Accord d'entreprise "Accord relatif aux mesures salariales individuelles pour l'année 2022 à EDF PEI" chez EDF PEI - EDF PRODUCTION ELECTRIQUE INSULAIRE SAS (Siège)

ACCORD COLLECTIF

RELATIF AUX MESURES SALARIALES INDIVIDUELLES POUR L’ANNEE 2022

A EDF PEI

PREAMBULE

L’attribution d’augmentations individuelles fondée sur la performance dans la durée, la capacité d’adaptation et l’innovation est un levier important de reconnaissance de l’engagement et de la contribution des salariés.

Les mesures salariales retenues pour EDF PEI pour 2022 s’inscrivent dans le contexte de sa performance et du niveau de l’inflation constatée en 2021 et traduisent la volonté de privilégier le niveau des augmentations individuelles par rapport aux mesures générales. Leur niveau est nécessairement cohérent avec les décisions prises par les autres entités du groupe EDF auquel appartient la filiale.

Elles permettent de poursuivre le pilotage de la masse salariale globale de l’entreprise en saluant les efforts faits par les salariés ayant contribué à sa performance.

ARTICLE 1  - OBJET DE L’ACCORD

Le présent accord d’entreprise fixe le budget global consacré aux mesures salariales individuelles 2022 et détermine les principes communs aux établissements d’EDF PEI pour l’attribution des augmentations individuelles pour l’année 2022.

ARTICLE 2 – CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord s’applique dans les établissements d’EDF PEI situés en France métropolitaine ainsi que dans les départements et régions d’outre-mer. Il concerne l’ensemble des salariés statutaires d’EDF PEI.

ARTICLE 3 – MESURES SALARIALES POUR L’ANNEE 2022

Les taux ci-dessous expriment, pour l’année 2022, une évolution en niveau de la rémunération fixe, convertis en un nombre de NR à partir de la valeur moyenne d’augmentation de NR de 2,3% (cf. annexe pour la formule détaillée).

Article 3.1. Budget consacré aux mesures individuelles

Le budget consacré aux mesures individuelles 2022 à EDF PEI s’élève à 2,7% et se décompose de la manière suivante :

- 2,4% au titre des augmentations salariales individuelles dont :

○ 1,8% au titre des mesures individuelles réparties en :

A) 1,65% au titre des mesures individuelles managériales telles que définies au §3.2 ci-dessous, dont 0,15% « métier » au titre des mesures sociales incluant le traitement de situations individuelles suivantes :

• les salariés sans évolution de GF depuis au moins 7 ans,

• les salariés ayant une rémunération principale brute inférieure :

  • à 1,6 SMIC dans les DOM (la rémunération principale brute est complétée de l’Indemnité Spécifique DOM)

  • et à 1,33 SMIC pour les salariés de l’établissement de Corse

• les salariés rémunérés à un NR inférieur ou égal au NR 85 et ayant une ancienneté de 20 ans ou plus dans l’entreprise ;

• les salariés rémunérés à un NR inférieur au NR 120 quand ils ont une ancienneté de 34 ans ou plus dans l’entreprise ;

• les salariés visés par les Pers 952 et 954.

B) 0,05% (estimation) au titre de mesures spécifiques d’accompagnement liées aux accords ou décisions portant sur certaines catégories de salariés (égalité professionnelle, invalidité, détachés syndicaux et mis à disposition des institutions sociales….) ;

C) 0,1% au titre des mesures individuelles spécifiques liées aux enjeux de transformation du Projet Stratégique EDF PEI 2025

○ 0,6% (estimation) au titre des mesures d’ancienneté (échelons).

- Et 0,3% au titre de l’augmentation générale du SNB décidée au niveau de la Branche professionnelle des Industries Electriques et Gazières.

• Enfin, compte tenu de la situation exceptionnelle et sur la durée exclusive du présent accord, la répartition des mesures individuelles intègrera la ventilation d’un volume complémentaire de l’ordre de 12 NR destiné à permettre, sauf avis contraire spécifique du management spécifié dans l’EAP, un taux de couverture de 100% pour les salariés ayant une rémunération principale brute inférieure :

  • à 1,6 SMIC dans les DOM (la rémunération principale brute est complétée de l’Indemnité Spécifique DOM)

  • et à 1,33 SMIC pour les salariés de l’établissement de Corse

Les salariés concernés seront identifiés dans l’outil de reconnaissance à disposition des managers.

Par ailleurs, dans le cadre du bilan reconnaissance prévu à l’article 4 ci-dessous, un zoom spécifique sur cette mesure sera fait.

Article 3.2. Les mesures individuelles

Le budget consacré à l’ensemble des mesures individuelles s’élève à 1,8%. Ce budget de 1,8% correspondant à un volume de l’ordre de 335 NR qu’EDF PEI distribuera en totalité. Il respecte et dépasse le seuil minimum de 0,8% d’augmentations individuelles, mesuré au niveau d’EDF PEI et fixé par la recommandation patronale de branche du 29 novembre 2021.

Les mesures individuelles managériales prévues au A) de l’article 3.1 constituent un budget de 1,65%. La méthode pour calculer ce budget correspondant aux attributions de mesures individuelles est explicitée en annexe.

En 2022, l’ensemble des mesures individuelles managériales représentera un volume de 307 NR.

Les mesures individuelles spécifiques d’accompagnement liées aux accords ou décisions, explicitées au B) de l’article 3.1, représenteront un budget estimé de l’ordre de 0,05%, soit un équivalent d’environ 9 NR.

Les mesures individuelles spécifiques liées aux transformations stratégiques prévues au C) de l’article 3.1 représenteront un budget de l’ordre de 0,1%, soit un équivalent de 19 NR.

La méthode pour calculer ce budget correspondant aux attributions de mesures individuelles est explicitée en annexe.

Article 3.3. Modalités d’attribution des augmentations individuelles

3.3.1. Rôle des commissions secondaires

Dans le respect des attributions de ces organismes, les avancements au choix et les reclassements sont présentés aux commissions secondaires du personnel compétentes.

3.3.2. Processus d’attribution

Les augmentations individuelles, qu’elles résultent de l’attribution d’un avancement au choix ou d’un reclassement avec ou sans changement d’emploi, sont attribuées aux salariés à l’effectif au 31 décembre 2021 par le directeur d’établissement, dans le respect des prérogatives de la commission secondaire du personnel compétente, sans qu’il puisse être tenu compte notamment de conditions liées au sexe, au handicap, à l’’âge, à l’ancienneté ou au temps de présence dans l’emploi, dans le respect de l’accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes à EDF PEI en vigueur.

Conformément à l’accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes en vigueur, les mesures de rattrapage des écarts anormaux de rémunération seront attribuées dans le cadre d’un budget piloté au niveau national et identifié sur le contingent des mesures spécifiques d’accompagnement.

Toujours en termes d’égalité professionnelle, afin de garantir la neutralité des périodes de maternité ou d’adoption, l’Entreprise examine l’exhaustivité des situations salariales des salariés de retour de congé maternité ou adoption. Dans ce cadre, un avancement est attribué aux salariés au 1^er janvier qui suit une naissance ou une adoption, dès lors que ces salariés ont pris un congé maternité ou d’adoption et qu’ils n’ont pas bénéficié d’une augmentation individuelle (avancement et/ou reclassement) ni l’année de la naissance/adoption ni l’année précédente. Cet avancement est attribué sur contingent national des mesures spécifiques d’accompagnement.

Par ailleurs, l’attribution des augmentations individuelles au choix pour 2022 devront tenir compte de la représentation de chaque sexe dans les effectifs de chaque établissement au 31 décembre 2021.

3.3.3. Temps d’activité dans le niveau de rémunération et dans le grade fonctionnel

La situation des salariés dont le temps d’activité dans leur niveau de rémunération est égal ou supérieur à quatre ans ainsi que la situation des salariés dont le temps d’activité dans leur grade fonctionnel est égal ou supérieur à 7 ans doit faire l’objet d’une explication et d’axes de progrès donnés au salarié et tracés, par exemple lors de l’EAP.

3.3.4. Salariés en longue maladie

Une attention particulière doit être portée aux salariés en position de longue maladie pour lesquels il y a lieu de faire constater en Commission Secondaire du Personnel, lors de l'examen des avancements, que leur cas a été dûment considéré, en communiquant leur situation au regard des avancements.

ARTICLE 4 – BILAN DES MESURES SALARIALES ET VARIABLE 2022

Un bilan des mesures salariales et du variable 2022 sera présenté en début d’année 2023.

Ce bilan sera établi au périmètre d’EDF PEI. Il montrera les respects du budget au périmètre d’EDF PEI et des budgets minimum d’avancements au choix au niveau d’EDF PEI.

ARTICLE 5 – DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée d’une année : il entrera en vigueur le 1^er janvier 2022 et expirera le 31 décembre 2022. Il cessera de produire tout effet à compter de cette date.

ARTICLE 6 – NOTIFICATION, DEPOT ET ENTREE EN VIGUEUR

A l’issue de la procédure de signature et conformément aux dispositions du code du travail, le présent accord sera notifié aux organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.

Il fera l’objet, à l’initiative de la Direction d’EDF PEI, des formalités de dépôt et de publicité prévues par le Code du travail.

Fait à La Défense, le

Pour EDF PEI, le Président

Pour les organisations syndicales :

CGT CFE-CGC

ANNEXE

Calcul des impacts budgétaires des mesures individuelles

Concernant les taux exprimés dans l’article 3 du présent accord, le calcul du nombre de NR correspondant se fait en divisant le taux en pourcentage par 2,3% (correspondant à la valeur moyenne d’un NR)  et en multipliant le tout par l’effectif de référence [^11]] au 31 décembre 2020, soit :

Nombre de NR = [taux en % / 2,3%] * Effectif de référence