Accord d'entreprise "Avenant à l'accord collectif relatif à la mise en place du télétravail au sein de l'établissement Siège d'EDF PEI" chez EDF PEI - EDF PRODUCTION ELECTRIQUE INSULAIRE SAS (Siège)

AVENANT A L’ACCORD COLLECTIF

RELATIF A LA MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL AU SEIN DE L’ETABLISSEMENT SIEGE D’EDF PEI

Préambule

Le 14 septembre 2020 un accord collectif relatif à la mise en place du télétravail au sein de l’établissement Siège d’EDF PEI a été signé.

Le présent avenant a pour objet de préciser et compléter certaines dispositions de l’accord précité.

Une version consolidée de l’accord figure en annexe 1 (modifications en italique).

En conséquence, l’accord relatif à la mise en place du télétravail au sein de l’établissement Siège d’EDF PEI est modifié comme suit :

1. Article 1 : Critères d’éligibilité du salarié

   Le premier paragraphe de l’article 2-2 est rédigé comme suit :

   « Les signataires conviennent d’ouvrir la possibilité de télétravailler aux salariés qui totalisent une ancienneté dans le Groupe EDF d’au moins 6 mois et en capacité d’organiser par eux-mêmes leurs activités en télétravail, et ce quel que soit leur collège d’appartenance. »

   Article 2 : Choix des jours de télétravail

L’article 3-1 est rédigé comme suit :

« Afin de préserver le lien social au sein de l’Etablissement et de faciliter l’organisation des temps de travail collectifs, le nombre de jours maximum de télétravail par semaine est fixé pour faire en sorte quel que soit le temps de travail des salariés, , au moins 3 jours par semaine soient effectués dans les locaux de l’établissement, les semaines comportant 5 jours ouvrés, Le nombre de jours de présence minimale sur site est réduit d’1 jour les semaines comportant 1 jour férié.

Un salarié à temps plein pourra ainsi effectuer jusqu’à 2 jours de télétravail par semaine, y compris les semaines comportant 1 jour férié.

Le 1^er jour de télétravail est fixe. L’éventuel second jour est variable.

Un salarié travaillant 4 jours par semaine pourra réaliser 1 jour de télétravail y compris les semaines comportant un jour férié. Ce jour de télétravail est variable.

Le principe énoncé ci-dessus s’applique également dans l’hypothèse de 2 jours fériés dans la même semaine.

En cas d’absence pour congés de quelque nature que ce soit (CA, repos forfait….) ou RTT, le nombre de jours télétravaillables est réduit à hauteur du nombre de jours de congés ou jours de RTT pris.

Ainsi, un salarié à temps plein prenant 1 jour de congé ne pourra effectuer qu’une journée en télétravail. Dans cette même hypothèse, un salarié travaillant 4 jours par semaine ne pourra pas effectuer de télétravail.

Il peut être prévu, au niveau de l’équipe que certains jours de la semaine, dans une limite de deux jours, ne soient pas ouverts au télétravail, en fonction des besoins de l’équipe.

Le télétravail s’effectue par journée entière. Il est néanmoins possible pour un salarié de prendre ½ journée de congé (de quelque nature que ce soit : CA, repos forfait… ) ou de RTT sur une journée de télétravail. Dans cette hypothèse, le salarié pointe la journée de télétravail dans PGI-GTA ainsi qu’1/2 journée de congé. La journée de télétravail entre dans le décompte du télétravail du salarié à hauteur d’une journée entière.

Les parties conviennent que les déplacements professionnels et les périodes de formation sont assimilés à de la présence sur site.

A titre exceptionnel, les salariés ayant terminé leur prestation sur un lieu de travail autre que le lieu de travail habituel en milieu de journée peuvent, s’ils le souhaitent terminer leur journée de travail en télétravail. Cette possibilité est également ouverte en première partie de journée pour les salariés effectuant leur prestation sur un lieu de travail autre que le lieu de travail habituel en seconde partie de journée. Il est à noter que, dans ce cas, le temps de trajet supplémentaire au regard du temps de trajet habituel est décompté sur le temps de travail effectif du salarié. La mise en œuvre de cette possibilité fait l’objet d’un échange écrit entre le salarié et le manager. Le salarié pointe sa demi-journée de télétravail (en télétravail occasionnel) dans PGI-GTA qui n’entre pas dans le décompte du temps de télétravail maximal du salarié.

Les journées de télétravail non effectuées au cours d’une semaine ne peuvent pas être reportées sur une autre semaine. »

Article 3 : Lieu de télétravail

L’article 3-3 est rédigé comme suit :

« Le télétravail s’effectue au domicile ou dans la résidence secondaire déclarés par le salarié et spécifiés dans la convention.

Afin de couvrir les dépenses d’utilisation de la(des) résidence(s) découlant de la situation de télétravail, une indemnité est versée une fois par an au salarié. Cette indemnité est fixée à 120 euros bruts par an pour 1 jour de télétravail par semaine et à 240 euros bruts par an pour 2 jours de télétravail par semaine.

Le coût d’un éventuel diagnostic de conformité électrique est remboursé par l’employeur au salarié télétravailleur, sur présentation de la facture. Celui-ci est réalisé à l’initiative du salarié, les frais de remise en conformité sont à la charge du salarié.

Les équipements nécessaires à l’exercice du télétravail, à savoir un ordinateur portable, un casque audio filaire, un téléphone portable et un accès distant sont mis à disposition par l’employeur au salarié s’il n’en dispose pas déjà, à titre professionnel, au jour de la conclusion de la convention.

Les parties conviennent par ailleurs qu’une aide à l’équipement est attribuée aux salariés qui souhaitent améliorer leur espace de travail à domicile, à l’occasion de leur première entrée dans le dispositif de télétravail. Elle prend la forme d’un remboursement de frais d’équipement à hauteur de 50% des dépenses engagées, sur présentation des justificatifs et dans la limite d’un montant de 150 euros pour la durée de l’accord. »

Article 4 : Dispositions finales

4.1 : Entrée en vigueur de l’Avenant et durée

Le présent Avenant entre en vigueur le lendemain de son dépôt. Il est conclu pour la durée de l’accord collectif relatif à la mise en place du télétravail au sein de l’établissement Siège d’EDF PEI.

4.2 : Révision de l’Avenant

Le présent Avenant pourra être révisé dans les conditions et formes prévues par le Code du travail.

4.3 : Dénonciation de l’Avenant

Le présent Avenant pourra être dénoncé dans les conditions et formes prévues par le Code du travail.

4.4 : Dépôt de l’Avenant

Conformément aux dispositions du Code du travail, la Direction procédera aux formalités de dépôt du présent Avenant auprès de la DREETS et du greffe du Conseil de Prud’hommes de Paris.

Fait à La Défense, le 10/2/22

Pour EDF PEI, le Président

Pour les organisations syndicales :

CFE-CGC

ANNEXE 1 : Version consolidée de l’accord collectif relatif à la mise en place du télétravail au sein de l’établissement Siège d’EDF PEI

Préambule

L’ambition de l’Etablissement vise à responsabiliser, simplifier et innover pour une meilleure qualité de vie et une meilleure performance collective au sein de l’Etablissement Siège d’EDF PEI (ci-après désigné « le Siège »).

Cette démarche qui résulte du REX de la crise de la covid-19, notamment réalisé au travers d’enquêtes régulières, s’appuie sur 3 piliers :

• des espaces physiques de travail optimisés tenant compte de la mise en œuvre du présent accord, dans le cadre de la politique immobilière du Groupe EDF,

• le recours étendu aux outils numériques,

• la mise en place du télétravail.

La volonté des parties signataires du présent accord est donc de proposer, par la mise en place du télétravail, des organisations du travail plus performantes et d’améliorer la qualité de vie des salariés du Siège et notamment :

• Le bien-être et la performance des salariés : en répondant à des aspirations personnelles des salariés de tous les collèges, le télétravail favorise leur engagement professionnel et améliore leur productivité ;

• Des organisations innovantes : intégrer le télétravail au sein des équipes permet de responsabiliser les salariés ;

• Moins de carbone et plus de santé : réduire le nombre de trajets domicile travail et réduire les émissions de carbone liées à notre activité, améliorer la santé des salariés par un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle et une moindre exposition au risque d’accident de trajet ;

• Un plein usage du numérique : développer les meilleurs usages des outils digitaux dans l’établissement, notamment pour travailler, se réunir et communiquer à distance.

Avec le présent accord, le télétravail est désormais inscrit dans les modalités de travail de l’Etablissement.

5. CHAPITRE I : PRINCIPES CLES

   Article 1.1: Objet

On entend par télétravail une modalité d’organisation du travail, utilisant les nouvelles technologies et dans laquelle un travail, qui aurait pu être réalisé dans les locaux de l’entreprise, est effectué en dehors de ces locaux de manière régulière et volontaire.

Il s’agit d’une modalité d’organisation du travail à part entière, individuelle et collective, fondée sur une relation de confiance entre le manager et les salariés concernés et qui doit préserver un lien fort entre les salariés télétravailleurs et leur équipe de travail.

Le télétravail est ouvert aux salariés répondant aux critères d’éligibilité définis au chapitre 2.

L’accès au télétravail repose sur le volontariat du salarié. L’accord préalable du manager est nécessaire.

Article 1.2 : Organisation générale

Le présent accord définit les dispositions applicables au télétravail dans l’ensemble de l’Etablissement, notamment les critères d’éligibilité liés à l’activité, au poste et au lieu de travail.

Article 1.3 : Convention de télétravail

La situation de télétravail est formalisée par la signature d’une convention individuelle de télétravail qui vaut avenant au contrat de travail (cf. Annexe 1).

Cette convention est conclue entre le salarié et le manager pour la durée du poste occupé ou pour une durée déterminée d’1 an.

Pendant toute la durée de la convention, tant l’employeur que le salarié peuvent décider de mettre fin, unilatéralement, à la situation de télétravail sous réserve du respect d’un délai de prévenance de 3 mois pour l’employeur et d’1 mois pour le salarié. Le recours, par l’employeur à ce principe de réversibilité doit être motivé par des considérations liées à l’évolution des conditions d’exercice de l’activité ou au non-respect par le salarié de la convention de télétravail.

Le salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes dispositions, droits et avantages légaux, règlementaires et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable et travaillant dans les locaux de l’établissement, notamment pour le suivi de son activité, l’évaluation des résultats, la rémunération, l’évolution professionnelle, le temps de travail.

De même, l’ensemble des dispositions relatives à la santé et à la sécurité du travail, notamment les modalités de déclaration des accidents du travail, restent applicables aux salariés et à l’employeur qui s’engagent mutuellement à les respecter.

La signature de chaque convention donne lieu à une information du service de santé au travail. Plus globalement, les éventuels risques associés à la pratique du télétravail doivent être pris en compte dans l’élaboration du Document Unique d’Evaluation des Risques de l’établissement.

9. CHAPITRE II : CRITERES D’ELIGIBILITE

   Article 2.1 : Critères d’éligibilité liés à l’activité et au poste

La possibilité de télétravailler est ouverte à l’ensemble des postes et activités des salariés du Siège qui sont compatibles avec ce mode d’organisation du travail. Les experts de la Direction Technique délocalisés sur les sites d’exploitation sont considérés, au moment de la signature du présent accord comme éligibles au télétravail.

11. Article 2.2 : Critères d’éligibilité liés au salarié

    Les signataires conviennent d’ouvrir la possibilité de télétravailler aux salariés qui totalisent une ancienneté dans le Groupe EDF d’au moins 6 mois et en capacité d’organiser par eux-mêmes leurs activités en télétravail, et ce quel que soit leur collège d’appartenance.

    Les intérimaires, stagiaires scolaires et alternants n’y sont pas éligibles.

    Les travailleurs handicapés qui souhaitent avoir recours au télétravail pourront bénéficier de mesures appropriées facilitant l’accès au télétravail définies dans la convention individuelle de télétravail.

    Article 2.3 : Critères d’éligibilité liés au lieu de travail

Le télétravail doit s’effectuer dans un espace de travail adapté, disposant d’une connexion internet et d’un réseau de téléphonie opérationnel, dont les caractéristiques sont compatibles avec l’exercice d’une activité professionnelle à domicile afin de garantir la qualité de ses conditions de travail.

 

13. CHAPITRE III : MODALITES DE MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL

    Article 3.1: Choix des jours de télétravail

Afin de préserver le lien social au sein de l’Etablissement et de faciliter l’organisation des temps de travail collectifs, le nombre de jours maximum de télétravail par semaine est fixé pour faire en sorte que, quel que soit le temps de travail des salariés, au moins 3 jours par semaine soient effectués dans les locaux de l’établissement, les semaines comportant 5 jours ouvrés.

Le nombre de jours de présence minimale sur site est réduit d’1 jour les semaines comportant 1 jour férié.

Un salarié à temps plein pourra ainsi effectuer jusqu’à 2 jours de télétravail par semaine, y comprisles semaines comportant 1 jour férié.

Le 1^er jour de télétravail est fixe. L’éventuel second jour est variable.

Un salarié travaillant 4 jours par semaine pourra réaliser 1 jour de télétravail y compris les semaines comportant un jour férié. Ce jour de télétravail est variable.

Le principe énoncé ci-dessus s’applique également dans l’hypothèse de 2 jours fériés dans la même semaine.

En cas d’absence pour congés de quelque nature que ce soit ou RTT, le nombre de jours télétravaillables est réduit à hauteur du nombre de jours de congés ou jours de RTT pris.

Ainsi, un salarié à temps plein prenant 1 jour de congé ne pourra effectuer qu’une journée en télétravail. Dans cette même hypothèse, un salarié travaillant 4 jours par semaine ne pourra pas effectuer de télétravail.

Il peut être prévu, au niveau de l’équipe que certains jours de la semaine, dans une limite de deux jours, ne soient pas ouverts au télétravail, en fonction des besoins de l’équipe.

Le télétravail s’effectue par journée entière.

Les parties conviennent que les déplacements professionnels et les périodes de formation sont assimilés à de la présence sur site.

A titre exceptionnel, les salariés ayant terminé leur prestation sur un lieu de travail autre que le lieu de travail habituel en milieu de journée peuvent, s’ils le souhaitent terminer leur journée de travail en télétravail. Cette possibilité est également ouverte en première partie de journée pour les salariés effectuant leur prestation sur un lieu de travail autre que le lieu de travail habituel en seconde partie de journée. Il est à noter que, dans ce cas, le temps de trajet supplémentaire au regard du temps de trajet habituel est décompté sur le temps de travail effectif du salarié. La mise en œuvre de cette possibilité fait l’objet d’un échange écrit entre le salarié et le manager. Le salarié pointe sa demi-journée de télétravail dans PGI-GTA qui n’entre pas dans le décompte du temps de télétravail maximal du salarié.

Les journées de télétravail non effectuées au cours d’une semaine ne peuvent pas être reportées sur une autre semaine.

Article 3.2 : Temps de travail

La durée, les horaires de travail et les temps de repos du salarié en situation de télétravail s’inscrivent dans le cadre de l’organisation du temps de travail en vigueur dans l’Etablissement.

Le salarié en situation de télétravail doit être joignable pendant les plages horaires définies dans le cadre de la convention individuelle. Le salarié doit être en mesure de répondre aux sollicitations dans les mêmes conditions que dans les locaux de l’Etablissement.

Il est rappelé que les règles relatives aux durées maximales de travail et aux repos devront être strictement respectées.

Il est rappelé que les salariés bénéficient d’un droit à la déconnexion.

Article 3.3. : Lieu de télétravail

Le télétravail s’effectue au domicile ou dans la résidence secondaire déclarés par le salarié et spécifiés dans la convention.

Afin de couvrir les dépenses d’utilisation de la(des) résidence(s) découlant de la situation de télétravail, une indemnité est versée une fois par an au salarié. Cette indemnité est fixée à 120 euros bruts par an pour 1 jour de télétravail par semaine et à 240 euros bruts par an pour 2 jours de télétravail par semaine.

Le coût d’un éventuel diagnostic de conformité électrique est remboursé par l’employeur au salarié télétravailleur, sur présentation de la facture. Celui-ci est réalisé à l’initiative du salarié, les frais de remise en conformité sont à la charge du salarié.

Les équipements nécessaires à l’exercice du télétravail, à savoir un ordinateur portable, un casque audio filaire, un téléphone portable et un accès distant sont mis à disposition par l’employeur au salarié s’il n’en dispose pas déjà, à titre professionnel, au jour de la conclusion de la convention.

Les parties conviennent par ailleurs qu’une aide à l’équipement est attribuée aux salariés qui souhaitent améliorer leur espace de travail à domicile, à l’occasion de leur première entrée dans le dispositif de télétravail. Elle prend la forme d’un remboursement de frais d’équipement à hauteur de 50% des dépenses engagées, sur présentation des justificatifs et dans la limite d’un montant de 150 euros pour la durée de l’accord.

17. CHAPITRE IV : MODALITES DE PASSAGE AU TELETRAVAIL, DE SUIVI ET D’ACCOMPAGNEMENT

    Article 4.1. : Passage au télétravail

Le télétravail est soumis au volontariat du salarié.

La demande d’accès au télétravail est faite par écrit par le salarié auprès de son manager. Un entretien est alors organisé entre le manager et le salarié.

A l’issue de cet entretien, le manager donnera sa réponse écrite dans un délai de 1 mois maximum. Tout éventuel refus sera motivé par le manager.

Article 4.2 : Accompagnement

L’accompagnement des télétravailleurs, des managers et des équipes est l’une des conditions clés du développement et de la réussite du télétravail.

Des actions d’accompagnement sont organisées spécifiquement à l’attention des managers. Elles visent à les soutenir dans l’intégration du télétravail à l’organisation du travail de leur équipe.

Par ailleurs, les télétravailleurs bénéficient d’actions d’accompagnement leur permettant d’acquérir les compétences nécessaires à l’exercice du télétravail. Elles seront complétées par la mise à disposition d’un guide numérique du télétravail.

Enfin, des temps collectifs seront organisés pour permettre d’associer dans les équipes concernées, les télétravailleurs, les membres de l’équipe non télétravailleurs et le management.

Article 4.3 : Suivi individuel

Chaque année, l’entretien annuel de progrès (EAP) permet au manager d’aborder notamment les conditions d’activité et la charge de travail du salarié télétravailleur.

CHAPITRE V : ORGANISATION DU TRAVAIL AU SEIN DES ENTITES ET DES EQUIPES

Les journées télétravaillées sont programmées en amont et connues de l’ensemble des membres de l’équipe concernée. A cette fin, les salariés en télétravail doivent partager leur agenda électronique au sein de l’équipe. En cas de journées télétravaillées variables, la programmation se fait avec l’accord du manager a minima d’une semaine sur l’autre.

Les réunions nécessitant la présence du salarié dans les locaux de l’établissement sont prioritaires par rapport aux journées de télétravail.

La participation à distance aux réunions, quand elle est compatible avec l’objet de ces réunions, doit être facilitée et prévue par l’organisateur autant que possible.

En cas de contraintes ponctuelles, une suspension provisoire du télétravail pourra intervenir à l’initiative de l’entreprise et sous réserve du respect d’un délai de prévenance de 7 jours minimum, permettant au salarié de s’organiser. Ce délai pourra être exceptionnellement réduit en cas de situation de crise ou d’urgence.

CHAPITRE VI : TRAVAIL OCCASIONNEL A DISTANCE

Les salariés, quel que soit leur collège, qui ne souhaitent pas télétravailler de façon régulière ont la possibilité de travailler occasionnellement à leur domicile ou dans leur résidence secondaire déclarée en intégrant les besoins de l’organisation collective de travail, avec l’accord de leur responsable hiérarchique. Cet accord sera formalisé par échange de mails.

Le/la salarié(e) devra déclarer avoir vérifié que, le cas échéant, les conditions d’occupation de sa(ses) résidence(s) (contrat de bail, propriété) ne sont pas incompatibles avec le fait d’exercer une activité professionnelle, même à titre temporaire et qu’il/elle est assuré(e) pour cet usage.

L’intéressé(e) devra également déclarer disposer dans sa(ses) résidence(s) des conditions de sécurité et de confort nécessaires à l’exercice normal de son activité de télétravail.

Les dispositions relatives au temps de travail prévues dans l’article 3.2 sont applicables aux salariés en travail occasionnel à distance.

23. CHAPITRE VII : DISPOSITIONS FINALES

    Article 7.1 : Champ d’application de l’Accord

Le présent accord s’applique aux salariés de l’établissement Siège.

Article 7.2 : Entrée en vigueur de l’Accord et durée

Le présent Accord entre en vigueur le lendemain de son dépôt, ses dispositions s’appliquent à compter du 1er septembre 2020.

Le présent Accord est conclu pour une durée indéterminée à compter de son entrée en vigueur.

Après 3 ans, un bilan global de la mise en œuvre de l’accord sera présenté.

Article 7.3 : Révision de l’accord

Le présent accord pourra être révisé dans les conditions et formes prévues par le Code du travail.

Article 7.4 : Dénonciation de l’accord

Le présent accord pourra être dénoncé dans les conditions et formes prévues par le Code du travail.

Article 7.5 : Dépôt de l’accord

Conformément aux dispositions du Code du travail, la Direction procédera aux formalités de dépôt du présent accord auprès de la DIRECCTE et du greffe du Conseil de Prud’hommes de Paris.

ANNEXE 1 : Convention de télétravail

Entre les soussignés :

EDF PEI, représentée par ……, agissant en qualité de ……, ci-après dénommé(e) le/la responsable hiérarchique,

Et

M. ou Mme ……, NNI…., demeurant ………, ci-après dénommé(e) l’intéressé(e),

La présente convention est soumise aux règles fixées par l’accord relatif à la mise en place du télétravail au sein de l’Etablissement Siège d’EDF PEI.

Il est convenu et arrêté ce qui suit :

ARTICLE 1 – Objet

La présente convention a pour objet de définir les conditions dans lesquelles l’intéressé(e) exercera, partiellement et sur la base du volontariat, son activité professionnelle en télétravail.

ARTICLE 2 – Modalités de télétravail

Dans le cadre de ses fonctions, l’intéressé(e) exercera ses activités et missions en télétravail :

□ 1 jour fixe par semaine, le…..

□ 1 jour mobile par semaine, selon une programmation définie en accord avec son responsable hiérarchique.

ARTICLE 3 – Lieu d’exercice du télétravail

L’intéressé(e) exercera ses fonctions:

• A son domicile qu’il/elle déclare, situé à l’adresse suivante : ……

• Dans sa résidence secondaire qu’il/elle déclare, située à l’adresse suivante : ………

L’intéressé(e) déclare avoir vérifié que, le cas échéant, les conditions d’occupation de sa(ses) résidence(s) (contrat de bail, propriété) ne sont pas incompatibles avec le fait d’exercer une activité professionnelle, même à titre temporaire et qu’il/elle est assuré(e) pour cet usage.

L’intéressé(e) déclare disposer dans sa(ses) résidence(s) des conditions de sécurité et de confort nécessaires à l’exercice normal de son activité de télétravail. En particulier, l’intéressé(e) déclare que sa(ses) résidence(s) répond(ent) aux normes de conformité électrique et que ses installations sont compatibles avec l’usage du matériel professionnel remis par l’employeur pour exercer ses fonctions.

L’intéressé(e) déclare disposer à son domicile d’un accès au réseau internet haut débit avec un débit suffisant pour une connexion à distance lui permettant d’utiliser dans les conditions optimales les outils numériques (skype, Teams, …..).

.

En cas de changement de résidence, l’intéressé(e) s’engage à prévenir, dans les plus brefs délais, son responsable hiérarchique.

ARTICLE 4 – Durée du travail

L’intéressé(e) exerce son activité dans le cadre de l’organisation du temps de travail en vigueur dans l’établissement ou individuellement applicable à son poste.

La durée du travail de l’intéressé(e) n’est pas modifiée par la présente convention de télétravail.

L’intéressé(e) exerce partiellement son activité en télétravail, dans le cadre de ses horaires habituels de travail, durant lesquels il doit pouvoir être contacté(e) par téléphone et messagerie électronique. Le recours à d’éventuelles heures supplémentaires ou complémentaires devra être validé préalablement par son responsable hiérarchique.

Il/elle s’engage à respecter ses horaires ainsi que les durées légales minimales de repos quotidiens et hebdomadaires. Il/elle observe les rythmes de travail de son équipe d’appartenance.

Si le salarié est au forfait jours, il exerce son activité en respectant les dispositions de l’accord portant sur l’organisation du temps de travail des cadres du 6 février 2017.

ARTICLE 5 – Entretien et suivi de l’activité

Une fois par an, les modalités d’exécution de la présente convention feront l’objet d’un bilan au cours de l’EAP qui permettra d’aborder notamment les conditions d’activité de l’intéressé(e), sa charge de travail et les conditions d’exercice du télétravail.

ARTICLE 6 – Matériel mis à disposition

L’employeur met à la disposition de l’intéressé(e) le matériel suivant : ordinateur portable, casque audio filaire, téléphone portable et accès distant.

Ce matériel demeure la propriété exclusive de l’employeur et sa maintenance est réalisée par ce dernier.

L’intéressé(e) s’engage à restituer le matériel mis à sa disposition lorsqu’il/elle cessera la situation de télétravail (soit à la date de fin prévue dans la convention, soit en cas de cessation anticipée).

En cas de panne, vol ou de destruction de ce matériel, l’intéressé(e) s’engage à avertir, au plus tôt, son responsable hiérarchique.

Les parties conviennent par ailleurs qu’une aide à l’équipement est attribuée aux salariés qui souhaitent améliorer leur espace de travail à domicile, à l’occasion de leur première entrée dans le dispositif de télétravail. Elle prend la forme d’un remboursement de frais d’équipement à hauteur de 50% des dépenses engagées, sur présentation des justificatifs et dans la limite d’un montant de 150 euros pour la durée de l’accord.

ARTICLE 7 – Utilisation professionnelle du matériel et protection des données

Il est rappelé que les données mises à la disposition de l’intéressé(e) ou recueillies par ce dernier/cette dernière à l’occasion de l’exercice de son activité reste la propriété de l’Entreprise. La communication de ces informations doit respecter les règles de sécurité et de confidentialité en vigueur dans l’Entreprise, en particulier dans le domaine informatique et télécommunications.

L’intéressé(e) doit utiliser les ressources informatiques et télécommunication conformément aux dispositions de la Charte d’utilisation des ressources informatiques et télécommunication en vigueur dans l’Entreprise. Il/elle déclare avoir pris connaissance et s’engage à respecter les recommandations figurant dans cette Charte accessible sur l’Espace RH Sharepoint (Règlement Intérieur).

ARTICLE 8 – Prise en charge des frais liés au télétravail

L’employeur versera à l’intéressé(e) une indemnité annuelle de 120 euros pour 1 jour de télétravail par semaine et de 240 euros pour 2 jours de télétravail par semaine, correspondant à la prise en charge de l’ensemble des frais découlant directement de l’exercice du télétravail à son domicile.

ARTICLE 9 – Santé – Sécurité

L’intéressé(e) est rattaché(e) à sa médecine du travail et à sa médecine de contrôle.

Les formalités à accomplir en cas d’accident sont les suivantes :

En cas d’accident du travail, l’intéressé(e) s’engage à prévenir ou faire prévenir dans les 24 heures de la survenance de l’accident son responsable hiérarchique et de prévenir dans les 48 heures le service de médecine de contrôle dont il/elle dépend.

ARTICLE 10 – Durée de la convention

La présente convention est conclue pour la durée du poste/pour une durée déterminée d’1 an et prend effet le …….. Elle cessera donc de produire tout effet à son terme.

Par ailleurs, chacune des deux parties bénéficie d’un droit à la réversibilité lui permettant de mettre un terme au télétravail tel que prévu par la présente convention, à tout moment, par écrit moyennant le respect d’un délai de prévenance.

Si l’intéressé(e) est à l’initiative de la demande, il/elle respectera un délai de prévenance d’1 mois et précisera les motifs de sa décision à son responsable hiérarchique. Si la demande émane du responsable hiérarchique, il/elle respectera un délai de prévenance de 3 mois et recevra l’intéressé(e) pour lui exposer les motifs.

Fait à ….., le ……

En double exemplaire dont un remis à l’intéressé(e) et un au responsable hiérarchique

L’intéressé(e)