérieur hiérarchique.

Attention :

• Le défaut de réponse de l’employeur ne vaut pas acceptation.

• L'absence de réponse par le responsable vaut refus.

• Le refus de l’employeur devra être motivé.

Si le passage au télétravail est proposé au salarié par son supérieur hiérarchique, le salarié peut refuser et ce refus ne constitue, en aucun cas, un motif de sanction ou de licenciement.

Une demande par le salarié de télétravail occasionnel peut être annulée par mail ou par sms (comme pour la demande) par celui-ci.

En cas d’impératif professionnel, le responsable direct peut annuler la demande préalablement acceptée en motivant sa décision en respectant le délai d’un jour franc.

Le télétravailleur reste tenu malgré tout de se rendre dans les locaux de l'entreprise à la demande de l’employeur, pour participer aux réunions organisées pour le bon fonctionnement du service, qui interviendraient un jour normalement télétravaillé et ne pouvant être réalisées en visioconférence.

LE LIEU DU TELETRAVAIL

Lieu d’exercice

Le télétravail s’effectue au domicile principal du collaborateur tel que déclaré à l’employeur :

• En cas de changement de domicile, le salarié préviendra l'entreprise en lui indiquant la nouvelle adresse.

Pour des raisons de sécurité pour le salarié et de bon fonctionnement de l'entreprise, les conditions d'exécution du télétravail seront alors réexaminées.

Elles pourront, le cas échéant, être remises en cause dans les conditions fixées à l'article 6.

• À titre exceptionnel et ponctuellement, le lieu de télétravail peut être exercé à une autre adresse que celle du domicile principal après en avoir expressément fait la demande au préalable.

Mention complémentaire Le télétravailleur devra affecter un espace de son domicile à l'exercice du télétravail où il aura l'équipement nécessaire à l'activité professionnelle à distance. En formulant sa demande, le télétravailleur s’engage expressément à ce que cet espace de travail soit adapté à l'exercice de ses fonctions en télétravail. L’espace utilisé pour le télétravail doit être doté d’équipements permettant des échanges téléphoniques et la transmission et la réception de données numériques compatibles avec l’activité professionnelle.

Assurances

Dans le cadre du formulaire de demande, le télétravailleur atteste sur l’honneur que son assurance habitation couvre le télétravail.

Le télétravailleur reste responsable de la bonne couverture d’assurance de son lieu de télétravail.

Dans le cadre d’un sinistre, la responsabilité de l’entreprise ne pourra être recherchée que dans l’hypothèse où il aura été démontré que le fait générateur de ce sinistre est dû au matériel informatique ou de télécommunication confiée par l’entreprise au télétravailleur.

Absence pendant les heures de télétravail

Toute absence pendant les heures de télétravail doit être signalée au responsable direct. Dans ce cas, le télétravailleur adressera un mail ou un texto à son responsable afin de l’en informer et d’en justifier le motif.

MODALITES DE REGULATION DE LA CHARGE DE TRAVAIL

La charge de travail à domicile doit être comparable au volume de travail effectué lorsque le salarié travaille dans les locaux de l'entreprise.

En conséquence, le télétravail ne devrait pas générer de dépassements en termes de temps de travail effectif, celui-ci étant contrôlé par les outils de gestion du temps de travail utilisés dans l'entreprise.

En cas de difficulté pour réaliser ou achever les travaux qui lui ont été confiés, le télétravailleur est tenu de contacter au plus vite sa hiérarchie afin de trouver les solutions appropriées aussi rapidement que possible.

Par ailleurs, les conditions d'activité en télétravail et la charge de travail que cela génère seront discutées lors de l'entretien annuel (Article L.1222-10 du Code du Travail).

MODALITES DE CONTROLE DU TEMPS DE TRAVAIL

Le télétravailleur doit organiser son temps de travail en respectant l’horaire de travail habituel.

Le repos hebdomadaire est d’au moins 24 heures consécutives, qui s’ajoute à l’obligation de repos quotidien de 11 heures consécutives. Par conséquent, la durée minimale du repos hebdomadaire est fixée à 35 heures consécutives.

En l'absence de logiciel de saisie de temps :

Pour les salariés ne relevant pas d’un forfait annuel en jours : afin de pouvoir contrôler le temps de travail effectué ainsi que le respect des durées maximales de travail et des temps minima de repos, le télétravailleur relèvera ses horaires de travail pour chaque jour travaillé à son domicile et transmettra ce relevé à son supérieur hiérarchique.

DETERMINATION DES PLAGES HORAIRES PERMETTANT DE JOINDRE LE TELETRAVAILLEUR

Pendant les jours de télétravail, le télétravailleur pourra librement organiser son temps de travail sous réserve de respecter les horaires de travail habituels pendant lesquels il doit être possible de le joindre par tout moyen (mail ou téléphone).

Mention complémentaire Pendant ces plages horaires, le télétravailleur est tenu de répondre au téléphone, de participer à toutes les réunions téléphoniques ou les vidéoconférences organisées et de consulter sa messagerie.

EQUIPEMENTS LIES AU TELETRAVAIL

Dans le code du Travail, il n’y a pas d’obligation de mettre du matériel à disposition du salarié.

Cependant, l’article 7 de l’ANI du 19 juillet 2005 prévoit que :

• Sous réserve de conformité des installations électriques et des lieux de travail, l’employeur fournit, installe et entretient les équipements nécessaires au télétravail.

• Si le salarié utilise son propre matériel, l’employeur assure l’entretien et l’adaptation, il peut s’agir d'un bureau, une table de travail, une armoire de rangement, un éclairage, des fournitures de bureau (cartouches d'encre, papiers, crayons...), un ordinateur, une imprimante, un scanner, une installation téléphonique comprenant une ligne réservée aux communications professionnelles, des logiciels, une connexion à l'intranet de l'entreprise et à internet, une connexion ADSL ou une clé USB, etc.

Dans le cadre de l’UES NextRoad, la conformité des installations électriques et des lieux de travail au domicile des télétravailleurs sont assurés par l’engagement express de ces derniers. Le matériel fourni restant la propriété de l’entreprise, le télétravailleur veillera à apporter/rapporter et installer le matériel fourni à son poste de travail. Le télétravailleur reste autonome dans le transport et l’installation.

Par ailleurs, le télétravailleur ne pourra pas utiliser ce matériel pendant les périodes de suspension du contrat.

Le télétravailleur est tenu de prendre soin des équipements qui lui sont confiés. En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements informatiques de travail, le télétravailleur doit en aviser immédiatement l'entreprise en contactant le Service SI du Groupe (cf liste téléphonique) ou par le process définit (mail sinextroad@nextroad.com ou bien autres logiciels de gestion de tickets dépannage par exemple).

• S’agissant des bonnes pratiques de l’usage des outils numériques et de la protection des données, se référer à la charte informatique en vigueur.

SANTE ET SECURITE AU TRAVAIL

Les collaborateurs en télétravail bénéficient de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l’entreprise et ils font l’objet du même suivi par le service de santé.

Arrêt maladie

En cas de maladie pendant les jours de télétravail, le télétravailleur doit en informer la direction des ressources humaines, dans le délai applicable aux salariés présents dans l'entreprise, soit un délai de 24 heures.

Risques professionnels

Les signataires du présent accord soulignent l’importance de la prise en compte du télétravail dans la démarche d’analyse de risque visée à l’article L.4121-1 du Code du travail et qui fait l’objet d’une transcription dans le document unique d’évaluation des risques (DUER).

Le télétravail est une modalité d’organisation du travail qui peut faire l’objet d’une évaluation des risques professionnels adaptée.

Accidents liés au travail

En cas d’accident du travail, le télétravailleur doit en informer son responsable direct immédiatement.

Les accidents survenus au domicile du télétravailleur pendant les jours et heures de télétravail sont reconnus comme imputables à l’entreprise. Lorsque des circonstances particulières paraissent de nature à détacher l'accident de l’entreprise, une enquête administrative et/ou une expertise médicale pourra être diligentées. Lors de déplacements professionnels le jour du télétravail, les accidents sont reconnus dans les mêmes conditions que lors de tous les déplacements professionnels.

DISPOSITIONS FINALES

Durée

Le présent accord est conclu pour une durée illimitée.

Date d’entrée en vigueur

Cet accord entre en vigueur le 01/03/2022.

Révision

Chaque partie signataire peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes :

• Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à l’autre partie signataire et comporter outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement.

• Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties sus-indiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte.

• Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou à défaut seront maintenus.

• Les dispositions de l’avenant portant révision, après approbation, se substitueront de plein droit à celles de l’accord, qu’elles modifient soit à la date expressément prévue soit à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.

Dénonciation

Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires selon les modalités suivantes :

• La dénonciation sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à l’autre partie signataire et déposée auprès de la DIRECCTE et au secrétariat-greffe du conseil des prud’hommes.

• Une nouvelle négociation devra être envisagée, à la demande de l’une des deux parties le plus rapidement possible et au plus tard, dans un délai de trois mois suivant la réception de la lettre de dénonciation.

• Durant les négociations, l’accord restera applicable sans aucun changement.

• A l’issue de ces dernières, sera établi, soit un avenant ou un nouvel accord constatant l’accord intervenu, soit un procès-verbal de clôture constatant le désaccord.

• Les dispositions du nouvel accord, une fois approuvé par les parties représentées, se substitueront intégralement à celles de l’accord dénoncé, avec pour prise d’effet, soit la date qui en aura été expressément convenue soit à défaut, le jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.

• En cas de procès-verbal de clôture des négociations constatant le défaut d’accord, l’accord ainsi dénoncé restera applicable sans changement jusqu’à la fin de la durée initialement conclue, qui commencera à courir à l’expiration du délai de trois mois. Passé ce délai, le texte de l’accord cessera de produire ses effets, sous réserve du maintien des avantages acquis à titre individuel.

Pour l’application du présent article, sont considérés comme signataires d’une part l’employeur, d’autre part les syndicats représentatifs.

Dépôt et publicité de l’accord

Le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail :

https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr

Il sera déposé au Greffe du Conseil de Prud’hommes de Dijon.

Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.

Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.

Fait à Saint-Apollinaire en 3 exemplaires,

Le 15/02/2022

Pour la Direction Pour le Syndicat UNSA,

Président

Pour le Syndicat CGT,