ACCORD D’ENTREPRISE N°32

Mise en place du Télétravail

Entre les soussignés

LA REGIE DEPARTEMENTALE DES TRANSPORTS DE LA HAUTE-GARONNE

Représentée par son Directeur,

D’une part,

ET

Le Syndicat CGT de la Régie, représenté par :

Le Syndicat CFDT de la Régie, représenté par :

Le Syndicat SUD Transports Urbains 31 de la Régie, représenté par :

Le Syndicat CGC de la Régie, représenté par :

D’autre part,

Préambule

Conformément à l’article 7 du procès-verbal de désaccord relatif aux Négociations Annuelles Obligatoires 2020, la Direction de la Régie s’est engagée à mettre en place le télétravail, pour les salariés le souhaitent et dont l’activité le permet, en exerçant une partie de leur travail à leur domicile, dans le respect des dispositions règlementaires en vigueur.

Plus globalement, la mise en œuvre du télétravail s’inscrit dans une démarche de qualité de vie au travail au sein de l’entreprise. La crise sanitaire liée au Covid-19, et plus précisément le confinement de la population, a obligé la Régie à mettre en place temporairement un nouveau mode d’organisation du travail qui a permis d’expérimenter, avec succès, les outils de communication à distance.

De plus, depuis le 17 mars 2020, le Gouvernement encourage le télétravail qui est la solution à privilégier dans le contexte sanitaire actuel.

Par cet accord, les parties marquent leur volonté de contribuer au développement d'un environnement de travail propice à une meilleure conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle.

A ce titre, la commission de suivi sera informée du suivi et de l’impact du télétravail sur l’activité de l’entreprise et la santé des salariés concernés.

I – LE TELETRAVAIL

1. Critère du télétravail

En application de l’article L.1222-9 du code du travail, le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur, est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.

2. Les conditions

Le télétravail s’inscrit nécessairement dans une démarche fondée sur le volontariat et la réversibilité tant à l’initiative du salarié que de l’entreprise. L’organisation du travail repose sur une relation de confiance entre le salarié et son responsable hiérarchique, mais aussi sur la faculté qui doit être donnée à l’employeur de pouvoir apprécier les résultats par rapport aux objectifs fixés.

3. Les postes ou activités éligibles

Est éligible au télétravail, le salarié qui n’est pas en période d’essai, ayant une ancienneté minimale de 1 an sur le poste permettant la garantie d’une bonne intégration préalable du salarié et l'instauration réelle de la relation dans l'entreprise. Les fonctions ainsi que la nature des tâches exercées sont compatibles avec le travail à domicile. Le télétravail est réservé aux salariés à temps pleins avec un contrat à durée indéterminée.

A contrario, sont exclus les salariés dont le travail s’exerce par nature sur le terrain et qui ne pourraient pas effectuer leurs tâches de manière sédentaire dans l’entreprise mais également ceux qui utilisent des outils qui ne sont pas accessibles à distance.

II – ORGANISATION DU TELETRAVAIL

2.1 Rythme du télétravail

Afin de maintenir le lien social, le salarié bénéficiant du dispositif devra travailler au moins 3 jours entiers par semaine complète dans les locaux au sein desquels il effectue habituellement son activité.

En outre, l’activité en télétravail ne pourra excéder 2 jours par semaine.

A titre exceptionnel, et en raison de nécessité de services, certaines journées initialement prévues en télétravail pourront être effectuées sur site à la demande du salarié et/ou du responsable du service.

Si pour des raisons personnelles, le salarié ne peut exercer son activité à son domicile un ou des jours initialement prévus en télétravail, il l’exercera, avec l’accord de son responsable hiérarchique, dans l’entreprise, sans pouvoir reporter ni cumuler ces jours de télétravail sur une autre période.

2.2 Maintien du lien avec l’entreprise

Le responsable hiérarchique veille à assurer un contact régulier avec le salarié en situation de télétravail et est attentif, dans la mesure du possible, à ce que l’organisation des réunions permette la présence du salarié. Le télétravail ne doit pas être un frein à la participation à la vie du service notamment aux réunions. L’entretien annuel avec le salarié devra mentionner le point des conditions d’activité du salarié et sa charge de travail. De plus, les salariés en télétravail bénéficient d’entretiens périodiques dans les mêmes conditions et suivant le même rythme que les autres salariés avec notamment un point régulier sur la bonne exécution des tâches.

2.3 Modalités d’organisation de l’activité

L’activité exigée du télétravailleur doit être équivalente à celle des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.

L'employeur doit garantir le respect de la vie privée du télétravailleur à domicile. Dans ce but, l'avenant au contrat fixe les plages horaires durant lesquelles le télétravailleur à domicile doit être joignable.

2.4 Contrôle et gestion du temps de travail

Le salarié en situation de télétravail gère l’organisation de son temps de travail dans le cadre des dispositions légales et conventionnelles en vigueur dans l’entreprise.

Pendant son temps de travail, le salarié s'engage à consulter sa messagerie professionnelle, régulièrement et à répondre aux sollicitations formulées par l'entreprise (par le biais du téléphone ou de la messagerie).

Pour ce faire, comme pour le travail réalisé dans l’entreprise, l’employeur s’assure que la charge de travail et les délais d’exécution permettre au télétravailleur de respecter l’aménagement de son temps de travail.

Comme tout salarié, le télétravailleur bénéficie du droit à la déconnexion dans les conditions définies dans l’accord sur la Qualité de vie au travail du 4 avril 2018.

2.5 Contrôle et gestion de la charge de travail

La charge de travail à domicile doit correspondre au volume du travail effectué lorsque le salarié travaille dans les locaux de l’entreprise. En cas de difficulté pour réaliser ou achever les travaux qui lui sont confiés, le télétravailleur est tenu de contacter au plus tôt son responsable hiérarchique afin de trouver des solutions appropriées.

2.6 Environnement et équipement de travail

L’employeur mettra à disposition du salarié en télétravail le matériel nécessaire à son activité. La liste de ces équipements devra être précisée par écrit. Le télétravailleur prend soin des équipements qui lui sont confiés. En cas de panne ou de dysfonctionnement des équipements de travail, celui-ci doit en aviser immédiatement son responsable hiérarchique.

Le télétravailleur s’engage à prévoir un espace de travail adapté dans son domicile, qui soit conforme aux règles de sécurité et qui permette un aménagement en poste de télétravail, l’environnement personnel doit être propice au travail et à la concentration. Il sera demandé au télétravailleur, préalablement à son passage en télétravail, de s’assurer de la compatibilité de son installation avec un fonctionnement en télétravail. Il s’assure de la conformité de l’installation électrique et informatique de son installation de son lieu en télétravail.

III – MISE EN PLACE ET CESSATION DU TELETRAVAIL

1. Candidature et acception

Le passage en télétravail est subordonné à l’accord du responsable hiérarchique à la fois sur le principe et sur les modalités d’organisation du télétravail (notamment sur le choix du ou des jours réalisés en télétravail).

Le responsable hiérarchique doit s’assurer que le nombre de télétravailleur au sein de son équipe soit compatible avec le bon fonctionnement du service et de l’organisation.

Les étapes de la procédure :

-Télétravail régulier : le salarié doit en faire la demande auprès de son responsable hiérarchique ainsi qu’à la responsable des ressources humaines par écrit.

-Au regard des conditions, la hiérarchie, en lien avec la RRH, valide ou non l'éligibilité du poste et du salarié au télétravail, au plus tard sous un délai d’un mois.

-Si réponse négative il y a, elle devra être motivée. En tout état de cause, la décision doit être fondée sur des critères objectifs dans le respect d’égalité de traitement.

2. – Avenant au contrat de travail

La mise en œuvre du télétravail fera l’objet d’un avenant au contrat de travail d’une durée de 1 an. Cet avenant précise les modalités d’exécution du télétravail :

-lieu d’exercice du télétravail,

-le ou les jours convenus,

-la durée de la période d’adaptation,

-les plages horaires durant lesquelles le télétravailleur à domicile doit être joignable,

- le matériel mis à disposition du salarié,

-les règles relatives à l’utilisation des équipements informatiques.

Son éventuel renouvellement sera demandé par le salarié 1 mois avant l’échéance par écrit.

3. - Période d’adaptation

Durant les deux premiers mois de télétravail, afin de s’assurer que le télétravail répond aux attentes et contraintes de chacun, l'entreprise, comme le salarié pourront mettre fin au télétravail sous un délai de 15 jours. L'objectif de cette période est de vérifier la compatibilité organisationnelle (du travail et du fonctionnement de l'équipe du télétravailleur) et technique.

4. - Clause de réversibilité

Les télétravailleurs pourront demander à arrêter cette forme de travail et dénoncer par écrit leur avenant au contrat de travail en respectant un délai de prévenance d'un mois afin de permettre leur réaffectation. Les raisons de cet arrêt devront faire l'objet d'un entretien professionnel.
De même, l'entreprise se réserve le droit de mettre fin à l'activité en télétravail par l'un des télétravailleurs, dans le cas où la façon de travailler de ce dernier s'avérerait en inadéquation avec les critères requis pour le télétravail ou si les performances constatées ne donnaient pas satisfaction, en respectant un délai de prévenance de 15 jours à l'issue d'un entretien professionnel spécifique 

Lorsqu’il est mis fin à la situation en télétravail, le salarié reprend son activité dans les mêmes conditions que celles applicables antérieurement.

5. Cessation de plein droit du télétravail

Le télétravail cesse de plein droit :

- en cas de changement de service, de poste ou de fonction,

- en cas de non-respect des dispositions de l’avenant au contrat de travail,

Un réexamen des critères d’éligibilité sera possible pour le 1^er cas.

Le télétravail sera suspendu en cas d’indisponibilité temporaire du matériel rendant impossible l’exercice du télétravail.

IV – Droits et devoirs collectifs et individuels

Le salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.

Le salarié en télétravail bénéficie ainsi des mêmes droits individuels que les autres salariés de l’entreprise, notamment en matière de formation professionnelle, de déroulement de carrière, d’entretiens professionnels et de politique d’évaluation. Ainsi, le télétravailleur doit être placé dans une situation identique à celle des salariés exerçant une activité comparable au sein des locaux de l’entreprise, notamment en ce qui concerne la charge de travail, les délais d’exécution ainsi que l’évaluation des résultats du télétravailleur.

V – Santé et Sécurité

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs. A cet effet, le télétravailleur atteste de ce que son domicile permet l’exécution du travail dans de bonnes conditions de santé et de sécurité.

Si un accident survient au domicile pendant un jour de télétravail, le salarié en avise sa hiérarchie et la Responsable des Ressources Humaines dans les mêmes délais et dans les mêmes formes que lorsqu’il effectue son activité dans les locaux de l’entreprise.

VI – Protection des données, confidentialité

Le télétravailleur porte une attention particulière aux règles de sécurité et plus spécifiquement à ses moyens d’authentification (mot de passe…) qui sont personnels, confidentiels et incessibles.

Le télétravailleur est tenu de respecter les règles de confidentialité fixées par l’entreprise. Il doit en particulier à ce titre, préserver la confidentialité des données qui lui sont confiées.

VII – Assurances

Afin de s’assurer des éventuels dommages causés par ou au télétravailleur, le salarié devra transmettre à l’employeur, avant la mise en œuvre du télétravail, une attestation qu’il demandera à sa compagnie d’assurance attestant qu’il a souscrit une assurance dans le cadre de son contrat habitation, garantissant la garantie responsabilité civile.

L’assurance multirisque professionnelle de l’employeur couvrira les équipements mis à disposition du télétravailleur.

VIII – Durée - Entrée en vigueur

Cet accord est conclu pour une durée de 5 ans. Il entrera en vigueur à compter du jour qui suit son dépôt auprès de l'administration et du conseil de prud'hommes. 

VIII – Dépôt et publicité

Conformément à la loi, cet accord sera déposé sur la plateforme de la DIRECCTE ainsi qu’au Secrétariat des Greffes du Conseil des Prud’hommes.

Fait à Toulouse, le 9 octobre 2020

Le Syndicat CGT de la Régie, représenté par :

Le Syndicat CFDT de la Régie, représenté par :

Le Syndicat SUD Transports Urbains 31 de la Régie, représenté par :

Le Syndicat CGC de la Régie, représenté par :