Accord d'entreprise "Accord collectif relatif aux mesures salariales individuelles pour l'année 2020 à EDF PEI" chez EDF PEI - EDF PRODUCTION ELECTRIQUE INSULAIRE SAS (Siège)

ACCORD COLLECTIF

RELATIF AUX MESURES SALARIALES INDIVIDUELLES POUR L’ANNEE 2020

A EDF PEI

PREAMBULE

La reconnaissance de la contribution des salariés par l’attribution d’augmentations et de la performance individuelle et collective par les primes annuelles sont un levier important de reconnaissance de leur engagement.

Dans le cadre d’un budget global des mesures salariales 2020 déterminé par l’entreprise en fonction de son contexte et de sa performance, les mesures salariales retenues traduisent la volonté de privilégier le niveau des augmentations individuelles par rapport aux mesures générales.

En outre, il vise à favoriser une approche globale de l’ensemble des leviers de reconnaissance (augmentations générales et individuelles de la rémunération fixe, part variable).

ARTICLE 1  - OBJET DE L’ACCORD

Le présent accord d’entreprise fixe le budget global consacré aux mesures salariales individuelles 2020 et détermine les principes communs aux établissements d’EDF PEI pour l’attribution des augmentations individuelles pour l’année 2020.

ARTICLE 2 – CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord s’applique dans les établissements d’EDF PEI situés en France métropolitaine ainsi que dans les départements et régions d’outre-mer. Il concerne l’ensemble des salariés statutaires d’EDF PEI.

ARTICLE 3 – MESURES SALARIALES POUR L’ANNEE 2020

Les taux ci-dessous expriment, pour l’année 2020, une évolution en niveau de la rémunération fixe, convertis en un nombre de NR à partir de la valeur moyenne d’augmentation de NR de 2,3% (cf. annexe pour la formule détaillée).

Article 3.1. Budget consacré aux mesures individuelles

Le budget consacré aux mesures individuelles 2020 à EDF PEI se décompose de la manière suivante :

A) 1,45% au titre des mesures individuelles managériales telles que définies au §3.2 ci-dessous, dont 0,1% « métier » au titre des mesures sociales incluant le traitement de situations individuelles prévues dans « l’accord EDF PEI 2019-2021 portant sur l’accompagnement du Projet stratégique d’entreprise EDF PEI 2025 ».

B) 0,06% (estimation) au titre de mesures spécifiques d’accompagnement liées aux accords ou décisions portant sur certaines catégories de salariés (égalité professionnelle, invalidité, détachés syndicaux et mis à disposition des institutions sociales….) ;

C) 0,6% (estimation) au titre des mesures d’ancienneté (échelons).

Ainsi les augmentations salariales individuelles s’élèveront en 2020 à 2,11% en niveau. Elles s’ajoutent aux mesures d’augmentation générale décidées au niveau de la Branche (+0,2% de SNB).

Article 3.2. Les mesures individuelles

Les mesures individuelles managériales prévues au A) de l’article 3.1 constituent un budget de 1,45%. La méthode pour calculer ce budget correspondant aux attributions de mesures individuelles est explicitée en annexe.

En 2020, l’ensemble des mesures individuelles managériales représentera un volume de 266 NR.

Les mesures individuelles spécifiques d’accompagnement liées aux accords ou décisions, explicitées au B) de l’article 3.1, représenteront un budget estimé de l’ordre de 0,06%, soit un équivalent d’environ 11 NR.

Le budget de l’ensemble des mesures individuelles représente un budget estimé de 1,51%.

Ce budget de 1,51% comprend le seuil minimum de 0,7% d’avancements au choix mesuré au niveau global d’EDF PEI et défini par la recommandation patronale de branche du 31 octobre 2019 (128 NR).

Il convient de rappeler qu’en complément des mesures salariales prévues au A) et au B) de l’article 3-1 et en application de l’article 4-3 de l’accord EDF PEI 2019-2021 portant sur l’accompagnement social du projet stratégique EDF PEI 2025, il est prévu l’attribution d’une enveloppe de 60 NR sur la durée de l’accord. EDF PEI s’engage à attribuer en 2020 à ce titre au moins 26 NR.

Article 3.3. Modalités d’attribution des augmentations individuelles

3.3.1. Rôle des commissions secondaires

Dans le respect des attributions de ces organismes, les avancements au choix et les reclassements sont présentés aux commissions secondaires du personnel compétentes.

3.3.2. Processus d’attribution

Les augmentations individuelles, qu’elles résultent de l’attribution d’un avancement au choix ou d’un reclassement avec ou sans changement d’emploi, sont attribuées aux salariés à l’effectif au 31 décembre 2019 par le directeur d’établissement, dans le respect des prérogatives de la commission secondaire du personnel compétente, sans qu’il puisse être tenu compte notamment de conditions liées au sexe, au handicap, à l’’âge, à l’ancienneté ou au temps de présence dans l’emploi, dans le respect de l’accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes à EDF PEI en vigueur.

Conformément à l’accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes en vigueur, les mesures de rattrapage des écarts anormaux de rémunération seront attribuées dans le cadre d’un budget piloté au niveau national et identifié sur le contingent des mesures spécifiques d’accompagnement.

Toujours en termes d’égalité professionnelle, afin de garantir la neutralité des périodes de maternité ou d’adoption, il s’agit d’examiner systématiquement les situations salariales des salariés de retour de congé maternité ou adoption. Sauf décision contraire dûment motivée par le management, un avancement au choix est attribué aux salariés au 1^er janvier qui suit une naissance ou une adoption, dès lors que ces salariés ont pris un congé maternité ou d’adoption et qu’ils se trouvent dans le même niveau de rémunération (NR) au cours des deux 1^er janvier qui précèdent la date de naissance ou d’adoption. Cet avancement au choix est attribué sur contingent national des mesures spécifiques d’accompagnement.

Enfin, l’attribution des augmentations individuelles au choix pour 2020 devront tenir compte de la représentation de chaque sexe dans les effectifs de chaque établissement au 31 décembre 2019.

3.3.3. Temps d’activité dans le niveau de rémunération et dans le grade fonctionnel

La situation des salariés dont le temps d’activité dans leur niveau de rémunération est égal ou supérieur à quatre ans ainsi que la situation des salariés dont le temps d’activité dans leur grade fonctionnel est égal ou supérieur à 7 ans doit faire l’objet d’une explication et d’axes de progrès donnés au salarié et tracés, par exemple lors de l’EAP.

3.3.4. Salariés en longue maladie

Une attention particulière doit être portée aux salariés en position de longue maladie pour lesquels il y a lieu de faire constater en Commission Secondaire du Personnel, lors de l'examen des avancements, que leur cas a été dûment considéré, en communiquant leur situation au regard des avancements.

3.3.5. Salariés mis en invalidité suite à une longue maladie

Indépendamment de l'examen évoqué au §3.3.4, les salariés en longue maladie depuis au moins 1096 jours au 1er janvier 2019, dont la mise en invalidité catégorie 2 ou 3 est prononcée à l'issue d'une période de 5 ans de longue maladie bénéficient de plein droit de l'octroi d'un niveau de rémunération imputé aux mesures spécifiques d’accompagnement prévues à l’article 3.1. Ceux qui n'ont pas obtenu d'avancement au choix au cours de la période de 5 ans de longue maladie bénéficieront en outre de l'octroi d'un deuxième niveau de rémunération également imputé aux mesures spécifiques d’accompagnement prévues à l’article 3.1.

La date d'effet de ces avancements devra permettre leur prise en compte dans le calcul de la pension d'invalidité.

Aucun avancement spécifique hors contingent n’est prévu pour les salariés en longue maladie depuis moins de 1096 jours au 1er janvier 2019 lors de la mise en invalidité catégorie 2 ou 3 prononcée à l'issue d'une période de 3 ans.

ARTICLE 4 – BILAN DES MESURES SALARIALES ET VARIABLE 2020

Un bilan des mesures salariales et du variable 2020 sera présenté en début d’année 2021.

Ce bilan sera établi au périmètre d’EDF PEI. Il montrera les respects du budget au périmètre d’EDF PEI et le respect des budgets minimum d’avancements au choix au niveau d’EDF PEI.

ARTICLE 5 – DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée d’une année : il entrera en vigueur le 1^er janvier 2020 et expirera le 31 décembre 2020. Il cessera de produire tout effet à compter de cette date.

ARTICLE 6 – NOTIFICATION, DEPOT ET ENTREE EN VIGUEUR

A l’issue de la procédure de signature et conformément aux dispositions du code du travail, le présent accord sera notifié aux organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.

Il fera l’objet, à l’initiative de la Direction d’EDF PEI, des formalités de dépôt et de publicité prévues par le Code du travail.

Fait à La Défense, le 24/02/2020

Pour EDF PEI, le Président

Pour les organisations syndicales :

CGT CFE-CGC

ANNEXE

Calcul des impacts budgétaires des mesures individuelles

Concernant les taux exprimés dans l’article 3 du présent accord, le calcul du nombre de NR correspondant se fait en divisant le taux en pourcentage par 2,3% (correspondant à la valeur moyenne d’un NR)  et en multipliant le tout par l’effectif de référence [^11]] au 31 décembre 2019, soit :

Nombre de NR = [taux en % / 2,3%] * Effectif de référence